TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA
SALA CONTENCIOSA, CONTENCIOSA ADM., SOCIAL Y ADM. PRIMERA
Auto Supremo Nº 550
Sucre, 11 de octubre de 2021
Expediente: 342/2021-S
Demandantes: Joel Eduardo Orias Espíndola
Demandado: Empresa constructora “CONADEL”
Proceso: Pago de beneficios sociales y derechos laborales
Departamento: Tarija
Magistrado Relator: Lic. Esteban Miranda Terán
VISTOS: El recurso de casación de fs. 96 a 98, interpuesto por Joel Eduardo Orias Espíndola, contra el Auto de Vista N° 72/2021 de 12 de abril, emitido por la Sala Social, Seguridad Social, Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa Segunda del Tribunal Departamental de Justicia de Tarija, de fs. 91 a 93; dentro del proceso de pago de beneficios sociales y derechos laborales interpuesto por el recurrente, contra la empresa constructora “CONADEL”; el memorial de contestación de fs. 107; el Auto de 17 de mayo de 2021 (fs. 109), que concedió el recurso; el Auto de 20 de junio de 2021 (fs. 118), por el que se declaró admisible el recurso de casación interpuesto; y todo lo que en materia fue pertinente analizar.
I. ANTECEDENTES DEL PROCESO:
Sentencia.
La Juez Segundo de Trabajo y Seguridad Social de Tarija, emitió la Sentencia de 29 de abril de 2016, de fs. 63 a 66, declarando PROBADA en parte la demanda; disponiendo que el representante de la empresa “CONADEL”, pague a favor del actor la suma de Bs.25.977 (veinticinco mil novecientos setenta y siete 00/100 bolivianos); por concepto de indemnización, aguinaldo, aguinaldo, salario devengado y desahucio; como se detalla en dicha Sentencia; más la actualización y multa del 30% prevista en el Decreto Supremo (DS) Nº 28699 de 1 de mayo de 2006.
Auto de Vista.
En conocimiento de la Sentencia, el representante de la empresa constructora “CONADEL”, interpuso recurso de apelación de fs. 868 a 869; que fue resuelto por el Auto de Vista N° 72/2021 de 12 de abril, emitido por la Sala Social, Seguridad Social, Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa Segunda del Tribunal Departamental de Justicia de Tarija, de fs. 91 a 93; que REVOCÓ parcialmente la Sentencia emitida en primera instancia dejando sin efecto el ítem del desahucio; sin costas por la revocatoria.
II. RECURSO DE CASACIÓN, CONTESTACIÓN Y ADMISIÓN:
Recurso de casación.
Contra el indicado Auto de Vista, Joel Eduardo Orias Espíndola, formuló recurso de casación, de fs. 96 a 98, señalando lo siguiente:
Existió violación del arts. 3 del Decreto Supremo (DS) N° 0110 de mayo de 2009 y 13 de la Ley General del Trabajo (LGT), porque el certificado de trabajo de fs. 41, estableció que el actor presto sus servicios desde 6 de enero de 2014 hasta 16 de junio de 2015, con un sueldo de Bs.5.000.-, como Administrador y según el criterio del Tribunal de alzada al no existir cambio de destino no se produjo el despido indirecto; sin considerar que, a fs. 3 se tiene el oficio de 5 de junio de 2015, donde se estableció el cambio de lugar de trabajo, a la zona alta de Yunchará a cargo del Ing. Vladimir Vargas Acosta, documentación que tiene Fe probatoria conforme el art. 159 del Código Procesal del Trabajo (CPT).
Que el cambio de lugar de trabajo fue evidente, debido a que, el contrato fue suscrito para trabajar como administrador contable a efectuar en la ciudad capital de Tarija y no en la zona alta de Yunchará; para trabajar en un proyecto de riego y ya no como administrador, extremo corroborado por la declaración testifical de Isidoro Alex Poma de fs. 61; por lo que, el cambio de funciones y de lugar se constituye en causal de retiro forzoso, correspondiendo reconocer el desahucio.
Petitorio.
Solicitó se case el Auto de Vista recurrido; y deliberando en el fondo, declaren firme y subsistente la Sentencia de primera instancia.
Contestación.
