TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA
SALA CONTENCIOSA Y CONTENCIOSA ADMINISTRATIVA, SOCIAL Y ADMINISTRATIVA PRIMERA
AUTO SUPREMO Nº 608
Sucre, 22 de octubre de 2019
DATOS DEL PROCESO Y DE LAS PARTES.
Expediente: 424/2017
Demandante: Miguel Ángel Canseco Flores.
Demandado: Corporación de Aquino Bolivia S.A “UDABOL”.
Materia: Social (Beneficios Sociales)
Distrito: Santa Cruz
Magistrada Relatora: María Cristina Díaz Sosa
VISTOS: El recurso de casación en el fondo interpuesto por José Alberto Camacho García en representación legal de la Corporación de Aquino Bolivia S.A “UDABOL”, cursante a fs. 337 a 340 de obrados, contra del Auto de Vista Nº 107 de 6 de mayo de 2019 de fs. 327 a 330, pronunciado por la Sala en Materia de Trabajo y Seguridad Social Segunda del Tribunal Departamental de Justicia de Santa Cruz; el Auto Supremo de 22 de julio de 2019 a fs. 353 a 353 vta., que admitió el recurso, lo obrado en el proceso, y;
I. ANTECEDENTES PROCESALES:
Sentencia. -
Tramitado el proceso laboral, por el pago de beneficios sociales seguido por Miguel Ángel Canseco Flores, contra de la Corporación de Aquino Bolivia S.A “UDABOL”; la Juez Octavo de Trabajo y Seguridad Social de la ciudad de Santa Cruz, pronunció la Sentencia Nº 463 de 26 de octubre de 2015 de fs. 256 a 261 vta., declarando probada en parte la demanda sin costas, determinando que la corporación demandada cancele a favor del actor conforme al siguiente detalle: Indemnización, desahucio, aguinaldo, vacación, subsidios, bono de antigüedad y multa del 30%, la suma total de Bs93.179,46.- (Noventa y tres mil, ciento setenta y nueve 46/100 Bolivianos).
Auto de Vista. -
Interpuestos los recursos de apelación cursante a fs. 263 a 265 vta. y 275 a 277 vta., el primero por Miguel Ángel Canseco Flores y el segundo por Stefano Sebastián Calabi Tejada en representación legal de la Corporación de Aquino Bolivia S.A “UDABOL”, la Sala en Materia de Trabajo y Seguridad Social Segunda del Tribunal Departamental de Justicia de Santa Cruz; resuelve los mismos mediante Auto de Vista N° 107 de 6 de mayo de 2019, cursante a fs. 327 a 330, que revoca parcialmente la sentencia apelada No Nº 463 de 26 de octubre de 2015, determinando que en ejecución de sentencia se proceda a realizar la liquidación correspondiente sobre el aumento salarial de las gestiones 2008 al 2012 y el pago doble de aguinaldo de las gestiones 2008 al 2012, manteniéndose firme cada uno de los derechos reconocidos en la sentencia, debiendo una vez practicada la liquidación final, imponer la multa del 30%.
Ante la determinación del Auto de Vista, José Alberto Camacho García en representación legal de la Corporación de Aquino Bolivia S.A “UDABOL”, interpone recurso de casación en el fondo, sin la contestación de la parte contraria, el Tribunal de Alzada emite el Auto Nº 153 de 2 de julio de 2019, concediendo el recurso.
II. ARGUMENTOS DEL RECURSO DE CASACIÓN:
Interpuesto el recurso de casación en el fondo, el recurrente expone los siguientes fundamentos:
1.- Se acusa que el Auto de Vista incurre en errónea interpretación de la modalidad contractual que existía entre el actor y la empresa demandada, pues pese a que la resolución recurrida reconoce que existe un contrato por periodo de tiempo y no indefinido, se reconoce el tiempo de 6 años, 5 meses y 14 días, confirmando el pago de indemnización por el tiempo de servicios; en esa línea, precisa que el Tribunal de alzada, no observo ni valoro que a fs. 2 a 4 de obrados, se puede advertir que los aportes en el estado de ahorro previsional del demandante, transcurren de marzo a junio y de agosto a noviembre de cada año, asimismo las certificaciones cursantes a fs. 12 a 16, se puede constatar que la relación laboral estaba sujeta a un periodo académico que va de marzo a junio o de agosto a diciembre del mismo año, dependiendo del calendario académico del año que es aprobado por el Viceministro de Educación Superior de formación profesional, en ese mismo sentido se tiene las documentales de descargo de fs. 78 a 89 de obrados, consistente en los contratos de trabajo por periodo, prueba que se corrobora a fs. 128 a 204, que establece que el actor jamás presto servicios académicos en los meses de enero, febrero y julio, estando demostrado a fs. 108 a 114 que a cada vencimiento del periodo académico, el trabajador era finiquitado, concluyendo que la relación laboral pactada nunca estuvo sujeta a tiempo indefinido, en tal situación se acusa la vulneración del DL N° 16187 de 16 de febrero de 1979, no pudiendo reputarse los pagos realizados como anticipo de liquidación final, pues para el caso de análisis el art. 4 del DL N° 16187 antes referido, la relación contractual debió ser iniciada a plazo fijo para después convertirse a tiempo indefinido como regula el DS N° 21431 de 10 de noviembre de 1986, hecho que no sucedió en el caso en concreto, por lo tanto los finiquitos efectuados se constituyen en pagos definitivos, por lo tanto no es correcto que se indemnice al actor por años de doce meses, cuando el mismo solo trabajo 8 a 9 meses a lo mucho.
2.- Por parte, se acusa violación a la norma y falta de apreciación de las pruebas de descargo, en cuento al motivo de la ruptura laboral, pues el Tribunal de alzada no considero que la modalidad contractual entre el actor y la institución, no era de tracto sucesivo, sino que la prestación de servicios era por periodos, así se tiene a fs. 78 a 89 de obrados, los calendarios académicos de fs. 128 a 204 y conforme a las cláusulas de los contratos suscritos; en tal sentido, el actor sabia y conocía de antemano la fecha o el momento de la conclusión de la relación laboral, por lo cual se acusa que el Tribunal de alzada obró de manera contradictoria a la norma, al otorgar el concepto del desahucio ya que no existió despido, sino que el contrato finalizo.
3.- Se acusa la violación del art. 5.II del DS N° 0012 de 19 de febrero de 2009, pues conforme exige la norma de referencia el actor estaba en la obligación de presentar a la empresa empleadora los documentos relativos al nacimiento de su hijo o hija, extremo que no fue puesto a conocimiento del empleador; sin embargo, la inamovilidad laboral y menos los subsidios son aplicables a los contratos de trabajo temporales, eventuales o contratos de obra.
