TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA
SALA CONTENCIOSA, CONTENCIOSA ADM., SOCIAL Y ADM. PRIMERA
Auto Supremo Nº 737
Sucre, 2 de diciembre de 2019
Expediente : 142/2019-S
Demandante : Emilda Ortega Téllez
Demandado : Gobierno Autónomo Municipal de Sucre
Proceso : Reincorporación
Distrito : Chuquisaca
Magistrado relator: Dr. Esteban Miranda Terán
VISTOS: El recurso de casación en la forma y el fondo de fs. 360 a 365, interpuesto por el Gobierno Autónomo Municipal (GAM) de Sucre, representado por el Alcalde Iván Jorge Arciénega Collazos, a través de Hugo Ampuero Orozco, contra el Auto de Vista N° 182/2019 de 29 de marzo, emitido por la Sala Social, Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa del Tribunal Departamental de Chuquisaca, de fs. 349 a 352, dentro del proceso de reincorporación interpuesto por Emilda Ortega Téllez contra la entidad municipal recurrente; el memorial de respuesta de fs. 367 a 369; el Auto N° 248/2019 de 25 de abril de 2019 (fs. 370), que concedió el recurso; el Auto de 29 de abril de 2019 (fs. 377), por el que se admitió el recurso de casación interpuesto; los antecedentes procesales; y:
I. ANTECEDENTES DEL PROCESO.
Sentencia.
El Juez del Trabajo y Seguridad Social Segundo de la ciudad de Sucre, emitió la Sentencia N° 21/18 de 23 de mayo de 2018, de fs. 319 vta. a 322; declarando probada la demanda de fs. 24 a 26, sin costas; disponiendo la reincorporación de Emilda Ortega Téllez, al cargo de Técnico Administrativo, dependiente de la Oficialía Mayor Técnica del GAM de Sucre.
Auto de Vista.
En conocimiento de la Sentencia, el GAM de Sucre, interpuso recurso de apelación de fs. 326 a 329; resuelto por el Auto de Vista N° 182/2019 de 29 de marzo, emitido por la Sala Social, Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa del Tribunal Departamental de Chuquisaca, de fs. 349 a 352, confirmó la Sentencia emitida en primera instancia; sin costas ni costos.
II. ARGUMENTOS DEL RECURSO DE CASACIÓN:
Notificado con el Auto de Vista, el GAM de Sucre, formuló recurso de casación en la forma y en el fondo, argumentando lo siguiente:
En la forma.
Alega que se ha incurrido en errónea “aplicación e interpretación” del art. 150 del Código Procesal del Trabajo (CPT), pues la carga de la prueba no sólo incumbe al demandado, sino también a quien demanda; incurriéndose en errónea valoración de la prueba y error de derecho, respecto de la aplicación de esa norma, al haberse cercenado una parte principal de las resoluciones, cual es la valoración de las pruebas de descargo, como los Contratos Individuales de Trabajo a plazo fijo Nros. 1065/2010, 282/2011, 1148/2012, 1799/2012, 475/2013, 135/2014, 1367/2014, 553/2015 con adenda 553/2015, 811/2016; 1132/2016, 2005/2016 y el contrato Nº 910/2017, con vigencia hasta el 29 de diciembre de 2017; todos con fecha de conclusión definida; pues la demandante como “profesional III - administradora”, dependiente de la Secretaría Municipal de Infraestructura Pública del GAM de Sucre; por lo cual, se encuentra dentro de la excepción prevista en el art. 1-II núm. 5 de la Ley Nº 321 de 18 de diciembre de 2012.
En el fondo.
Afirma que el Tribunal de alzada, incurrió en error de derecho en cuanto a la aplicación de esta norma al tratarse de una funcionaria que no es permanente, sino eventual/provisoria de libre nombramiento; y en error de hecho, porque se partió de premisas fácticas erradas y falsas, porque se omitió considerar las pruebas presentadas en el curso del proceso, que tienen el valor previsto por los arts. 1289 y 1296 del Código Civil (CC), omitiendo considerar la prueba de descargo, respecto de los arts. 233 de la Constitución Política del Estado (CPE), 1 del Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo (DRLGT), 2 del D.S. Nº 8125 de 30 de octubre de 1967 y 5 inc. c) del Estatuto del Funcionario Público (EFP), que identifican a los servidores públicos, que éstos no se encuentran regulados por la Ley General del Trabajo.
Por ello, considera que al haberse aplicado al caso los arts. 1 y 2 de la Ley Nº 321, considerando a la actora sujeta a las previsiones de la Ley General del Trabajo, se ha vulnerado el debido proceso por incorrecta aplicación de estas disposiciones; pues realizando una interpretación literal, sistemática y teleológica de estas normas, se prevé que se incorporaron, sin carácter retroactivo, al ámbito de la aplicación de la Ley General del Trabajo, a los trabajadores asalariados permanentes, norma que es de aplicación preferente por ser especial; empero en el caso, contrastando los hechos y las normas citadas, se advierte una ausencia de motivación para aplicarlas, porque la demandante no es una servidora pública permanente; sino profesional, evidenciando vulneración al debido proceso, citando jurisprudencia sobre el particular.
Petitorio.
Solicitó que se conceda su recurso, para que este Tribunal, ANULE obrados hasta que la juez se inhiba del conocimiento de la causa y en caso de ingresar el fondo, se CASE el Auto de Vista recurrido y deliberando en el fondo se declare IMPROBADA la demanda.
III. FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL FALLO:
Expuestos así los argumentos del recurso de casación, se pasa a resolver el recurso, con las siguientes consideraciones:
Doctrina aplicable al caso:
Derecho a la estabilidad laboral: estructura normativa en la legislación nacional.
La Constitución Política del Estado, consagra el derecho al trabajo como un derecho fundamental, tal es así que el Art. 48-II, establece: "Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador”.
