TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA
SALA CONTENCIOSA, CONTENCIOSA ADM., SOCIAL Y ADM. PRIMERA
Auto Supremo Nº 627
Sucre, 8 de noviembre de 2021
Expediente: 410/2021-S
Demandante: Jhonny Zárate Daza
Demandado: Agripino Cáceres Subelza
Proceso: Pago de beneficios sociales y derechos laborales
Departamento: Chuquisaca
Magistrado Relator: Lic. Esteban Miranda Terán
VISTOS: El recurso de casación de fs. 129 a 130, interpuesto por Agripino Cáceres Subelza, contra el Auto de Vista N° 308/2021 de 17 de mayo, emitido por la Sala Social y Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa del Tribunal Departamental de Justicia de Chuquisaca, de fs. 126 a 127, dentro del proceso de pago de beneficios sociales y derechos laborales, interpuesto por Jhonny Zárate Daza, contra el recurrente; el memorial de contestación a fs. 132 a 133; el Auto N° 475/2021 de 14 de julio de fs. 134, que concedió el recurso; el Auto de 26 de julio de 2021, de fs. 142, que admitió el recurso de casación interpuesto; los antecedentes procesales; y:
I. ANTECEDENTES DEL PROCESO:
Sentencia.
La Juez Cuarto de Trabajo y Seguridad Social, Administrativo, Coactivo, Fiscal y Tributario de Sucre, emitió la Sentencia Nº 42/2020 de 1 de diciembre, de fs. 103 a 106, que declaró PROBADA en parte la demanda de fs. 3 a 4, sin costas; disponiendo que el demandado cancele a favor del actor, la suma de Bs22.815,00.-(veintidós mil ochocientos quince 00/100 bolivianos); por concepto de desahucio, salarios devengados y domingos trabajados detallados en dicha Sentencia, incluida a esta cifra la multa del 30%, más la actualización dispuesta en el art. 9 del DS N° 28699 de mayo de 2006.
Auto de Vista.
En conocimiento de la Sentencia, el demandado interpuso recurso de apelación de fs. 110 a 111; que fue resuelto por el Auto de Vista N° 308/2021 de 17 de mayo, emitido por la Sala Social y Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa del Tribunal Departamental de Justicia de Chuquisaca, de fs. 126 a 127; que CONFIRMÓ la Sentencia emitida en primera instancia.
II. RECURSO DE CASACIÓN, CONTESTACIÓN Y ADMISIÓN:
Recurso de casación.
Contra el indicado Auto de Vista, el demandado, formuló recurso de casación, alegando lo siguiente:
Señalo que si bien en la Sentencia, se invocó preceptos constitucionales establecidos en el art. 14, 46 y siguientes, de la Constitución Política del estado (CPE) y art. 11-I del Decreto Supremo (DS) N° 28699 de 1 de mayo de 2006, normativa que brinda al trabajador una protección; sin embargo; esto no quiere decir que, se tenga que encubrir la mala actitud de parte del trabajador.
Acepto que sólo adeudaba el sueldo de 9 días calendarios y citando los arts. 16 inc. e) de la Ley General del Trabajo (LGT) y 9 de su Decreto Reglamentario, alegó que el actor abandonó su fuente laboral, ocasionando un perjuicio en el avance de la obra, provocando un incumplimiento parcial del contrato verbal que se tenía con el trabajador.
Reiteró que el actor incumplió con el objeto del contrato por abandono de funciones, dejando a la empresa constructora en incertidumbre y con un gran perjuicio; es por ello, que todos los principios proteccionistas vertidos en el Auto de Vista recurrido, solo protegen al trabajador, cuando existe alguna violación de derechos laborales cuando el obrero incumple sus funciones y lo pactado.
Aseveró que, se estaría encubriendo faltas laborales, debido a que, en el ordenamiento jurídico Boliviano, no existe norma que ampare lo ilegal, como en el presente proceso, que se vulnera los derechos del empleador.
