TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA
SALA CONTENCIOSA, CONTENCIOSA ADM., SOCIAL Y ADM. PRIMERA
Auto Supremo N° 640
Sucre, 8 de noviembre de 2021
Expediente: 424/2021-S
Demandante: Wenceslao Valeriano Irahola
Demandado: Servicios Eléctricos de Tarija “SETAR”
Proceso: Reincorporación
Departamento: Tarija
Magistrado Relator: Lic. José Antonio Revilla Martínez
VISTOS: El recurso de casación o nulidad de fs. 141 a 144, interpuesto por la Empresa Pública Departamental Servicios Eléctricos de Tarija SETAR, representada por Luis Humberto Pizarro Trigo, contra el Auto de Vista N° 03/2021 de 10 de junio, emitido por la Sala Social, SS, Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa Segunda del Tribunal Departamental de Justicia de Tarija, de fs. 124 a 128 vta.; dentro del proceso de reincorporación laboral seguido por Wenceslao Valeriano Irahola contra la Entidad recurrente; la contestación al recurso de fs. 152 a 155 vta.; Auto Interlocutorio N° 84/2021 de 15 de julio de 2021 (fs. 156 y vta.), por el que concedió el recurso; el Auto de 4 de agosto (fs. 167 y vta.) por el que se admitió el recurso de casación interpuesto y todo cuanto fue pertinente analizar;
I. ANTECEDENTES DEL PROCESO:
Sentencia.
Planteada la demanda de reincorporación laboral seguido por Wenceslao Valeriano Irahola y tramitado el proceso, el Juez Primero del Trabajo, Seguridad Social, Administrativo, Coactivo Fiscal y Tributario de la ciudad de Tarija, emitió la Sentencia de 18 de agosto de 2017 de fs. 98 a 101 vta., declarando IMPROBADA la demanda de Reincorporación laboral, cursante de fs. 12-12 vta.
Auto de vista
Interpuesto el recurso de apelación por Wenceslao Valeriano Irahola, de fs. 103 a 105 vta., por la Sala Social, SS, Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa Segunda del Tribunal Departamental de Justicia de Tarija; mediante el Auto de Vista N° 03/2021 de 10 de junio de fs. 124 a 128 vta., REVOCÓ la Sentencia apelada, disponiendo el pago de sueldos, beneficios sociales y derechos colaterales (asignaciones familiares) que por Ley corresponderían al actor, desde la fecha del despido hasta que la menor cumpla un año de edad (26 de noviembre de 2016), previa constatación de que el demandante no hubiese trabajado en otras instituciones a efectos de prevenir la doble percepción de sueldos conforme establece la Ley N° 1178.
II. ARGUMENTOS DEL RECURSOS DE CASACIÓN, CONTESTACIÓN Y ADMISIÓN.
Contra el Auto de Vista señalado, la entidad demandada formuló recurso de casación, alegando:
Señaló que el ex trabajador se desempeñó en la Empresa en el cargo de Telefonista II según el Memorándum de GG N° 260/2015 con el Ítem 413 y Nivel Salarial N° 10 de 13 de agosto de 2015; sin embargo el mismo no cumplió con el término de prueba de 90 días de acuerdo a lo estipulado en las normas vigentes y a la vez este fue el único contrato que pudo establecer un periodo de prueba de 90 días, para determinar si continua o no el trabajador, sin obligación del empleador de compensar económicamente al ex trabajador.
Para el caso, reiteró que el trabajador no cumplió con el periodo de prueba de 90 días, normado en el art. 13 de la Ley General del Trabajo.
Indicó que el periodo de prueba está regulado por la Ley General del Trabajo, que establece un periodo de prueba máximo de tres meses. El tiempo de prueba o periodo de un contrato se relaciona con el tiempo que se acuerda entre la empresa y el trabajador durante el cual cualquiera de las dos partes puede poner fin a esta relación laboral sin previo aviso y sin una causa justificad, sin tener necesidad de pagar indemnización.
Afirma que el Gerente General, emitió el 3 de noviembre de 2015, el memorándum N° G.G 426/2015 por el que se agradece sus servicios brindados, porque no llegó ni a cumplir el periodo de prueba de 89 días y del cronograma del tiempo trabajado de acuerdo a la Planilla emitida por el Dpto. de Recursos Humanos, se evidenció que el demandante sólo trabajó 71 días.
En relación a la supuesta inamovilidad laboral por embarazo de su conviviente, el demandante nunca hizo llegar la documentación idónea que acredite tal situación, normado en el Decreto Supremo (DS) N° 012 que en su art. 3 exige la presentación ciertos requisitos para tal beneficio, como ser: a) Certificado médico de embarazo extendido por el Ente Gestor de Salud o por los establecimientos públicos de salud; b) Certificado de matrimonio o Acta de reconocimiento ad vientre extendido por el Oficial del Registro Civil, c) Certificado del nacimiento del hijo o hija extendido por el Oficial de Registro Civil. Documentos que no fueron presentados.