En ese sentido, el D.S. Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, en su art. 4 ratifica la vigencia plena en las relaciones laborales, del principio protector, con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa, así como los principios de continuidad o estabilidad de la relación laboral, de primacía de la realidad y de no discriminación. Por su parte el art. 11-I del citado precepto, establece: "Se reconoce la estabilidad laboral a favor de todos los trabajadores asalariados de acuerdo a la naturaleza de la relación laboral, en los marcos señalados por la Ley General del Trabajo y sus disposiciones reglamentarias”.
Los criterios descritos en torno al derecho al trabajo y la estabilidad laboral se encuentran previstos también por normas internacionales; así el art. 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, señala que: “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo que le asegure a ella como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana”.
Desvinculación laboral y prohibición de despido injustificado.
Uno de estos principios indicados precedentemente, es el de la continuidad o estabilidad de la relación laboral, que está definido de manera general, entre otros, en el art. 4 del D.S. Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que señala: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral: (…) b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador”, principio que en la norma suprema, se encuentra señalado, en el art. 48-II, constituyéndose como un derecho en el art. 46-I-2 de la CPE, que señala: “I. Toda persona tiene derecho: (…) 2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias”, y se encuentra protegido expresamente por el art. 49-III de esta Ley fundamental, que determina: “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”, otorgando una continuidad y estabilidad al sector trabajador, respecto de la permanencia en su fuente laboral; no significando ello, que no se puede generar jamás una desvinculación obrero-patronal; sino que, esta debe ser por motivos previstos en la normativa laboral o constituirse en un despido justificado, sancionándose, las determinaciones arbitrarias y unilaterales, por parte del empleador, que tiendan a generar una desvinculación intempestiva e injustificada.
Este principio de estabilidad, manifiesta el derecho que tiene el trabajador de conservar su empleo durante su vida laboral, salvo que existan causas legales que justifiquen el despido, este principio denominado también de continuidad laboral, constituye un derecho reconocido en la norma suprema, e implica que en el marco del derecho al trabajo que tiene toda persona, se debe garantizar un trabajo estable protegiendo al sector trabajador de despidos arbitrarios por parte del empleador, sin que medien circunstancias atribuidas a su conducta o desempeño laboral.
A ese efecto el Convenio C-158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) “Sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador”, en su art. 4, establece que: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”. Este Convenio en su art. 8, establece el derecho del trabajador a recurrir ante la autoridad competente cuando considere que la terminación de su relación de trabajo es injustificada.
Conforme a lo relacionado precedentemente, el trabajador tiene el derecho de conservar su empleo durante su vida laboral, esta protección encuentra su fundamento en que, la estabilidad de la relación laboral da seguridad y confianza al trabajador, al permitirle continuar con su trabajo que le genera un salario para la satisfacción de sus necesidades familiares; al mismo tiempo beneficia a la parte empleadora, porque contribuye al mayor rendimiento del trabajador como resultado de su experiencia laboral; finalmente beneficia a la sociedad, mejorando el bienestar social, porque la inestabilidad en el trabajo crea problemas sociales colaterales como la desocupación, pobreza, delincuencia y otros. Este principio expresa la necesidad social de atribuirle una larga duración a las relaciones de trabajo y de proteger al trabajador contra el despido arbitrario e injustificado por parte del empleador, protege uno de los derechos fundamentales como es el derecho al trabajo; sin embargo, existen causas legales que justifican el despido, incluso, sin derecho a desahucio o indemnización como las establecidas en los arts. 16 de la Ley General del Trabajo (LGT) y 9 del DRLGT.
Para que un despido pueda ser calificado como justificado dentro del espectro que la legislación laboral dispone, éste debe producirse por causas que dentro de un margen de razonabilidad objetiva y previa probanza, estén relacionadas a la conducta del trabajador, y que -entre otros aspectos- eventualmente, conlleven la afectación grave de los medios de producción o la estructura organizativa del empleador; entonces, existe un límite claro respecto de la desvinculación laboral atribuible al empleador concierne; límite cuyo principal elemento estriba precisamente en el establecimiento veraz y objetivo de la justa causa del despido, siendo ésta la barrera que impide un accionar discrecional de parte del empleador y es equivalente a los principios protectores establecidos en la legislación constitucional y ordinaria en el Estado.
Reincorporación.
Protegida como está la estabilidad laboral, atribuyéndole la mayor duración posible, es el propio D.S. Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que señala que las condiciones de las relaciones socio-laborales a ser reguladas también contribuirán “a incrementar los niveles productivos tanto de las empresas y entidades nacionales, públicas o privadas, siempre respetando el derecho mutuo de respeto entre empleador y empleado”; de ahí entonces, es la propia norma reglamentaria que, establece un criterio de equidad entre la protección del derecho a la estabilidad laboral y la productividad del empleador; este aspecto es reforzado por los propios arts. 16 de la LGT y 9 del DRLGT, de los cuales, no sólo se desprende la existencia implícita de una desvinculación o distracto laboral; sino que, castiga a conductas en las que pudiera incurrir una trabajadora o un trabajador y que sean tendientes al perjuicio material, productivo u organizativo del empleador; de tal consideración entonces, emerge la salvedad de no amparar con la reincorporación a ciertos supuestos, tal es así que, el art. 10-I del D.S. Nº 28699 determina que cuando un trabajador sea despedido por causas no contempladas en el art. 16 de la LGT, éste podrá optar por el pago de los beneficios sociales o por su reincorporación.
Resolución del caso concreto:
En este marco se pasa a resolver las infracciones acusadas por el recurrente:
En la forma.
La valoración de la prueba, no constituye en sí, una causal propia para determinar la nulidad de obrados; respecto de la prueba producida por las partes cuando éstas son fundamentales para resolver la controversia y constituyen errores de hecho o de derecho, que determinan que la resolución de fondo de una causa sea diferente a la determinada, por el juez o tribunal de grado que omitió valorar esa prueba, pero la existencia de esos errores no pueden determinar la nulidad del fallo, sino según corresponda, en apelación o casación. Determinarse la revocatoria de la sentencia o la casación del auto de vista.
