SALA CONTENCIOSA Y CONTENCIOSA ADMINISTRATIVA, SOCIAL Y ADMINISTRATIVA
SEGUNDA
Auto Supremo Nº 393/2020
Sucre, 9 de marzo de 2020
Expediente: SC-CA.SAII-CHUQ. 291/2019
Distrito: Chuquisaca.
Magistrado Relator: Dr. Carlos Alberto Egüez Añez
VISTOS: El recurso de casación en el fondo, interpuesto por el representante de la entidad denominada Plan International Inc., cursante de fs. 597 a 603 vta.; el recurso de nulidad o casación en el fondo de fs. 605 a 609 vta., interpuesto por Osvaldo Cuizara Gutiérrez, ambos contra el Auto de Vista Nº 453/2019 de 27 de junio de 2019, cursante de fs. 593 a 595 vta., pronunciado por la Sala Social y Administrativa del Tribunal Departamental de Justicia de Chuquisaca, dentro del proceso laboral seguido por Osvaldo Cuizara Gutiérrez, el Auto N° 556/2019, cursante a fs. 623 que concede ambos recursos, el Auto N° 284/2019-A, de 20 de agosto, cursante a fs. 630 y vta., que admitió los recursos, los antecedentes del proceso y,
CONSIDERANDO I:
I. 1. Antecedentes del proceso
I.1.1 Sentencia
Que, tramitado el proceso de referencia, el Juez Primero del Trabajo y Seguridad Social, administrativo, Coactivo Fiscal y Tributario N° 1 de la Capital de Chuquisaca, emitió la Sentencia N° 73/2018 de 18 de octubre, cursante de fs. 526 a 533 vta., declarando probada en parte la demanda de fs. 1 a 7 y 9 de obrados, sin costas, disponiendo que la entidad Plan International Inc., cancele a favor del actor, la suma de Bs. 40.554,49 por concepto de horas extras y duodécimas de aguinaldos de la gestión 2017.
I.1.2 Auto de Vista
Contra la Sentencia N° 73/2018, plantean ambas partes recurso de apelación, por la parte demandada de fs. 550 a 555, y por la parte demandante de fs. 569 a 573, por lo que la Sala Social y Administrativa, Contencioso y Contenciosa Administrativa del Tribunal Departamental de Justicia de Chuquisaca, mediante Auto de Vista N° 453/2019 de 27 de junio, cursante de fs. 593 a 595 vta., confirma la sentencia apelada, sin costas.
I.2. Motivos de los recursos de casación
El referido auto de vista, motivó ambas partes, en su oportunidad, recurran de nulidad o casación en el fondo.
Primer recurso. – Plan International Inc., representada por Samuel Ángel Pérez Ortiz, señala:
I.2.1 Infracción del artículo 158 del Código Procesal del Trabajo, al no haberse valorado la prueba de manera adecuada, concordante con el artículo 5 del Código Procesal Civil, aplicable por mandato del artículo 252 del Código Procesal del Trabajo, manifestando que el auto de vista impugnado, cae en incongruencia, puesto que, desempeñó, un promedio de quince horas semanales de supuesto trabajo en el período 2007 a 2015 y un promedio de 13 horas de un supuesto trabajo semanal en las gestiones 2016 y 2017, ya que calificó el pago de tres horas semanales por los días martes, miércoles y jueves; en tanto que en la gestión 2016 a 2017, estableció una hora semanal por haberse modificado el sistema de trabajo.
Continúa manifestando que todas las conclusiones son erradas, puesto que contrariamente a la afirmación que de manera arbitraria efectúa ese Tribunal, de la revisión de obrados, puede evidenciarse que, de su parte han presentado todas las pruebas documentales que correspondían para desvirtuar por completo, la pretensión del actor, no siendo, por tanto, correcto y menos ético, señalar que, Plan International Inc., no formuló reclamo alguno, cuando la demanda no contenía reclamo de horas extras sobre la jornada máxima de 12 horas de trabajo, por el personal de confianza, haciendo total abstracción de toda la prueba de descargo presentada por su parte.
I.2.2. seguidamente señala que, ha sido demostrado que no corresponde el pago de horas extraordinarias a favor del actor, ya que además de no habérsele requerido jamás las mismas, la naturaleza de su cargo de personal de confianza, elimina toda la posibilidad de acceder a pago alguno por dicho particular, mucho menos, por jornadas supuestamente mayores a doce horas por día, tal como se dispuso en el auto de vista. Esos fallos emitidos en ambas instancias, se realizaron sin efectuar algún tipo de análisis justificado que origine un reconocimiento de tres horas semanales, por los días martes, miércoles y jueves, en el período 2007 a 2015; en tanto que, de la gestión 2016 a 2017, estableció una hora semanal, por haberse modificado el sistema de trabajo, señalando que de su parte, no formularon reclamo alguno al respecto, a pesar de que en el transcurso del proceso, se desvirtuó completamente esa pretensión.
Seguidamente señala que, cómo pudo haberse determinado como cierto lo manifestado en la sentencia, si no existía un modo de control para determinar esa cantidad de horas trabajadas y, además que resulta imposible que una persona tenga una jornada de trabajo superior a las doce horas.
Por otro lado, el auto de vista, ha confirmado que el demandante era un trabajador de confianza, en estricta observación de las pruebas de descargo presentadas.
En tal sentido, manifiesta, resulta imprescindible hacer referencia a lo previsto por el artículo 46.II de la Ley General del Trabajo que, a tiempo de establecer el tratamiento en cuanto a la jornada de ocho horas, dispone una particularidad de excepción en cuanto al personal jerárquico y de confianza.
Al margen de lo señalado precedentemente, otra de las pruebas objetivas que demostró la condición de personal de confianza del demandante, es que al actor se le hizo entrega de un vehículo de propiedad de la empresa, con el objeto de cumplir sus funciones y enmarcadas en el desarrollo de su rol, dentro de la organización, que ratifica el nivel de personal de confianza que tuvo en la organización, no correspondiendo por lo tanto el pago de horas extras por horas fijas, sea por tres o por una hora, puesto que resulta hasta lógico que su organización no hace entrega de vehículos a toda la planta de dependientes, sino tan solo al personal de confianza. Además, se debe considerar que la entidad, nunca solicitó al trabajador, la realización de ninguna labor extraordinaria, porque todo trabajo extra debería ser realizado a petición del empleador, situación que nunca se dio, porque no era necesario, sin embargo, en el caso que supuestamente se hubiera realizado alguna hora extra, estas solo pudieron originarse para subsanar sus faltas o errores, caso en el que tampoco se considera hora extra, por mandato expreso de la última parte del artículo 50 de la Ley General del Trabajo, citando además que se vulnera la jurisprudencia emitida por el Tribunal Supremo de Justicia, mediante el Auto Supremo N° 10/2014 de 31 de marzo de 2014, concordante con el Auto Supremo N° 288/2013 de 27 de junio de 2013, emitido por la Sala Social, Administrativa Liquidadora del Tribunal Supremo de Justicia, referente a la autorización que acredite el desarrollo de trabajo en horas extraordinarias y que inexcusablemente debe aplicarse al presente caso, a tiempo de pronunciar el auto supremo correspondiente.
Continúa manifestando que, del detalle que señalaba el juez A quo, respecto al trabajo del actor, se desprendería que este, supuestamente habría desempeñado el mismo número de horas extras durante más de diez años, en tal sentido, el Tribunal Supremo, debe considerar a tiempo de emitir el Auto Supremo, ya que la argumentación presentada, tanto en la Sentencia, como en el Auto de Vista, resulta carente de todo fundamento jurídico, ya que vulnera la previsión del artículo 14 del Decreto Supremo N° 21137 de 30 de noviembre de 1985, que en su última parte prohíbe en forma expresa, el pago de horas extras fijas de sobre tiempo, ello en razón a que las horas extras, deben reconocerse en función a la cantidad de tiempo que efectivamente pueda realizarse de manera excedente, a la jornada regular de trabajo, por lo que el Tribunal Supremo, en lo referente a este punto, debe casar el auto de vista impugnado.