Dispuesto el traslado del recurso de casación, mediante Decreto de 10 de mayo de 2021, de fs. 104; la empresa demandada, presentó memorial de contestación a fs. 107, argumentado que, el recurso de casación no observó ni cumplió con los requisitos que se exigen y que el Auto de Vista recurrido se encuentra debidamente motivado y sustentado.
No existió la rebaja de sueldo ni cambio de funciones, conforme lo previsto en el art. 2 del DS de 9 de marzo de 1937; por lo que, al revocar la Sentencia de primera instancia se actuó correctamente.
No expresó en forma clara, concreta y precisa los errores en los que incurrió el Tribunal de alzada, no demostró la existencia de error de hecho que demuestre que existía prueba eficiente y que existía equivocación, ni error de derecho que recaiga sobre la existencia o interpretación de una norma jurídica.
Admisión del recurso de casación.
El Tribunal de apelación por Auto de 17 de mayo de 2021 a fs. 109, concedió el recurso de casación de fs. 96 a 98, interpuesto por el actor Joel Eduardo Orias Espíndola; y cumpliendo con lo previsto en el art. 277 del CPC-2013, aplicable en la materia, de conformidad al art. 252 del CPT, este Tribunal emitió el Auto de 20 de junio de 2021 (fs. 118), admitiendo el recurso interpuesto por la empresa unipersonal demandada, que se pasa a resolver.
III. FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL FALLO:
Doctrina aplicable al caso.
Desvinculación laboral y prohibición de despido injustificado.
La continuidad o estabilidad de la relación laboral, está definida de manera general, entre otros principios, en el art. 4 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que señala: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral: (…) b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador”, principio que en la Norma Suprema, se encuentra señalado, en el art. 48-II, constituyéndose como un derecho en el art. 46-I-2 de la CPE, que señala: “I. Toda persona tiene derecho: (…) 2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias”, y se encuentra protegido expresamente por el art. 49-III de esta Ley fundamental, que determina: “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”, otorgando una continuidad y estabilidad al sector trabajador, respecto de la permanencia en su fuente laboral; no significando ello, que no se puede generar jamás una desvinculación obrero-patronal; sino que, esta debe ser por motivos previstos en la normativa laboral o constituirse en un despido justificado, sancionándose, las determinaciones arbitrarias y unilaterales, por parte del empleador, que tiendan a generar una desvinculación intempestiva e injustificada.
Este principio de estabilidad, manifiesta el derecho que tiene el trabajador de conservar su empleo durante su vida laboral; salvo que, existan causas legales que justifiquen el despido, este principio denominado también de continuidad laboral, constituye un derecho reconocido en la Norma Suprema, e implica que en el marco del derecho al trabajo que tiene toda persona, se debe garantizar un trabajo estable protegiendo al sector trabajador de despidos arbitrarios por parte del empleador, sin que medien circunstancias atribuidas a su conducta o desempeño laboral.
A ese efecto, el Convenio C-158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) “Sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador”, en su art. 4, establece que: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”. Este Convenio en su art. 8, establece el derecho del trabajador a recurrir ante la autoridad competente cuando considere que la terminación de su relación de trabajo es injustificada.
Conforme a lo relacionado precedentemente, el trabajador tiene el derecho de conservar su empleo durante su vida laboral, ésta protección, encuentra su fundamento en que, la estabilidad de la relación laboral da seguridad y confianza al trabajador, al permitirle continuar con su trabajo que le genera un salario, para la satisfacción de sus necesidades familiares; al mismo tiempo beneficia a la parte empleadora, porque contribuye al mayor rendimiento del trabajador como resultado de su experiencia laboral; finalmente beneficia a la sociedad, mejorando el bienestar social, porque la inestabilidad en el trabajo crea problemas sociales colaterales como la desocupación, pobreza, delincuencia y otros.
Este principio expresa la necesidad social de atribuirle una larga duración a las relaciones de trabajo y de proteger al trabajador contra el despido arbitrario e injustificado por parte del empleador, protege uno de los derechos fundamentales como es el derecho al trabajo; sin embargo, existen causas legales que justifican el despido, incluso, sin derecho a desahucio como las establecidas en los arts. 16 de la Ley General del Trabajo (LGT) y 9 del DRLGT.
