TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA
SALA CONTENCIOSA Y CONTENCIOSA ADM., SOCIAL Y ADM. PRIMERA
Auto Supremo Nº 585
Sucre, 11 octubre de 2021
Expediente : 372/2021-S
Demandante : Mirian Cruz
Demandado : Servicio Departamental de Caminos - SEDECA
Proceso : Reincorporación
Departamento : Tarija
Magistrado Relator : Lic. José Antonio Revilla Martínez
VISTOS: El recurso de casación de fs. 564 a 566 vta., promovido por la entidad demandada SEDECA Tarija, contra el Auto de Vista Nº 89/2021 de 28 de abril de fs. 552 a 558, emitido por la Sala Social, Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa Primera del Tribunal Departamental de Justicia de Tarija, dentro del proceso Laboral seguido entre Mirian Cruz contra la entidad recurrente, la contestación de la demandante de fs. 571 a 575; el Auto Nº 57/2021 de 15 de junio, por el que se concedió el recurso, el Auto de admisión de 07 de julio de 2021, de fs. 590 y vta., y todo cuanto ver convino y se tuvo presente:
I. ANTECEDENTES PROCESALES
Sentencia
Tramitado el proceso laboral de “Reincorporación” incoado por Mirian Cruz, contra el Servicio Departamental de Caminos - SEDECA Tarija, la Juez de Partido Primero de Trabajo y Seguridad Social, Administrativo, Coactivo Fiscal y Tributario del Tribunal Departamental de Justicia de Tarija, emitió la Sentencia Nº 95/2018 de 30 de abril, de fs. 479 vta., a 483 vta., por la que declaró PROBADA la demanda, ordenando la reincorporación de la demandante a la misma función, más el pago de sueldos devengados.
Auto de Vista.
En apelación interpuesta por la entidad demandada SEDECA Tarija (fs. 514 a 517), la contestación de la demandante Mirian Cruz de fs. 519-523, la Sala Social, Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa Primera del Tribunal Departamental de Justicia de Tarija, mediante Auto de Vista Nº 89/2021 de 28 de abril, de fs. 552 a 558 vta., CONFIRMÓ TOTALMENTE la Sentencia apelada.
II.- RECURSO DE CASACIÓN, CONTESTACIÓN Y ADMISIÓN:
Contra el indicado Auto de Vista, el demandado SEDECA Tarija por memorial de fs. 564 a 566, interpuso recurso de casación en el fondo, conforme lo siguiente:
Argumentos del recurso de casación en el fondo:
1. Sostiene que en la parte Considerativa IV de la resolución impugnada, se efectuó una defectuosa valoración probatoria que incidió en una errónea aplicación del Decreto Ley (DL) Nº 16187, al reconocer a la actora la condición de trabajadora permanente, por efecto de la prolongación de funciones que se dio en el periodo de junio a agosto de 2016, puesto que el mismo, fue ampliado únicamente con el propósito de resguardar los derechos que tenía como progenitora con hijo en edad de lactancia, razón por la que no puede considerarse ese periodo de tiempo a los efectos de la conversión del contrato a plazo fijo en uno de carácter indefinido, aspecto que denota una clara violación del art. 159 del Código Procesal del Trabajo (CPT).
2. Sostiene que la personalidad jurídica del SEDECA como persona de derecho público, no admite contrataciones verbales, existiendo al contrario la prueba de fs. 51 a 56 que además de ser incorrectamente valorada acredita que sí existió voluntad escrita de contratar, pero la misma no se materializó por negativa de la demandante, circunstancia que demuestra que se valoró tal en violación del art. 159 del CPT.
3. Arguye error de derecho y de hecho en la apreciación de las pruebas y su consecuente incidencia en la interpretación y aplicación indebida de la Ley, al no explicar la razón del por qué un contrato eventual del sector público pudo convertirse en uno de naturaleza indefinida, quedando en incertidumbre si la trabajadora se convertirá en personal contratado a tiempo indefinido; o en su caso, debe suscribirse un nuevo contrato ante una eventual reincorporación; reiterando finalmente que el DL Nº 16187 no se aplica al caso, puesto que la fuente de financiamiento de su contrato es para personal eventual.
Petitorio
Solicitó se case la resolución de alzada Nº 89/2021 y en el fondo se declare improbada la demanda de reivindicación.