Por esa razón, se concluye en que el argumento contenido en el recurso de casación en la forma, promovido por el GAM de Sucre, deviene en infundado, porque no evidencia el quebrantamiento o la infracción de las formalidades del proceso; sino una presunta valoración errónea de la prueba que se absolverá en el recurso de casación en el fondo, por lo que en aplicación de los art. 105-II in fine del Código Procesal Civil (CPC-2013) y 17-III de la Ley del Órgano Judicial, no constituye un quebrantamiento de las formalidades procesales, reclamada oportunamente y tampoco provocó indefensión, por lo que corresponde desestimarla.
En el fondo.
La Ley N° 321 de 18 de diciembre de 2012, en su art. 1-I, establece: “Se incorpora al ámbito de aplicación de la Ley General del Trabajo, a las trabajadoras y los trabajadores asalariados permanentes que desempeñen funciones en servicios manuales y técnico operativo administrativo de los Gobiernos Autónomos Municipales de Capitales de Departamento y de El Alto de La Paz, quienes gozarán de los derechos y beneficios que la Ley General del Trabajo y sus normas complementarias confieren, a partir de la promulgación de la presente Ley, sin carácter retroactivo”, también el mismo artículo, señala las excepciones a este determinación en su parágrafo II: “ Se exceptúa a las servidoras públicas y los servidores públicos electos y de libre nombramiento, así como quienes en la estructura de cargos de los Gobiernos Autónomos Municipales, ocupen cargos de: 1. Dirección, 2. Secretarías Generales y Ejecutivas, 3. Jefatura, 4. Asesor, y 5. Profesional”, a este efecto los Gobiernos Autónomos Municipales tenían la obligación de aprobar su Reglamento Específico del Sistema de Administración Personal, en el plazo de noventa (90) días de promulgada la Ley, en el marco de la Ley N° 1178 y DS N° 26115, conforme se tiene determinado en el artículo único de la Disposición Transitoria de la misma Ley mencionada.
Evidentemente la norma mencionada en su literalidad hace referencia a “trabajadoras y trabajadores asalariados permanentes”, lo que haría comprender a primera vista que su alcance sólo sería -con las excepciones concretas anotadas en la misma ley-, para aquellos trabajadores con contrato a tiempo indefinido o con ítem, y no sería aplicable para aquellos con contratos temporales o eventuales; empero, la interpretación de la mencionada norma no debe ser realizada sólo bajo el método literal o gramático, sino bajo los métodos teleológico, sistemático y fundamentalmente bajo los principios protectores del derecho laboral; en el caso, bajo principios que enmarcan la tramitación de todos los procesos sociales, que protegen al trabajador como el sujeto más débil de la relación empleador-trabajador, entre éstos está, el principio protector con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa, establecido en el art. 48-II de la CPE.
La jurisprudencia constitucional en su SCP 177/2012 de 14 de mayo, ha desarrollado el marco constitucional y doctrinal concerniente al derecho del trabajo y su relación con la estabilidad laboral, refiriéndose a los principios informadores que lo regulan, entre ellos: “El principio protector. Considerado como el principio básico y fundamental del Derecho del Trabajo con sus tres reglas o criterios, a) El in dubio pro operario que se explica en el sentido de que cuando una norma se presta a más de una interpretación, debe aplicarse la que resulte más favorable al trabajador; b) La regla de la norma favorable, según la cual aparecieran dos o más normas aplicables a la misma situación jurídica, se aplicará la que resulte más favorable al trabajador; c) La regla de la condición más beneficiosa según la cual, ninguna norma debe aplicarse si esta tiende a desmejorar las condiciones en que se encuentra el trabajador, pues la idea es de que en materia laboral las nuevas normas o reformas deben tender a mejorar las condiciones de trabajo y no a la inversa”.
Así también, el DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, en su art. 4 señala y define de manera general los principios del derecho laboral, indicando: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral: a) Principio Protector, en el que el Estado tiene la obligación de proteger al trabajador asalariado, entendido con base en las siguientes reglas: In Dubio Pro Operario, en caso de existir duda sobre la interpretación de una norma, se debe preferir aquella interpretación más favorable al trabajador. De la Condición más Beneficiosa, en caso de existir una situación concreta anteriormente reconocida, ésta debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador ante la nueva norma que se ha de aplicar (…)”, señalando el referido, en sus Consideraciones en el párrafo decimosegundo como una introducción a lo que se busca alcanzar con la promulgación del mismo, que: “…sobre el rótulo de libre contratación y libre rescisión, se han dado excesos que han significado decisiones arbitrarias para despedir, maneras camufladas para burlar obligaciones laborales: como son los contratos civiles encubiertos, o los contratos a plazo fijo cuando por su naturaleza la regla son los contratos laborales indefinidos; ya que la causa de despido debe estar debidamente justificada, fundamentada y comprobada en el marco del respeto a los derechos laborales vigentes en nuestro país” (el subrayado es añadido), este mecanismo de evasión, fue considerado por la Asamblea Legislativa, en la Ley N° 321, en cuyo art. 3° de las Disposiciones Finales, dispuso: “Se prohíbe a los Gobiernos Autónomos Municipales de Capitales de Departamento, de El Alto de La Paz, y de aquellos que se incorporen paulatinamente a la Ley General del Trabajo, evadir el cumplimiento de la normativa socio laboral, a través de modalidades de contratación que encubran una relación laboral propia y permanente”.