I.2.3. El Tribunal Supremo, debe considerar que es evidente que el actor por haber desempeñado sus labores por menos de tres meses en la gestión 2017, no le corresponde el pago del aguinaldo por duodécimas, dispuesto en el auto de vista, puesto que el demandante sólo prestó sus servicios, hasta el 13 de marzo de 2017, de acuerdo a lo establecido por el artículo 2 del Decreto Supremo N° 02317 de 29 de diciembre de 1950, que señala que el tiempo mínimo para que un trabajador sea acreedor del mismo, debe cumplir mínimamente noventa días de trabajo, dentro del año correspondiente. Por tanto, este Alto Tribunal debe casar el auto de vista, en lo referente al presente punto del recurso.
I.2.4. No es viable ningún pago de multa del 30% puesto que la entidad efectuó el pago de los beneficios sociales, dentro de los quince días que señala la normativa, por lo que de igual manera el Tribunal Supremo, deberá casar el auto de vista.
I.2.5. Finalmente establece que la excepción perentoria de pago deberá ser declarada probada, la misma que fue declarada en parte, por el tribunal de alzada, siendo que se demostró el pago, con el finiquito de pago, dentro de los quince días de finalizada la relación laboral y, las indemnizaciones realizadas en gestiones pasadas.
I.2.6 Petitorio
Concluyó solicitando que, el Tribunal Supremo de Justicia, case el Auto de Vista N° 453/2019, emitido por la Sala Social, Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa del Tribunal Departamental de Justicia de Chuquisaca, declarando improbada la demanda y probada la excepción de pago opuesta.
Segundo recurso. –
I.3.1. Osvaldo Cuizara Gutiérrez, plantea recurso de nulidad o casación en el fondo, señalando:
I.3.2. La entidad demandada, no ha acreditado documentalmente, la calidad de personal de confianza del trabajador para el no reconocimiento de horas extraordinarias; siendo que la entidad demandada se encontraba con la carga de la prueba, de conformidad al artículo 3, inciso h), artículo 66, artículo 111 y artículo 150, todos del Código Procesal del Trabajo y expresamente señaló acogerse a la inversión de la prueba, por tanto, debió reconocerse y ampararse los derechos laborales del trabajador, en su integridad, aspecto que no ha ocurrido, causando un daño y un detrimento de carácter perjudicial al trabajador, fundamento que debe cambiarse por el tribunal de alzada.
En suma, al dictar sentencia, se han obviado los principios universales del derecho laboral, como el indubio pro operario y la condición más beneficiosa que, en caso de duda, se debe aplicar la norma más favorable al trabajador, principio del derecho laboral, que ha sido vulnerado en el caso particular, mismo que se halla regulado por el artículo 4, inciso a) del Decreto Supremo N° 28699 de 1 de mayo de 2006.
Además, señala que existió vulneración de la ley procesal laboral, porque no se han pronunciado sobre:
Falta de valoración correcta de las pruebas documentales, confesión judicial provocada y testifical, vulnerando los artículos 150, 167 y 169 del Código Procesal del Trabajo y el artículo 145 del Nuevo Código Procesal Civil, aplicable en virtud del artículo 252 del Código Procesal del Trabajo.
No se ha valorado correctamente la confesión provocada deferida a su persona, que cursa a fs. 427, testimonios esclarecedores que demuestran que nunca fue personal de confianza, a pesar de aquello, la juez de primera instancia no aplicó correctamente el artículo 167 del Código Procesal del Trabajo que expresa que: “la confesión en materia aboral es expresa y divisible y el hecho admitido en ella, no requiere más prueba”. Por lo tanto, su incumplimiento ha vulnerado flagrantemente el principio proteccionista, establecido en el artículo 43, inciso g) del Código Procesal del Trabajo.
No se ha valorado correctamente la prueba documental testifical de cargo, como son los contratos de trabajo, formulario de finiquito donde se consigna el pago de horas extras, el reglamento interno de personal, que en su artículo 22, parágrafo II, detalla el personal de confianza de la organización y, el cargo de facilitador de desarrollo local, no está considerado como personal de confianza dentro de la entidad.
Por otra parte, el artículo 24 de la misma norma interna expresa que, al exceso de límite máximo fijado de la jornada laboral, dichas horas extraordinarias, serán canceladas por la entidad contratante.
Otras pruebas documentales que no han sido valoradas son, la Circular 002/2008 de 30 de enero de 2008, señala en el numeral 4, el horario límite de llegada a la oficina central y campo, estableciéndose las 22:00; el Instructivo 001/2010, reiteración de salidas y llegadas del personal y vehículos; el Instructivo N° 004/FY-2011, donde nos instruyen a permanecer en el campo, hasta horas 22:00; el Manual de funciones, más el organigrama de cargos.
Además, expresa que las declaraciones de todos los testigos de cargo, señalaron que su persona trabajó más de ocho horas en la entidad y que no fueron reconocidas, como se puede verificar de fs. 421 a fs. 426.
El recurrente manifiesta que la juez de primera instancia reconoce que hubieron más de 13 horas extraordinarias cumplidas por el trabajador, pero lo cataloga como personal de confianza, en base al artículo 22, parágrafo II de un reglamento interno de trabajo que no se encuentra vigente, en observación de las resoluciones Ministeriales N° 737/09 de 29 de septiembre de 2009, N° 576/15 de 2 de agosto de 2015 y la N° 728/15 de 6 de octubre de 2015, donde deja sin efecto los reglamentos Internos de Trabajo, en aplicación de los dispuesto por el artículo 48 de la Constitución Política del Estado.
Manual de funciones de facilitador de desarrollo local, en el cual, están claramente delimitadas las funciones del facilitador de desarrollo local a nivel nacional y en cada departamento, por el plan, de acuerdo al organigrama que cursa de fs. 179 al 182 vta., donde se establece la prelación de jerarquía.
Es deber del juzgador, valorar las pruebas y por su parte el empleador estaba en la obligación de demostrar lo contrario, mismo que no lo hizo.
La Juez de instancia no valoró correctamente las pruebas literales y testificales, con evidente infracción del artículo 145 del Código Procesal Civil.
El tribunal de alzada, a su turno, no se pronuncia al respecto y tampoco somete a un estudio riguroso y analítico, las pruebas documentales y testificales.
En suma, la correcta y justa valoración de la prueba, se halla contaminada y viciada de parcialidad, estimando que no se ha hecho un examen minucioso; además dicha prueba debería haber sido valorada a la luz del principio proteccionistas del trabajador.
Sobre la violación y aplicación incorrecta de la Ley expresa, manifiesta:
Respecto a las horas extraordinarias, conforme a lo establecido por el artículo 46 de la Ley General del Trabajo, la jornada laboral máxima, es de ocho horas diarias y cuarenta y ocho horas semanales, de tal forma y, con el fin de efectuar el control de la extensión de la jornada laboral, el artículo 41 del Decreto reglamentario de la Ley General del Trabajo, en concordancia con la Resolución Administrativa N° 063/99 de 9 de julio de 1999, impone que para el cómputo de las horas extraordinarias debe llevarse un registro especial, conforme al modelo que apruebe la Inspectoría General del Trabajo, dependiente del Ministerio del Trabajo, empleo y Previsión Social. Disposición que también fue objeto de reglamentación, mediante la Resolución Administrativa N° 063/99 de 9 de julio y, ante la inobservancia del artículo 182, inciso i) del Código Procesal del Trabajo, que establece la presunción de existencia de horas extras cuando no se presenten los libros a que se refiere el artículo 41 del Reglamento de la Ley General del Trabajo.
Además de que el Manual de Funciones cursante de fs. 179 a 182 vta., no señala que el cargo de facilitador de Desarrollo Local, sea un cargo de confianza.