Contestación al recurso:
Por memorial de fs. 571 a 575, la demandante expresó que la resolución impugnada cumple con la aplicación de los métodos de interpretación normativa que resguardan la supremacía constitucional y que inclusive adopta el estándar más alto en derechos humanos en favor del trabajador, al referir puntualmente que se aplicó correctamente el art. 2 del DL Nº 16187; concluyó solicitando se declare infundado el recurso de casación.
Admisión:
Concedido el recurso, este Tribunal mediante Auto de 07 de julio de 2021 de fs. 590, declaró admisible, por lo que se pasa a resolver:
III.- FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL FALLO:
En consideración de los argumentos expuestos por el recurrente, de acuerdo a la problemática planteada, se realiza una interpretación desde y conforme la Constitución Política del Estado, el bloque de constitucionalidad y las normas ordinarias aplicables al caso concreto; en ese marco corresponden las caben las siguientes consideraciones de orden legal:
Doctrina, legislación y jurisprudencia aplicable al caso:
Derecho a la estabilidad laboral - estructura normativa en la legislación nacional:
La Constitución Política del Estado (CPE), consagra el derecho al trabajo como un derecho fundamental, tal es así que el art. 48-II, establece: "Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador".
En ese sentido el Decreto Supremo (DS) Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, en su art. 4 ratificó la vigencia plena en las relaciones laborales, del principio protector, con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa, así como los principios de continuidad o estabilidad de la relación laboral, de primacía de la realidad y de no discriminación. Por su parte el art. 11-I del citado precepto establece: "Se reconoce la estabilidad laboral a favor de todos los trabajadores asalariados de acuerdo a la naturaleza de la relación laboral, en los marcos señalados por la Ley General del Trabajo y sus disposiciones reglamentarias".
Los criterios descritos en torno al derecho al trabajo y la estabilidad laboral se encuentran previstos también por normas internacionales, así el art. 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, señala que: “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo que le asegure a ella como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana”.
Desvinculación laboral y prohibición de despido injustificado:
El parágrafo III del art. 49 de la CPE, prescribe que “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”; en coherencia con ello, el DS Nº 28699, sobre los contratos laborales, en el párrafo onceavo de su parte considerativa ilustra que “la regla son los contratos laborales indefinidos; ya que la causa de despido debe estar debidamente justificada, fundamentada y comprobada en el marco del respeto a los derechos laborales vigentes en nuestro país”.
A ese efecto el Convenio C-158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) “Sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador”, en su art. 4, establece que: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio” (el resaltado es añadido). Este Convenio en su art. 8, establece el derecho del trabajador a recurrir ante la autoridad competente cuando considere que la terminación de su relación de trabajo es injustificada.
Conforme se ha relacionado, el trabajador tiene el derecho de conservar su empleo durante su vida laboral; esta protección, encuentra su fundamento en que la estabilidad de la relación laboral da seguridad y confianza al trabajador para permitirle continuar con su trabajo, que le genera un salario para la satisfacción de sus necesidades familiares; al mismo tiempo, beneficia a la parte empleadora, porque contribuye al mayor rendimiento del trabajador, como resultado de su experiencia laboral; finalmente beneficia a la sociedad mejorando el bienestar social, porque la inestabilidad en el trabajo crea problemas sociales colaterales como la desocupación, pobreza, delincuencia y otros. Este principio expresa la necesidad social de atribuirle una larga duración a las relaciones de trabajo y de proteger al trabajador contra el despido arbitrario e injustificado por parte del empleador, protege uno de los derechos fundamentales como es el derecho al trabajo. Sin embargo, existen causas legales que justifican el despido, incluso, sin derecho a desahucio o indemnización como las establecidas en los arts. 16 de la Ley General del Trabajo (LGT) y 9 de su Decreto Reglamentario (DR).
Para que un despido pueda ser calificado como justificado dentro del espectro que la legislación laboral dispone, éste debe producirse por causas que dentro de un margen de razonabilidad objetiva y previa probanza, estén relacionadas a la conducta del trabajador, y que -entre otros aspectos- eventualmente conlleven la afectación grave de los medios de producción o la estructura organizativa del empleador; entonces, existe un límite claro en lo que a desvinculación laboral atribuible al empleador concierne, límite cuyo principal elemento estriba precisamente en el establecimiento veraz y objetivo de la justa causa del despido, siendo ésta la barrera que impide un accionar discrecional de parte del empleador y es equivalente a los principios protectores establecidos en la legislación constitucional y ordinaria en el Estado.