En ese sentido, queda establecido que, si bien la norma anotada refiere evidentemente en su contenido el término “trabajadores permanentes”, al estar relacionado dicho término a las tareas, oficios u ocupaciones calificadas como tales, su apropiación debe ser en el marco de lo estatuido en la Resolución Administrativa N° 650/07 de 27 de abril de 2007, emitida por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, que para una correcta y uniforme aplicación de la normativa vigente en materia laboral, precisó la definición de tareas propias y permanentes, y las no permanentes de la empresa.
Así, señaló que las primeras son aquellas vinculadas al giro habitual o principal actividad económica de la empresa, aquellas sin las cuales no tendría objeto la existencia de la unidad económica; y las segundas son aquellas que si bien están vinculadas al giro habitual o principal actividad económica de la empresa, se caracterizan por ser extraordinariamente temporales, señalándose luego entre otras las siguientes: tareas de suplencia por licencias, bajas médicas, descansos legales, tareas por necesidades de temporada, exigencias circunstanciales del mercado, demanda extraordinaria de productos o servicios, tareas por cierto tiempo, cuya fecha de cierre o conclusión de actividades se encuentre predeterminada, entre otras.
Por ello se concluye que, si bien la Ley N° 321 refiere en su artículo primero “trabajadores permanentes”, esto no puede estar supeditado a la sola acreditación de la temporalidad o plazo establecido en el contrato, memorándum, orden de servicio, u otro tipo de documento utilizado por el empleador en su relacionamiento con el trabajador, sino a la verdad material y sus circunstancias.
En ese entendido la actora al tener una función técnica operativa, como se demuestra en los Contratos Individuales de Trabajo (fs. 1 a 14) Nros. 1065/2010, 282/2011, 1148/2012, 1799/2012, 475/2013, 135/2014, 1367/2014, 553/2015, 553/2015, 811/2016, 1132/2016, 2005/2016, se encuentra comprendida por el art. 1-I de la Ley Nº 321, habiéndose cambiado la denominación a “profesional III - administradora”, en el último contrato, el Nº 910/2017, pero realizando la misma labor y funciones, que la de los anteriores contratos, con un salario acorde a los mismos; por lo cual, la demandante goza de los derechos y beneficios que la Ley General del Trabajo y sus normas complementarias otorgan.
Por otro lado, el art. 2 de la Ley Nº 16187 del 16 de febrero de 1979, determina: “No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo. Tampoco están permitidos contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la Empresa. En caso de evidenciarse la infracción de estas prohibiciones por el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato de tiempo indefinido”, existiendo en esta disposición dos situaciones que no están permitidas respecto de las contrataciones laborales a plazo fijo, una es la que no permite más de dos contratos sucesivos a plazo fijo; y otra, la que no permite contratos a plazo fijo en tareas propias y permanentes de la empresa con la que se suscribe el contrato, en resguardo de la parte trabajadora y no sean vulnerados los derechos laborales, por la parte empleadora; y, en cuanto a la primera prohibición el art. 2 Ley Nº 16187 del 16 de febrero de 1979, indica “No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo”, de manera que pueda ser efectiva la conversión de contrato a plazo fijo a trabajador permanente, debe existir más de dos contratos sucesivos a plazo fijo; es decir, que esta conversión se efectiviza a partir del tercer contrato, como señala la Sentencia Constitucional Plurinacional 134/2014 de 10 de enero, en una de las sub reglas de su contenido: “Cuando se suscriban más de dos contratos sucesivos a plazo fijo (DL 16187); es decir, a partir del tercer contrato se convierte en indefinido”; por consiguiente, conforme a lo establecido en la normativa y los alcances de la misma en la jurisprudencia precedentemente referida, en el caso de autos procedió la conversión de contrato temporal o a plazo fijo a indefinido, en razón de que la actora sostuvo una relación laboral de más de dos contratos, conforme consta de la prueba aportada cursante de fs. 1 a 14, con contratos anuales, en las gestiones 2010 y 2017 (con una adenda en la gestión 2015), por lo que, no puede considerarse a la trabajadora demandante como eventual.
En ese entendido, al existir limitantes en la normativa laboral, respecto de la suscripción de contratos a plazo fijo, en resguardo de la parte trabajadora, para que no sean vulnerados sus derechos laborales, por la parte empleadora; se ha establecido en la parte in fine del art. 2 de la Ley Nº 16187 del 16 de febrero de 1979, que: “En caso de evidenciarse la infracción de estas prohibiciones por el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato de tiempo indefinido”, norma sustantiva que busca que, el empleador no pretenda evadir las obligaciones con sus trabajadores, a través de la relación laboral consolidada y continua, contratando empleados a plazos fijos y rompiendo la vinculación antes del tercer contrato para que el trabajador no adquiera derechos sociales, en tareas propias y más aún permanentes de la entidad contratante, garantizando así la estabilidad laboral que establece la norma suprema, con la finalidad de precautelar su personalidad humana en las relaciones de trabajo y no sea objeto de abuso y arbitrariedades por parte del empleador.
En mérito a lo expuesto, encontrándose infundados los motivos traídos en casación por la parte demandada, corresponde dar aplicación al art. 220-II del CPC-2013, aplicable en la materia por expresa determinación del art. 252 del CPT.
POR TANTO: La Sala Contenciosa, Contenciosa Administrativa, Social y Administrativa Primera del Tribunal Supremo de Justicia, con la atribución contenida en los arts. 184-1 de la Constitución Política del Estado y 42-I-1 de la Ley del Órgano Judicial, declara INFUNDADO el recurso de casación en la forma y el fondo interpuesto por el GAM de Sucre, representado por el Alcalde Iván Jorge Arciénega Collazos, a través de Hugo Ampuero Orozco, de fs. 360 a 365; en consecuencia se mantiene firme y subsistente el Auto de Vista N° 182/2019 de 29 de marzo.
Sin costas en aplicación del art. 39 de la Ley Nº 1178 de 20 de julio de 1990, y del el art. 52 del DS Nº 23215 de 22 de julio de 1992.