Argumentó que el actor, adecuó su conducta a lo establecido en los arts. 16 de la LGT y 9 del Reglamento de la Ley General del Trabajo (RLGT) y en el caso se pretende encubrir la mala fe del trabajador que, incumplió lo pactado al abandonar su fuente laboral y ocasionó un daño económico a la empresa.
Petitorio.
Solicitó se revoque el Auto de Vista impugnando y deliberando en el fondo, se declare improbada la demanda.
Contestación.
Dispuesto el traslado del recurso de casación, mediante Decreto de 17 de junio de 2021, de fs. 130 vta.; el actor Jhonny Zárate Daza, contestó el Recurso de casación a través del memorial de fs. 132 a 133; argumentado que, el Tribunal de apelación fundamentó su determinación tomando en cuenta el art. 16-e) de la LGT; asimismo, el recurso de casación no estableció si es en la forma o en el fondo.
Hizo notar que en el recurso de casación, se hace referencia a normativa que ya fue tomada en cuenta a momento de emitir el Auto de Vista recurrido; de igual forma, el empleador no cumplió con la carga de la prueba, a efectos de desvirtuar la pretensión del trabajador; en ese entendido, solicitó se rechace el recurso de casación terpuesto y en caso de admitirse se mantenga firme y subsistente el Auto de Vista N° 308/2021 de 17 de mayo.
Admisión del recurso de casación.
Concedió el Recurso a través del Auto N° 475/2021, de 14 de julio, de fs. 134, este tribunal emitió el Auto de 26 de julio de 221, de fs. 142, Admitiendo el recurso de Casación que se pasa a resolver:
III. FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL FALLO:
Doctrina aplicable al caso.
La protección constitucional a los derechos del trabajador y su aplicación preferente.
El art. 48 de la CPE, establece imperativamente que las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio y que deben aplicarse bajo los principios de protección de los trabajadores, el principio de primacía de la relación laboral, de continuidad y estabilidad laboral, de no discriminación, inversión de la prueba a favor del trabajador; siendo la finalidad de todos ellos, buscar la protección y la tutela de los derechos de los trabajadores, de modo que se logre su real materialización.
Principios por los que, debe aceptarse que el Estado, a través de las autoridades que imparten justicia, no se asienta necesariamente en la paridad jurídica; sino, en la favorabilidad del trabajador; como sostiene la SC 0032/2011-R de 7 de febrero, que señala en cuanto al principio de proteccionismo: “a) Principio de protección y tutela.- Llamado así porque la razón del derecho laboral es esencialmente de protección, de ahí que si se emiten normas laborales, éstas tienen que estar orientadas al resguardo del trabajador; dicho de otro modo no se busca la paridad jurídica sino la de establecer un amparo preferentemente a favor del trabajador”.
Razonamiento que este Tribunal, sustenta en la valoración de los principios básicos de protección al trabajador, los que están definidos de manera general en el art. 4 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que establece: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral:
a) Principio Protector, en el que el Estado tiene la obligación de proteger al trabajador asalariado, entendido con base en las siguientes reglas: In Dubio Pro Operario, en caso de existir duda sobre la interpretación de una norma, se debe preferir aquella interpretación más favorable al trabajador. De la Condición más Beneficiosa, en caso de existir una situación concreta anteriormente reconocida, ésta debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador ante la nueva norma que se ha de aplicar.
b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador.
c) Principio Intervencionista, en la que el Estado, a través de los órganos y tribunales especiales y competentes, ejerce tuición en el cumplimiento de los derechos sociales de los trabajadores y empleadores.
d) Principio de la Primacía de la Realidad, donde prevalece la veracidad de los hechos a lo determinado por acuerdo de partes.