Seguidamente, el recurrente, desde el inciso c) al inciso e) de su recurso, reitera los puntos ya anteriormente manifestados, respecto a la inversión de la carga de la prueba y las formalidades de registro de las horas extraordinarias establecidas por el artículo 41 de la Ley General del Trabajo, por lo que no corresponde volverlos a citar.
f) Reconocimiento de 12 horas extraordinarias por la Juez A quo, que señala reconocer por justicia social, que efectivamente el demandante ha trabajado aparte de las 12 horas permitidas, una hora extra al día, los días martes, miércoles y jueves, haciendo un total de tres horas extras semanales, siendo que su persona, jamás tuvo la calidad de personal de confianza, por lo que pide el reconocimiento de las cinco horas extraordinarias por día trabajado, por lo que pide, hacer un estudio exhaustivo de todas las pruebas aportadas al proceso.
g) corresponderá en última instancia, a los magistrados del Tribunal Supremo de Justicia, analizar todas las incidencias y los otros actuados que se hallan ocultos para tramar y conculcar derechos de un trabajador.
h) En definitiva, pide correr trámite y finalmente casar el auto de vista recurrido, por existir inobservancia y violación de normas de orden público; además de haberse incurrido en errores manifiestos y omisiones en la valoración correcta de las pruebas de cargo, cuyas actuaciones cursan en el cuaderno procesal y que no han sido valoradas correctamente, debiéndose reconocer las cinco horas extraordinarias diarias, de lunes a viernes.
CONSIDERANDO II:
II.1 Fundamentos jurídicos del fallo.
Resolviendo los recursos de nulidad en el fondo, debemos plantear los siguientes argumentos legales:
Primer Recurso. –
Respecto a la supuesta primera infracción de artículo 158 del Código Procesal del Trabajo, concordante con el artículo 5 del Código Procesal Civil, aplicable por mandato el artículo 252 del Código Procesal del Trabajo, menciona el recurrente que, el tribunal de alzada hace una errónea valoración de las pruebas que demuestran que el demandante sería personal de confianza por la naturaleza de su labor, que inclusive no permitía que su trabajo se realice en el horario habitual; es preciso señalar que, la doctrina laboral tiene consensuado que los trabajadores de confianza, en un sentido genérico, son aquellos que dentro de la organización y estructura de una empresa se hallan ubicados en un nivel especial, diferente y de mayor responsabilidad que las originadas en funciones corrientes, en razón a las funciones específicas que el ejercicio del puesto laboral que ostenta.
El elemento confianza adquiere entidad mayor cuando a los elementos de lealtad, honradez, aptitud, confidencialidad y otros que constituyen exigencias vinculadas a la confianza depositada en todo trabajador, se agregan otras que por su naturaleza comprometen los intereses morales o materiales, su éxito, su prosperidad, la seguridad de sus establecimientos, el orden esencial que debe reinar entre sus trabajadores del patrono.
Al respecto, Néstor de Buen considera que: “El trabajo de confianza no es un trabajo especial sino una relación especial entre el patrón y el trabajador, en razón de las funciones que éste desempeña”, agrega el autor que en este caso se está ante un “contrato especial de confianza (entendiendo por tal) el celebrado por una persona con atributos precisos de capacidad y credibilidad para el desempeño de una función específica, con otra persona física o moral, que deposita en el trabajador su representación y responsabilidad en la realización de actos que pueden serle o no propios, pero que para el interés de esta última persona implican garantía y seguridad en su desempeño…la persona que por razón de jerarquía, vinculación, lealtad y naturaleza de la actividad que desarrolla al servicio de una empresa o patrono, adquiere representatividad y responsabilidad en el desempeño de sus funciones, mismas que lo ligan al destino mismo de la empresa.” (Los derechos del Trabajador de Confianza).
Si bien el art. 48 de la CPE, instituye que las normas laborales se interpretarán bajo los principios protectores de las trabajadoras y los trabajadores; empero, ello no implica desconocer que el trabajo como fenómeno jurídico, conforme a sus características específicas, jerarquía y por su propia naturaleza, connota un tratamiento diferenciado debidamente respaldado por ley, en procura de resguardar derechos tanto del trabajador como del empleador; así se tiene que en relación a la estabilidad laboral, el artículo 11.I del DS No 28699, prescribe que: "(…) se reconoce la estabilidad laboral a favor de los trabajadores asalariados de acuerdo a la naturaleza de la relación laboral (...)”.
Lo mismo ocurre con relación a la jornada laboral regulada por la Ley General del Trabajo. En efecto, el artículo 46 de la Ley General del Trabajo, excluye de la jornada laboral máxima a los, entre otros, “empleados u obreros que ocupen puestos de dirección, vigilancia o confianza (…)”, precisamente en razón del tipo de labores y sus especiales características concretas.
En la definición legal del citado artículo 46, conviene destacar que la referencia que se realiza sobre el personal de dirección por un lado y sobre el personal de confianza por otro, obedece al hecho de que, como se tiene expuesto supra, no siempre el personal de confianza ejerce un cargo de dirección y, por el contrario éste último, por el hecho de ejercer un cargo de dirección se constituirá definitivamente en personal de confianza, esto en razón a que, por su naturaleza, tienen, a diferencia de los demás trabajadores, un grado mayor de responsabilidad a consecuencia de que el empleador les ha delegado la atención de labores propias de él, otorgándoles una suerte de representación general, lo que traduce alta confianza.
En definitiva, éste dispositivo legal introduce una distinción y tratamiento especial del personal de dirección respecto de los demás trabajadores, no por que se trate de un trabajo especial sino de una relación especial entre el empleador y éste tipo de trabajadores o empleados.
Con todos estos antecedentes y, analizado el Reglamento Interno de Trabajo de la entidad contratante, específicamente el artículo 22, numeral II, no establece como personal de confianza el cargo de facilitador de desarrollo local que ocupaba el recurrente en la entidad demandada.
En consecuencia, de las pruebas documentales se puede identificar que el Tribunal de Alzada, valoró correcta e íntegramente las pruebas presentadas en lo que respecta a demostrar que el cargo desempeñado por el recurrente, no se enmarca dentro de los cargos de confianza de la entidad.
Respecto a la violación del artículo 46 de la Ley General del Trabajo y el artículo 36 del Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo, mencionamos que:
El artículo 46 de la Ley General del Trabajo expresa: “La jornada efectiva de trabajo no excederá de 8 horas por día y de 48 por semana. La jornada de trabajo nocturno no excederá de 7 horas entendiéndose por trabajo nocturno el que se practica entre horas veinte y seis de la mañana (…) Se exceptúan a los empleados u obreros que ocupen puestos de dirección, vigilancia o confianza, o que trabajen discontinuamente, o que realicen labores que por su naturaleza no puedan someterse a jornadas de trabajo. En estos casos tendrán una hora de descanso dentro del día, y no podrán trabajar más de 12 horas diarias”.
Las horas ordinarias de trabajo para todo trabajador no pueden exceder de 8 horas diarias y 48 horas semanales y, como se señala en el inciso anterior, el recurrente no cumplía funciones de trabajador de confianza, por lo que su jornada laboral no podía exceder de ocho horas diarias.
El artículo 36 del Reglamento de la Ley General del Trabajo señala: “Art. 36º Los gerentes, directores, administradores, representantes o apoderados que trabajen sin fiscalización superior inmediata, quedan comprendidos en la excepción establecida en el segundo párrafo del artículo 46 de la ley”.
En consecuencia, respecto a este punto, del análisis y compulsa de los antecedentes procesales, se puede determinar que no existió vulneración del artículo 36 del Reglamento de la Ley General del Trabajo, por lo que como mencionamos en el punto anterior, el cargo que desempeñaba el demandante, no corresponde ser tratado como personal de confianza.
El siguiente punto del recurso, se refiere a la violación del Decreto Ley N° 0229 de 21 de diciembre de 1944; ley del 18 de diciembre de 1944 y el artículo 2 del Decreto Supremo N° 2317 de 22 de diciembre de 1950; porque considera que el auto de vista le otorga al demandante, el aguinaldo 2017, cuando este no cumplió con el requisito mínimo de realizar labor efectiva durante 90 días en dicha gestión.
