TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA
SALA CONTENCIOSA, CONTENCIOSA ADM., SOCIAL Y ADM. PRIMERA
Auto Supremo Nº 731
Sucre, 2 de diciembre de 2019
Expediente : 158/2019-S
Demandante: Mario José Villarroel López
Demandado: Servicio Departamental de Caminos Cochabamba
Proceso: Pago de beneficios sociales y derechos laborales
Distrito: Cochabamba
Magistrado Relator: Dr. Esteban Miranda Terán
VISTOS: El recurso de casación, de fs. 107 a 171, interpuesto por el Servicio Departamental de Caminos (SEDCAM) Cochabamba, representado por Omar Cristian Villarroel Rojas; y el recurso de casación, de fs. 176 a 177, formulado por Mario José Villarroel López; ambos contra el Auto de Vista N° 008/2019 de 1 de febrero, emitido por la Sala Social, Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa Primera del Tribunal Departamental de Justicia de Cochabamba, de fs. 116 a 119; dentro del proceso de pago de beneficios sociales y derechos laborales, interpuesto por Mario José Villarroel López contra el SEDCAM Cochabamba; el memorial de respuesta, de fs. 180 a 181; el Auto de 23 de abril de 2019 (fs. 182), que concedió los recursos; el Auto de 8 de mayo de 2019 (fs. 190), por el cual se declararon admisibles ambos recursos; los antecedentes procesales; y:
I. ANTECEDENTES DEL PROCESO:
Sentencia.
El Juez Segundo del Trabajo y Seguridad Social de Cochabamba, emitió la Sentencia de 28 de julio de 2017, de fs. 73 a 75, declarando PROBADA la demanda, de fs. 2 a 3; debiendo la entidad demandada cancelar a favor de Mario José Villarroel López, la suma de Bs.25.954,86.- (veinte cinco mil novecientos cincuenta y cuatro 86/100 bolivianos), por concepto de indemnización por tiempo de servicios y desahucio, detallados en el indicado fallo.
Auto de Vista.
En conocimiento de la Sentencia, el SEDCAM Cochabamba, a través de Jorge Eduardo Guamán Ayala, interpuso recurso de apelación, de fs. 74 a 80; resuelto por el Auto de Vista N° 008/2019 de 1 de febrero, emitido por la Sala Social, Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa Primera del Tribunal Departamental de Justicia de Cochabamba, de fs. 116 a 119; REVOCÓ en parte la Sentencia de primera instancia; disponiendo, suprimir de la liquidación el pago del desahucio, por no corresponder este beneficio al demandante, conforme los fundamentos del Auto de Vista; debiendo la entidad demandada pagar en favor del actor, la suma de Bs.16.204,86.- (dieciséis mil doscientos cuatro 86/100 bolivianos), por concepto de indemnización por tiempo de servicios; más la multa y actualización prevista por el D.S. Nº 110 de 1 de mayo de 2009, reglamentado por la RM 447 de o de julio de 2009.
II. ARGUMENTOS DE LOS RECURSOS DE CASACIÓN:
Recurso de casación de SEDCAM Cochabamba.
En conocimiento del señalado Auto de Vista, la entidad demandada formuló recurso de casación, de fs. 107 a 171, señalando lo siguiente:
1.- El Tribunal de alzada violó y aplicó indebidamente los arts. 16 de la Ley General del Trabajo (LGT) y 9 de su Decreto Reglamentario (DRLGT), preceptos que establecen que no habrá lugar a desahucio ni indemnización, cuando se acomode la conducta del trabajador a las causales establecidas en dichos preceptos; en el caso, el demandante incurrió en un incumplimiento total o parcial del convenio y una conducta inmoral en el trabajo, causales establecida en los incisos e) y h) de los artículos referidos.
La Ley Nº 3613 de 12 de marzo de 2007, restituye al régimen de la LGT, a los trabajadores del SEDCAM, dicha norma en su art. 8, en relación a la responsabilidad funcionaria, determina que la misma, estará regida por la Ley Nº 1178; por ello, están regulados al Reglamento Interno del Personal del SEDCAM; y la conducta del demandante que motivo a su desvinculación de la entidad, es inapropiada, de conformidad al Informe SDC-RRHH-I-076/2012 de 6 de noviembre, cursante a fs. 53; por haber mantenido relaciones sexuales dentro de las instalaciones de la entidad, hecho admitido por el trabajador.
Existiendo un error de hecho en la valoración de la prueba, por parte del Tribunal de alzada, al advertirse que el memorándum SDC/MEMO/DIR-629/2012 de 27 de diciembre, causante a fs. 24, 34 y 57, señala claramente un despido justificado por los hechos irregulares por parte del trabajador.
El Tribunal de alzada, determina que no corresponde el desahucio, pero si procede el pago de indemnización por tiempo de servicios, cuando queda demostrado que el actor incurrió en causales previstas en los arts. 16 de la LGT y 9 del DRLGT, por lo cual, no tiene derecho a una indemnización; porque, tampoco llegó a cumplir un periodo laboral mayor a 5 años, su tiempo de servicios fue de 4 años, 11 meses y 25 días, no tiene un quinquenio consolidado, beneficio que no se pierde con las causales señaladas, conforme prevé el art. 2 del D.S. Nº 11478 de 16 de mayo de 1974, modificado por el art. 4 del D.S. Nº 110 de 1 de mayo de 2009; por lo cual, al reconocer el pago de la indemnización por tiempo de servicios en favor del actor, se está aplicando erróneamente la ley.
2.- No corresponde la multa y actualización, prevista en el art. 1 de la RM 447 de 8 de julio de 2009, porque no existió retiro voluntario, como desarrolla la norma señalada; en el caso, se destituyó justificadamente al trabajador, por ello, no es viable la aplicación de la sanción prevista en el D.S. Nº 110 de 1 de mayo de 2009, por el no pago oportuno de los beneficios sociales.
Petitorio.
Solicitó se case el Auto de Vista recurrido, y deliberando en el fondo se declare improbada la demanda en todas sus partes.
Recurso de casación de Mario José Villarroel López.