4.- Por otra parte, precisa que el Tribunal de alzada, incurrió en error de hecho y derecho respecto al bono de antigüedad, ya que conforme establece el art. 60 del DS N° 21060, el mismo deviene de un trabajo ininterrumpido de más de dos años, es decir cuando no exista interrupción de la relación laboral; sin embargo, en el caso de análisis existió interrupción en el contrato de trabajo, pues las pruebas de fs. 12 a 16 demuestran que el trabajador de los 12 meses del año, solo trabajo 9 meses, por lo cual no puede computarse antigüedad alguna.
5.- En relación al reconocimiento de la vacación, el recurrente precisa que para su reconocimiento el art. 44 de la LGT y DS N° 17288 de 18 de marzo de 1980, exige que exista un año de trabajo ininterrumpido y en el caso del trabajador nunca hubo un contrato de tracto sucesivo, sino por temporada, existiendo interrupciones, en donde el actor durante un año descansaba durante 3 meses.
6.- En relación a los dobles aguinaldos condenados y los incrementos salariales, precisa que a fs. 108 a 114, se tiene demostrado y comprobado los pagos de las últimas tres gestiones realizados al actor, por lo cual según la ley se presume que las anteriores gestiones también fueron pagados, conforme determina el art. 179 y siguientes del CPT, presunciones legales que operan por analogía al caso del pago de aguinaldos e incrementos salariales que se acreditan con los pagos de los últimos tres años mediante los finiquitos de beneficios sociales por conclusión de contrato por periodo académico; además que no resulta lógico que un trabajador que no le hubiesen pagado los aguinaldos e incrementos salariales, deje de reclamarlos no un mes, no dos meses, no tres meses, sino de manera permanente durante 5 años; sin embargo, el trabajador no realizó ningún reclamo durante todo este tiempo.
En conclusión, solicita al Tribunal Supremo de Justicia, que CASE Auto de Vista recurrido, declarando improbada la demanda en todas sus partes.
La parte demandante no contesta el recurso de casación interpuesto.
III. FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL FALLO:
En consideración de los argumentos expuestos por el recurrente, de acuerdo a la problemática planteada, se realiza una interpretación desde y conforme la Constitución Política del Estado, el bloque de constitucionalidad y las normas ordinarias aplicables al caso concreto; en ese marco caben las siguientes consideraciones de orden legal:
Principio de primacía de la realidad.
En materia laboral, rige el principio de la primacía de la realidad, en cuya virtud, para la interpretación de las relaciones entre empleadores y trabajadores se debe tomar en cuenta, lo que verdaderamente sucede en la realidad y no solamente lo que las partes han contratado formalmente o de manera aparente; en cumplimiento a lo prescrito por el art. 4.I.d) del DS Nº 28699.
Es así que, bajo este principio, la autonomía de la voluntad carece de relevancia, prevaleciendo sobre ella la necesidad de demostrarse la realidad que impera sobre la relación laboral; de tal forma, si bien el empleador y trabajador pueden acordar determinada relación, y sin embargo en la realidad se configura otra distinta, es esta última la que tiene efectos jurídicos, es decir, en definitiva, son los hechos los que determinan la naturaleza de la relación y no así su denominación.
En ese sentido, el art. 5 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, señala: “Cualquier forma de contrato, civil o comercial, que tienda a encubrir la relación laboral no surtirá efectos de ninguna naturaleza, debiendo prevalecer el principio de la realidad sobre la realidad aparente”. Por ello, en cumplimiento al principio de la primacía de la realidad que rige en el derecho laboral, está destinado a identificar si una determinada actividad se enmarca en las normas del Derecho Procesal Laboral, observando aspectos inherentes a la prestación de la fuerza de trabajo como requisito ineludible a la naturaleza objetiva de la verdad material y no aparente que reflejan algunos documentos o convenios pactados entre los sujetos procesales.
Principio de inversión de la prueba en materia laboral.
La Constitución Política del Estado, establece fundamentos laborales y de protección al trabajador; en ese sentido el art. 48 de la ley fundamental en su parágrafo I señala “Las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio”, en su parágrafo II establece “Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador”.
El principio de inversión de la prueba, contenido en la norma constitucional citada, establece que la carga de la prueba le corresponde al empleador. Este principio en materia laboral, es contrario a la regla general de principio de aportación de prueba, que establece “quien afirma un hecho debe probarlo”; en el proceso laboral se traslada esa responsabilidad al empleador.
Conforme al principio laboral constitucional, el art. 66 del Código Procesal del Trabajo establece, que, en todo juicio social, incoado por el trabajador, la carga de la prueba corresponde al empleador, sin perjuicio de que aquel pueda ofrecer las pruebas que estime convenientes. A su vez el art. 150 de la misma ley procesal laboral, establece que en esta materia corresponde al empleador demandado desvirtuar los fundamentos de la acción, sin perjuicio de que el actor aporte las pruebas que crea conveniente.
Consiguientemente, le corresponde al empleador la obligación de proporcionar al proceso los elementos de prueba necesarios a fin de desvirtuar lo señalado por el trabajador, y que además le permita al juez adquirir una convicción positiva o negativa de la pretensión, basada en el principio de verdad material.
La inversión de la prueba en materia laboral goza -por así decirlo- de una presunción de veracidad respecto a la demanda del trabajador, “presunción juris tantum”, que debe ser destruida por el empleador con las pruebas que este aportara en su defensa.
La tacita reconducción laboral y su interpretación.
El artículo 2 del Decreto Ley Nº 16187 señala que: "No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo. Tampoco están permitidos contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la empresa. En caso de evidenciarse la infracción de estas prohibiciones por el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato de tiempo indefinido."
La norma señalada precedentemente, sobre la aplicación de los contratos a plazo fijo en materia laboral, en el entendido que estos constituyen la excepción frente a la regla constituida por los de plazo indefinido, incluye dos condiciones; es decir, que no se permite la existencia de más de dos contratos sucesivos y que éstos no están permitidos cuando se trate de tareas propias y permanentes de la empresa. Esta medida responde precisamente a la necesidad de brindar protección efectiva al trabajador y las relaciones laborales, en la aspiración de evitar que se burlen las obligaciones que la ley impone al empleador.
En una interpretación lato sensu, cuando la norma señala que no se permite la existencia de más de dos contratos sucesivos a plazo fijo, no se debe entender la necesidad de la existencia de un tercero; sino, más bien, que suscrito el segundo contrato y a partir de la fecha de conclusión del plazo establecido en éste, la relación laboral se convierte en indefinida, operándose la tácita reconducción del mismo, tomando en cuenta la segunda condición inserta en la norma, que señala que no está permitida la suscripción de contratos a plazo fijo cuando se trate de tareas propias y permanentes de la empresa.