En atención a la pretensión mencionada, se debe tener en cuenta que el trabajador sostuvo relación laboral de dependencia con la entidad demandada, por el tiempo de trece años, nueve meses y trece días, por lo que, de lo señalado, se infiere claramente que el aguinaldo es un derecho adquirido, cuyo pago está sujeto al tiempo de trabajo realizado por el actor en la gestión, pudiendo ser por toda la gestión o de acuerdo a los meses trabajados, por duodécimas. Al respecto el Tribunal Constitucional del Estado Plurinacional ha expresado la siguiente línea jurisprudencial a través de las SC Nº 1421/2004-R, de 6 de septiembre, SC Nº 0069/2006 de 8 de agosto de 2006 y la SCP Nº 1717/2012 de 1 de octubre de 2012: “... según la doctrina se entiende que los derechos adquiridos o constituidos son aquellos derechos que han entrado al patrimonio de una persona natural o jurídica y que hacen parte de él, por lo mismo, no pueden ser arrebatados o vulnerados por quien los creó o reconoció legítimamente, dicho de otra manera, son aquellas situaciones individuales y subjetivas que se han creado y definido bajo el imperio de una ley, en favor de sus titulares un cierto derecho que debe ser respetado. Se entiende que, en el marco del principio de la seguridad jurídica, tales derechos deben ser respetados íntegramente mediante la prohibición de que las leyes posteriores pretendan regularlos nuevamente…”.
Por lo tanto, el aguinaldo de la gestión 2017, debe ser pagado por duodécimas, de acuerdo al tiempo trabajado por el ahora demandante, tal como lo determinó la sentencia en primera instancia y o confirmó el tribunal de alzada.
Por otro lado, en lo que respecta a lo manifestado por la entidad recurrente, que no corresponde el pago de multa del 30%, debido a que se le pagó al trabajador, todos sus beneficios sociales dentro de los quince días, debemos señalar que el artículo 9.1. del Decreto Supremo N° 28699 que establece: “En caso de producirse el despido del trabajador el empleador deberá cancelar en el plazo impostergable de quince (15) días calendario el finiquito correspondiente a sueldos devengados, indemnización y todos los derechos que correspondan; pasado el plazo indicado y para efectos de mantenimiento de valor correspondiente, el pago de dicho monto será calculado y actualizado en base a la variación de la Unidad de Fomento a la Vivienda - UFV's, desde la fecha de despido del trabajador asalariado hasta el día anterior a la fecha en que se realice el pago del finiquito”.
Al respecto, el pago de la multa del 30% constituye una sanción ante el pago inoportuno de los derechos laborales que correspondan al trabajador, norma que está reglamentada por el art. 1. I y II de la RM Nº 447 de 8 de julio de 2009, para efectos del incumplimiento del pago de beneficios sociales, estableciendo que el empleador deberá cancelar la indemnización por el tiempo de servicios y los derechos laborales que corresponda, en el plazo de 15 días calendario a partir de la conclusión de la relación laboral.
Así, de la revisión del fallo recurrido, este Tribunal colegiado no observa que sea indebida la aplicación de la multa, por cuanto inclusive, quedó anotado en varios Autos Supremos, que “la multa del 30%, es aplicable ante el incumplimiento del plazo de los 15 días establecidos para cancelar los beneficios sociales y derechos laborales adquiridos que se reconozcan a favor de un trabajador o trabajadora a la conclusión de la relación laboral, sea ésta por retiro directo, indirecto o voluntario, así como por cumplimiento de contrato” (véanse los AASS Nº 119/2013 de 20 de marzo; Nº 533/2013 de 29 de agosto; 532/2013 de 29 de agosto, entre otros), puesto que, el fin perseguido por la norma analizada es el resguardo del pago oportuno de los derechos y beneficios sociales de los trabajadores, de modo que garantice su subsistencia y la subsistencia de su familia, una vez ocurrida la desvinculación laboral.
En el caso de autos, se puede evidenciar que no fue pagada la totalidad de los beneficios sociales de acuerdo a ley, como son las horas extraordinarias y el aguinaldo de la gestión 2017, en consecuencia, corresponde la imposición de pago de la multa del 30%, por el saldo o reintegro de los beneficios sociales no pagados.
En mérito a lo precedentemente fundamentado, se concluye que de lo expuesto líneas arriba, sobre el recurso de casación interpuesto por la entidad denominada Plan International Inc., se constata que el tribunal de alzada, valoró correctamente los argumentos expuestos por las partes y reconocidos en la sentencia dictada por el juez de primera instancia, por lo que corresponde dilucidar el recurso en virtud del artículo 220.II del Código Procesal Civil, por mandato del artículo 252 del Código Procesal del Trabajo.
Segundo recurso. –
Referente al recurso interpuesto por Osvaldo Cuizara Gutiérrez, desarrollamos lo siguiente:
El primer punto del recurso, manifiesta que la entidad demandada, no acreditó documentalmente, la calidad de personal de confianza del trabajador para el no reconocimiento de horas extras. En ese entendido, este alto tribunal, se ha manifestado en la fundamentación del recurso planteado por la entidad demandada, puntualmente en los incisos a) y b), que ampliamente establecemos jurídicamente que, el cargo ejercido por el actor como trabajador dependiente de esa entidad, no puede ser considerado como cargo de confianza, por lo tanto, no corresponde entrar en mayores consideraciones de fondo u otros argumentos legales de los ya citados en la resolución del recurso interpuesto por Plan International Inc.
Menciona también el recurrente que se vulneró la ley procesal, por:
Falta de valoración correcta de la prueba documental, confesión provocada y testifical, la Circular 002/2008 de 30 de enero de 2008, el Instructivo 001/2010, el Instructivo 004/FY-2011, donde se instruye a permanecer en el campo hasta las 22:00 horas, el manual de funciones y el organigrama de cargos, vulnerando los artículos 150, 167 y 169 del Código Procesal del Trabajo y el artículo 145 del Nuevo Código Procesal Civil, aplicable en virtud del artículo 252 del Código Procesal del Trabajo. Sin embargo, del análisis de los antecedentes procesales mencionados en el auto de vista de fs. 593 a 595 vta., se puede evidenciar que los juzgadores, a su turno, hicieron una valoración integral de las pruebas presentadas y absueltas en el proceso, por lo que no es evidente la vulneración mencionada por la entidad recurrente.
Respecto a las horas extraordinarias, conforme a lo establecido por el artículo 46 de la Ley General del Trabajo, la jornada laboral máxima, es de ocho horas diarias y cuarenta y ocho semanales y, con el fin de llevar el control de esas horas extraordinarias, debe llevarse un registro especial, según lo establece el artículo 41 del Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo, en concordancia con la Resolución Administrativa N° 063/99 de 9 de julio de 1999, sin embargo, no se evidencia la presentación de ese registro de las horas extraordinarias, por lo que en virtud del principio proteccionista del trabajador, se determina la existencia de horas extras de trabajo que deben ser pagadas al actor, conforme se reconoció por los jueces de instancia.
Por otra parte, expresa que sólo se le reconocieron 12 horas extraordinarias por el Juez A quo, es decir, una hora extraordinaria diaria, los días martes, miércoles y jueves, haciendo un total de tres horas extras semanales, siendo lo correcto, cinco horas extras por día.
Respecto a lo mencionado, el artículo 50 de la Ley General del Trabajo regula que: “A petición del patrono, la inspección del Trabajo podrá conceder permiso sobre horas extraordinarias hasta el máximo de dos por día (…)”.
Por consiguiente, al verificarse la existencia de horas extraordinarias de trabajo y la falta de presentación del libro de registro de esas horas, se debe establecer como horas extraordinarias, dos horas diarias, por lo tanto, corresponde enmendar parcialmente el agravio señalado por el recurrente.
Por lo que corresponde resolver los recursos de acuerdo a lo establecido por el artículo 220.II del Código Procesal Civil, aplicable por mandato del art. 252 del Código Procesal del Trabajo,
POR TANTO: La Sala Social y Administrativa Segunda del Tribunal Supremo de Justicia, con la atribución contenida en los arts. 184.1. de la Constitución Política del Estado y 42. I.1. de la Ley del Órgano Judicial, declara INFUNDADO el recurso de casación interpuesto por Plan International Inc., y con respecto al recurso de casación interpuesto por Osvaldo Cuizara Gutiérrez, CASA PARCIALMENTE el auto de vista impugnado, reconociéndose el pago de dos horas extras por día trabajado, es decir, la suma de Bs. 72.553,26 de las gestiones 2007 a 2017 y, en lo demás se mantiene firme y subsistente el auto de vista N° 453/2019, de 27 de junio de 2019, cursante a fs. 593 a 595 vta., sin costas, por el doble recurso.
Regístrese, notifíquese y devuélvase.