Para que un despido pueda ser calificado como justificado dentro del espectro que la legislación laboral dispone, éste debe producirse por causas que dentro de un margen de razonabilidad objetiva y previa probanza, estén relacionadas a la conducta del trabajador, y que -entre otros aspectos- eventualmente, conlleven la afectación grave de los medios de producción o la estructura organizativa del empleador; entonces, existe un límite claro respecto de la desvinculación laboral atribuible al empleador concierne; límite cuyo principal elemento estriba precisamente en el establecimiento veraz y objetivo de la justa causa del despido, siendo ésta la barrera que impide un accionar discrecional de parte del empleador y es equivalente a los principios protectores establecidos en la legislación constitucional y ordinaria en el Estado.
La inversión de la prueba, presunción de favorabilidad y condición más beneficiosa.
En la relación entre el trabajador con el empleador, quien tiene acceso a la prueba idónea para acreditar o desvirtuar asuntos laborales, es el empleador como detentor de los medios e instrumentos de trabajo y todos los documentos de la relación laboral; por esto la legislación con el ánimo de compensar esta situación, ha previsto que en los procesos de índole laboral, la carga de la prueba es obligatoria para la parte patronal y facultativa para el trabajador; a diferencia de otras materias, en las que, quien demanda debe respaldar su pretensión; por ello, rige el principio de inversión de la prueba en la tramitación de estos procesos y corresponde al empleador desvirtuar los hechos afirmados por el trabajador; o en su caso, demostrar con suficiencia los argumentos aducidos en su defensa, siendo simplemente una facultad del demandante trabajador, la de ofrecer prueba, más no una obligación; este principio, busca una equidad procesal junto con otros, que tienden a protegen al trabajador como el sujeto débil de la relación.
En razón a esto, el demandado tiene la obligación de desacreditar con la prueba que considere conveniente las pretensiones del trabajador y ante la ausencia de prueba idónea que desvirtúe los derechos reclamados, se reputan como ciertos; se aplica la presunción favorable, que la materia y la propia Constitución establecen en favor del trabajador, determinadas en el art. 182 del CPT; claro está, que la pretensión debe ser razonable, lógica y dentro del margen de lo posible; principio previsto en el art. 66 del CPT: “En todo juicio social incoado por el trabajador, la carga de la prueba corresponde al empleador, sin perjuicio de que aquel pueda ofrecer las pruebas que estime conveniente”, y el art. 150 de esta norma adjetiva, que prevé: “En esta materia corresponde al empleador demandado desvirtuar los fundamentos de la acción, sin perjuicio de que el actor aporte las pruebas que crea conveniente”; por lo que, la carga de probanza de los aspectos que se dilucidan en un proceso laboral incoado por el trabajador, recae en el demandado empleador, esta afirmación concuerda con el art. 3 inc. h) del CPT, que señala: “Todos los procedimientos y trámites se basarán en los siguientes principios: h) Inversión de la prueba, por el que la carga de la prueba corresponde al empleador”.
Esto, no implica una desigualdad procesal en la producción y valoración probatoria; al respecto la SC 0049/2003 de 21 de mayo, incluso antes de la vigencia de la actual CPE, señalo: “las normas contenidas en los art. 3- h), 66 y 150 CPT no son contrarias al principio de igualdad que consagra el art. 6 CPE, sino que son el reflejo del carácter protector y de tutela que tiene el Derecho Laboral, que surgió ante la necesidad de proteger en forma especial a los trabajadores, situados en desventaja frente a los empleadores, aspecto que no es menos evidente en materia procesal, por cuanto en la realidad del país, en un gran número de relaciones laborales el contrato de trabajo se celebra en forma verbal, y los escasos documentos que podrían acreditar la existencia de esa relación, su duración, remuneración, desarrollo, conclusión y otros extremos, quedan en manos del empleador, sin que el trabajador pueda tener acceso a ellos, de lo que se infiere que, ante la inexistencia de una disposición que establezca la inversión de la prueba, los atropellos y el desconocimiento de los derechos laborales sería constante porque los interesados no tendrían posibilidad de acreditar sus reclamos para que se dé lugar a sus pretensiones en instancia judicial”, cuyo razonamiento, fue reiterado en las SSCCPP 0032/2011-R de 7 de febrero, 0718/2012 de 13 de agosto, entre otras.