Con lo expuesto, se debe admitir que un despido justificado, no necesariamente consulta con el art. 16 de la LGT, 9 de su DR y por vulneración al Reglamento Interno de la institución, por cuanto el despido puede originarse en una necesidad empresarial con la finalidad de prevenir una afectación de la entidad, de modo tal, que ponga en riesgo el funcionamiento de la empresa y sus consecuencias inmediatas respecto a todos los dependientes.
Reincorporación:
Protegida como está la estabilidad laboral atribuyéndole la mayor duración posible, es el propio DS N° 28699 de 1 de mayo de 2006, que señala que las condiciones de las relaciones socio-laborales a ser reguladas también contribuirán “a incrementar los niveles productivos tanto de las empresas y entidades nacionales, públicas o privadas, siempre respetando el derecho mutuo de respeto entre empleador y empleado”; de aquí entonces, es la propia norma reglamentaria que establece un criterio de equidad entre la protección del derecho a la estabilidad laboral y la productividad del empleador; este aspecto ha sido reforzado por los propios arts. 16 de la LGT y 9 de su DR, de los cuáles, no sólo se desprende la existencia implícita de una desvinculación o distracto laboral; sino que, castiga conductas en las que pudiera incurrir una trabajadora o un trabajador y que sean tendientes al perjuicio material, productivo u organizativo del empleador; de tal consideración entonces, emerge la salvedad de no amparar con la reincorporación a ciertos supuestos, tal es así que el art. 10-I del DS N° 28699 establece que cuando un trabajador sea despedido por causas no contempladas en el art. 16 de la LGT, éste podrá optar por el pago de los beneficios sociales o por su reincorporación.
Sobre esa misma comprensión la jurisdicción constitucional, por medio de -entre otras- la SCP 0177/2012 de 14 de mayo, sobre los supuestos antes enunciados, señaló: “En aquellos casos en que la trabajadora o trabajador, fuera sometido a un proceso interno dentro el cual se determine su despido por una de las causales establecidas en el art. 16 de la LGT y art. 9 del DR; en su caso por vulneración a su Reglamento Interno, el procedimiento previsto por el DS N° 0495, no será aplicable; debiendo la trabajadora o trabajador, que estime que su destitución fue ilegal o injustificada, incoar la correspondiente demanda de reincorporación ante la judicatura laboral”. Criterio con el que la Sala coincide.
Todo lo expuesto lleva a concluir, que en los casos en los que se presente una posible desvinculación laboral basada en los supuestos de los citados arts. 16 de la LGT y 9 de su DR, o vulneración a Reglamento Interno de la empresa y donde se denuncie lo injustificado del despido o bien su legalidad; es deber de los juzgadores, determinar si el despido estuvo debidamente justificado y se adecúa a lo previsto en la legislación laboral, la reglamentación específica a cada caso (si ésta se hallase dispuesta), siempre dentro de una valoración e interpretación desde la Constitución Política del Estado.
Por consiguiente, corresponde al juzgador laboral dentro de las facultades y atribuciones que por Ley le han sido conferidas, una actuación precautelando siempre los derechos de los trabajadores, conforme los arts. 3-d), 4 y 56 del Código Procesal del Trabajo (CPT).
De los contratos a plazo fijo:
Existe normativa clara que refiere a este tipo de contratación, siendo la misma de carácter excepcional, pues el contrato de trabajo se pacta esencialmente por tiempo indefinido como expresa la RM 283/62 de 13 de junio.