e) Principio de No Discriminación, es la exclusión de diferenciaciones que coloquen a un trabajador en una situación inferior o más desfavorable respecto de otros trabajadores con los que mantenga responsabilidades o labores similares”; entre estos principios, el de protección se sustenta en tres reglas o criterios, que fueron desarrollados en la SCP Nº 0177/2012 de 14 de mayo, expresó: “…el principio protector considerado como el principio básico y fundamental del Derecho del Trabajo con sus tres reglas o criterios, a) El in dubio pro operario que se explica en el sentido de que cuando una norma se presta a más de una interpretación, debe aplicarse la que resulte más favorable al trabajador; b) La regla de la norma favorable, según la cual aparecieran dos o más normas aplicables a la misma situación jurídica, se aplicará la que resulte más favorable al trabajador; c) La regla de la condición más beneficiosa según la cual, ninguna norma debe aplicarse si esta tiende a desmejorar las condiciones en que se encuentra el trabajador, pues la idea es de que en materia laboral las nuevas normas o reformas deben tender a mejorar las condiciones de trabajo y no a la inversa (Armengol Arnez Gutiérrez, Derechos laborales y Sociales - La Justicia Constitucional en Bolivia 1998-2003)…”; principio que, encuentra su fundamento en la desigualdad económica existente entre los sujetos de la relación laboral, donde el Derecho del Trabajo, debe otorgar una tutela jurídica preferente al trabajador, precautelando que en las relaciones de trabajo, no sea objeto de abuso y arbitrariedades por parte del empleador, cuyo contexto normativo se encuentra previsto en el art. 3 inc. g) del CPT y art. 48-I y II de la CPE.
También corresponde puntualizar que, en mérito al principio procesal de verdad material, consagrado en el art. 180-I de la CPE, corresponde a la Administración de Justicia, resolver en mérito a los hechos y a la realidad de las situaciones acontecidas sobre las figuras jurídicas aparentes que las partes han pretendido de una u otra manera imponer en sus actos jurídicos.
Por otro lado, es necesario aclarar que los principios instituidos en nuestra constitución deben aplicarse al momento de impartir justicia, conforme prevé los arts. 410-II de la CPE y el 15-I de la Ley del Órgano Judicial (LOJ); en materia laboral, se amplía el espíritu de protección del trabajador, al haberse constitucionalizado determinados principios, establecidos en el art. 48-II de la CPE, dotando de características a los derechos laborales, como la irrenunciabilidad, la inembargabilidad y la imprescriptibilidad, además de otras medidas que tienden a proteger al trabajador, como el sujeto más débil de la relación laboral; como se refirió en párrafos anteriores.
La inversión de la prueba, presunción de favorabilidad y condición más beneficiosa.
En la relación entre el trabajador y el empleador, quien tiene acceso a la prueba idónea para acreditar o desvirtuar asuntos laborales, es el empleador como detentor de los medios e instrumentos de trabajo y todos los documentos de la relación laboral; por esto la legislación, con el ánimo de compensar esta situación, ha previsto que en los procesos de índole laboral, la carga de la prueba es obligatoria para la parte patronal y facultativa para el trabajador; a diferencia de otras materias, en las que, quien demanda debe respaldar su pretensión; por ello, rige el principio de inversión de la prueba en el trámite de estos procesos y corresponde al empleador desvirtuar los hechos afirmados por el trabajador; o en su caso, demostrar con suficiencia los argumentos aducidos en su defensa, siendo solo una facultad del demandante trabajador, la de ofrecer prueba, más no una obligación, salvo que se trate de cuestiones personalísimas.