En conocimiento del Auto de Vista N° 008/2019 de 1 de febrero, el demandante interpuso recurso de casación, de fs. 176 a 177, señalando lo siguiente:
El Tribunal de alzada, ha incurrido en un error de hecho en la valoración de la prueba, por considerar una declaración informativa desarrollada ente un fiscal, dentro de un proceso penal; no cursa en obrados una confesión judicial provoca, en la cual manifieste el trabajador que mantuvo relaciones sexuales en instalaciones de la entidad demandante, conforme establece el art. 166 del Código Procesal del Trabajo (CPT); determinando el Tribunal ad quem, que no había necesidad de un proceso administrativo interno, para determinar la destitución justificada, emitiendo una resolución contraria a la Ley y la Constitución; desconociendo por completo el derecho a la presunción de inocencia establecida en el art. 116-I de la Constitución Política del Estado (CPE), no pudiendo aplicarse una sanción sin previo proceso; por otro lado, el art. 121-II del norma suprema, prohíbe la auto incriminación, esto significa que no se puede utilizar como prueba en contra del imputado lo afirmado en su declaración informativa, como se señaló en la SC 1521/2002-R de 16 de septiembre.
En ese entendido, existió un despido intempestivo por parte del SEDCAM Cochabamba, como se determinó en primera instancia, por lo cual, corresponde el pago del desahucio, no habiéndose demostrado la acusación de la entidad en un proceso administrativo interno que permita los descargos del trabajador.
Petitorio.
Solicitó se case el Auto de Vista recurrido, por consiguiente se declare probada la demanda, ratificando la Sentencia de primera instancia.
III. FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL FALLO:
Expuestos así los fundamentos de ambos recursos de casación, se pasa a analizar los mismos, bajo las siguientes consideraciones:
Respecto del recurso de casación de SEDCAM Cochabamba.
1.- El nuevo escenario constitucional instaurado a partir de 2009, amplía el espíritu de protección del trabajador, constitucionalizando determinados principios, establecidos en el art. 48-II de la CPE, dotando de características a los derechos laborales, como la irrenunciabilidad, la inembargabilidad y la imprescriptibilidad, además de otras medidas que tienden a proteger al trabajador como el sujeto más débil de la relación laboral; estos principios son: el principio protector con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa; el de continuidad o estabilidad de la relación laboral; el de primacía de la realidad; el de no discriminación; y, el principio de inversión de prueba, debiendo aceptarse que el Estado a través de los administradores de justicia, no busca una paridad jurídica como en otras materias, sino una preferencia a favor del trabajador bajo estos principios constitucionales que buscan la favorabilidad del trabajador, ante la desventaja que tiene respecto del empleador, al ser aquel el sujeto débil de la relación laboral; conceptualizando los principios informadores del derecho del trabajo la SC 0032/2011-R de 7 de febrero, que señala en cuanto al principio de proteccionismo, que: “a) Principio de protección y tutela.- Llamado así porque la razón del derecho laboral es esencialmente de protección , de ahí que si se emiten normas laborales, éstas tienen que estar orientadas al resguardo del trabajador; dicho de otro modo no se busca la paridad jurídica sino la de establecer un amparo preferentemente a favor del trabajador”; principios establecidos y conceptualizados también, en el art. 4 del el D.S. Nº 28699 de 1 de mayo de 2006.
Conforme lo señalado precedentemente, dentro del principio protector, se encuentra la “condición más beneficiosa” para el trabajador, debiendo ser materializada en las determinaciones asumidas al momento de resolver conflictos laborales, estableciéndose la medida que sea más favorable al trabajador, cuando se efectué la valoración de la prueba por parte del administrador de justicia; y también está, el “In Dubio Pro Operario”, referido a que en caso de existir duda sobre la interpretación de una norma, se debe preferir aquella interpretación más favorable al trabajador.
Ahora, de acuerdo al art. 16 de la LGT y el art. 9 de su Decreto Reglamentario, el trabajador será retirado de su fuente de trabajo, sin derecho a desahucio, ni a indemnización (solamente quinquenios consolidados), cuando incurra en las faltas establecidas en los mencionados preceptos legales.
Sin embargo, el D.S. Nº 110 de 1 de mayo de 2009, tiene por objeto garantizar el pago de indemnización por tiempo de servicios de los trabajadores, una vez que se haya cumplido más de noventa (90) días de trabajo continuo, producido el retiro intempestivo de que fueran objeto o presentada su renuncia voluntaria; considerando el art. 1 de este DS, a la indemnización como un derecho adquirido por el tiempo de servicios prestado; determinando en su art. 2-I y II, que: “I. Es la compensación al desgaste físico y psíquico que genera la actividad laboral y se paga en el equivalente a un sueldo por cada año de trabajo continuo, o en forma proporcional a los meses trabajados cuando no se ha alcanzado el año. II. La indemnización por tiempo de servicios corresponde cuando la trabajadora o el trabajador hubiesen cumplido más de noventa (90) días de trabajo continuo”, por lo cual, la normativa que regula el pago de indemnización, prevé que este beneficio se consolida después de haber cumplido 90 días de trabajo continuo; decreto supremo, que en las consideraciones para su promulgación señala: “Que el desgaste físico y psíquico de la trabajadora y del trabajador en la prestación de servicios se produce desde el inicio mismo de la prestación laboral, por lo que la indemnización por tiempo de servicios constituye un derecho adquirido de las trabajadoras y trabajadores que debe ser reconocido como corresponde”, afirmándose también, que: “Los Parágrafos I y II del Artículo 48 de la Constitución Política del Estado, establecen que las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio y que las mismas se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores, de primacía de la relación laboral, de continuidad y estabilidad laboral, de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de las trabajadoras y los trabajadores”.
Por lo cual, conforme a la norma suprema vigente y lo señalado líneas arriba, se deben aplicar los principios instituidos en nuestra Constitución, reflejándolos al momento de impartir justicia, aplicándose de manera preferente la Constitución Política del Estado, conforme prevé el art. 410-II; asimismo, el art. 15-I de la Ley del Órgano Judicial, señala: “El Órgano Judicial sustenta sus actos y decisiones en la Constitución Política del Estado, Leyes y Reglamentos, respetando la jerarquía normativa y distribución de competencias establecidas en la Constitución. En materia judicial la Constitución se aplicará con preferencia a cualquier otra disposición legal o reglamentaria. La ley especial será aplicada con preferencia a la ley general”; por otro lado, el art. 13-I, determina: “Los derechos reconocidos por esta Constitución son inviolables, universales, interdependientes indivisibles y progresivos. El Estado tiene el deber de promoverlos, protegerlos y respetarlos”.