Como el principio de la inversión de la prueba, existen otros que enmarcan la tramitación de todos los procesos sociales, que no sólo están establecidos en la norma procesal de la materia; sino que, fueron elevados a rango constitucional el 2009; el art. 48-II de la CPE, la SC 0032/2011-R de 7 de febrero, en cuanto al principio de proteccionismo, señaló: “a) Principio de protección y tutela.- Llamado así porque la razón del derecho laboral es esencialmente de protección , de ahí que si se emiten normas laborales, éstas tienen que estar orientadas al resguardo del trabajador; dicho de otro modo no se busca la paridad jurídica sino la de establecer un amparo preferentemente a favor del trabajador”; principios reiterados en el art. 4 del el DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006.
Así también, en materia laboral conforme lo dispuesto por los arts. 3 inc. j) y 158 del CPT, el Juez no está sujeto a la tarifa legal de la prueba, puede formar libremente su convencimiento, inspirándose en los principios científicos que informan la sana crítica de la prueba y atendiendo a las circunstancias relevantes del pleito y la conducta procesal observada por las partes, tomando además en cuenta para ello, el conjunto de pruebas que cursan en el proceso; y conforme lo señalado precedentemente, dentro del principio protector, se encuentra la “condición más beneficiosa” para el trabajador, debiendo ser materializada en las determinaciones asumidas conforme a derecho, estableciéndose la medida que sea más favorable al trabajador.
Análisis del caso concreto.
El art. 3 del DS Nº 110 de 1 de mayo de 2010, señala: “(Pago del desahucio) Corresponde el pago de desahucio a la trabajadora o al trabajador que sea retirado intempestivamente. No corresponde el pago del desahucio a las trabajadoras o trabajadores que se retiren voluntariamente de su fuente laboral”; es decir que, el desahucio constituye una sanción para el empleador y beneficio para el trabajador, en razón de una terminación de la relación laboral intempestiva o injustificada, atribuible al empleador; que consiste en el pago de un monto de dinero equivalente a tres meses de sueldo, a efectos que el trabajador tenga una subsistencia digna mientras busca otra fuente laboral.
Empero, para que el trabajador goce de este beneficio, debe existir una ruptura en la relación laboral, en contra de su voluntad; la determinación de esta cesación de prestación de servicios, debe radicar en forma unilateral en el empleador y sin causa justificada alguna.
En el caso, la empresa constructora CONADEL, puso en conocimiento del actor carta de “Pre-Aviso de Rescisión de Servicios” de 4 de mayo de 2015, de fs. 14, donde se establece “debido a la restructuración y disminución de personal que se está realizando en el taller, a partir de la fecha ya no se requerirá de sus servicios, por lo que se concede los noventa días estipulados de acuerdo a ley”.
Esta determinación se encontraba permitida por el art. 12 de la LGT, que fue declara inconstitucional por la SCP 0009/2017 de 24 de marzo de 2017; y si bien, el pre aviso fue emitido antes de la declaratoria de inconstitucionalidad, la jurisprudencia del Tribunal Constitucional Plurinacional, resolvió respecto a la aplicación del preaviso establecido en el art. 12 de la LGT, en relación a la comunicación que hace el empleador para rescindir el contrato de trabajo, que, al estar consagrada en la Constitución Política del Estado la estabilidad laboral como un derecho fundamental, cuyo alcance de protección tiene como regla general otorgar un carácter permanente a la relación laboral y como excepción el despido pero por una causa legal justificada, no así, por la sola voluntad del empleador; por lo que, bajo este parámetro el preaviso establecido por el art. 12 de la LGT, por constituir una atribución unilateral del empleador para rescindir el contrato de trabajo sin que medie ninguna de las causales previstas en el art. 16 de la LGT y 9 de su Reglamento, se incurre en un despido injustificado.