De acuerdo con el art. 2 del DL Nº 16187 no se pueden celebrar más de dos contratos sucesivos a plazo fijo, así como tampoco se permiten contratos a plazo en tareas propias y permanentes del empleador, siendo la sanción en estos casos que, el contrato a plazo fijo se convierta en un contrato por tiempo indefinido, siempre que se traten de labores propias del giro de la empresa como señala la Resolución Ministerial Nº 193/72 de 15 de mayo de 1972 y la Resolución Ministerial Nº 283/62 de 13 de junio de 1962, en sentido que, el contrato de trabajo debe pactarse esencialmente por tiempo indefinido; aunque, admite como excepción, que éste pueda ser limitado en su duración, si así impone la naturaleza misma de la obra a ejecutarse, o del servicio a prestarse, disposición que pese a su data, guarda plena concordancia con el principio protector, de continuidad y estabilidad laboral actualmente insertos en el art. 48-II de la CPE, como principios que regulan la interpretación y aplicación de toda norma de carácter laboral, por lo que a nte la irregular forma de contratación laboral, sin observar las reglas que hacen a las contrataciones excepcionales, el Estado en su obligación constitucional de protección contenida en el art. 46-II de la CPE, estableció como sanción la reconducción de los contratos a plazo fijo por uno de tiempo indefinido, anotándose las siguientes tres circunstancias, conforme lo definido por los arts. 21 de la LGT, 1 y 2 del DL Nº 16187 de 16 de febrero de 1979: 1) Cuando el trabajador continua prestando servicios más allá del tiempo pactado; 2) Cuando se suscriban más de dos contratos sucesivos a plazo fijo, es decir, a partir del tercer contrato se convierte en indefinido y 3) Cuando sean suscritos para el cumplimiento de tareas propias y permanentes de la empresa.
Resolución del caso concreto.
Sostiene la entidad recurrente que se aplicó incorrectamente la conversión de un contrato a plazo fijo por uno indefinido, bajo el argumento que el contrato que ligaba a la trabajadora con la entidad, era para la ejecución de una obra y que a su conclusión se emitió correctamente el pre aviso de Ley por haberse consumado el objeto del contrato y no existía necesidad de mantener a la trabajadora en funciones; como mayor argumento, añade que la prolongación final de la relación laboral entre los meses de junio a agosto de 2016, se debió al cumplimiento de la inamovilidad que goza la trabajadora que para entonces tenía un hijo en edad de lactancia.
A objeto de establecer si efectivamente existió aplicación indebida de los arts. 1 y 2 del Decreto Ley (DL) Nº 16187, es necesario bajo el principio de adquisición o comunidad de la prueba, considerar que la relación laboral de la demandante con la entidad demandada no se circunscribe únicamente al periodo comprendido entre marzo de 2013 a mayo de 2016, que se certifica a fs. 3; sino que, existió un periodo previo que comprende todo lo certificado a fs. 2, sobre el cual, corresponde valorar si efectivamente éstos cumplen con las exigencias de la normativa en análisis; a este fin se concluye que la relación laboral es ininterrumpida desde el contrato comprendido entre el 15 de enero de 2008 hasta la fecha del despido acaecido el 30 de agosto de 2016, al no existir entre todo este tiempo periodos de cesantía que excedan de los 90 días, existiendo por consiguiente la suficiente acreditación de la continuidad laboral que excede los dos contratos continuos y a plazo fijo. La segunda condición legal exigida, es que se trate de tareas propias y permanentes, para cuyo efecto, la Resolución Administrativa (RA) Nº 650/07 de 27 de abril, en su punto 1.2. define que las “tareas propias y permanentes” son aquellas vinculadas al giro habitual o principal actividad económica de la empresa, aquellas sin las cuales no tendría objeto la existencia de la unidad económica”; en cambio, las “tareas propias y no permanentes”, son aquellas que siendo vinculadas al giro habitual o principal de la actividad económica de la empresa, se caracterizan por ser extraordinariamente temporales, como son las tareas de suplencia por licencia, bajas médicas, descansos, pre y post natales, declaratorias en comisión, tareas por ciento tiempo por necesidad de temporada, tareas por cierto tiempo en organizaciones o entidades cuya fecha de cierre o conclusión de actividades se encuentre predeterminada, etc.
En el caso, quedó acreditado que la relación laboral fue continua y por más de dos contratos seguidos, acreditándose también que la demandante trabajó en tareas propias y permanentes de la entidad, en consideración que el SEDECA que por su objeto realiza con grado de continuidad (sin fecha límite) actividades para el mejoramiento y mantenimiento del Servicio de Caminos en el departamento de Tarija y debido a esa característica, que es propia del Servicio Estatal de dotar y mejorar la infraestructura caminera del departamento (competencia exclusiva del nivel departamental según el art. 300-I inciso 7 de la CPE), es que se considera que todas las obras que ejecuta constituyen “tareas propias y a la vez permanentes de la entidad” independientemente de su denominación, de tal manera , que la trabajadora cumplió funciones ininterrumpidas por más de dos contratos consecutivos, desarrollando distintas actividades en distintos proyectos todos siempre, vinculados a tareas propias y permanentes de la entidad, razón por la que, no existe indebida aplicación y violación de los arts. 1 y 2 del DL Nº 16187 al caso presente.