En ese orden de ideas, el art. 2 del D.S. Nº 110, determina una consolidación del beneficio de la indemnización por tiempo trabajado, después de haber cumplido más de noventa días de trabajo continuo, derecho que está revestido de protección constitucional de imprescriptibilidad, irrenunciabilidad, inembargabilidad, entre otros, a partir de la vigencia de la CPE de 2009; razón por la cual, conforme a la aplicación preferente de la Constitución, el principio in dubio pro operario y la condición más beneficiosa para el trabajador, como reglas del principio protector; debe reconocerse que la indemnización por tiempo de servicios, se consolidada en favor del trabajador después una vez trascurrido el trabajo continuo establecido en dicha normativa; y la aplicación del art. 16 de la LGT y art. 9 del DRLGT, regula la pérdida del beneficio del desahucio, no así, de la indemnización por tiempo de servicios, que tiene una normativa específica distinta, como es el D.S. Nº 110, que fue concebida desde y conforme a la visión de la ley fundamental vigente, tomando en cuenta que la norma sustantiva laboral (LGT), data de hace más de 50 años y no armoniza, con los preceptos constitucionales vigentes.
En ese entendido, no se evidencia una errónea aplicación del D.S. Nº 110 del 1 de mayo de 2009, ni de los arts. 16 de la LGT y 9 del DRLGT, por parte del Tribunal de alzada, que en aplicación correcta de los principios expresados, determinaron el pago de la indemnización por tiempo de servicios que le corresponde al trabajador demandante; beneficio que no se pierde bajo las causales establecidas en el art. 16 de la LGT, toda vez que, este pago se constituye en un derecho adquirido, conforme prevé el art. 1 del D.S. Nº 110 de 1 de mayo de 2009, normativa que debe ser aplicada al ser la más favorable al trabajador. Decisión que no es contradictoria por no reconocer el beneficio del desahucio que si esta al alcance de los dispuesto en los arts. 16 de la LGT y 9 del DRLGT.
2.- El art. 9 del D.S. Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, establece que: “I. En caso de producirse el despido del trabajador, el empleador deberá cancelar en el plazo impostergable de quince (15) días calendario el finiquito correspondiente a sueldos devengados, indemnización y todos los derechos que correspondan (…)”, mientras que su parágrafo II, prevé: “En caso que el empleador incumpla su obligación en el plazo establecido en el presente artículo, pagará una multa en beneficio del trabajador consistente en el 30% del monto total a cancelarse, incluyendo el mantenimiento de valor”; este precepto, busca garantizar el pago por parte del empleador de los derechos y beneficios adquiridos por el trabajo prestado, que correspondan al trabajador, en un tiempo razonable para garantizar sus medios de subsistencia, y no tenga que esperar indefinidamente el pago que le corresponde; razón por la cual en las consideraciones previas del D.S. Nº 28699, se señala: “El Estado tiene la obligación de crear condiciones que garanticen para todos, posibilidades de ocupación laboral, estabilidad en el trabajo y remuneración justa, asegurando sobre todo la continuidad de sus medios de subsistencia para mejorar las condiciones de vida de las familias”; texto relacionado con el art. 46 de la CPE.
Para mayor claridad, el D.S. Nº 110 de 1 de mayo de 2009, en su art. 1º, prevé: “El presente Decreto Supremo tiene por objeto garantizar el pago de indemnización por tiempo de servicios de las trabajadoras y trabajadores, luego de haber cumplido más de noventa (90) días de trabajo continuo, producido el retiro intempestivo de que fueran objeto o presentada su renuncia voluntaria, toda vez que el pago de la indemnización por tiempo de servicios constituye un derecho adquirido”; asimismo, la RM 447 de 8 de julio de 2009, que reglamenta el D.S. 110, en su art. 1 señala: “II. En caso de producirse el retiro voluntario de la trabajadora o trabajador, luego de haber cumplido más de noventa (90) días de trabajo, el empleador deberá cancelar la indemnización por el tiempo de servicios y los derechos laborales que corresponda en el plazo de quince (15) días calendario a partir de la conclusión de la relación laboral. III. En caso que el empleador incumpla la obligación de pagar la indemnización en el plazo establecido en el parágrafo II del presente artículo, pagara el monto establecido, incluyendo los derechos laborales que correspondan, debidamente actualizado en base a la variación de la Unidad de Fomento a la Vivienda – UFVs, más la multa del treinta por ciento (30 %) del monto total a cancelar en beneficio de la trabajadora o del trabajador”; estableciéndose claramente entonces, conforme a la normativa transcrita que, el empleador debe cancelar de forma efectiva los derechos y beneficios sociales que le correspondieran al trabajador, en un plazo impostergable de quince (15) días calendario, desde la desvinculación laboral, y al exceder este plazo, debe el empleador pagar una multa del 30% del total a cancelarse, sea por retiro forzoso, injustificado o voluntario.
En el marco legal señalado, el empleador en cumplimiento de lo previsto, debe tomar los recaudos necesarios para efectivizar materialmente los pagos que por derecho le asisten al trabajador; más allá de ser un retiro forzoso, justificado, indirecto o voluntario, en resguardo del derecho que asiste al trabajador de percibir de forma oportuna el pago por su trabajo; resguardando de tal forma, el equilibrio necesario entre empleador y trabajador, aplicando criterios de favorabilidad hacia este último, ante la desventaja que tiene respecto del empleador, por ser el sujeto débil de la relación laboral, evitando así se dilate bajo cualquier excusa el pago de los beneficios a los cuales es acreedor como producto de su trabajo.
En mérito a lo expuesto y no encontrándose fundado alguno de los motivos traídos en casación por la parte actora, corresponde dar aplicación al art. 220-II del CPC-2013, aplicable en la materia por expresa determinación del art. 252 del CPT.
Respecto del recurso de casación de Mario José Villarroel López.
El art. 49-III de la CPE, reconoce que se encuentra prohibido el despido injustificado y que el Estado protegerá la estabilidad laboral; instituyendo además que, la Ley determinará las sanciones correspondientes, respecto de los despidos injustificados.
Este principio expresa la necesidad social de atribuirle una larga duración a las relaciones de trabajo, y de proteger al trabajador contra el despido arbitrario e injustificado por parte del empleador; sin embargo, existen causas legales que justifican el despido, como las previstas en los arts. 16 de la LGT y 9 del DRLGT.
Para que un despido pueda ser calificado como justificado, dentro de las previsiones de la legislación laboral, debe producirse por causas que dentro de un margen de razonabilidad objetiva y previa probanza, estén relacionadas a la conducta del trabajador, y que -entre otros aspectos- eventualmente conlleven la afectación grave de los medios de producción o la estructura organizativa de la empresa donde desarrolla sus actividades el trabajador y que afecte de manera relevante a la misma o al empleador; entonces, existe un límite, claro en lo que a desvinculación laboral atribuible al empleador concierne; límite cuyo principal elemento estriba precisamente en el establecimiento veraz y objetivo de la justa causa del despido, siendo ésta la barrera que impide un accionar discrecional de parte del empleador, que es equivalente a los principios protectores establecidos en la legislación constitucional y ordinaria en el Estado.