En razón a esto, el demandado tiene la obligación de desacreditar con la prueba que considere conveniente, las pretensiones del trabajador y ante la ausencia de prueba idónea que desvirtúe los derechos reclamados, se reputan como ciertos; se aplica la presunción favorable, que la materia y la propia Constitución, establecen en favor del trabajador, determinadas en el art. 182 del CPT; claro está, que la pretensión debe ser razonable, lógica y dentro del margen de lo posible; principio previsto en el art. 66 del CPT: “En todo juicio social incoado por el trabajador, la carga de la prueba corresponde al empleador, sin perjuicio de que aquel pueda ofrecer las pruebas que estime conveniente”, y el art. 150 de esta norma adjetiva, que prevé: “En esta materia corresponde al empleador demandado desvirtuar los fundamentos de la acción, sin perjuicio de que el actor aporte las pruebas que crea conveniente”; por lo que, la carga de probanza de los aspectos que se dilucidan en un proceso laboral incoado por el trabajador, recae en el demandado empleador, esta afirmación concuerda con el art. 3-h) del CPT, que señala: “Todos los procedimientos y trámites se basarán en los siguientes principios: h) Inversión de la prueba, por el que la carga de la prueba corresponde al empleador”.
Esto, no implica una desigualdad procesal en la producción y valoración probatoria; al respecto la SC 0049/2003 de 21 de mayo, incluso antes de la vigencia de la actual CPE, señaló: “las normas contenidas en los art. 3- h), 66 y 150 CPT no son contrarias al principio de igualdad que consagra el art. 6 CPE, sino que son el reflejo del carácter protector y de tutela que tiene el Derecho Laboral, que surgió ante la necesidad de proteger en forma especial a los trabajadores, situados en desventaja frente a los empleadores, aspecto que no es menos evidente en materia procesal, por cuanto en la realidad del país, en un gran número de relaciones laborales el contrato de trabajo se celebra en forma verbal, y los escasos documentos que podrían acreditar la existencia de esa relación, su duración, remuneración, desarrollo, conclusión y otros extremos, quedan en manos del empleador, sin que el trabajador pueda tener acceso a ellos, de lo que se infiere que, ante la inexistencia de una disposición que establezca la inversión de la prueba, los atropellos y el desconocimiento de los derechos laborales sería constante porque los interesados no tendrían posibilidad de acreditar sus reclamos para que se dé lugar a sus pretensiones en instancia judicial”, cuyo razonamiento fue reiterado en la SCP 0718/2012 de 13 de agosto, entre otras.
Así también, en materia laboral, conforme prevén los arts. 3-j) y 158 del CPT, el Juez, no está sujeto a la tarifa legal de la prueba, puede formar libremente su convencimiento, inspirándose en los principios científicos que informan la sana crítica de la prueba, atendiendo a las circunstancias relevantes del pleito y la conducta procesal observada por las partes, tomando además en cuenta para ello, el conjunto de pruebas que cursan en el proceso; y de acuerdo a lo señalado precedentemente, dentro del principio protector, se encuentra la “condición más beneficiosa” para el trabajador, debiendo ser materializado en las determinaciones asumidas conforme a derecho, estableciéndose la medida que sea más favorable al trabajador.
El art. 3 del DS N° 110 de 1 de mayo de 2009, prescribe: “(PAGO DEL DESAHUCIO). Corresponde el pago de desahucio a la trabajadora o al trabajador que sea retirado intempestivamente. No corresponde el pago del desahucio a las trabajadoras o trabajadores que se retiren voluntariamente de su fuente laboral”.
Esta norma garantiza el pago del desahucio cuando se produce un retiro intempestivo, retiro que en aplicación del art. 182-c) del CPT, existe la presunción legal que prevé que: “La relación de trabajo termina por despido, salvo prueba en contrario”; es decir, que para que el Juez de Trabajo, no sancione con el pago del desahucio, el empleador, debe acreditar que la relación laboral, no concluyó por un despido; sino por alguna causa justificada, prevista en los arts. 16 de la LGT y 9 de su DRLGT; o por el contrario que el trabajador, renunció o se retiró voluntariamente de su fuente laboral; por consiguiente, el pago del desahucio se encuentra vinculado al retiro intempestivo al que son objeto los trabajadores.