IV: ANALISIS DEL CASO EN CONCRETO.
En el análisis del caso, corresponde establecer si efectivamente los reclamos expuestos en el recurso de casación en el fondo, son o no evidentes; en mérito a ello, se tiene lo siguiente:
1.- En relación al primer fundamento del recurso de casación que se resuelve y conforme a los fundamentos jurídicos del fallo, se debe tener presente que la actual estructura axiológica y dogmática de la Constitución Política del Estado, brinda una especial y trascendental protección a las y los trabajadores, como principal fuerza productiva de la sociedad; de tal modo, que los principios procesales inherentes al Derecho Laboral han sido elevados a rango constitucional, así el art. 48.II, señala que: “Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador”.
Así el art. 4 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, destaca el principio de primacía de la realidad, por el cual prevalecerá la veracidad de los hechos a lo determinado por el acuerdo de partes; de ello se comprende que tal principio se constituye en un parámetro sobre el cual el juzgador laboral, estimará la resolución del conflicto que le fue puesto en conocimiento, a la necesaria identificación previa de la existencia de una relación laboral bajo un análisis que sobreponga lo acontecido en los hechos sobre el contenido de los documentos.
En el caso de análisis, la Universidad demandada no desconoce la relación laboral que existió entre su institución y el actor; sin embargo, precisa que la misma fue por periodos académicos, es decir por temporadas, por lo cual estaba sujeta a contratos a plazo fijo, no pudiendo reconocer al actor un periodo de funciones por tiempo ininterrumpido, cuando por la modalidad del contrato siempre existieron interrupciones en la relación laboral, en consecuencia no se puede reconocer el pago de indemnización por el mismo tiempo.
En ese contexto, debemos tener presente que el art. 12 de la LGT, establece que el contrato de trabajo puede ser pactado por tiempo indefinido, cierto tiempo o la realización de obra o servicio; esta disposición fue posteriormente reglamentada a través de la Resolución Ministerial Nº 283/62 de 13 de junio, en sentido que, el contrato de trabajo debe pactarse esencialmente por tiempo indefinido, aunque, admite como excepción, que éste pueda ser limitado en su duración, si así lo impone la naturaleza misma de la obra a ejecutarse o del servicio a prestarse, disposición que pese a su data, guarda plena concordancia con el principio protector y de continuidad y estabilidad laboral actualmente insertos en el art. 48.II de la CPE, como principios que regulan la interpretación y aplicación de toda norma de carácter laboral; no obstante de ello, el art. 2 del Decreto Ley Nº 16187 de 16 de febrero de 1979, prohíbe la suscripción de contratos a plazo fijo en tareas propias y permanentes de las empresas, estableciendo al efecto: “No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo, tampoco están permitidos contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la empresa. En caso de evidenciarse la infracción de estas prohibiciones por el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato por tiempo indefinido”; esta normativa fue aclarada y regulada en su alcances por el art. 2 de la Resolución Administrativa Nº 650/07 de 27 de abril de 2007, emitida por el Ministerio de Trabajo, que determinó que las “tareas propias y permanentes”, son aquellas vinculadas al giro habitual o principal actividad económica de la empresa, aquellas sin las cuales no tendría objeto la existencia de la unidad económica; en cambio, las “tareas propias y no permanentes”, son aquellas que siendo vinculadas al giro habitual o principal actividad económica de la empresa, se caracterizan por ser extraordinariamente temporales, como las tareas de suplencia por licencia, bajas médicas, descansos pre y post natales, declaratorias en comisión, etc.
En el caso en concreto, el Tribunal de Casación considera que la Universidad demandada, se encontraba prohibida por Ley a contratar al actor bajo la modalidad a plazo fijo, ya que esta forma de contratación de docentes que desarrollan labores académicas de manera permanente y continuada durante varios periodos académicos, implica desconocer varios de sus derechos laborales, por lo cual el Estado en su obligación constitucional de protección contenida en el art. 46.II de la CPE, estableció como sanción la reconducción o conversión de los contratos a plazo fijo por uno de tiempo indefinido, cuando se dan estas situaciones.
En la especie, por el principio de primacía de la realidad, los documentos contractuales expresan en el fondo que el contratado tenía la obligación de impartir clases en determinadas cátedras, por consiguiente el trabajo intelectual desarrollado fue en actividades propias y permanentes de la entidad academia, bajo la modalidad de contratos a plazo fijo y la suscripción de más de dos contratos para dicho fin, por lo cual a criterio de este Tribunal colegiado, los jueces de alzada realizaron una correcta valoración y ponderación de las normas acusadas de indebidamente aplicadas y realizaron una correcta apreciación de la prueba, al reconocer el pago de la indemnización por un periodo de trabajo ininterrumpido, al estar establecida de hecho la tacita reconducción de la relación laboral del actor con la institución demandada, aclarando que este alto Tribunal, no realizará otras consideraciones que hayan sido motivo de interposición del recurso de casación que se resuelve, en aplicación del principio de la no reforma en perjuicio.
2.- En relación a los argumentos de los recursos de casación vinculados a: IV) La vulneración de la norma y la falta de apreciación de la prueba en cuanto al motivo de la ruptura laboral; V) Error de hecho y derecho respecto al pago del bono de antigüedad; y VI) Sobre las vacaciones; estos argumentos están directamente vinculados al contrato a plazo fijo que tenía el actor y las interrupciones progresivas que existieron en la relación laboral, por lo cual el recurrente considera que no existió un despido injustificado, sino que el plazo del contrato termino y que al existir interrupción entre los varios contratos que suscribió el demandante, no se pueden reconocer derechos y beneficios laborales, que solo nacen en el caso del bono de antigüedad, con el trabajo ininterrumpido de más de dos años y en el caso de la vacación, al año de la misma forma de trabajo; en tal sentido, conforme se tiene anotado líneas arriba, se tiene determinado que no obstante que los documentos valorados por los jueces de instancia, demuestran que el actor trabajo bajo la modalidad de contrato a plazo fijo, al estar verificado que dicha forma de contratación estaba prohibida por ley, se tiene que dichos contratos fueron reconducidos a un contrato a tiempo indefino, consecuentemente no se observa causal legal de despido ni interrupción de la relación laboral, por lo cual de igual manera se considera que el Tribunal de apelación actuó de manera correcta, al confirmar estos conceptos.