Ciertamente, los arts. 16 de la LGT y 9 de su DR, no prevén que para aplicarse sus normas, debe necesariamente tramitarse un sumario contra un trabajador contraventor, a fin de establecer el despido de su fuente laboral, pues esta modalidad, conforme ha desarrollado e instituido la Jurisprudencia, citada en la doctrina aplicable al caso, se ha establecido para impedir que los empleadores, despidan a sus trabajadores de manera discrecional y arbitraria; debiendo ser por justa causa y en el marco del respeto del debido proceso e incluso de la presunción de inocencia, consagrados en los arts. 115-II y 116-I de la CPE; pues no se puede atribuir a un trabajador, una causal de despido justificada, sin que esta sea cierta, ameritando por ello, cuando concurren circunstancias controvertidas que, debe ser sometido el trabajador a un despido, previo proceso y en su caso, en mérito a la normativa interna de la Empresa, aprobada por el Ministerio de Trabajo, o la entidad que corresponda, según se trata de empresa o entidad pública o privada.
Por otra parte, conforme refirió el Tribunal Constitucional Plurinacional, en la SCP 1917/2012, de 12 de octubre de 2012: “… cuando el trabajador no es sometido a este proceso administrativo interno, sino más bien a un proceso penal, en cuyo caso el empleador, tampoco puede despedirlo unilateralmente a simple denuncia del hecho, mínimamente debe concluir la etapa preliminar con imputación formal contra el trabajador, en base a ello proceder al retiro del trabajador; por cuanto, según el fundamento expuesto en esta Sentencia no es razonable que el empleador tenga que esperar hasta que se dicte sentencia condenatoria y éste pase a su vez se ejecutorié”; es decir, se ha establecido que, cuando acontece un ilícito que debe ser sancionado en la vía penal, lógicamente el empleador, no debe esperar que se tramite el proceso hasta su conclusión, para determinar la desvinculación; sino que, de acuerdo a las circunstancias podrá hacerlo con la imputación o la acusación, aspecto que ha sido reconocido por este Tribunal en diferentes fallos, conforme se ha transcrito en la doctrina aplicable al caso, cuando estableció que “…el Juez se encontrará reatado a resolver la controversia circunscrita a la causal de la desvinculación laboral, con arreglo al art. 16 de la LGT. y 9 de su DR, sin posibilidades de sancionar penalmente dicha conducta…”; estableciendo también que “…tratándose de un hecho admitido en confesión judicial, un sumario interno carecería de sentido, más aún una sentencia penal ejecutoriada…”, situación que debe ser identificada por el juez de la causa y con competencia propia, definir si el despido fue o no justificado, en mérito a la verdad material, considerando para ello la razonabilidad, inmediatez y proporcionalidad, de las facultades sancionatorias que goza el empleador, en mérito a las previsiones de los arts. 16 de la LGT y 9 de su DR.
En conclusión, es evidente que en normativa citada, no establece de manera expresa que, para determinar el despido de un trabajador, debe previamente tramitarse en su contra un sumario interno dentro de la empresa; sino que, según las características de los hechos atribuidos, puede tramitarse ese proceso sumario, un proceso penal, o inclusive si las circunstancias así lo ameritan, de manera extraordinaria, cuando existe flagrancia, reconocimiento del trabajador y daño evidente a la empresa, asumirse la destitución de manera inmediata, cuidando que no se vulneren el debido proceso y la presunción de inocencia por una parte y que no se soslaye el poder moderador y sancionador que tiene el empleador, dentro del marco de la razonabilidad, inmediatez, proporcionalidad y especialmente verdad material, consagrado en el art. 180-I de la CPE; medida que, conforme reconoce las previsiones contenidas en los arts. 10-III, IV y V del D.S. Nº 28699 de 1º de agosto de 2006, modificado y complementado por el DS Nº 495, 1 de mayo de 2010 y 8 núm. 1), del Convenio C-158 de la OIT, “El trabajador que considere injustificada la terminación de su relación de trabajo tendrá derecho a recurrir contra la misma ante un organismo neutral, como un tribunal, un tribunal del trabajo, una junta de arbitraje o un árbitro”; acudiendo de manera directa al Ministerio de Trabajo, a la judicatura laboral o inclusive a la vía de Constitucional, para impugnar esa determinación, dejarla sin efecto y/o revertirla en su favor.
En el caso presente, el trabajador recurrente, en su prestación de declaración informativa ante el Ministerio Público (sindicado de la comisión del delito de violación), afirmó haber sostenido relaciones sexuales con una de las trabajadoras de “Todo Limpio” (empresa encargada de la limpieza de SEDCAM), en instalaciones de la entidad demandada; verificándose la existía de un hecho irregular, respaldado por el Informe SDC-RRHH-I-076/2012 de 6 de noviembre, cursante a fs. 53, y señalado en el memorándum SDC/MEMO/DIR-629/2012 de 27 de diciembre, cursante a fs. 24, 34 y 57; que conforme ha verificado el Tribunal de alzada, se acomoda a la verdad material acreditada en el curso del proceso, hecho, que constituye una causal de desvinculación laboral, como prevé el art. 9 del DRLGT, que en su inc. h) señala: “Vías de hecho, injurias o conducta inmoral en el trabajo”, por lo cual, la decisión del ad quem de determinar que no corresponde el beneficio del desahucio, es correcta, por encontrarse una causal justificada de despido.
En mérito a lo expuesto y no encontrándose fundada la infracción traída en casación por la empresa demandada, corresponde dar aplicación al art. 220-II del CPC-2013, aplicable en la materia por expresa determinación del art. 252 del CPT.
POR TANTO: La Sala Contenciosa, Contenciosa Administrativa, Social y Administrativa Primera del Tribunal Supremo de Justicia, con la atribución contenida en los arts. 184-1 de la Constitución Política del Estado y 42-I-1 de la Ley del Órgano Judicial, declara INFUNDADOS los recursos de casación, interpuestos por el SEDCAM Cochabamba, representado por Omar Cristian Villarroel Rojas, de fs. 107 a 171; y, a su turno por, Mario José Villarroel López de fs. 176 a 177; en consecuencia, se mantiene firme y subsistente el Auto de Vista N° 008/2019 de 1 de febrero. Sin costas, por ser ambas partes recurrentes.