Asimismo, corresponde señalar que los derechos sociales de los trabajadores son irrenunciables y son reconocidos y precautelados por la Constitución, siendo deber del Estado brindar su tutela efectiva por medio de la legislación laboral y en observancia de los principios proteccionistas citados precedentemente; entendiéndose que en materia laboral los juzgadores no se encuentran sujetos a la tarifa legal de la prueba sino; por el contrario, deben formar libremente su convencimiento, inspirándose en los principios científicos que informan la crítica de la misma y atendiendo las circunstancias relevantes del pleito y la conducta procesal observada por las partes, conforme disponen los artículos 158 y 159 del CPT, en relación con el artículo 3-j) del mismo cuerpo legal, normas que instituyen la libre apreciación de la prueba, pudiendo valorarlas, con amplio margen de libertad y según los principios reconocidos por la constitución y las normas laborales.
RESOLUCIÓN DEL CASO CONCRETO:
Del contenido del escrito recursivo, se tiene que la controversia traída en casación, se circunscribe al argumento que, el actor abandonó su fuente laboral y adecuó su conducta al art. 16-e) de la LGT y art. 9 del RGLGT, ocasionando un daño económico a la empresa.
De la revisión minuciosa de los antecedentes del proceso, se evidencia que el demandado fijó como base de su defensa, que el actor incumplió el convenio que tenía con el trabajador que, provocó un retraso en el avance de obra de la empresa y abandonó su fuente laboral; al respecto, si bien el empleador puede despedir a un trabajador por las causales previstas en el art. 16 de la LGT y art. 9 del RLGT; sin embargo, cuando el empleador observa que un trabajador despliega una conducta enmarcada en el art. 16-e) de la LGT y el art. 9 del RLGT, que vulnere y ocasione el “Incumplimiento total o parcial del convenio” u otra establecida en los referidos artículos, el empleador en resguardo de la garantía del debido proceso y del principio de presunción de inocencia, deberá iniciar un proceso administrativo interno en la vía disciplinaria y si a la conclusión de este proceso se logra determinar que efectivamente el trabajador adecuó su conducta a algún inciso del art. 16 de la LGT y demostrarse que ha incurrido en una conducta que amerite, el despido justificado y por consecuencia, la perdía del beneficio del desahucio, en el caso de análisis no se evidencia que el empleador hubiera realizado un proceso administrativo, una llamada de atención por el incumplimiento laborales por bajo desempeño o queja alguna ante el Ministerio del Trabajo que, demuestre una actitud negligente de parte del trabajador; por lo que, la determinación de la Juez de primera instancia y la conformación por parte del Tribunal de alzada de establecer retiro indirecto del trabajador por falta de pago de salarios fue correcta y conforme a normas laborales vigentes; consiguientemente, no se evidencia vulneración alguna respecto a este argumento.
Respecto al argumento que el Trabajador abandonó su fuente laboral, debe existir una inasistencia injustificada de más de seis días continuos, conforme a la modificación prevista en DS Nº 1592 de 19 de abril de 1949; es decir, que el trabajador debe ausentarse sin que medie razón fundada de su fuente de trabajo, por más de 6 días; además que, si el motivo es desconocido por el empleador, debe otorgar la oportunidad al trabajador de dar a conocer las razones que le impidieron asistir a su fuente de trabajo y solo si estas son injustificadas, es pasible a un retiro justificado, siempre y cuando se excedan los seis días de inasistencia.
Por su parte; el art. 182-c) y d) del CPT, establece: “Sin perjuicio de las presunciones precedentes, en las relaciones de trabajo regirán las siguientes presunciones: (…) c) La relación de trabajo termina por despido, salvo prueba en contrario; d) El despido se entiende sin causa justificada, salvo prueba en contrario”; así, la norma procesal laboral, otorga una presunción de favorabilidad, cuando no medie prueba sobre la forma de desvinculación laboral, teniéndose esta como injustificada.