3.- En relación a los subsidios por maternidad concedidos a favor del actor, el recurrente argumenta que no existirá prueba alguna en obrados que demuestre que el actor hubiera hecho conocer al ente patronal sobre la concepción de un hijo o una hija y que la inamovilidad y subsidios no se aplican a contratos temporales o eventuales, por lo cual acusa la violación del art. 5-II del DS N° 0012 de 19 de enero de 2009.
En relación al reclamo del recurso de casación, para tener un mayor entendimiento de los alcances de la tutela que se brinda respecto de la inamovilidad de la mujer embarazada y de los progenitores de un hijo o hija menor de un año, en contratos a plazo fijo, es necesario referirnos a lo considerado en la SCP No 0789/2012 de 13 de agosto, que estableció cuáles son los casos excepcionales en los que se puede aplicar la inamovilidad laboral en los contratos a plazo fijo, puntualizando que: “Conforme las disposiciones legales señaladas, los contratos a plazo fijo se convertirán en contratos indefinidos en los siguientes casos: 1) Cuando existe la denominada tacita reconducción, tal como establece el art. 21 de la LGT. 2) Cuando se suscriban más de dos contratos sucesivos a plazo fijo (DL 16187); es decir, a partir del tercer contrato se convierte en indefinido. 3) Cuando sean suscritos para el cumplimiento de tareas propias y permanentes de la empresa…”
En el caso en concreto, conforme ya se tiene establecido la situación del actor estaba vinculada a un contrato a tiempo indefinido por conversión, por cuanto el mismo fue contratado como docente de una Universidad, es decir en tareas propias y permanente de la entidad académica demandada, por lo cual el trabajador era sujeto a inamovilidad al estar demostrado a fs. 18 ser progenitor de una menor de un año al momento de su desvinculación laboral, y por tal motivo también era beneficiario de los subsidios de pre natalidad, pos natalidad y maternidad, más aún si el fundamento del recurrente para desconocer este derecho a favor del actor, está referido a que el actor no comunico ni la concepción ni el nacimiento de su hija; sin embargo, el actor en su demanda de manera clara indico que en la reunión de 18 de agosto, realizada con la jefa de carrera, se le hizo conocer que tenía una hija menor de un año; por lo cual esta afirmación, en base al principio de inversión de la prueba se constituye en una presunción de veracidad que debió ser desvirtuada por la Universidad demandada, al no hacerlo, la presunción legal opero a favor del actor, concluyendo de esta manera que los jueces de instancia obraron de manera correcta al reconocer al actor del pago de subsidios por maternidad.
4.- Para finalizar, en relación al pago de aguinaldos dobles y aumentos salariales de las gestiones 2008 a 2012, de los cuales a decir del recurrente se debe presumir su pago, al estar demostrado los pagos por estos conceptos de las últimas tres gestiones.
En base a lo fundamentado por el recurrente, es necesario resaltar conforme a los fundamentos jurídicos del fallo, que el principio de inversión de la prueba en materia laboral, está orientado a buscar un equilibrio procesal entre el trabajador y el empleador, pues en la realidad y por lo general en este tipo de conflictos, el trabajador se encuentra en desventaja en relación al empleador, pues es este último quién genera y tiene en su poder la prueba de la relación laboral, a la que el trabajador no tiene acceso, es así que en muchos casos el trabajador no cuenta con una copia de su contrato, ni de su boleta de pago, consiguientemente, el trabajador no podría probar una relación laboral si se le obliga a otorgar la prueba. Por ello, este principio busca una vez más equilibrar la asimetría a la que está sujeta el trabajador en relación a su empleador, por lo cual el art. 150 del Código Procesal del Trabajo, no le obliga a proporcionar las pruebas de sus pretensiones, delegando dicha responsabilidad al empleador, y en tal sentido son sus afirmaciones o negaciones las que se constituyen en presunciones de los derechos que demanda.
En ese sentido, la legislación laboral boliviana, hace referencia a dos tipos de presunciones dentro del art. 179 del Código Procesal del Trabajo (CPT), manifestando: “La presunción legal que no admite prueba contraria forma plena prueba y exime de toda otra, y la presunción judicial admite prueba en contrario”.
En relación a lo precisado, el art. 182 del CPT condensa un importante número de presunciones legales, que por un principio de reserva de ley y seguridad jurídica, no pueden ser interpretadas por analogía, conforme pretende el recurrente, pues la aplicación de una presunción legal a la resolución de un caso en concreto debe estar definida y regulada por la Ley (reserva legal) y acorde a los principios laborales entre ellos el principio de inversión de la prueba, por lo cual en relación a la aplicación e instrumentalidad de las presunciones, debe ser realizada en consonancia con los principios que rigen la materia, y que fueron elevados a rango constitucional por el art. 48.II de la CPE, pues las presunciones laborales revisten el valor de una necesidad social que busca darle mayor protección al trabajador, y no al empleador quien posee dominio sobre la mayor parte de las pruebas, por ostentar el poder de dirección que le otorga la ley en el contrato de trabajo y por ser el propietario de los medios de producción; y en sentido contrario la Ley no obliga al trabajador a comunicar, conservar, y registrar los documentos que se originan fruto de la relación de trabajo con su empleador.
En tal sentido, el argumento del recurrente, que pretende que se aplique por analogía las presunciones legales del art. 182 incs. g) y h) del CPT que están limitados al pago de salarios y vacaciones y no al pago determinado en el proceso, no es legal, por lo cual corresponde desestimar el argumento del recurso.
Bajo estos parámetros se concluye que al no ser evidentes las infracciones denunciadas en el recurso de casación en el fondo, al carecer de sustento legal; ajustándose el Auto de Vista recurrido a las leyes en vigencia, corresponde resolver en el marco de la disposición legal contenida en el art. 220.II del Código Procesal Civil (CPC), aplicable por la norma remisiva contenida en el art. 252 del CPT, en observancia a la Disposición Transitoria Sexta de la Ley Nº 439.
POR TANTO: La Sala Contenciosa, Contencioso Administrativa, Social y Administrativa Primera del Tribunal Supremo de Justicia, con la atribución conferida en el art. 184.1 de la Constitución Política del Estado y el art. 42.I.1 de la Ley del Órgano Judicial, declara INFUNDADO el recurso de casación en el fondo, interpuesto por José Alberto Camacho García en representación legal de la Corporación de Aquino Bolivia S.A “UDABOL”, contra el Auto de Vista Nº 107 de 6 de mayo de 2019, pronunciado por la Sala en Materia de Trabajo y Seguridad Social Segunda del Tribunal Departamental de Justicia de Santa Cruz, manteniendo firme el Auto de Vista impugnado. Sin costas ni costos.
Regístrese, notifíquese y devuélvase.