Regístrese, comuníquese y cúmplase.-
SALA CONTENCIOSA, CONTENCIOSA ADM., SOCIAL Y ADM. PRIMERA
Auto Supremo Nº 731
Sucre, 2 de diciembre de 2019
Expediente : 158/2019-S
Demandante: Mario José Villarroel López
Demandado: Servicio Departamental de Caminos Cochabamba
Proceso: Pago de beneficios sociales y derechos laborales
Distrito: Cochabamba
Magistrado Relator: Dr. Esteban Miranda Terán
VISTOS: El recurso de casación, de fs. 107 a 171, interpuesto por el Servicio Departamental de Caminos (SEDCAM) Cochabamba, representado por Omar Cristian Villarroel Rojas; y el recurso de casación, de fs. 176 a 177, formulado por Mario José Villarroel López; ambos contra el Auto de Vista N° 008/2019 de 1 de febrero, emitido por la Sala Social, Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa Primera del Tribunal Departamental de Justicia de Cochabamba, de fs. 116 a 119; dentro del proceso de pago de beneficios sociales y derechos laborales, interpuesto por Mario José Villarroel López contra el SEDCAM Cochabamba; el memorial de respuesta, de fs. 180 a 181; el Auto de 23 de abril de 2019 (fs. 182), que concedió los recursos; el Auto de 8 de mayo de 2019 (fs. 190), por el cual se declararon admisibles ambos recursos; los antecedentes procesales; y:
I. ANTECEDENTES DEL PROCESO:
Sentencia.
El Juez Segundo del Trabajo y Seguridad Social de Cochabamba, emitió la Sentencia de 28 de julio de 2017, de fs. 73 a 75, declarando PROBADA la demanda, de fs. 2 a 3; debiendo la entidad demandada cancelar a favor de Mario José Villarroel López, la suma de Bs.25.954,86.- (veinte cinco mil novecientos cincuenta y cuatro 86/100 bolivianos), por concepto de indemnización por tiempo de servicios y desahucio, detallados en el indicado fallo.
Auto de Vista.
En conocimiento de la Sentencia, el SEDCAM Cochabamba, a través de Jorge Eduardo Guamán Ayala, interpuso recurso de apelación, de fs. 74 a 80; resuelto por el Auto de Vista N° 008/2019 de 1 de febrero, emitido por la Sala Social, Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa Primera del Tribunal Departamental de Justicia de Cochabamba, de fs. 116 a 119; REVOCÓ en parte la Sentencia de primera instancia; disponiendo, suprimir de la liquidación el pago del desahucio, por no corresponder este beneficio al demandante, conforme los fundamentos del Auto de Vista; debiendo la entidad demandada pagar en favor del actor, la suma de Bs.16.204,86.- (dieciséis mil doscientos cuatro 86/100 bolivianos), por concepto de indemnización por tiempo de servicios; más la multa y actualización prevista por el D.S. Nº 110 de 1 de mayo de 2009, reglamentado por la RM 447 de o de julio de 2009.
II. ARGUMENTOS DE LOS RECURSOS DE CASACIÓN:
Recurso de casación de SEDCAM Cochabamba.
En conocimiento del señalado Auto de Vista, la entidad demandada formuló recurso de casación, de fs. 107 a 171, señalando lo siguiente:
1.- El Tribunal de alzada violó y aplicó indebidamente los arts. 16 de la Ley General del Trabajo (LGT) y 9 de su Decreto Reglamentario (DRLGT), preceptos que establecen que no habrá lugar a desahucio ni indemnización, cuando se acomode la conducta del trabajador a las causales establecidas en dichos preceptos; en el caso, el demandante incurrió en un incumplimiento total o parcial del convenio y una conducta inmoral en el trabajo, causales establecida en los incisos e) y h) de los artículos referidos.
La Ley Nº 3613 de 12 de marzo de 2007, restituye al régimen de la LGT, a los trabajadores del SEDCAM, dicha norma en su art. 8, en relación a la responsabilidad funcionaria, determina que la misma, estará regida por la Ley Nº 1178; por ello, están regulados al Reglamento Interno del Personal del SEDCAM; y la conducta del demandante que motivo a su desvinculación de la entidad, es inapropiada, de conformidad al Informe SDC-RRHH-I-076/2012 de 6 de noviembre, cursante a fs. 53; por haber mantenido relaciones sexuales dentro de las instalaciones de la entidad, hecho admitido por el trabajador.
Existiendo un error de hecho en la valoración de la prueba, por parte del Tribunal de alzada, al advertirse que el memorándum SDC/MEMO/DIR-629/2012 de 27 de diciembre, causante a fs. 24, 34 y 57, señala claramente un despido justificado por los hechos irregulares por parte del trabajador.
El Tribunal de alzada, determina que no corresponde el desahucio, pero si procede el pago de indemnización por tiempo de servicios, cuando queda demostrado que el actor incurrió en causales previstas en los arts. 16 de la LGT y 9 del DRLGT, por lo cual, no tiene derecho a una indemnización; porque, tampoco llegó a cumplir un periodo laboral mayor a 5 años, su tiempo de servicios fue de 4 años, 11 meses y 25 días, no tiene un quinquenio consolidado, beneficio que no se pierde con las causales señaladas, conforme prevé el art. 2 del D.S. Nº 11478 de 16 de mayo de 1974, modificado por el art. 4 del D.S. Nº 110 de 1 de mayo de 2009; por lo cual, al reconocer el pago de la indemnización por tiempo de servicios en favor del actor, se está aplicando erróneamente la ley.
2.- No corresponde la multa y actualización, prevista en el art. 1 de la RM 447 de 8 de julio de 2009, porque no existió retiro voluntario, como desarrolla la norma señalada; en el caso, se destituyó justificadamente al trabajador, por ello, no es viable la aplicación de la sanción prevista en el D.S. Nº 110 de 1 de mayo de 2009, por el no pago oportuno de los beneficios sociales.
Petitorio.
Solicitó se case el Auto de Vista recurrido, y deliberando en el fondo se declare improbada la demanda en todas sus partes.
Recurso de casación de Mario José Villarroel López.