Magistrado Relator: Carlos Alberto Egüez Añez.
SEGUNDA
Auto Supremo Nº 393/2020
Sucre, 9 de marzo de 2020
Expediente: SC-CA.SAII-CHUQ. 291/2019
Distrito: Chuquisaca.
Magistrado Relator: Dr. Carlos Alberto Egüez Añez
VISTOS: El recurso de casación en el fondo, interpuesto por el representante de la entidad denominada Plan International Inc., cursante de fs. 597 a 603 vta.; el recurso de nulidad o casación en el fondo de fs. 605 a 609 vta., interpuesto por Osvaldo Cuizara Gutiérrez, ambos contra el Auto de Vista Nº 453/2019 de 27 de junio de 2019, cursante de fs. 593 a 595 vta., pronunciado por la Sala Social y Administrativa del Tribunal Departamental de Justicia de Chuquisaca, dentro del proceso laboral seguido por Osvaldo Cuizara Gutiérrez, el Auto N° 556/2019, cursante a fs. 623 que concede ambos recursos, el Auto N° 284/2019-A, de 20 de agosto, cursante a fs. 630 y vta., que admitió los recursos, los antecedentes del proceso y,
CONSIDERANDO I:
I. 1. Antecedentes del proceso
I.1.1 Sentencia
Que, tramitado el proceso de referencia, el Juez Primero del Trabajo y Seguridad Social, administrativo, Coactivo Fiscal y Tributario N° 1 de la Capital de Chuquisaca, emitió la Sentencia N° 73/2018 de 18 de octubre, cursante de fs. 526 a 533 vta., declarando probada en parte la demanda de fs. 1 a 7 y 9 de obrados, sin costas, disponiendo que la entidad Plan International Inc., cancele a favor del actor, la suma de Bs. 40.554,49 por concepto de horas extras y duodécimas de aguinaldos de la gestión 2017.
I.1.2 Auto de Vista
Contra la Sentencia N° 73/2018, plantean ambas partes recurso de apelación, por la parte demandada de fs. 550 a 555, y por la parte demandante de fs. 569 a 573, por lo que la Sala Social y Administrativa, Contencioso y Contenciosa Administrativa del Tribunal Departamental de Justicia de Chuquisaca, mediante Auto de Vista N° 453/2019 de 27 de junio, cursante de fs. 593 a 595 vta., confirma la sentencia apelada, sin costas.
I.2. Motivos de los recursos de casación
El referido auto de vista, motivó ambas partes, en su oportunidad, recurran de nulidad o casación en el fondo.
Primer recurso. – Plan International Inc., representada por Samuel Ángel Pérez Ortiz, señala:
I.2.1 Infracción del artículo 158 del Código Procesal del Trabajo, al no haberse valorado la prueba de manera adecuada, concordante con el artículo 5 del Código Procesal Civil, aplicable por mandato del artículo 252 del Código Procesal del Trabajo, manifestando que el auto de vista impugnado, cae en incongruencia, puesto que, desempeñó, un promedio de quince horas semanales de supuesto trabajo en el período 2007 a 2015 y un promedio de 13 horas de un supuesto trabajo semanal en las gestiones 2016 y 2017, ya que calificó el pago de tres horas semanales por los días martes, miércoles y jueves; en tanto que en la gestión 2016 a 2017, estableció una hora semanal por haberse modificado el sistema de trabajo.
Continúa manifestando que todas las conclusiones son erradas, puesto que contrariamente a la afirmación que de manera arbitraria efectúa ese Tribunal, de la revisión de obrados, puede evidenciarse que, de su parte han presentado todas las pruebas documentales que correspondían para desvirtuar por completo, la pretensión del actor, no siendo, por tanto, correcto y menos ético, señalar que, Plan International Inc., no formuló reclamo alguno, cuando la demanda no contenía reclamo de horas extras sobre la jornada máxima de 12 horas de trabajo, por el personal de confianza, haciendo total abstracción de toda la prueba de descargo presentada por su parte.
I.2.2. seguidamente señala que, ha sido demostrado que no corresponde el pago de horas extraordinarias a favor del actor, ya que además de no habérsele requerido jamás las mismas, la naturaleza de su cargo de personal de confianza, elimina toda la posibilidad de acceder a pago alguno por dicho particular, mucho menos, por jornadas supuestamente mayores a doce horas por día, tal como se dispuso en el auto de vista. Esos fallos emitidos en ambas instancias, se realizaron sin efectuar algún tipo de análisis justificado que origine un reconocimiento de tres horas semanales, por los días martes, miércoles y jueves, en el período 2007 a 2015; en tanto que, de la gestión 2016 a 2017, estableció una hora semanal, por haberse modificado el sistema de trabajo, señalando que de su parte, no formularon reclamo alguno al respecto, a pesar de que en el transcurso del proceso, se desvirtuó completamente esa pretensión.
Seguidamente señala que, cómo pudo haberse determinado como cierto lo manifestado en la sentencia, si no existía un modo de control para determinar esa cantidad de horas trabajadas y, además que resulta imposible que una persona tenga una jornada de trabajo superior a las doce horas.
Por otro lado, el auto de vista, ha confirmado que el demandante era un trabajador de confianza, en estricta observación de las pruebas de descargo presentadas.
En tal sentido, manifiesta, resulta imprescindible hacer referencia a lo previsto por el artículo 46.II de la Ley General del Trabajo que, a tiempo de establecer el tratamiento en cuanto a la jornada de ocho horas, dispone una particularidad de excepción en cuanto al personal jerárquico y de confianza.
Al margen de lo señalado precedentemente, otra de las pruebas objetivas que demostró la condición de personal de confianza del demandante, es que al actor se le hizo entrega de un vehículo de propiedad de la empresa, con el objeto de cumplir sus funciones y enmarcadas en el desarrollo de su rol, dentro de la organización, que ratifica el nivel de personal de confianza que tuvo en la organización, no correspondiendo por lo tanto el pago de horas extras por horas fijas, sea por tres o por una hora, puesto que resulta hasta lógico que su organización no hace entrega de vehículos a toda la planta de dependientes, sino tan solo al personal de confianza. Además, se debe considerar que la entidad, nunca solicitó al trabajador, la realización de ninguna labor extraordinaria, porque todo trabajo extra debería ser realizado a petición del empleador, situación que nunca se dio, porque no era necesario, sin embargo, en el caso que supuestamente se hubiera realizado alguna hora extra, estas solo pudieron originarse para subsanar sus faltas o errores, caso en el que tampoco se considera hora extra, por mandato expreso de la última parte del artículo 50 de la Ley General del Trabajo, citando además que se vulnera la jurisprudencia emitida por el Tribunal Supremo de Justicia, mediante el Auto Supremo N° 10/2014 de 31 de marzo de 2014, concordante con el Auto Supremo N° 288/2013 de 27 de junio de 2013, emitido por la Sala Social, Administrativa Liquidadora del Tribunal Supremo de Justicia, referente a la autorización que acredite el desarrollo de trabajo en horas extraordinarias y que inexcusablemente debe aplicarse al presente caso, a tiempo de pronunciar el auto supremo correspondiente.
Continúa manifestando que, del detalle que señalaba el juez A quo, respecto al trabajo del actor, se desprendería que este, supuestamente habría desempeñado el mismo número de horas extras durante más de diez años, en tal sentido, el Tribunal Supremo, debe considerar a tiempo de emitir el Auto Supremo, ya que la argumentación presentada, tanto en la Sentencia, como en el Auto de Vista, resulta carente de todo fundamento jurídico, ya que vulnera la previsión del artículo 14 del Decreto Supremo N° 21137 de 30 de noviembre de 1985, que en su última parte prohíbe en forma expresa, el pago de horas extras fijas de sobre tiempo, ello en razón a que las horas extras, deben reconocerse en función a la cantidad de tiempo que efectivamente pueda realizarse de manera excedente, a la jornada regular de trabajo, por lo que el Tribunal Supremo, en lo referente a este punto, debe casar el auto de vista impugnado.