SALA CONTENCIOSA Y CONTENCIOSA ADMINISTRATIVA, SOCIAL Y ADMINISTRATIVA PRIMERA
AUTO SUPREMO Nº 608
Sucre, 22 de octubre de 2019
DATOS DEL PROCESO Y DE LAS PARTES.
Expediente: 424/2017
Demandante: Miguel Ángel Canseco Flores.
Demandado: Corporación de Aquino Bolivia S.A “UDABOL”.
Materia: Social (Beneficios Sociales)
Distrito: Santa Cruz
Magistrada Relatora: María Cristina Díaz Sosa
VISTOS: El recurso de casación en el fondo interpuesto por José Alberto Camacho García en representación legal de la Corporación de Aquino Bolivia S.A “UDABOL”, cursante a fs. 337 a 340 de obrados, contra del Auto de Vista Nº 107 de 6 de mayo de 2019 de fs. 327 a 330, pronunciado por la Sala en Materia de Trabajo y Seguridad Social Segunda del Tribunal Departamental de Justicia de Santa Cruz; el Auto Supremo de 22 de julio de 2019 a fs. 353 a 353 vta., que admitió el recurso, lo obrado en el proceso, y;
I. ANTECEDENTES PROCESALES:
Sentencia. -
Tramitado el proceso laboral, por el pago de beneficios sociales seguido por Miguel Ángel Canseco Flores, contra de la Corporación de Aquino Bolivia S.A “UDABOL”; la Juez Octavo de Trabajo y Seguridad Social de la ciudad de Santa Cruz, pronunció la Sentencia Nº 463 de 26 de octubre de 2015 de fs. 256 a 261 vta., declarando probada en parte la demanda sin costas, determinando que la corporación demandada cancele a favor del actor conforme al siguiente detalle: Indemnización, desahucio, aguinaldo, vacación, subsidios, bono de antigüedad y multa del 30%, la suma total de Bs93.179,46.- (Noventa y tres mil, ciento setenta y nueve 46/100 Bolivianos).
Auto de Vista. -
Interpuestos los recursos de apelación cursante a fs. 263 a 265 vta. y 275 a 277 vta., el primero por Miguel Ángel Canseco Flores y el segundo por Stefano Sebastián Calabi Tejada en representación legal de la Corporación de Aquino Bolivia S.A “UDABOL”, la Sala en Materia de Trabajo y Seguridad Social Segunda del Tribunal Departamental de Justicia de Santa Cruz; resuelve los mismos mediante Auto de Vista N° 107 de 6 de mayo de 2019, cursante a fs. 327 a 330, que revoca parcialmente la sentencia apelada No Nº 463 de 26 de octubre de 2015, determinando que en ejecución de sentencia se proceda a realizar la liquidación correspondiente sobre el aumento salarial de las gestiones 2008 al 2012 y el pago doble de aguinaldo de las gestiones 2008 al 2012, manteniéndose firme cada uno de los derechos reconocidos en la sentencia, debiendo una vez practicada la liquidación final, imponer la multa del 30%.
Ante la determinación del Auto de Vista, José Alberto Camacho García en representación legal de la Corporación de Aquino Bolivia S.A “UDABOL”, interpone recurso de casación en el fondo, sin la contestación de la parte contraria, el Tribunal de Alzada emite el Auto Nº 153 de 2 de julio de 2019, concediendo el recurso.
II. ARGUMENTOS DEL RECURSO DE CASACIÓN:
Interpuesto el recurso de casación en el fondo, el recurrente expone los siguientes fundamentos:
1.- Se acusa que el Auto de Vista incurre en errónea interpretación de la modalidad contractual que existía entre el actor y la empresa demandada, pues pese a que la resolución recurrida reconoce que existe un contrato por periodo de tiempo y no indefinido, se reconoce el tiempo de 6 años, 5 meses y 14 días, confirmando el pago de indemnización por el tiempo de servicios; en esa línea, precisa que el Tribunal de alzada, no observo ni valoro que a fs. 2 a 4 de obrados, se puede advertir que los aportes en el estado de ahorro previsional del demandante, transcurren de marzo a junio y de agosto a noviembre de cada año, asimismo las certificaciones cursantes a fs. 12 a 16, se puede constatar que la relación laboral estaba sujeta a un periodo académico que va de marzo a junio o de agosto a diciembre del mismo año, dependiendo del calendario académico del año que es aprobado por el Viceministro de Educación Superior de formación profesional, en ese mismo sentido se tiene las documentales de descargo de fs. 78 a 89 de obrados, consistente en los contratos de trabajo por periodo, prueba que se corrobora a fs. 128 a 204, que establece que el actor jamás presto servicios académicos en los meses de enero, febrero y julio, estando demostrado a fs. 108 a 114 que a cada vencimiento del periodo académico, el trabajador era finiquitado, concluyendo que la relación laboral pactada nunca estuvo sujeta a tiempo indefinido, en tal situación se acusa la vulneración del DL N° 16187 de 16 de febrero de 1979, no pudiendo reputarse los pagos realizados como anticipo de liquidación final, pues para el caso de análisis el art. 4 del DL N° 16187 antes referido, la relación contractual debió ser iniciada a plazo fijo para después convertirse a tiempo indefinido como regula el DS N° 21431 de 10 de noviembre de 1986, hecho que no sucedió en el caso en concreto, por lo tanto los finiquitos efectuados se constituyen en pagos definitivos, por lo tanto no es correcto que se indemnice al actor por años de doce meses, cuando el mismo solo trabajo 8 a 9 meses a lo mucho.
2.- Por parte, se acusa violación a la norma y falta de apreciación de las pruebas de descargo, en cuento al motivo de la ruptura laboral, pues el Tribunal de alzada no considero que la modalidad contractual entre el actor y la institución, no era de tracto sucesivo, sino que la prestación de servicios era por periodos, así se tiene a fs. 78 a 89 de obrados, los calendarios académicos de fs. 128 a 204 y conforme a las cláusulas de los contratos suscritos; en tal sentido, el actor sabia y conocía de antemano la fecha o el momento de la conclusión de la relación laboral, por lo cual se acusa que el Tribunal de alzada obró de manera contradictoria a la norma, al otorgar el concepto del desahucio ya que no existió despido, sino que el contrato finalizo.
3.- Se acusa la violación del art. 5.II del DS N° 0012 de 19 de febrero de 2009, pues conforme exige la norma de referencia el actor estaba en la obligación de presentar a la empresa empleadora los documentos relativos al nacimiento de su hijo o hija, extremo que no fue puesto a conocimiento del empleador; sin embargo, la inamovilidad laboral y menos los subsidios son aplicables a los contratos de trabajo temporales, eventuales o contratos de obra.