En consideración de lo anterior, resulta intrascendente que el periodo comprendido entre el mes de junio a agosto de 2016, se hubiese ampliado a efectos de resguardar el derecho de la trabajadora a la inamovilidad laboral por tener ella a esa fecha un hijo en edad de lactancia; puesto que, debe considerarse que el inicio de la relación laboral en tareas propias y permanentes de la entidad datan desde el periodo comprendido entre el 15 de enero de 2008 al 30 de agosto de 2016 y el periodo observado (junio a agosto de 2016), únicamente acredita la continuidad laboral después del pre aviso; empero, no tiene incidencias en la conversión del contrato porque tal operó con la continuidad que se tuvo a partir de la suscripción del tercer contrato que data del periodo 01 de marzo al 31 de diciembre de 2012, no existiendo por lo anotado violación ni indebida aplicación del DL Nº 16187 y el art. 159 del CPT.
De otro lado, no constituye un hecho controvertido ni relevante que la personalidad jurídica del SEDECA, sea persona de derecho público, como tal, en cumplimiento de sus fines puede actuar tanto en relaciones públicas como privadas; en lo concreto al régimen laboral con sus trabajadores la Ley N° 3613 dispone en su “Artículo 1°.- (De la restitución al régimen de la Ley General del Trabajo) Restitúyase al régimen Laboral de la Ley General del Trabajo a los trabajadores asalariados de los servicios Departamentales de Caminos, debiendo gozar de todos los derechos que la Constitución, la Ley General del Trabajo y la legislación vigente confieren a todos los trabajadores asalariados”, en cumplimiento de tal normativa, todos los trabajadores dependientes del SEDECA están amparados bajo la Ley General del Trabajo y la legislación laboral que le es aplicable, tal el caso del DL N° 16187, las únicas excepciones a este beneficio son los servidores públicos de los SEDECA que cumplan funciones que prevé el art. 2 de la Ley N° 3613, referidos a cargos de dirección, que no cumplía el demandante y por lo tanto queda sujeto al régimen y beneficios que le confiere la LGT y el DEL 16187, al estar amparada por tales, le aplican las formas de contratación verbal que prevé la primera de las normas; sin embargo, se reitera no existe para este caso relevancia una eventual contratación verbal, pues la conversión de los contratos a plazo fijo e un indefinido se dieron por las contrataciones escritas que han sido desarrolladas anteriormente.
En igual sentido, tampoco existe indebida valoración de la prueba de fs. 51 a 56 y la consecuente infracción del art. 159 del CPT, porque se reitera no existe reconocimiento de contratación verbal, la prueba de fs. 51 a 56 únicamente constituye un antecedente del incumplimiento que efectuó la entidad demandada a la conminatoria de reincorporación de fs. 35 a 36 que ya dispuso una reincorporación en favor de la trabajadora que a fs. 63 en relación a fs. 51 a 56 pretendió ser desconocida, al tratar de cumplirse con un contrato a plazo fijo, cuando la reincorporación dispuesta por el Ministerio del Trabajo era debió ser a tiempo indefinido porque se vulneró según consta a fs. 35 a 36 el alcance de la Ley Nº 3613.
Consecuentemente, debe tenerse presente que la Constitución Política del Estado en su art. 48, determina, la obligatoriedad del cumplimiento de las disposiciones laborales, que deben ser interpretadas y aplicadas tomando en cuenta los principios de protección, primacía de la relación laboral, continuidad y estabilidad laboral, de no discriminación y de inversión de la prueba, así como considerar que los derechos de los trabajadores no pueden renunciarse; sin embargo corresponde relievar en interpretación sistemática que, el derecho al trabajo y al empleo consagrado en la CPE, parte del reconocimiento inserto en su art. 46-I-1 que faculta a toda persona a contar con un: “...trabajo digno, con seguridad industrial, higiene y salud ocupacional, sin discriminación, y con remuneración o salario justo, equitativo y satisfactorio, que le asegure para sí y su familia una existencia digna.” (El resaltado es agregado).
Esto infiere que, el reconocimiento constitucional a toda persona, de contar con un trabajo, integra que dicha labor, contemple a su vez, un salario justo; es decir, que guarde relación con la dimensión y alcance de la labor realizada, a lo que se añade, que dicho salario, asegure tanto para el trabajador como para su familia una existencia digna, que conlleve que, sea percibido de manera continua, en el marco de la estabilidad laboral que también es reconocida por el art. 46 - II de la CPE.