I.2.3. El Tribunal Supremo, debe considerar que es evidente que el actor por haber desempeñado sus labores por menos de tres meses en la gestión 2017, no le corresponde el pago del aguinaldo por duodécimas, dispuesto en el auto de vista, puesto que el demandante sólo prestó sus servicios, hasta el 13 de marzo de 2017, de acuerdo a lo establecido por el artículo 2 del Decreto Supremo N° 02317 de 29 de diciembre de 1950, que señala que el tiempo mínimo para que un trabajador sea acreedor del mismo, debe cumplir mínimamente noventa días de trabajo, dentro del año correspondiente. Por tanto, este Alto Tribunal debe casar el auto de vista, en lo referente al presente punto del recurso.
I.2.4. No es viable ningún pago de multa del 30% puesto que la entidad efectuó el pago de los beneficios sociales, dentro de los quince días que señala la normativa, por lo que de igual manera el Tribunal Supremo, deberá casar el auto de vista.
I.2.5. Finalmente establece que la excepción perentoria de pago deberá ser declarada probada, la misma que fue declarada en parte, por el tribunal de alzada, siendo que se demostró el pago, con el finiquito de pago, dentro de los quince días de finalizada la relación laboral y, las indemnizaciones realizadas en gestiones pasadas.
I.2.6 Petitorio
Concluyó solicitando que, el Tribunal Supremo de Justicia, case el Auto de Vista N° 453/2019, emitido por la Sala Social, Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa del Tribunal Departamental de Justicia de Chuquisaca, declarando improbada la demanda y probada la excepción de pago opuesta.
Segundo recurso. –
I.3.1. Osvaldo Cuizara Gutiérrez, plantea recurso de nulidad o casación en el fondo, señalando:
I.3.2. La entidad demandada, no ha acreditado documentalmente, la calidad de personal de confianza del trabajador para el no reconocimiento de horas extraordinarias; siendo que la entidad demandada se encontraba con la carga de la prueba, de conformidad al artículo 3, inciso h), artículo 66, artículo 111 y artículo 150, todos del Código Procesal del Trabajo y expresamente señaló acogerse a la inversión de la prueba, por tanto, debió reconocerse y ampararse los derechos laborales del trabajador, en su integridad, aspecto que no ha ocurrido, causando un daño y un detrimento de carácter perjudicial al trabajador, fundamento que debe cambiarse por el tribunal de alzada.
En suma, al dictar sentencia, se han obviado los principios universales del derecho laboral, como el indubio pro operario y la condición más beneficiosa que, en caso de duda, se debe aplicar la norma más favorable al trabajador, principio del derecho laboral, que ha sido vulnerado en el caso particular, mismo que se halla regulado por el artículo 4, inciso a) del Decreto Supremo N° 28699 de 1 de mayo de 2006.
Además, señala que existió vulneración de la ley procesal laboral, porque no se han pronunciado sobre:
Falta de valoración correcta de las pruebas documentales, confesión judicial provocada y testifical, vulnerando los artículos 150, 167 y 169 del Código Procesal del Trabajo y el artículo 145 del Nuevo Código Procesal Civil, aplicable en virtud del artículo 252 del Código Procesal del Trabajo.
No se ha valorado correctamente la confesión provocada deferida a su persona, que cursa a fs. 427, testimonios esclarecedores que demuestran que nunca fue personal de confianza, a pesar de aquello, la juez de primera instancia no aplicó correctamente el artículo 167 del Código Procesal del Trabajo que expresa que: “la confesión en materia aboral es expresa y divisible y el hecho admitido en ella, no requiere más prueba”. Por lo tanto, su incumplimiento ha vulnerado flagrantemente el principio proteccionista, establecido en el artículo 43, inciso g) del Código Procesal del Trabajo.
No se ha valorado correctamente la prueba documental testifical de cargo, como son los contratos de trabajo, formulario de finiquito donde se consigna el pago de horas extras, el reglamento interno de personal, que en su artículo 22, parágrafo II, detalla el personal de confianza de la organización y, el cargo de facilitador de desarrollo local, no está considerado como personal de confianza dentro de la entidad.
Por otra parte, el artículo 24 de la misma norma interna expresa que, al exceso de límite máximo fijado de la jornada laboral, dichas horas extraordinarias, serán canceladas por la entidad contratante.
Otras pruebas documentales que no han sido valoradas son, la Circular 002/2008 de 30 de enero de 2008, señala en el numeral 4, el horario límite de llegada a la oficina central y campo, estableciéndose las 22:00; el Instructivo 001/2010, reiteración de salidas y llegadas del personal y vehículos; el Instructivo N° 004/FY-2011, donde nos instruyen a permanecer en el campo, hasta horas 22:00; el Manual de funciones, más el organigrama de cargos.
Además, expresa que las declaraciones de todos los testigos de cargo, señalaron que su persona trabajó más de ocho horas en la entidad y que no fueron reconocidas, como se puede verificar de fs. 421 a fs. 426.
El recurrente manifiesta que la juez de primera instancia reconoce que hubieron más de 13 horas extraordinarias cumplidas por el trabajador, pero lo cataloga como personal de confianza, en base al artículo 22, parágrafo II de un reglamento interno de trabajo que no se encuentra vigente, en observación de las resoluciones Ministeriales N° 737/09 de 29 de septiembre de 2009, N° 576/15 de 2 de agosto de 2015 y la N° 728/15 de 6 de octubre de 2015, donde deja sin efecto los reglamentos Internos de Trabajo, en aplicación de los dispuesto por el artículo 48 de la Constitución Política del Estado.
Manual de funciones de facilitador de desarrollo local, en el cual, están claramente delimitadas las funciones del facilitador de desarrollo local a nivel nacional y en cada departamento, por el plan, de acuerdo al organigrama que cursa de fs. 179 al 182 vta., donde se establece la prelación de jerarquía.
Es deber del juzgador, valorar las pruebas y por su parte el empleador estaba en la obligación de demostrar lo contrario, mismo que no lo hizo.
La Juez de instancia no valoró correctamente las pruebas literales y testificales, con evidente infracción del artículo 145 del Código Procesal Civil.
El tribunal de alzada, a su turno, no se pronuncia al respecto y tampoco somete a un estudio riguroso y analítico, las pruebas documentales y testificales.
En suma, la correcta y justa valoración de la prueba, se halla contaminada y viciada de parcialidad, estimando que no se ha hecho un examen minucioso; además dicha prueba debería haber sido valorada a la luz del principio proteccionistas del trabajador.
Sobre la violación y aplicación incorrecta de la Ley expresa, manifiesta:
Respecto a las horas extraordinarias, conforme a lo establecido por el artículo 46 de la Ley General del Trabajo, la jornada laboral máxima, es de ocho horas diarias y cuarenta y ocho horas semanales, de tal forma y, con el fin de efectuar el control de la extensión de la jornada laboral, el artículo 41 del Decreto reglamentario de la Ley General del Trabajo, en concordancia con la Resolución Administrativa N° 063/99 de 9 de julio de 1999, impone que para el cómputo de las horas extraordinarias debe llevarse un registro especial, conforme al modelo que apruebe la Inspectoría General del Trabajo, dependiente del Ministerio del Trabajo, empleo y Previsión Social. Disposición que también fue objeto de reglamentación, mediante la Resolución Administrativa N° 063/99 de 9 de julio y, ante la inobservancia del artículo 182, inciso i) del Código Procesal del Trabajo, que establece la presunción de existencia de horas extras cuando no se presenten los libros a que se refiere el artículo 41 del Reglamento de la Ley General del Trabajo.
Además de que el Manual de Funciones cursante de fs. 179 a 182 vta., no señala que el cargo de facilitador de Desarrollo Local, sea un cargo de confianza.