En conocimiento del Auto de Vista N° 008/2019 de 1 de febrero, el demandante interpuso recurso de casación, de fs. 176 a 177, señalando lo siguiente:
El Tribunal de alzada, ha incurrido en un error de hecho en la valoración de la prueba, por considerar una declaración informativa desarrollada ente un fiscal, dentro de un proceso penal; no cursa en obrados una confesión judicial provoca, en la cual manifieste el trabajador que mantuvo relaciones sexuales en instalaciones de la entidad demandante, conforme establece el art. 166 del Código Procesal del Trabajo (CPT); determinando el Tribunal ad quem, que no había necesidad de un proceso administrativo interno, para determinar la destitución justificada, emitiendo una resolución contraria a la Ley y la Constitución; desconociendo por completo el derecho a la presunción de inocencia establecida en el art. 116-I de la Constitución Política del Estado (CPE), no pudiendo aplicarse una sanción sin previo proceso; por otro lado, el art. 121-II del norma suprema, prohíbe la auto incriminación, esto significa que no se puede utilizar como prueba en contra del imputado lo afirmado en su declaración informativa, como se señaló en la SC 1521/2002-R de 16 de septiembre.
En ese entendido, existió un despido intempestivo por parte del SEDCAM Cochabamba, como se determinó en primera instancia, por lo cual, corresponde el pago del desahucio, no habiéndose demostrado la acusación de la entidad en un proceso administrativo interno que permita los descargos del trabajador.
Petitorio.
Solicitó se case el Auto de Vista recurrido, por consiguiente se declare probada la demanda, ratificando la Sentencia de primera instancia.
III. FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL FALLO:
Expuestos así los fundamentos de ambos recursos de casación, se pasa a analizar los mismos, bajo las siguientes consideraciones:
Respecto del recurso de casación de SEDCAM Cochabamba.
1.- El nuevo escenario constitucional instaurado a partir de 2009, amplía el espíritu de protección del trabajador, constitucionalizando determinados principios, establecidos en el art. 48-II de la CPE, dotando de características a los derechos laborales, como la irrenunciabilidad, la inembargabilidad y la imprescriptibilidad, además de otras medidas que tienden a proteger al trabajador como el sujeto más débil de la relación laboral; estos principios son: el principio protector con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa; el de continuidad o estabilidad de la relación laboral; el de primacía de la realidad; el de no discriminación; y, el principio de inversión de prueba, debiendo aceptarse que el Estado a través de los administradores de justicia, no busca una paridad jurídica como en otras materias, sino una preferencia a favor del trabajador bajo estos principios constitucionales que buscan la favorabilidad del trabajador, ante la desventaja que tiene respecto del empleador, al ser aquel el sujeto débil de la relación laboral; conceptualizando los principios informadores del derecho del trabajo la SC 0032/2011-R de 7 de febrero, que señala en cuanto al principio de proteccionismo, que: “a) Principio de protección y tutela.- Llamado así porque la razón del derecho laboral es esencialmente de protección , de ahí que si se emiten normas laborales, éstas tienen que estar orientadas al resguardo del trabajador; dicho de otro modo no se busca la paridad jurídica sino la de establecer un amparo preferentemente a favor del trabajador”; principios establecidos y conceptualizados también, en el art. 4 del el D.S. Nº 28699 de 1 de mayo de 2006.
Conforme lo señalado precedentemente, dentro del principio protector, se encuentra la “condición más beneficiosa” para el trabajador, debiendo ser materializada en las determinaciones asumidas al momento de resolver conflictos laborales, estableciéndose la medida que sea más favorable al trabajador, cuando se efectué la valoración de la prueba por parte del administrador de justicia; y también está, el “In Dubio Pro Operario”, referido a que en caso de existir duda sobre la interpretación de una norma, se debe preferir aquella interpretación más favorable al trabajador.
Ahora, de acuerdo al art. 16 de la LGT y el art. 9 de su Decreto Reglamentario, el trabajador será retirado de su fuente de trabajo, sin derecho a desahucio, ni a indemnización (solamente quinquenios consolidados), cuando incurra en las faltas establecidas en los mencionados preceptos legales.
Sin embargo, el D.S. Nº 110 de 1 de mayo de 2009, tiene por objeto garantizar el pago de indemnización por tiempo de servicios de los trabajadores, una vez que se haya cumplido más de noventa (90) días de trabajo continuo, producido el retiro intempestivo de que fueran objeto o presentada su renuncia voluntaria; considerando el art. 1 de este DS, a la indemnización como un derecho adquirido por el tiempo de servicios prestado; determinando en su art. 2-I y II, que: “I. Es la compensación al desgaste físico y psíquico que genera la actividad laboral y se paga en el equivalente a un sueldo por cada año de trabajo continuo, o en forma proporcional a los meses trabajados cuando no se ha alcanzado el año. II. La indemnización por tiempo de servicios corresponde cuando la trabajadora o el trabajador hubiesen cumplido más de noventa (90) días de trabajo continuo”, por lo cual, la normativa que regula el pago de indemnización, prevé que este beneficio se consolida después de haber cumplido 90 días de trabajo continuo; decreto supremo, que en las consideraciones para su promulgación señala: “Que el desgaste físico y psíquico de la trabajadora y del trabajador en la prestación de servicios se produce desde el inicio mismo de la prestación laboral, por lo que la indemnización por tiempo de servicios constituye un derecho adquirido de las trabajadoras y trabajadores que debe ser reconocido como corresponde”, afirmándose también, que: “Los Parágrafos I y II del Artículo 48 de la Constitución Política del Estado, establecen que las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio y que las mismas se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores, de primacía de la relación laboral, de continuidad y estabilidad laboral, de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de las trabajadoras y los trabajadores”.
Por lo cual, conforme a la norma suprema vigente y lo señalado líneas arriba, se deben aplicar los principios instituidos en nuestra Constitución, reflejándolos al momento de impartir justicia, aplicándose de manera preferente la Constitución Política del Estado, conforme prevé el art. 410-II; asimismo, el art. 15-I de la Ley del Órgano Judicial, señala: “El Órgano Judicial sustenta sus actos y decisiones en la Constitución Política del Estado, Leyes y Reglamentos, respetando la jerarquía normativa y distribución de competencias establecidas en la Constitución. En materia judicial la Constitución se aplicará con preferencia a cualquier otra disposición legal o reglamentaria. La ley especial será aplicada con preferencia a la ley general”; por otro lado, el art. 13-I, determina: “Los derechos reconocidos por esta Constitución son inviolables, universales, interdependientes indivisibles y progresivos. El Estado tiene el deber de promoverlos, protegerlos y respetarlos”.