Regístrese, comuníquese y cúmplase.-
SALA CONTENCIOSA, CONTENCIOSA ADM., SOCIAL Y ADM. PRIMERA
Auto Supremo Nº 737
Sucre, 2 de diciembre de 2019
Expediente : 142/2019-S
Demandante : Emilda Ortega Téllez
Demandado : Gobierno Autónomo Municipal de Sucre
Proceso : Reincorporación
Distrito : Chuquisaca
Magistrado relator: Dr. Esteban Miranda Terán
VISTOS: El recurso de casación en la forma y el fondo de fs. 360 a 365, interpuesto por el Gobierno Autónomo Municipal (GAM) de Sucre, representado por el Alcalde Iván Jorge Arciénega Collazos, a través de Hugo Ampuero Orozco, contra el Auto de Vista N° 182/2019 de 29 de marzo, emitido por la Sala Social, Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa del Tribunal Departamental de Chuquisaca, de fs. 349 a 352, dentro del proceso de reincorporación interpuesto por Emilda Ortega Téllez contra la entidad municipal recurrente; el memorial de respuesta de fs. 367 a 369; el Auto N° 248/2019 de 25 de abril de 2019 (fs. 370), que concedió el recurso; el Auto de 29 de abril de 2019 (fs. 377), por el que se admitió el recurso de casación interpuesto; los antecedentes procesales; y:
I. ANTECEDENTES DEL PROCESO.
Sentencia.
El Juez del Trabajo y Seguridad Social Segundo de la ciudad de Sucre, emitió la Sentencia N° 21/18 de 23 de mayo de 2018, de fs. 319 vta. a 322; declarando probada la demanda de fs. 24 a 26, sin costas; disponiendo la reincorporación de Emilda Ortega Téllez, al cargo de Técnico Administrativo, dependiente de la Oficialía Mayor Técnica del GAM de Sucre.
Auto de Vista.
En conocimiento de la Sentencia, el GAM de Sucre, interpuso recurso de apelación de fs. 326 a 329; resuelto por el Auto de Vista N° 182/2019 de 29 de marzo, emitido por la Sala Social, Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa del Tribunal Departamental de Chuquisaca, de fs. 349 a 352, confirmó la Sentencia emitida en primera instancia; sin costas ni costos.
II. ARGUMENTOS DEL RECURSO DE CASACIÓN:
Notificado con el Auto de Vista, el GAM de Sucre, formuló recurso de casación en la forma y en el fondo, argumentando lo siguiente:
En la forma.
Alega que se ha incurrido en errónea “aplicación e interpretación” del art. 150 del Código Procesal del Trabajo (CPT), pues la carga de la prueba no sólo incumbe al demandado, sino también a quien demanda; incurriéndose en errónea valoración de la prueba y error de derecho, respecto de la aplicación de esa norma, al haberse cercenado una parte principal de las resoluciones, cual es la valoración de las pruebas de descargo, como los Contratos Individuales de Trabajo a plazo fijo Nros. 1065/2010, 282/2011, 1148/2012, 1799/2012, 475/2013, 135/2014, 1367/2014, 553/2015 con adenda 553/2015, 811/2016; 1132/2016, 2005/2016 y el contrato Nº 910/2017, con vigencia hasta el 29 de diciembre de 2017; todos con fecha de conclusión definida; pues la demandante como “profesional III - administradora”, dependiente de la Secretaría Municipal de Infraestructura Pública del GAM de Sucre; por lo cual, se encuentra dentro de la excepción prevista en el art. 1-II núm. 5 de la Ley Nº 321 de 18 de diciembre de 2012.
En el fondo.
Afirma que el Tribunal de alzada, incurrió en error de derecho en cuanto a la aplicación de esta norma al tratarse de una funcionaria que no es permanente, sino eventual/provisoria de libre nombramiento; y en error de hecho, porque se partió de premisas fácticas erradas y falsas, porque se omitió considerar las pruebas presentadas en el curso del proceso, que tienen el valor previsto por los arts. 1289 y 1296 del Código Civil (CC), omitiendo considerar la prueba de descargo, respecto de los arts. 233 de la Constitución Política del Estado (CPE), 1 del Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo (DRLGT), 2 del D.S. Nº 8125 de 30 de octubre de 1967 y 5 inc. c) del Estatuto del Funcionario Público (EFP), que identifican a los servidores públicos, que éstos no se encuentran regulados por la Ley General del Trabajo.
Por ello, considera que al haberse aplicado al caso los arts. 1 y 2 de la Ley Nº 321, considerando a la actora sujeta a las previsiones de la Ley General del Trabajo, se ha vulnerado el debido proceso por incorrecta aplicación de estas disposiciones; pues realizando una interpretación literal, sistemática y teleológica de estas normas, se prevé que se incorporaron, sin carácter retroactivo, al ámbito de la aplicación de la Ley General del Trabajo, a los trabajadores asalariados permanentes, norma que es de aplicación preferente por ser especial; empero en el caso, contrastando los hechos y las normas citadas, se advierte una ausencia de motivación para aplicarlas, porque la demandante no es una servidora pública permanente; sino profesional, evidenciando vulneración al debido proceso, citando jurisprudencia sobre el particular.
Petitorio.
Solicitó que se conceda su recurso, para que este Tribunal, ANULE obrados hasta que la juez se inhiba del conocimiento de la causa y en caso de ingresar el fondo, se CASE el Auto de Vista recurrido y deliberando en el fondo se declare IMPROBADA la demanda.
III. FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL FALLO:
Expuestos así los argumentos del recurso de casación, se pasa a resolver el recurso, con las siguientes consideraciones:
Doctrina aplicable al caso:
Derecho a la estabilidad laboral: estructura normativa en la legislación nacional.
La Constitución Política del Estado, consagra el derecho al trabajo como un derecho fundamental, tal es así que el Art. 48-II, establece: "Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador”.