Seguidamente, el recurrente, desde el inciso c) al inciso e) de su recurso, reitera los puntos ya anteriormente manifestados, respecto a la inversión de la carga de la prueba y las formalidades de registro de las horas extraordinarias establecidas por el artículo 41 de la Ley General del Trabajo, por lo que no corresponde volverlos a citar.
f) Reconocimiento de 12 horas extraordinarias por la Juez A quo, que señala reconocer por justicia social, que efectivamente el demandante ha trabajado aparte de las 12 horas permitidas, una hora extra al día, los días martes, miércoles y jueves, haciendo un total de tres horas extras semanales, siendo que su persona, jamás tuvo la calidad de personal de confianza, por lo que pide el reconocimiento de las cinco horas extraordinarias por día trabajado, por lo que pide, hacer un estudio exhaustivo de todas las pruebas aportadas al proceso.
g) corresponderá en última instancia, a los magistrados del Tribunal Supremo de Justicia, analizar todas las incidencias y los otros actuados que se hallan ocultos para tramar y conculcar derechos de un trabajador.
h) En definitiva, pide correr trámite y finalmente casar el auto de vista recurrido, por existir inobservancia y violación de normas de orden público; además de haberse incurrido en errores manifiestos y omisiones en la valoración correcta de las pruebas de cargo, cuyas actuaciones cursan en el cuaderno procesal y que no han sido valoradas correctamente, debiéndose reconocer las cinco horas extraordinarias diarias, de lunes a viernes.
CONSIDERANDO II:
II.1 Fundamentos jurídicos del fallo.
Resolviendo los recursos de nulidad en el fondo, debemos plantear los siguientes argumentos legales:
Primer Recurso. –
Respecto a la supuesta primera infracción de artículo 158 del Código Procesal del Trabajo, concordante con el artículo 5 del Código Procesal Civil, aplicable por mandato el artículo 252 del Código Procesal del Trabajo, menciona el recurrente que, el tribunal de alzada hace una errónea valoración de las pruebas que demuestran que el demandante sería personal de confianza por la naturaleza de su labor, que inclusive no permitía que su trabajo se realice en el horario habitual; es preciso señalar que, la doctrina laboral tiene consensuado que los trabajadores de confianza, en un sentido genérico, son aquellos que dentro de la organización y estructura de una empresa se hallan ubicados en un nivel especial, diferente y de mayor responsabilidad que las originadas en funciones corrientes, en razón a las funciones específicas que el ejercicio del puesto laboral que ostenta.
El elemento confianza adquiere entidad mayor cuando a los elementos de lealtad, honradez, aptitud, confidencialidad y otros que constituyen exigencias vinculadas a la confianza depositada en todo trabajador, se agregan otras que por su naturaleza comprometen los intereses morales o materiales, su éxito, su prosperidad, la seguridad de sus establecimientos, el orden esencial que debe reinar entre sus trabajadores del patrono.
Al respecto, Néstor de Buen considera que: “El trabajo de confianza no es un trabajo especial sino una relación especial entre el patrón y el trabajador, en razón de las funciones que éste desempeña”, agrega el autor que en este caso se está ante un “contrato especial de confianza (entendiendo por tal) el celebrado por una persona con atributos precisos de capacidad y credibilidad para el desempeño de una función específica, con otra persona física o moral, que deposita en el trabajador su representación y responsabilidad en la realización de actos que pueden serle o no propios, pero que para el interés de esta última persona implican garantía y seguridad en su desempeño…la persona que por razón de jerarquía, vinculación, lealtad y naturaleza de la actividad que desarrolla al servicio de una empresa o patrono, adquiere representatividad y responsabilidad en el desempeño de sus funciones, mismas que lo ligan al destino mismo de la empresa.” (Los derechos del Trabajador de Confianza).
Si bien el art. 48 de la CPE, instituye que las normas laborales se interpretarán bajo los principios protectores de las trabajadoras y los trabajadores; empero, ello no implica desconocer que el trabajo como fenómeno jurídico, conforme a sus características específicas, jerarquía y por su propia naturaleza, connota un tratamiento diferenciado debidamente respaldado por ley, en procura de resguardar derechos tanto del trabajador como del empleador; así se tiene que en relación a la estabilidad laboral, el artículo 11.I del DS No 28699, prescribe que: "(…) se reconoce la estabilidad laboral a favor de los trabajadores asalariados de acuerdo a la naturaleza de la relación laboral (...)”.
Lo mismo ocurre con relación a la jornada laboral regulada por la Ley General del Trabajo. En efecto, el artículo 46 de la Ley General del Trabajo, excluye de la jornada laboral máxima a los, entre otros, “empleados u obreros que ocupen puestos de dirección, vigilancia o confianza (…)”, precisamente en razón del tipo de labores y sus especiales características concretas.
En la definición legal del citado artículo 46, conviene destacar que la referencia que se realiza sobre el personal de dirección por un lado y sobre el personal de confianza por otro, obedece al hecho de que, como se tiene expuesto supra, no siempre el personal de confianza ejerce un cargo de dirección y, por el contrario éste último, por el hecho de ejercer un cargo de dirección se constituirá definitivamente en personal de confianza, esto en razón a que, por su naturaleza, tienen, a diferencia de los demás trabajadores, un grado mayor de responsabilidad a consecuencia de que el empleador les ha delegado la atención de labores propias de él, otorgándoles una suerte de representación general, lo que traduce alta confianza.
En definitiva, éste dispositivo legal introduce una distinción y tratamiento especial del personal de dirección respecto de los demás trabajadores, no por que se trate de un trabajo especial sino de una relación especial entre el empleador y éste tipo de trabajadores o empleados.
Con todos estos antecedentes y, analizado el Reglamento Interno de Trabajo de la entidad contratante, específicamente el artículo 22, numeral II, no establece como personal de confianza el cargo de facilitador de desarrollo local que ocupaba el recurrente en la entidad demandada.
En consecuencia, de las pruebas documentales se puede identificar que el Tribunal de Alzada, valoró correcta e íntegramente las pruebas presentadas en lo que respecta a demostrar que el cargo desempeñado por el recurrente, no se enmarca dentro de los cargos de confianza de la entidad.
Respecto a la violación del artículo 46 de la Ley General del Trabajo y el artículo 36 del Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo, mencionamos que:
El artículo 46 de la Ley General del Trabajo expresa: “La jornada efectiva de trabajo no excederá de 8 horas por día y de 48 por semana. La jornada de trabajo nocturno no excederá de 7 horas entendiéndose por trabajo nocturno el que se practica entre horas veinte y seis de la mañana (…) Se exceptúan a los empleados u obreros que ocupen puestos de dirección, vigilancia o confianza, o que trabajen discontinuamente, o que realicen labores que por su naturaleza no puedan someterse a jornadas de trabajo. En estos casos tendrán una hora de descanso dentro del día, y no podrán trabajar más de 12 horas diarias”.
Las horas ordinarias de trabajo para todo trabajador no pueden exceder de 8 horas diarias y 48 horas semanales y, como se señala en el inciso anterior, el recurrente no cumplía funciones de trabajador de confianza, por lo que su jornada laboral no podía exceder de ocho horas diarias.
El artículo 36 del Reglamento de la Ley General del Trabajo señala: “Art. 36º Los gerentes, directores, administradores, representantes o apoderados que trabajen sin fiscalización superior inmediata, quedan comprendidos en la excepción establecida en el segundo párrafo del artículo 46 de la ley”.
En consecuencia, respecto a este punto, del análisis y compulsa de los antecedentes procesales, se puede determinar que no existió vulneración del artículo 36 del Reglamento de la Ley General del Trabajo, por lo que como mencionamos en el punto anterior, el cargo que desempeñaba el demandante, no corresponde ser tratado como personal de confianza.
El siguiente punto del recurso, se refiere a la violación del Decreto Ley N° 0229 de 21 de diciembre de 1944; ley del 18 de diciembre de 1944 y el artículo 2 del Decreto Supremo N° 2317 de 22 de diciembre de 1950; porque considera que el auto de vista le otorga al demandante, el aguinaldo 2017, cuando este no cumplió con el requisito mínimo de realizar labor efectiva durante 90 días en dicha gestión.