4.- Por otra parte, precisa que el Tribunal de alzada, incurrió en error de hecho y derecho respecto al bono de antigüedad, ya que conforme establece el art. 60 del DS N° 21060, el mismo deviene de un trabajo ininterrumpido de más de dos años, es decir cuando no exista interrupción de la relación laboral; sin embargo, en el caso de análisis existió interrupción en el contrato de trabajo, pues las pruebas de fs. 12 a 16 demuestran que el trabajador de los 12 meses del año, solo trabajo 9 meses, por lo cual no puede computarse antigüedad alguna.
5.- En relación al reconocimiento de la vacación, el recurrente precisa que para su reconocimiento el art. 44 de la LGT y DS N° 17288 de 18 de marzo de 1980, exige que exista un año de trabajo ininterrumpido y en el caso del trabajador nunca hubo un contrato de tracto sucesivo, sino por temporada, existiendo interrupciones, en donde el actor durante un año descansaba durante 3 meses.
6.- En relación a los dobles aguinaldos condenados y los incrementos salariales, precisa que a fs. 108 a 114, se tiene demostrado y comprobado los pagos de las últimas tres gestiones realizados al actor, por lo cual según la ley se presume que las anteriores gestiones también fueron pagados, conforme determina el art. 179 y siguientes del CPT, presunciones legales que operan por analogía al caso del pago de aguinaldos e incrementos salariales que se acreditan con los pagos de los últimos tres años mediante los finiquitos de beneficios sociales por conclusión de contrato por periodo académico; además que no resulta lógico que un trabajador que no le hubiesen pagado los aguinaldos e incrementos salariales, deje de reclamarlos no un mes, no dos meses, no tres meses, sino de manera permanente durante 5 años; sin embargo, el trabajador no realizó ningún reclamo durante todo este tiempo.
En conclusión, solicita al Tribunal Supremo de Justicia, que CASE Auto de Vista recurrido, declarando improbada la demanda en todas sus partes.
La parte demandante no contesta el recurso de casación interpuesto.
III. FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL FALLO:
En consideración de los argumentos expuestos por el recurrente, de acuerdo a la problemática planteada, se realiza una interpretación desde y conforme la Constitución Política del Estado, el bloque de constitucionalidad y las normas ordinarias aplicables al caso concreto; en ese marco caben las siguientes consideraciones de orden legal:
Principio de primacía de la realidad.
En materia laboral, rige el principio de la primacía de la realidad, en cuya virtud, para la interpretación de las relaciones entre empleadores y trabajadores se debe tomar en cuenta, lo que verdaderamente sucede en la realidad y no solamente lo que las partes han contratado formalmente o de manera aparente; en cumplimiento a lo prescrito por el art. 4.I.d) del DS Nº 28699.
Es así que, bajo este principio, la autonomía de la voluntad carece de relevancia, prevaleciendo sobre ella la necesidad de demostrarse la realidad que impera sobre la relación laboral; de tal forma, si bien el empleador y trabajador pueden acordar determinada relación, y sin embargo en la realidad se configura otra distinta, es esta última la que tiene efectos jurídicos, es decir, en definitiva, son los hechos los que determinan la naturaleza de la relación y no así su denominación.
En ese sentido, el art. 5 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, señala: “Cualquier forma de contrato, civil o comercial, que tienda a encubrir la relación laboral no surtirá efectos de ninguna naturaleza, debiendo prevalecer el principio de la realidad sobre la realidad aparente”. Por ello, en cumplimiento al principio de la primacía de la realidad que rige en el derecho laboral, está destinado a identificar si una determinada actividad se enmarca en las normas del Derecho Procesal Laboral, observando aspectos inherentes a la prestación de la fuerza de trabajo como requisito ineludible a la naturaleza objetiva de la verdad material y no aparente que reflejan algunos documentos o convenios pactados entre los sujetos procesales.
Principio de inversión de la prueba en materia laboral.
La Constitución Política del Estado, establece fundamentos laborales y de protección al trabajador; en ese sentido el art. 48 de la ley fundamental en su parágrafo I señala “Las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio”, en su parágrafo II establece “Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador”.
El principio de inversión de la prueba, contenido en la norma constitucional citada, establece que la carga de la prueba le corresponde al empleador. Este principio en materia laboral, es contrario a la regla general de principio de aportación de prueba, que establece “quien afirma un hecho debe probarlo”; en el proceso laboral se traslada esa responsabilidad al empleador.
Conforme al principio laboral constitucional, el art. 66 del Código Procesal del Trabajo establece, que, en todo juicio social, incoado por el trabajador, la carga de la prueba corresponde al empleador, sin perjuicio de que aquel pueda ofrecer las pruebas que estime convenientes. A su vez el art. 150 de la misma ley procesal laboral, establece que en esta materia corresponde al empleador demandado desvirtuar los fundamentos de la acción, sin perjuicio de que el actor aporte las pruebas que crea conveniente.
Consiguientemente, le corresponde al empleador la obligación de proporcionar al proceso los elementos de prueba necesarios a fin de desvirtuar lo señalado por el trabajador, y que además le permita al juez adquirir una convicción positiva o negativa de la pretensión, basada en el principio de verdad material.
La inversión de la prueba en materia laboral goza -por así decirlo- de una presunción de veracidad respecto a la demanda del trabajador, “presunción juris tantum”, que debe ser destruida por el empleador con las pruebas que este aportara en su defensa.
La tacita reconducción laboral y su interpretación.
El artículo 2 del Decreto Ley Nº 16187 señala que: "No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo. Tampoco están permitidos contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la empresa. En caso de evidenciarse la infracción de estas prohibiciones por el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato de tiempo indefinido."
La norma señalada precedentemente, sobre la aplicación de los contratos a plazo fijo en materia laboral, en el entendido que estos constituyen la excepción frente a la regla constituida por los de plazo indefinido, incluye dos condiciones; es decir, que no se permite la existencia de más de dos contratos sucesivos y que éstos no están permitidos cuando se trate de tareas propias y permanentes de la empresa. Esta medida responde precisamente a la necesidad de brindar protección efectiva al trabajador y las relaciones laborales, en la aspiración de evitar que se burlen las obligaciones que la ley impone al empleador.
En una interpretación lato sensu, cuando la norma señala que no se permite la existencia de más de dos contratos sucesivos a plazo fijo, no se debe entender la necesidad de la existencia de un tercero; sino, más bien, que suscrito el segundo contrato y a partir de la fecha de conclusión del plazo establecido en éste, la relación laboral se convierte en indefinida, operándose la tácita reconducción del mismo, tomando en cuenta la segunda condición inserta en la norma, que señala que no está permitida la suscripción de contratos a plazo fijo cuando se trate de tareas propias y permanentes de la empresa.