Así entendió la SCP 1262/2013 de 1 de agosto al señalar que: “En este escenario y considerando los alcances de protección que tiene la garantía constitucional de estabilidad laboral; la institución del preaviso establecida en el art. 12 de la LGT, en relación a la comunicación que hace la parte empleadora de rescindir el contrato de trabajo con noventa días de anticipación, resulta contraria al elemento sustancial del derecho fundamental a la estabilidad laboral, como es la de evitar la desvinculación laboral por la sola voluntad del empleador sin que medie una causa legal justificada, relacionada estrictamente a las obligaciones inherentes al contrato de trabajo, cuando esta se configura habitualmente, en una manifestación de voluntad unilateral del empleador de poner en conocimiento que dentro el plazo determinado en la ley, será resuelto el contrato de trabajo, conforme se expresó en el Fundamento Jurídico III.3 de la presente Sentencia Constitucional Plurinacional; en cambio el derecho fundamental a la estabilidad laboral para su materialización excluye toda decisión unilateral del empleador de extinguir la relación laboral sin que exista una causa legal justificada; es decir, que la extinción laboral en ejercicio de este precepto priva al trabajador de su fuente laboral injustificadamente atentando contra su estabilidad laboral; en este sentido sobre el tema, Guillermo Cabanellas de Torres con acierto afirma: “La situación entre patronos y trabajadores es distinta en este problema. En el caso de que un trabajador, sin alegación de causa justificada, deje su empleo, no perjudica muy gravemente al patrono, porque éste encuentra con facilidad, quizás inmediatamente, un reemplazante; en cambio, el trabajador despedido, principalmente en época de crisis de trabajo, debe agotar sus ya escasas reservas económicas antes de lograr otro empleo para su actividad”, jurisprudencia sentada a partir del 2013, antes de la carta de pre aviso emitida por la empresa.
Por lo que, pese a que el pre aviso se encontraba vigente en la normativa de la legislación laboral a la fecha de su emisión de fs. 2, prueba de cargo y reiterada a fs. 14, como prueba de descargo, la interpretación de esta norma y su aplicación debe ser desde y conforme la Constitución, conforme lo entendido el Tribunal Constitucional Plurinacional en la SCP1262/2013 de 1 de agosto, emitido por la Sala Segunda, precedentemente añadida; en ese sentido, desde la emisión de la Sentencia Constitucional Plurinacional de 2013, el pre aviso no puede ser emitido de manera unilateral sin que medie causa justa atribuida al trabajador; sin embrago, pese a esta interpretación, tan poco se puede dar curso al pre aviso emitido por la empresa constructora; toda vez que, posterior al pre aviso se notificó al actor con carta de 5 de junio de 2015, de fs. 3 como prueba de cargo y fs. 15, como prueba de descargo disponiendo “a partir de la fecha, mientas cumpla los noventa días estipulados de acuerdo a ley, mencionados en la carta de fecha 4 de mayo de 2015, su persona estará a cargo del Ingeniero Vladimir Vargas Acosta, quien que le asignara sus nuevas funciones”, cambiando la situación del trabajador, desconociendo la empresa su propia carta de pre aviso; es decir, la parte empleadora no cumplió con su determinación de tener 90 días en las mismas condiciones y funciones laborales antes de su desvinculación anunciada; por lo que, incurrió en un despido intempestivo por no haber respetado el plazo determinado por Ley en el art. 12 de la LGT (que además ahora es inconstitucional), en la misma situación del trabajo antes del pre aviso.
En ese sentido la decisión asumida por el Tribunal de alzada de revocar la Sentencia respecto al desahucio es incorrecta, por lo que corresponde ratificar la determinación de la Juez de la causa, por corresponder al actor el pago del desahucio.
En mérito a lo expuesto y encontrándose fundados los motivos traídos en casación, respecto al desahucio; corresponde dar aplicación al art. 220-IV del CPC-2013, aplicable en la materia por expresa determinación del art. 252 del CPT.
POR TANTO: La Sala Contenciosa, Contenciosa Administrativa, Social y Administrativa Primera del Tribunal Supremo de Justicia, con la atribución contenida en los arts. 184-1 de la Constitución Política del Estado y 42-I-1 de la Ley del Órgano Judicial, CASA el Auto de Vista N° 72/2021 de 12 de abril, emitido por la Sala Social, Seguridad Social, Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa Segunda del Tribunal Departamental de Justicia de Tarija, de fs. 91 a 93; declarando firme y subsistente la Sentencia de fs. 63 a 66. Sin multa por ser excusable.
Al advertir que el Tribunal de alzada tiene mora procesal de más de cuatro años, se recomienda tomar las medidas más conducentes para el despacho expedito de los procesos sujetos a su juzgamiento.
Regístrese, notifíquese y devuélvase.