En atención a la pretensión mencionada, se debe tener en cuenta que el trabajador sostuvo relación laboral de dependencia con la entidad demandada, por el tiempo de trece años, nueve meses y trece días, por lo que, de lo señalado, se infiere claramente que el aguinaldo es un derecho adquirido, cuyo pago está sujeto al tiempo de trabajo realizado por el actor en la gestión, pudiendo ser por toda la gestión o de acuerdo a los meses trabajados, por duodécimas. Al respecto el Tribunal Constitucional del Estado Plurinacional ha expresado la siguiente línea jurisprudencial a través de las SC Nº 1421/2004-R, de 6 de septiembre, SC Nº 0069/2006 de 8 de agosto de 2006 y la SCP Nº 1717/2012 de 1 de octubre de 2012: “... según la doctrina se entiende que los derechos adquiridos o constituidos son aquellos derechos que han entrado al patrimonio de una persona natural o jurídica y que hacen parte de él, por lo mismo, no pueden ser arrebatados o vulnerados por quien los creó o reconoció legítimamente, dicho de otra manera, son aquellas situaciones individuales y subjetivas que se han creado y definido bajo el imperio de una ley, en favor de sus titulares un cierto derecho que debe ser respetado. Se entiende que, en el marco del principio de la seguridad jurídica, tales derechos deben ser respetados íntegramente mediante la prohibición de que las leyes posteriores pretendan regularlos nuevamente…”.
Por lo tanto, el aguinaldo de la gestión 2017, debe ser pagado por duodécimas, de acuerdo al tiempo trabajado por el ahora demandante, tal como lo determinó la sentencia en primera instancia y o confirmó el tribunal de alzada.
Por otro lado, en lo que respecta a lo manifestado por la entidad recurrente, que no corresponde el pago de multa del 30%, debido a que se le pagó al trabajador, todos sus beneficios sociales dentro de los quince días, debemos señalar que el artículo 9.1. del Decreto Supremo N° 28699 que establece: “En caso de producirse el despido del trabajador el empleador deberá cancelar en el plazo impostergable de quince (15) días calendario el finiquito correspondiente a sueldos devengados, indemnización y todos los derechos que correspondan; pasado el plazo indicado y para efectos de mantenimiento de valor correspondiente, el pago de dicho monto será calculado y actualizado en base a la variación de la Unidad de Fomento a la Vivienda - UFV's, desde la fecha de despido del trabajador asalariado hasta el día anterior a la fecha en que se realice el pago del finiquito”.
Al respecto, el pago de la multa del 30% constituye una sanción ante el pago inoportuno de los derechos laborales que correspondan al trabajador, norma que está reglamentada por el art. 1. I y II de la RM Nº 447 de 8 de julio de 2009, para efectos del incumplimiento del pago de beneficios sociales, estableciendo que el empleador deberá cancelar la indemnización por el tiempo de servicios y los derechos laborales que corresponda, en el plazo de 15 días calendario a partir de la conclusión de la relación laboral.
Así, de la revisión del fallo recurrido, este Tribunal colegiado no observa que sea indebida la aplicación de la multa, por cuanto inclusive, quedó anotado en varios Autos Supremos, que “la multa del 30%, es aplicable ante el incumplimiento del plazo de los 15 días establecidos para cancelar los beneficios sociales y derechos laborales adquiridos que se reconozcan a favor de un trabajador o trabajadora a la conclusión de la relación laboral, sea ésta por retiro directo, indirecto o voluntario, así como por cumplimiento de contrato” (véanse los AASS Nº 119/2013 de 20 de marzo; Nº 533/2013 de 29 de agosto; 532/2013 de 29 de agosto, entre otros), puesto que, el fin perseguido por la norma analizada es el resguardo del pago oportuno de los derechos y beneficios sociales de los trabajadores, de modo que garantice su subsistencia y la subsistencia de su familia, una vez ocurrida la desvinculación laboral.
En el caso de autos, se puede evidenciar que no fue pagada la totalidad de los beneficios sociales de acuerdo a ley, como son las horas extraordinarias y el aguinaldo de la gestión 2017, en consecuencia, corresponde la imposición de pago de la multa del 30%, por el saldo o reintegro de los beneficios sociales no pagados.
En mérito a lo precedentemente fundamentado, se concluye que de lo expuesto líneas arriba, sobre el recurso de casación interpuesto por la entidad denominada Plan International Inc., se constata que el tribunal de alzada, valoró correctamente los argumentos expuestos por las partes y reconocidos en la sentencia dictada por el juez de primera instancia, por lo que corresponde dilucidar el recurso en virtud del artículo 220.II del Código Procesal Civil, por mandato del artículo 252 del Código Procesal del Trabajo.
Segundo recurso. –
Referente al recurso interpuesto por Osvaldo Cuizara Gutiérrez, desarrollamos lo siguiente:
El primer punto del recurso, manifiesta que la entidad demandada, no acreditó documentalmente, la calidad de personal de confianza del trabajador para el no reconocimiento de horas extras. En ese entendido, este alto tribunal, se ha manifestado en la fundamentación del recurso planteado por la entidad demandada, puntualmente en los incisos a) y b), que ampliamente establecemos jurídicamente que, el cargo ejercido por el actor como trabajador dependiente de esa entidad, no puede ser considerado como cargo de confianza, por lo tanto, no corresponde entrar en mayores consideraciones de fondo u otros argumentos legales de los ya citados en la resolución del recurso interpuesto por Plan International Inc.
Menciona también el recurrente que se vulneró la ley procesal, por:
Falta de valoración correcta de la prueba documental, confesión provocada y testifical, la Circular 002/2008 de 30 de enero de 2008, el Instructivo 001/2010, el Instructivo 004/FY-2011, donde se instruye a permanecer en el campo hasta las 22:00 horas, el manual de funciones y el organigrama de cargos, vulnerando los artículos 150, 167 y 169 del Código Procesal del Trabajo y el artículo 145 del Nuevo Código Procesal Civil, aplicable en virtud del artículo 252 del Código Procesal del Trabajo. Sin embargo, del análisis de los antecedentes procesales mencionados en el auto de vista de fs. 593 a 595 vta., se puede evidenciar que los juzgadores, a su turno, hicieron una valoración integral de las pruebas presentadas y absueltas en el proceso, por lo que no es evidente la vulneración mencionada por la entidad recurrente.
Respecto a las horas extraordinarias, conforme a lo establecido por el artículo 46 de la Ley General del Trabajo, la jornada laboral máxima, es de ocho horas diarias y cuarenta y ocho semanales y, con el fin de llevar el control de esas horas extraordinarias, debe llevarse un registro especial, según lo establece el artículo 41 del Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo, en concordancia con la Resolución Administrativa N° 063/99 de 9 de julio de 1999, sin embargo, no se evidencia la presentación de ese registro de las horas extraordinarias, por lo que en virtud del principio proteccionista del trabajador, se determina la existencia de horas extras de trabajo que deben ser pagadas al actor, conforme se reconoció por los jueces de instancia.
Por otra parte, expresa que sólo se le reconocieron 12 horas extraordinarias por el Juez A quo, es decir, una hora extraordinaria diaria, los días martes, miércoles y jueves, haciendo un total de tres horas extras semanales, siendo lo correcto, cinco horas extras por día.
Respecto a lo mencionado, el artículo 50 de la Ley General del Trabajo regula que: “A petición del patrono, la inspección del Trabajo podrá conceder permiso sobre horas extraordinarias hasta el máximo de dos por día (…)”.
Por consiguiente, al verificarse la existencia de horas extraordinarias de trabajo y la falta de presentación del libro de registro de esas horas, se debe establecer como horas extraordinarias, dos horas diarias, por lo tanto, corresponde enmendar parcialmente el agravio señalado por el recurrente.
Por lo que corresponde resolver los recursos de acuerdo a lo establecido por el artículo 220.II del Código Procesal Civil, aplicable por mandato del art. 252 del Código Procesal del Trabajo,
POR TANTO: La Sala Social y Administrativa Segunda del Tribunal Supremo de Justicia, con la atribución contenida en los arts. 184.1. de la Constitución Política del Estado y 42. I.1. de la Ley del Órgano Judicial, declara INFUNDADO el recurso de casación interpuesto por Plan International Inc., y con respecto al recurso de casación interpuesto por Osvaldo Cuizara Gutiérrez, CASA PARCIALMENTE el auto de vista impugnado, reconociéndose el pago de dos horas extras por día trabajado, es decir, la suma de Bs. 72.553,26 de las gestiones 2007 a 2017 y, en lo demás se mantiene firme y subsistente el auto de vista N° 453/2019, de 27 de junio de 2019, cursante a fs. 593 a 595 vta., sin costas, por el doble recurso.
Regístrese, notifíquese y devuélvase.
Magistrado Relator: Carlos Alberto Egüez Añez.