IV: ANALISIS DEL CASO EN CONCRETO.
En el análisis del caso, corresponde establecer si efectivamente los reclamos expuestos en el recurso de casación en el fondo, son o no evidentes; en mérito a ello, se tiene lo siguiente:
1.- En relación al primer fundamento del recurso de casación que se resuelve y conforme a los fundamentos jurídicos del fallo, se debe tener presente que la actual estructura axiológica y dogmática de la Constitución Política del Estado, brinda una especial y trascendental protección a las y los trabajadores, como principal fuerza productiva de la sociedad; de tal modo, que los principios procesales inherentes al Derecho Laboral han sido elevados a rango constitucional, así el art. 48.II, señala que: “Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador”.
Así el art. 4 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, destaca el principio de primacía de la realidad, por el cual prevalecerá la veracidad de los hechos a lo determinado por el acuerdo de partes; de ello se comprende que tal principio se constituye en un parámetro sobre el cual el juzgador laboral, estimará la resolución del conflicto que le fue puesto en conocimiento, a la necesaria identificación previa de la existencia de una relación laboral bajo un análisis que sobreponga lo acontecido en los hechos sobre el contenido de los documentos.
En el caso de análisis, la Universidad demandada no desconoce la relación laboral que existió entre su institución y el actor; sin embargo, precisa que la misma fue por periodos académicos, es decir por temporadas, por lo cual estaba sujeta a contratos a plazo fijo, no pudiendo reconocer al actor un periodo de funciones por tiempo ininterrumpido, cuando por la modalidad del contrato siempre existieron interrupciones en la relación laboral, en consecuencia no se puede reconocer el pago de indemnización por el mismo tiempo.
En ese contexto, debemos tener presente que el art. 12 de la LGT, establece que el contrato de trabajo puede ser pactado por tiempo indefinido, cierto tiempo o la realización de obra o servicio; esta disposición fue posteriormente reglamentada a través de la Resolución Ministerial Nº 283/62 de 13 de junio, en sentido que, el contrato de trabajo debe pactarse esencialmente por tiempo indefinido, aunque, admite como excepción, que éste pueda ser limitado en su duración, si así lo impone la naturaleza misma de la obra a ejecutarse o del servicio a prestarse, disposición que pese a su data, guarda plena concordancia con el principio protector y de continuidad y estabilidad laboral actualmente insertos en el art. 48.II de la CPE, como principios que regulan la interpretación y aplicación de toda norma de carácter laboral; no obstante de ello, el art. 2 del Decreto Ley Nº 16187 de 16 de febrero de 1979, prohíbe la suscripción de contratos a plazo fijo en tareas propias y permanentes de las empresas, estableciendo al efecto: “No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo, tampoco están permitidos contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la empresa. En caso de evidenciarse la infracción de estas prohibiciones por el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato por tiempo indefinido”; esta normativa fue aclarada y regulada en su alcances por el art. 2 de la Resolución Administrativa Nº 650/07 de 27 de abril de 2007, emitida por el Ministerio de Trabajo, que determinó que las “tareas propias y permanentes”, son aquellas vinculadas al giro habitual o principal actividad económica de la empresa, aquellas sin las cuales no tendría objeto la existencia de la unidad económica; en cambio, las “tareas propias y no permanentes”, son aquellas que siendo vinculadas al giro habitual o principal actividad económica de la empresa, se caracterizan por ser extraordinariamente temporales, como las tareas de suplencia por licencia, bajas médicas, descansos pre y post natales, declaratorias en comisión, etc.
En el caso en concreto, el Tribunal de Casación considera que la Universidad demandada, se encontraba prohibida por Ley a contratar al actor bajo la modalidad a plazo fijo, ya que esta forma de contratación de docentes que desarrollan labores académicas de manera permanente y continuada durante varios periodos académicos, implica desconocer varios de sus derechos laborales, por lo cual el Estado en su obligación constitucional de protección contenida en el art. 46.II de la CPE, estableció como sanción la reconducción o conversión de los contratos a plazo fijo por uno de tiempo indefinido, cuando se dan estas situaciones.
En la especie, por el principio de primacía de la realidad, los documentos contractuales expresan en el fondo que el contratado tenía la obligación de impartir clases en determinadas cátedras, por consiguiente el trabajo intelectual desarrollado fue en actividades propias y permanentes de la entidad academia, bajo la modalidad de contratos a plazo fijo y la suscripción de más de dos contratos para dicho fin, por lo cual a criterio de este Tribunal colegiado, los jueces de alzada realizaron una correcta valoración y ponderación de las normas acusadas de indebidamente aplicadas y realizaron una correcta apreciación de la prueba, al reconocer el pago de la indemnización por un periodo de trabajo ininterrumpido, al estar establecida de hecho la tacita reconducción de la relación laboral del actor con la institución demandada, aclarando que este alto Tribunal, no realizará otras consideraciones que hayan sido motivo de interposición del recurso de casación que se resuelve, en aplicación del principio de la no reforma en perjuicio.
2.- En relación a los argumentos de los recursos de casación vinculados a: IV) La vulneración de la norma y la falta de apreciación de la prueba en cuanto al motivo de la ruptura laboral; V) Error de hecho y derecho respecto al pago del bono de antigüedad; y VI) Sobre las vacaciones; estos argumentos están directamente vinculados al contrato a plazo fijo que tenía el actor y las interrupciones progresivas que existieron en la relación laboral, por lo cual el recurrente considera que no existió un despido injustificado, sino que el plazo del contrato termino y que al existir interrupción entre los varios contratos que suscribió el demandante, no se pueden reconocer derechos y beneficios laborales, que solo nacen en el caso del bono de antigüedad, con el trabajo ininterrumpido de más de dos años y en el caso de la vacación, al año de la misma forma de trabajo; en tal sentido, conforme se tiene anotado líneas arriba, se tiene determinado que no obstante que los documentos valorados por los jueces de instancia, demuestran que el actor trabajo bajo la modalidad de contrato a plazo fijo, al estar verificado que dicha forma de contratación estaba prohibida por ley, se tiene que dichos contratos fueron reconducidos a un contrato a tiempo indefino, consecuentemente no se observa causal legal de despido ni interrupción de la relación laboral, por lo cual de igual manera se considera que el Tribunal de apelación actuó de manera correcta, al confirmar estos conceptos.