En ese sentido, el D.S. Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, en su art. 4 ratifica la vigencia plena en las relaciones laborales, del principio protector, con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa, así como los principios de continuidad o estabilidad de la relación laboral, de primacía de la realidad y de no discriminación. Por su parte el art. 11-I del citado precepto, establece: "Se reconoce la estabilidad laboral a favor de todos los trabajadores asalariados de acuerdo a la naturaleza de la relación laboral, en los marcos señalados por la Ley General del Trabajo y sus disposiciones reglamentarias”.
Los criterios descritos en torno al derecho al trabajo y la estabilidad laboral se encuentran previstos también por normas internacionales; así el art. 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, señala que: “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo que le asegure a ella como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana”.
Desvinculación laboral y prohibición de despido injustificado.
Uno de estos principios indicados precedentemente, es el de la continuidad o estabilidad de la relación laboral, que está definido de manera general, entre otros, en el art. 4 del D.S. Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que señala: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral: (…) b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador”, principio que en la norma suprema, se encuentra señalado, en el art. 48-II, constituyéndose como un derecho en el art. 46-I-2 de la CPE, que señala: “I. Toda persona tiene derecho: (…) 2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias”, y se encuentra protegido expresamente por el art. 49-III de esta Ley fundamental, que determina: “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”, otorgando una continuidad y estabilidad al sector trabajador, respecto de la permanencia en su fuente laboral; no significando ello, que no se puede generar jamás una desvinculación obrero-patronal; sino que, esta debe ser por motivos previstos en la normativa laboral o constituirse en un despido justificado, sancionándose, las determinaciones arbitrarias y unilaterales, por parte del empleador, que tiendan a generar una desvinculación intempestiva e injustificada.
Este principio de estabilidad, manifiesta el derecho que tiene el trabajador de conservar su empleo durante su vida laboral, salvo que existan causas legales que justifiquen el despido, este principio denominado también de continuidad laboral, constituye un derecho reconocido en la norma suprema, e implica que en el marco del derecho al trabajo que tiene toda persona, se debe garantizar un trabajo estable protegiendo al sector trabajador de despidos arbitrarios por parte del empleador, sin que medien circunstancias atribuidas a su conducta o desempeño laboral.
A ese efecto el Convenio C-158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) “Sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador”, en su art. 4, establece que: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”. Este Convenio en su art. 8, establece el derecho del trabajador a recurrir ante la autoridad competente cuando considere que la terminación de su relación de trabajo es injustificada.
Conforme a lo relacionado precedentemente, el trabajador tiene el derecho de conservar su empleo durante su vida laboral, esta protección encuentra su fundamento en que, la estabilidad de la relación laboral da seguridad y confianza al trabajador, al permitirle continuar con su trabajo que le genera un salario para la satisfacción de sus necesidades familiares; al mismo tiempo beneficia a la parte empleadora, porque contribuye al mayor rendimiento del trabajador como resultado de su experiencia laboral; finalmente beneficia a la sociedad, mejorando el bienestar social, porque la inestabilidad en el trabajo crea problemas sociales colaterales como la desocupación, pobreza, delincuencia y otros. Este principio expresa la necesidad social de atribuirle una larga duración a las relaciones de trabajo y de proteger al trabajador contra el despido arbitrario e injustificado por parte del empleador, protege uno de los derechos fundamentales como es el derecho al trabajo; sin embargo, existen causas legales que justifican el despido, incluso, sin derecho a desahucio o indemnización como las establecidas en los arts. 16 de la Ley General del Trabajo (LGT) y 9 del DRLGT.
Para que un despido pueda ser calificado como justificado dentro del espectro que la legislación laboral dispone, éste debe producirse por causas que dentro de un margen de razonabilidad objetiva y previa probanza, estén relacionadas a la conducta del trabajador, y que -entre otros aspectos- eventualmente, conlleven la afectación grave de los medios de producción o la estructura organizativa del empleador; entonces, existe un límite claro respecto de la desvinculación laboral atribuible al empleador concierne; límite cuyo principal elemento estriba precisamente en el establecimiento veraz y objetivo de la justa causa del despido, siendo ésta la barrera que impide un accionar discrecional de parte del empleador y es equivalente a los principios protectores establecidos en la legislación constitucional y ordinaria en el Estado.
Reincorporación.
Protegida como está la estabilidad laboral, atribuyéndole la mayor duración posible, es el propio D.S. Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que señala que las condiciones de las relaciones socio-laborales a ser reguladas también contribuirán “a incrementar los niveles productivos tanto de las empresas y entidades nacionales, públicas o privadas, siempre respetando el derecho mutuo de respeto entre empleador y empleado”; de ahí entonces, es la propia norma reglamentaria que, establece un criterio de equidad entre la protección del derecho a la estabilidad laboral y la productividad del empleador; este aspecto es reforzado por los propios arts. 16 de la LGT y 9 del DRLGT, de los cuales, no sólo se desprende la existencia implícita de una desvinculación o distracto laboral; sino que, castiga a conductas en las que pudiera incurrir una trabajadora o un trabajador y que sean tendientes al perjuicio material, productivo u organizativo del empleador; de tal consideración entonces, emerge la salvedad de no amparar con la reincorporación a ciertos supuestos, tal es así que, el art. 10-I del D.S. Nº 28699 determina que cuando un trabajador sea despedido por causas no contempladas en el art. 16 de la LGT, éste podrá optar por el pago de los beneficios sociales o por su reincorporación.
Resolución del caso concreto:
En este marco se pasa a resolver las infracciones acusadas por el recurrente:
En la forma.
La valoración de la prueba, no constituye en sí, una causal propia para determinar la nulidad de obrados; respecto de la prueba producida por las partes cuando éstas son fundamentales para resolver la controversia y constituyen errores de hecho o de derecho, que determinan que la resolución de fondo de una causa sea diferente a la determinada, por el juez o tribunal de grado que omitió valorar esa prueba, pero la existencia de esos errores no pueden determinar la nulidad del fallo, sino según corresponda, en apelación o casación. Determinarse la revocatoria de la sentencia o la casación del auto de vista.