En el presente caso, se advierte que a fs. 3 a 4 (demanda) y responde a fs. 14 a 15, confesión provocada (cargo) de fs. 70, que establecieron que la forma de contracción del trabajador fue de forma verbal, conforme establece el art. 1 del Decreto Ley (DL) N° 16187 del 16 de febrero de 1979, que establece “El Contrato de Trabajo puede celebrarse en forma oral o escrita, por tiempo indefinido, a plazo fijo, por temporada, por realización de obra o servicio, condicional o eventual.
A falta de estipulación escrita se presume que el contrato es por tiempo indefinido salvo prueba en contrario.”; por lo que, se establece que el actor gozaba de un contrato a tiempo indefinido; asimismo, se tiene las declaraciones testificales de cargo, de fs. 74 y 76, refieren que conocían que al demandante Jhonny Zárate Daza se le adeudaba salarios, sin que exista prueba en el expediente de lo contrario; consiguientemente, la falta oportuna de pago de sueldos, constituye un despido indirecto, fundamento que encuentra sustento jurídico normativo, en lo dispuesto por el art. 53 de la LGT, que señala que los periodos de tiempo para el pago de salarios, no podrán exceder de quince días para obreros y treinta días para empleados y domésticos; este incumplimiento de pago de sueldos, que genera el alejamiento de la relación del trabajador, está atribuido al empleador, que omite la cancelación oportuna de sueldos, alterando la situación del trabajador, respecto de su derecho al salario, argumento que coincide con lo establecido en el Auto de Vista recurrido en su Considerando II, constatando que la relación laboral fue interrumpida abruptamente, sin que se hubiese demostrado la concurrencia de una causal justificada de despido, prevista por los arts. 16 de la LGT y 9 de su RLGT, o que el demandante hubiese adecuado su conducta al art. 9 del RLGT y mucho menos realizado un abandono injustificado de sus funciones, no existiendo propiamente vulneración del art. 9-e) del RLGT, habiéndose aplicado de manera correcta la presunción legal prevista por el art. 182-c) del CPT, porque el demandado, no demostró que hubo retiro voluntario y tampoco un despido justificado, estando correctamente ordenado el pago del desahucio a favor del demandante.
Este argumento se encuentra corroborado por copia legalizada de la documental de fs. 35, consistente en Acta de Audiencia de Conciliación, firmado y sellado por la, Jefatura Departamental de Trabajo de Chuquisaca que, demuestra que al actor Jhonny Zarate Daza se le adeudaba por concepto de salarios; por lo que, no corresponde acoger el argumento que, fue el trabajador quien incumplió el convenio de trabajo u abandonó su fuente laboral; en consecuencia estos aspectos, fueron correctamente analizados por los de instancia al haber determinado que hubo despido indirecto ejercido sobre el actor, correspondiendo por ello, el pago del desahucio.
En mérito a lo expuesto, encontrándose infundados los motivos traídos en casación por la parte demandada, corresponde dar cumplimiento al art. 220-II del CPC-2013, aplicable en la materia por expresa determinación del art. 252 del CPT.
POR TANTO: La Sala Contenciosa, Contenciosa Administrativa, Social y Administrativa Primera del Tribunal Supremo de Justicia, con la atribución contenida en los arts. 184-1 de la Constitución Política del Estado y 42-I-1 de la Ley del Órgano Judicial, declara INFUNDADO el recurso de casación interpuesto por Agripino Cáceres Subelza, de fs. 129 a 130; en consecuencia se mantiene firme y subsistente el Auto de Vista N° 308/2021 de 17 de mayo, emitido por la Sala Social y Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa del Tribunal Departamental de Justicia de Chuquisaca, de fs. 126 a 127, con costas.
Se regula el honorario profesional del abogado en Bs2.000.- (Dos mil 00/100 bolivianos), que mandará a pagar el Juez de primera instancia.
Regístrese, notifíquese y devuélvase. -