3.- En relación a los subsidios por maternidad concedidos a favor del actor, el recurrente argumenta que no existirá prueba alguna en obrados que demuestre que el actor hubiera hecho conocer al ente patronal sobre la concepción de un hijo o una hija y que la inamovilidad y subsidios no se aplican a contratos temporales o eventuales, por lo cual acusa la violación del art. 5-II del DS N° 0012 de 19 de enero de 2009.
En relación al reclamo del recurso de casación, para tener un mayor entendimiento de los alcances de la tutela que se brinda respecto de la inamovilidad de la mujer embarazada y de los progenitores de un hijo o hija menor de un año, en contratos a plazo fijo, es necesario referirnos a lo considerado en la SCP No 0789/2012 de 13 de agosto, que estableció cuáles son los casos excepcionales en los que se puede aplicar la inamovilidad laboral en los contratos a plazo fijo, puntualizando que: “Conforme las disposiciones legales señaladas, los contratos a plazo fijo se convertirán en contratos indefinidos en los siguientes casos: 1) Cuando existe la denominada tacita reconducción, tal como establece el art. 21 de la LGT. 2) Cuando se suscriban más de dos contratos sucesivos a plazo fijo (DL 16187); es decir, a partir del tercer contrato se convierte en indefinido. 3) Cuando sean suscritos para el cumplimiento de tareas propias y permanentes de la empresa…”
En el caso en concreto, conforme ya se tiene establecido la situación del actor estaba vinculada a un contrato a tiempo indefinido por conversión, por cuanto el mismo fue contratado como docente de una Universidad, es decir en tareas propias y permanente de la entidad académica demandada, por lo cual el trabajador era sujeto a inamovilidad al estar demostrado a fs. 18 ser progenitor de una menor de un año al momento de su desvinculación laboral, y por tal motivo también era beneficiario de los subsidios de pre natalidad, pos natalidad y maternidad, más aún si el fundamento del recurrente para desconocer este derecho a favor del actor, está referido a que el actor no comunico ni la concepción ni el nacimiento de su hija; sin embargo, el actor en su demanda de manera clara indico que en la reunión de 18 de agosto, realizada con la jefa de carrera, se le hizo conocer que tenía una hija menor de un año; por lo cual esta afirmación, en base al principio de inversión de la prueba se constituye en una presunción de veracidad que debió ser desvirtuada por la Universidad demandada, al no hacerlo, la presunción legal opero a favor del actor, concluyendo de esta manera que los jueces de instancia obraron de manera correcta al reconocer al actor del pago de subsidios por maternidad.
4.- Para finalizar, en relación al pago de aguinaldos dobles y aumentos salariales de las gestiones 2008 a 2012, de los cuales a decir del recurrente se debe presumir su pago, al estar demostrado los pagos por estos conceptos de las últimas tres gestiones.
En base a lo fundamentado por el recurrente, es necesario resaltar conforme a los fundamentos jurídicos del fallo, que el principio de inversión de la prueba en materia laboral, está orientado a buscar un equilibrio procesal entre el trabajador y el empleador, pues en la realidad y por lo general en este tipo de conflictos, el trabajador se encuentra en desventaja en relación al empleador, pues es este último quién genera y tiene en su poder la prueba de la relación laboral, a la que el trabajador no tiene acceso, es así que en muchos casos el trabajador no cuenta con una copia de su contrato, ni de su boleta de pago, consiguientemente, el trabajador no podría probar una relación laboral si se le obliga a otorgar la prueba. Por ello, este principio busca una vez más equilibrar la asimetría a la que está sujeta el trabajador en relación a su empleador, por lo cual el art. 150 del Código Procesal del Trabajo, no le obliga a proporcionar las pruebas de sus pretensiones, delegando dicha responsabilidad al empleador, y en tal sentido son sus afirmaciones o negaciones las que se constituyen en presunciones de los derechos que demanda.
En ese sentido, la legislación laboral boliviana, hace referencia a dos tipos de presunciones dentro del art. 179 del Código Procesal del Trabajo (CPT), manifestando: “La presunción legal que no admite prueba contraria forma plena prueba y exime de toda otra, y la presunción judicial admite prueba en contrario”.
En relación a lo precisado, el art. 182 del CPT condensa un importante número de presunciones legales, que por un principio de reserva de ley y seguridad jurídica, no pueden ser interpretadas por analogía, conforme pretende el recurrente, pues la aplicación de una presunción legal a la resolución de un caso en concreto debe estar definida y regulada por la Ley (reserva legal) y acorde a los principios laborales entre ellos el principio de inversión de la prueba, por lo cual en relación a la aplicación e instrumentalidad de las presunciones, debe ser realizada en consonancia con los principios que rigen la materia, y que fueron elevados a rango constitucional por el art. 48.II de la CPE, pues las presunciones laborales revisten el valor de una necesidad social que busca darle mayor protección al trabajador, y no al empleador quien posee dominio sobre la mayor parte de las pruebas, por ostentar el poder de dirección que le otorga la ley en el contrato de trabajo y por ser el propietario de los medios de producción; y en sentido contrario la Ley no obliga al trabajador a comunicar, conservar, y registrar los documentos que se originan fruto de la relación de trabajo con su empleador.
En tal sentido, el argumento del recurrente, que pretende que se aplique por analogía las presunciones legales del art. 182 incs. g) y h) del CPT que están limitados al pago de salarios y vacaciones y no al pago determinado en el proceso, no es legal, por lo cual corresponde desestimar el argumento del recurso.
Bajo estos parámetros se concluye que al no ser evidentes las infracciones denunciadas en el recurso de casación en el fondo, al carecer de sustento legal; ajustándose el Auto de Vista recurrido a las leyes en vigencia, corresponde resolver en el marco de la disposición legal contenida en el art. 220.II del Código Procesal Civil (CPC), aplicable por la norma remisiva contenida en el art. 252 del CPT, en observancia a la Disposición Transitoria Sexta de la Ley Nº 439.
POR TANTO: La Sala Contenciosa, Contencioso Administrativa, Social y Administrativa Primera del Tribunal Supremo de Justicia, con la atribución conferida en el art. 184.1 de la Constitución Política del Estado y el art. 42.I.1 de la Ley del Órgano Judicial, declara INFUNDADO el recurso de casación en el fondo, interpuesto por José Alberto Camacho García en representación legal de la Corporación de Aquino Bolivia S.A “UDABOL”, contra el Auto de Vista Nº 107 de 6 de mayo de 2019, pronunciado por la Sala en Materia de Trabajo y Seguridad Social Segunda del Tribunal Departamental de Justicia de Santa Cruz, manteniendo firme el Auto de Vista impugnado. Sin costas ni costos.
Regístrese, notifíquese y devuélvase.