Por esa razón, se concluye en que el argumento contenido en el recurso de casación en la forma, promovido por el GAM de Sucre, deviene en infundado, porque no evidencia el quebrantamiento o la infracción de las formalidades del proceso; sino una presunta valoración errónea de la prueba que se absolverá en el recurso de casación en el fondo, por lo que en aplicación de los art. 105-II in fine del Código Procesal Civil (CPC-2013) y 17-III de la Ley del Órgano Judicial, no constituye un quebrantamiento de las formalidades procesales, reclamada oportunamente y tampoco provocó indefensión, por lo que corresponde desestimarla.
En el fondo.
La Ley N° 321 de 18 de diciembre de 2012, en su art. 1-I, establece: “Se incorpora al ámbito de aplicación de la Ley General del Trabajo, a las trabajadoras y los trabajadores asalariados permanentes que desempeñen funciones en servicios manuales y técnico operativo administrativo de los Gobiernos Autónomos Municipales de Capitales de Departamento y de El Alto de La Paz, quienes gozarán de los derechos y beneficios que la Ley General del Trabajo y sus normas complementarias confieren, a partir de la promulgación de la presente Ley, sin carácter retroactivo”, también el mismo artículo, señala las excepciones a este determinación en su parágrafo II: “ Se exceptúa a las servidoras públicas y los servidores públicos electos y de libre nombramiento, así como quienes en la estructura de cargos de los Gobiernos Autónomos Municipales, ocupen cargos de: 1. Dirección, 2. Secretarías Generales y Ejecutivas, 3. Jefatura, 4. Asesor, y 5. Profesional”, a este efecto los Gobiernos Autónomos Municipales tenían la obligación de aprobar su Reglamento Específico del Sistema de Administración Personal, en el plazo de noventa (90) días de promulgada la Ley, en el marco de la Ley N° 1178 y DS N° 26115, conforme se tiene determinado en el artículo único de la Disposición Transitoria de la misma Ley mencionada.
Evidentemente la norma mencionada en su literalidad hace referencia a “trabajadoras y trabajadores asalariados permanentes”, lo que haría comprender a primera vista que su alcance sólo sería -con las excepciones concretas anotadas en la misma ley-, para aquellos trabajadores con contrato a tiempo indefinido o con ítem, y no sería aplicable para aquellos con contratos temporales o eventuales; empero, la interpretación de la mencionada norma no debe ser realizada sólo bajo el método literal o gramático, sino bajo los métodos teleológico, sistemático y fundamentalmente bajo los principios protectores del derecho laboral; en el caso, bajo principios que enmarcan la tramitación de todos los procesos sociales, que protegen al trabajador como el sujeto más débil de la relación empleador-trabajador, entre éstos está, el principio protector con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa, establecido en el art. 48-II de la CPE.
La jurisprudencia constitucional en su SCP 177/2012 de 14 de mayo, ha desarrollado el marco constitucional y doctrinal concerniente al derecho del trabajo y su relación con la estabilidad laboral, refiriéndose a los principios informadores que lo regulan, entre ellos: “El principio protector. Considerado como el principio básico y fundamental del Derecho del Trabajo con sus tres reglas o criterios, a) El in dubio pro operario que se explica en el sentido de que cuando una norma se presta a más de una interpretación, debe aplicarse la que resulte más favorable al trabajador; b) La regla de la norma favorable, según la cual aparecieran dos o más normas aplicables a la misma situación jurídica, se aplicará la que resulte más favorable al trabajador; c) La regla de la condición más beneficiosa según la cual, ninguna norma debe aplicarse si esta tiende a desmejorar las condiciones en que se encuentra el trabajador, pues la idea es de que en materia laboral las nuevas normas o reformas deben tender a mejorar las condiciones de trabajo y no a la inversa”.
Así también, el DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, en su art. 4 señala y define de manera general los principios del derecho laboral, indicando: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral: a) Principio Protector, en el que el Estado tiene la obligación de proteger al trabajador asalariado, entendido con base en las siguientes reglas: In Dubio Pro Operario, en caso de existir duda sobre la interpretación de una norma, se debe preferir aquella interpretación más favorable al trabajador. De la Condición más Beneficiosa, en caso de existir una situación concreta anteriormente reconocida, ésta debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador ante la nueva norma que se ha de aplicar (…)”, señalando el referido, en sus Consideraciones en el párrafo decimosegundo como una introducción a lo que se busca alcanzar con la promulgación del mismo, que: “…sobre el rótulo de libre contratación y libre rescisión, se han dado excesos que han significado decisiones arbitrarias para despedir, maneras camufladas para burlar obligaciones laborales: como son los contratos civiles encubiertos, o los contratos a plazo fijo cuando por su naturaleza la regla son los contratos laborales indefinidos; ya que la causa de despido debe estar debidamente justificada, fundamentada y comprobada en el marco del respeto a los derechos laborales vigentes en nuestro país” (el subrayado es añadido), este mecanismo de evasión, fue considerado por la Asamblea Legislativa, en la Ley N° 321, en cuyo art. 3° de las Disposiciones Finales, dispuso: “Se prohíbe a los Gobiernos Autónomos Municipales de Capitales de Departamento, de El Alto de La Paz, y de aquellos que se incorporen paulatinamente a la Ley General del Trabajo, evadir el cumplimiento de la normativa socio laboral, a través de modalidades de contratación que encubran una relación laboral propia y permanente”.