En ese orden de ideas, el art. 2 del D.S. Nº 110, determina una consolidación del beneficio de la indemnización por tiempo trabajado, después de haber cumplido más de noventa días de trabajo continuo, derecho que está revestido de protección constitucional de imprescriptibilidad, irrenunciabilidad, inembargabilidad, entre otros, a partir de la vigencia de la CPE de 2009; razón por la cual, conforme a la aplicación preferente de la Constitución, el principio in dubio pro operario y la condición más beneficiosa para el trabajador, como reglas del principio protector; debe reconocerse que la indemnización por tiempo de servicios, se consolidada en favor del trabajador después una vez trascurrido el trabajo continuo establecido en dicha normativa; y la aplicación del art. 16 de la LGT y art. 9 del DRLGT, regula la pérdida del beneficio del desahucio, no así, de la indemnización por tiempo de servicios, que tiene una normativa específica distinta, como es el D.S. Nº 110, que fue concebida desde y conforme a la visión de la ley fundamental vigente, tomando en cuenta que la norma sustantiva laboral (LGT), data de hace más de 50 años y no armoniza, con los preceptos constitucionales vigentes.
En ese entendido, no se evidencia una errónea aplicación del D.S. Nº 110 del 1 de mayo de 2009, ni de los arts. 16 de la LGT y 9 del DRLGT, por parte del Tribunal de alzada, que en aplicación correcta de los principios expresados, determinaron el pago de la indemnización por tiempo de servicios que le corresponde al trabajador demandante; beneficio que no se pierde bajo las causales establecidas en el art. 16 de la LGT, toda vez que, este pago se constituye en un derecho adquirido, conforme prevé el art. 1 del D.S. Nº 110 de 1 de mayo de 2009, normativa que debe ser aplicada al ser la más favorable al trabajador. Decisión que no es contradictoria por no reconocer el beneficio del desahucio que si esta al alcance de los dispuesto en los arts. 16 de la LGT y 9 del DRLGT.
2.- El art. 9 del D.S. Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, establece que: “I. En caso de producirse el despido del trabajador, el empleador deberá cancelar en el plazo impostergable de quince (15) días calendario el finiquito correspondiente a sueldos devengados, indemnización y todos los derechos que correspondan (…)”, mientras que su parágrafo II, prevé: “En caso que el empleador incumpla su obligación en el plazo establecido en el presente artículo, pagará una multa en beneficio del trabajador consistente en el 30% del monto total a cancelarse, incluyendo el mantenimiento de valor”; este precepto, busca garantizar el pago por parte del empleador de los derechos y beneficios adquiridos por el trabajo prestado, que correspondan al trabajador, en un tiempo razonable para garantizar sus medios de subsistencia, y no tenga que esperar indefinidamente el pago que le corresponde; razón por la cual en las consideraciones previas del D.S. Nº 28699, se señala: “El Estado tiene la obligación de crear condiciones que garanticen para todos, posibilidades de ocupación laboral, estabilidad en el trabajo y remuneración justa, asegurando sobre todo la continuidad de sus medios de subsistencia para mejorar las condiciones de vida de las familias”; texto relacionado con el art. 46 de la CPE.
Para mayor claridad, el D.S. Nº 110 de 1 de mayo de 2009, en su art. 1º, prevé: “El presente Decreto Supremo tiene por objeto garantizar el pago de indemnización por tiempo de servicios de las trabajadoras y trabajadores, luego de haber cumplido más de noventa (90) días de trabajo continuo, producido el retiro intempestivo de que fueran objeto o presentada su renuncia voluntaria, toda vez que el pago de la indemnización por tiempo de servicios constituye un derecho adquirido”; asimismo, la RM 447 de 8 de julio de 2009, que reglamenta el D.S. 110, en su art. 1 señala: “II. En caso de producirse el retiro voluntario de la trabajadora o trabajador, luego de haber cumplido más de noventa (90) días de trabajo, el empleador deberá cancelar la indemnización por el tiempo de servicios y los derechos laborales que corresponda en el plazo de quince (15) días calendario a partir de la conclusión de la relación laboral. III. En caso que el empleador incumpla la obligación de pagar la indemnización en el plazo establecido en el parágrafo II del presente artículo, pagara el monto establecido, incluyendo los derechos laborales que correspondan, debidamente actualizado en base a la variación de la Unidad de Fomento a la Vivienda – UFVs, más la multa del treinta por ciento (30 %) del monto total a cancelar en beneficio de la trabajadora o del trabajador”; estableciéndose claramente entonces, conforme a la normativa transcrita que, el empleador debe cancelar de forma efectiva los derechos y beneficios sociales que le correspondieran al trabajador, en un plazo impostergable de quince (15) días calendario, desde la desvinculación laboral, y al exceder este plazo, debe el empleador pagar una multa del 30% del total a cancelarse, sea por retiro forzoso, injustificado o voluntario.
En el marco legal señalado, el empleador en cumplimiento de lo previsto, debe tomar los recaudos necesarios para efectivizar materialmente los pagos que por derecho le asisten al trabajador; más allá de ser un retiro forzoso, justificado, indirecto o voluntario, en resguardo del derecho que asiste al trabajador de percibir de forma oportuna el pago por su trabajo; resguardando de tal forma, el equilibrio necesario entre empleador y trabajador, aplicando criterios de favorabilidad hacia este último, ante la desventaja que tiene respecto del empleador, por ser el sujeto débil de la relación laboral, evitando así se dilate bajo cualquier excusa el pago de los beneficios a los cuales es acreedor como producto de su trabajo.
En mérito a lo expuesto y no encontrándose fundado alguno de los motivos traídos en casación por la parte actora, corresponde dar aplicación al art. 220-II del CPC-2013, aplicable en la materia por expresa determinación del art. 252 del CPT.
Respecto del recurso de casación de Mario José Villarroel López.
El art. 49-III de la CPE, reconoce que se encuentra prohibido el despido injustificado y que el Estado protegerá la estabilidad laboral; instituyendo además que, la Ley determinará las sanciones correspondientes, respecto de los despidos injustificados.
Este principio expresa la necesidad social de atribuirle una larga duración a las relaciones de trabajo, y de proteger al trabajador contra el despido arbitrario e injustificado por parte del empleador; sin embargo, existen causas legales que justifican el despido, como las previstas en los arts. 16 de la LGT y 9 del DRLGT.
Para que un despido pueda ser calificado como justificado, dentro de las previsiones de la legislación laboral, debe producirse por causas que dentro de un margen de razonabilidad objetiva y previa probanza, estén relacionadas a la conducta del trabajador, y que -entre otros aspectos- eventualmente conlleven la afectación grave de los medios de producción o la estructura organizativa de la empresa donde desarrolla sus actividades el trabajador y que afecte de manera relevante a la misma o al empleador; entonces, existe un límite, claro en lo que a desvinculación laboral atribuible al empleador concierne; límite cuyo principal elemento estriba precisamente en el establecimiento veraz y objetivo de la justa causa del despido, siendo ésta la barrera que impide un accionar discrecional de parte del empleador, que es equivalente a los principios protectores establecidos en la legislación constitucional y ordinaria en el Estado.