Por otra parte, el art. 10-III del DS Nº 28699, establece la facultad que tiene el trabajador de acudir a la Jefatura Departamental del Trabajo, al momento de sentir que se encuentran vulnerados sus derechos laborales, denunciando la vulneración de su derecho al trabajo y la estabilidad laboral y por ende considerar si va por la vía del pago de sus beneficios sociales o su reincorporación.
Para ese efecto, examinando el DS Nº 495 de 1 de mayo de 2010, que modificó el DS Nº 28699, estableció en su artículo único que:
I. Se modifica el Parágrafo III del Decreto Supremo Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, con el siguiente texto: “III. En caso de que el trabajador opte por su reincorporación podrá recurrir a este efecto ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, donde una vez constatado el despido injustificado, se conminará al empleador a la reincorporación inmediata al mismo puesto que ocupaba la trabajadora o trabajador al momento del despido, más el pago de los salarios devengados y demás derechos sociales que correspondan a la fecha de la reincorporación, a través de las Jefaturas Departamentales y Regionales de Trabajo”.
II. Se incluye los Parágrafos IV y V en el art. 10 del Decreto Supremo Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, con los siguientes textos:
“IV. La conminatoria es obligatoria en su cumplimiento a partir de su notificación y únicamente podrá ser impugnada en la vía judicial, cuya interposición no implica la suspensión de su ejecución.
V. Sin perjuicio de lo dispuesto en el Parágrafo IV del presente Artículo, la trabajadora o trabador podrá interponer las acciones constitucionales que correspondan, tomándose en cuenta la inmediatez de la protección del derecho constitucional de estabilidad laboral”.
De la normativa señalada, se establece que lo pretendido por el legislador es la reacción inmediata de parte de las instituciones creadas, para proteger el derecho al trabajo y la estabilidad laboral.
Es decir, que la actuación de la Jefatura Departamental del Trabajo debe ser pronta e inmediata, como exige el DS Nº 495, siendo imprescindible para este efecto el accionar del trabajador; puesto que, de nada sirve contar con disposiciones legales que protegen el derecho al trabajo y la estabilidad laboral, que exigen a la Jefatura Departamental del Trabajo, intervenir de manera rápida y oportuna en defensa y protección del trabajador, si éstas no son denunciadas por el trabajador dentro de un plazo razonable y en este caso se advierte que la trabajadora activó oportunamente su reclamo administrativo y que pese a habérsele tutelado en vía administrativa, como consta a fs. 35 a 36, no fue cumplida oportunamente por la entidad demandada, viéndose la trabajadora en la necesidad de plantear el presente proceso en defensa de sus derechos, consiguientemente, el reconocimiento de la conversión de sus contratos a plazo fijo por uno indefinido, implica que la reincorporación deba respetar el derecho adquirido por la trabajadora en base del art. 2 del DL Nº 16187; es decir, ser reconocida plenamente como trabajadora a tiempo indefinido.
V. CONCLUSION
Bajo estos parámetros, se concluye que no son evidentes los extremos denunciados en el recurso de fs. 564 a 566, corresponde resolver en el marco de las disposiciones legales contenida en el art. 220-II del CPC (2013), aplicable por la norma permisiva contenida en el art. 252 del CPT.
POR TANTO: La Sala Contenciosa y Contenciosa Adm., Social y Adm. Primera del Tribunal Supremo de Justicia, con la atribución conferida por los arts. 184-1 de la CPE y 42-I-1 de la LOJ, declara INFUNDADO el recurso de casación en el fondo de fs. 564 a 566, interpuesto por los apoderados del SEDECA Tarija, contra el Auto de Vista Nº 89/2021 de 28 de abril de fs. 552-558, emitido por la Sala Social Administrativa Contencioso y Contencioso Administrativa Primera del Tribunal Departamental de Justicia de Tarija.
Sin costas ni costos en aplicación de los arts. 39 de la Ley Nº 1178 (SAFCO) y 52 del DS Nº 23215 de 22 de julio de 1992.
Se recomienda al tribunal de alzada, dar mayor celeridad al despacho de las causas, al advertirse que existe una demora de casi tres años en la resolución del proceso.
Regístrese, comuníquese y cúmplase.