En ese sentido, queda establecido que, si bien la norma anotada refiere evidentemente en su contenido el término “trabajadores permanentes”, al estar relacionado dicho término a las tareas, oficios u ocupaciones calificadas como tales, su apropiación debe ser en el marco de lo estatuido en la Resolución Administrativa N° 650/07 de 27 de abril de 2007, emitida por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, que para una correcta y uniforme aplicación de la normativa vigente en materia laboral, precisó la definición de tareas propias y permanentes, y las no permanentes de la empresa.
Así, señaló que las primeras son aquellas vinculadas al giro habitual o principal actividad económica de la empresa, aquellas sin las cuales no tendría objeto la existencia de la unidad económica; y las segundas son aquellas que si bien están vinculadas al giro habitual o principal actividad económica de la empresa, se caracterizan por ser extraordinariamente temporales, señalándose luego entre otras las siguientes: tareas de suplencia por licencias, bajas médicas, descansos legales, tareas por necesidades de temporada, exigencias circunstanciales del mercado, demanda extraordinaria de productos o servicios, tareas por cierto tiempo, cuya fecha de cierre o conclusión de actividades se encuentre predeterminada, entre otras.
Por ello se concluye que, si bien la Ley N° 321 refiere en su artículo primero “trabajadores permanentes”, esto no puede estar supeditado a la sola acreditación de la temporalidad o plazo establecido en el contrato, memorándum, orden de servicio, u otro tipo de documento utilizado por el empleador en su relacionamiento con el trabajador, sino a la verdad material y sus circunstancias.
En ese entendido la actora al tener una función técnica operativa, como se demuestra en los Contratos Individuales de Trabajo (fs. 1 a 14) Nros. 1065/2010, 282/2011, 1148/2012, 1799/2012, 475/2013, 135/2014, 1367/2014, 553/2015, 553/2015, 811/2016, 1132/2016, 2005/2016, se encuentra comprendida por el art. 1-I de la Ley Nº 321, habiéndose cambiado la denominación a “profesional III - administradora”, en el último contrato, el Nº 910/2017, pero realizando la misma labor y funciones, que la de los anteriores contratos, con un salario acorde a los mismos; por lo cual, la demandante goza de los derechos y beneficios que la Ley General del Trabajo y sus normas complementarias otorgan.
Por otro lado, el art. 2 de la Ley Nº 16187 del 16 de febrero de 1979, determina: “No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo. Tampoco están permitidos contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la Empresa. En caso de evidenciarse la infracción de estas prohibiciones por el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato de tiempo indefinido”, existiendo en esta disposición dos situaciones que no están permitidas respecto de las contrataciones laborales a plazo fijo, una es la que no permite más de dos contratos sucesivos a plazo fijo; y otra, la que no permite contratos a plazo fijo en tareas propias y permanentes de la empresa con la que se suscribe el contrato, en resguardo de la parte trabajadora y no sean vulnerados los derechos laborales, por la parte empleadora; y, en cuanto a la primera prohibición el art. 2 Ley Nº 16187 del 16 de febrero de 1979, indica “No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo”, de manera que pueda ser efectiva la conversión de contrato a plazo fijo a trabajador permanente, debe existir más de dos contratos sucesivos a plazo fijo; es decir, que esta conversión se efectiviza a partir del tercer contrato, como señala la Sentencia Constitucional Plurinacional 134/2014 de 10 de enero, en una de las sub reglas de su contenido: “Cuando se suscriban más de dos contratos sucesivos a plazo fijo (DL 16187); es decir, a partir del tercer contrato se convierte en indefinido”; por consiguiente, conforme a lo establecido en la normativa y los alcances de la misma en la jurisprudencia precedentemente referida, en el caso de autos procedió la conversión de contrato temporal o a plazo fijo a indefinido, en razón de que la actora sostuvo una relación laboral de más de dos contratos, conforme consta de la prueba aportada cursante de fs. 1 a 14, con contratos anuales, en las gestiones 2010 y 2017 (con una adenda en la gestión 2015), por lo que, no puede considerarse a la trabajadora demandante como eventual.
En ese entendido, al existir limitantes en la normativa laboral, respecto de la suscripción de contratos a plazo fijo, en resguardo de la parte trabajadora, para que no sean vulnerados sus derechos laborales, por la parte empleadora; se ha establecido en la parte in fine del art. 2 de la Ley Nº 16187 del 16 de febrero de 1979, que: “En caso de evidenciarse la infracción de estas prohibiciones por el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato de tiempo indefinido”, norma sustantiva que busca que, el empleador no pretenda evadir las obligaciones con sus trabajadores, a través de la relación laboral consolidada y continua, contratando empleados a plazos fijos y rompiendo la vinculación antes del tercer contrato para que el trabajador no adquiera derechos sociales, en tareas propias y más aún permanentes de la entidad contratante, garantizando así la estabilidad laboral que establece la norma suprema, con la finalidad de precautelar su personalidad humana en las relaciones de trabajo y no sea objeto de abuso y arbitrariedades por parte del empleador.
En mérito a lo expuesto, encontrándose infundados los motivos traídos en casación por la parte demandada, corresponde dar aplicación al art. 220-II del CPC-2013, aplicable en la materia por expresa determinación del art. 252 del CPT.
POR TANTO: La Sala Contenciosa, Contenciosa Administrativa, Social y Administrativa Primera del Tribunal Supremo de Justicia, con la atribución contenida en los arts. 184-1 de la Constitución Política del Estado y 42-I-1 de la Ley del Órgano Judicial, declara INFUNDADO el recurso de casación en la forma y el fondo interpuesto por el GAM de Sucre, representado por el Alcalde Iván Jorge Arciénega Collazos, a través de Hugo Ampuero Orozco, de fs. 360 a 365; en consecuencia se mantiene firme y subsistente el Auto de Vista N° 182/2019 de 29 de marzo.
Sin costas en aplicación del art. 39 de la Ley Nº 1178 de 20 de julio de 1990, y del el art. 52 del DS Nº 23215 de 22 de julio de 1992.
Regístrese, comuníquese y cúmplase.-