Ciertamente, los arts. 16 de la LGT y 9 de su DR, no prevén que para aplicarse sus normas, debe necesariamente tramitarse un sumario contra un trabajador contraventor, a fin de establecer el despido de su fuente laboral, pues esta modalidad, conforme ha desarrollado e instituido la Jurisprudencia, citada en la doctrina aplicable al caso, se ha establecido para impedir que los empleadores, despidan a sus trabajadores de manera discrecional y arbitraria; debiendo ser por justa causa y en el marco del respeto del debido proceso e incluso de la presunción de inocencia, consagrados en los arts. 115-II y 116-I de la CPE; pues no se puede atribuir a un trabajador, una causal de despido justificada, sin que esta sea cierta, ameritando por ello, cuando concurren circunstancias controvertidas que, debe ser sometido el trabajador a un despido, previo proceso y en su caso, en mérito a la normativa interna de la Empresa, aprobada por el Ministerio de Trabajo, o la entidad que corresponda, según se trata de empresa o entidad pública o privada.
Por otra parte, conforme refirió el Tribunal Constitucional Plurinacional, en la SCP 1917/2012, de 12 de octubre de 2012: “… cuando el trabajador no es sometido a este proceso administrativo interno, sino más bien a un proceso penal, en cuyo caso el empleador, tampoco puede despedirlo unilateralmente a simple denuncia del hecho, mínimamente debe concluir la etapa preliminar con imputación formal contra el trabajador, en base a ello proceder al retiro del trabajador; por cuanto, según el fundamento expuesto en esta Sentencia no es razonable que el empleador tenga que esperar hasta que se dicte sentencia condenatoria y éste pase a su vez se ejecutorié”; es decir, se ha establecido que, cuando acontece un ilícito que debe ser sancionado en la vía penal, lógicamente el empleador, no debe esperar que se tramite el proceso hasta su conclusión, para determinar la desvinculación; sino que, de acuerdo a las circunstancias podrá hacerlo con la imputación o la acusación, aspecto que ha sido reconocido por este Tribunal en diferentes fallos, conforme se ha transcrito en la doctrina aplicable al caso, cuando estableció que “…el Juez se encontrará reatado a resolver la controversia circunscrita a la causal de la desvinculación laboral, con arreglo al art. 16 de la LGT. y 9 de su DR, sin posibilidades de sancionar penalmente dicha conducta…”; estableciendo también que “…tratándose de un hecho admitido en confesión judicial, un sumario interno carecería de sentido, más aún una sentencia penal ejecutoriada…”, situación que debe ser identificada por el juez de la causa y con competencia propia, definir si el despido fue o no justificado, en mérito a la verdad material, considerando para ello la razonabilidad, inmediatez y proporcionalidad, de las facultades sancionatorias que goza el empleador, en mérito a las previsiones de los arts. 16 de la LGT y 9 de su DR.
En conclusión, es evidente que en normativa citada, no establece de manera expresa que, para determinar el despido de un trabajador, debe previamente tramitarse en su contra un sumario interno dentro de la empresa; sino que, según las características de los hechos atribuidos, puede tramitarse ese proceso sumario, un proceso penal, o inclusive si las circunstancias así lo ameritan, de manera extraordinaria, cuando existe flagrancia, reconocimiento del trabajador y daño evidente a la empresa, asumirse la destitución de manera inmediata, cuidando que no se vulneren el debido proceso y la presunción de inocencia por una parte y que no se soslaye el poder moderador y sancionador que tiene el empleador, dentro del marco de la razonabilidad, inmediatez, proporcionalidad y especialmente verdad material, consagrado en el art. 180-I de la CPE; medida que, conforme reconoce las previsiones contenidas en los arts. 10-III, IV y V del D.S. Nº 28699 de 1º de agosto de 2006, modificado y complementado por el DS Nº 495, 1 de mayo de 2010 y 8 núm. 1), del Convenio C-158 de la OIT, “El trabajador que considere injustificada la terminación de su relación de trabajo tendrá derecho a recurrir contra la misma ante un organismo neutral, como un tribunal, un tribunal del trabajo, una junta de arbitraje o un árbitro”; acudiendo de manera directa al Ministerio de Trabajo, a la judicatura laboral o inclusive a la vía de Constitucional, para impugnar esa determinación, dejarla sin efecto y/o revertirla en su favor.
En el caso presente, el trabajador recurrente, en su prestación de declaración informativa ante el Ministerio Público (sindicado de la comisión del delito de violación), afirmó haber sostenido relaciones sexuales con una de las trabajadoras de “Todo Limpio” (empresa encargada de la limpieza de SEDCAM), en instalaciones de la entidad demandada; verificándose la existía de un hecho irregular, respaldado por el Informe SDC-RRHH-I-076/2012 de 6 de noviembre, cursante a fs. 53, y señalado en el memorándum SDC/MEMO/DIR-629/2012 de 27 de diciembre, cursante a fs. 24, 34 y 57; que conforme ha verificado el Tribunal de alzada, se acomoda a la verdad material acreditada en el curso del proceso, hecho, que constituye una causal de desvinculación laboral, como prevé el art. 9 del DRLGT, que en su inc. h) señala: “Vías de hecho, injurias o conducta inmoral en el trabajo”, por lo cual, la decisión del ad quem de determinar que no corresponde el beneficio del desahucio, es correcta, por encontrarse una causal justificada de despido.
En mérito a lo expuesto y no encontrándose fundada la infracción traída en casación por la empresa demandada, corresponde dar aplicación al art. 220-II del CPC-2013, aplicable en la materia por expresa determinación del art. 252 del CPT.
POR TANTO: La Sala Contenciosa, Contenciosa Administrativa, Social y Administrativa Primera del Tribunal Supremo de Justicia, con la atribución contenida en los arts. 184-1 de la Constitución Política del Estado y 42-I-1 de la Ley del Órgano Judicial, declara INFUNDADOS los recursos de casación, interpuestos por el SEDCAM Cochabamba, representado por Omar Cristian Villarroel Rojas, de fs. 107 a 171; y, a su turno por, Mario José Villarroel López de fs. 176 a 177; en consecuencia, se mantiene firme y subsistente el Auto de Vista N° 008/2019 de 1 de febrero. Sin costas, por ser ambas partes recurrentes.
Regístrese, comuníquese y cúmplase.-