Reiteró que el demandante durante la poca estadía dentro de la empresa no realizaba su trabajo en forma óptima, porque en reiteradas ocasiones, se presentó a trabajar en estado de embriaguez, conforme evidenció su entonces compañera de trabajo Paola Denise Zambrana Zambrano, quién informó a la Unidad de Recursos Humanos que en varias ocasiones encontró borracho al trabajador, durmiendo detrás de la oficina, encima de postes de cemento que sirven para las conexiones eléctricas y no obstante de eso, en una ocasión evidenció que se descompuso, vomitando su escritorio, dando una imagen irresponsable en su fuente de trabajo, situación que se encuentra justificada en el Reglamento interno de la Empresa, mismo que se encontraba vigente al momento de la emisión del memorando, por tal razón se optó por la desvinculación directa por no haber cumplido los tres meses de prueba.
Prosiguió indicando que, el Auto de Vista recurrido, no hizo una valoración de la prueba documental aportada por las partes, demostrando que el demandante al no cumplir con el periodo de prueba y lo acontecido, no corresponde la inamovilidad del ex trabajador, porque éste se sometió a un periodo de prueba regulado por el art. 13 de la Ley General del Trabajo (LGT) y art. 8 de su Reglamento (DRLGT), conforme a la redacción del Memorándum GG 0260/2015 que señala: “ …deberá cumplir con los 3 meses de periodo de prueba para demostrar sus aptitudes y obtener una calificación suficiente de sus condiciones de trabajo…”, tal como se indicó el referido memorándum la Empresa podía prescindir de sus servicios sin ninguna responsabilidad, porque el demandante no gozaba de estabilidad laboral, en ese periodo de prueba, peor aun faltando con su trabajo al presentarse en estado de embriaguez, faltando la confianza brindada hacia su persona.
No correspondiendo el pago de sueldos y beneficios sociales en la modalidad de contratación del ex trabajador que era por Memorándum y peor aún con periodo de prueba de 89 días.
A continuación, señaló que la indemnización por tiempo de servicios corresponde cuando la trabajadora o el trabajador hubiera cumplido más de noventa (90) días de trabajo continuo. Por lo que, en el caso, se les condena arbitrariamente a pagar beneficios sociales con actualización de UFVs, por más de cinco años posteriores a la emisión de la Sentencia, causando un perjuicio económico la Empresa por retardación de justicia sin ninguna justificación.
Petitorio.
En mérito a lo que señaló, pidió se CASE el Auto de Vista recurrido y se mantenga subsistente la Sentencia.
Contestación.
Por memorial de fs. 152 a 155 vta., cursa la contestación al recurso de casación incoado bajo los siguientes términos:
De la revisión de obrados se evidenció, que el demandante no desconocía que se encontraba sujeto a un periodo de prueba, al contrario, reconoció que se lo contrato con dicha estipulación, por lo que no existiría duda respecto a qué momento del despido, el actor estaba durante la vigencia del periodo de prueba.
Asimismo, señalo el Auto de Vista, que debe tenerse en cuenta que si bien en el periodo de prueba el trabajador aún no tiene la certidumbre respecto a lo que puede acontecer en el futuro sobre su situación laboral, dado que el periodo de prueba es para evaluar el desempeño y medir las capacidades del trabajador; sin embargo, al estar en juego otros derechos fundamentales, tratándose del interés superior del menor, corresponde se aplique la norma más favorable en vista de lo dispuesto por el art. 13-I de la Constitución Política del Estado (CPE) que dispone, los derechos reconocidos por la constitución son inviolables, interdependientes y progresivos. Por lo que se debe considerar la jurisprudencia constitucional concordante con el art. 45-V de la CPE, que garantiza la inamovilidad laboral de las mujeres en estado de embarazo y de los progenitores hasta que el hijo o hija cumpla un año de edad.
La CPE garantiza la inamovilidad laboral de los progenitores hasta que el menor cumpla 1 años de edad, los empleadores, no pueden despedir al trabajador salvo que exista una norma específica que disponga lo contrario, situación que no ocurre en el presente caso, toda vez que no existe norma que señale que los progenitores con contratos indefinidos sujetos a un periodo de prueba están exentos de la garantía de inamovilidad laboral.
Afirmó que, el requisito formal de dar aviso a su empleador a cerca del estado de gravidez, sin el cual no existiría la protección estatal en lo que respecta a la inamovilidad laboral, carece de relevancia frente a la realidad indubitable, de asegurar el derecho a la vida, a la salud de la madre y el menor, ya que con una fuente laboral el menor asegurará a la madre el poder agenciar los medios necesarios para proteger las necesidades más premiosas que demande el niño o niña recién nacido, considerando el requisito de dar preaviso al empleador sobre el estado de gravidez ningún óbice para negar la estabilidad.
Finalmente indicó que siendo que la inamovilidad dispuesta abarcaba desde el 26 de noviembre de 2015 hasta el 26 de noviembre de 2016, habiendo hasta la fecha superado dicho plazo superabundantemente, en consecuencia, el Tribunal debe modular los alcances de la resolución, no pudiendo disponer su reincorporación en esta fecha, ya que la inamovilidad a la fecha ya no está vigente, correspondiendo disponer únicamente el pago de sueldos y beneficios sociales que le correspondan al actor en desde la fecha de despido hasta que la menor cumpla un año.
En tal sentido pide se declare INFUNDADO el recurso planteado.
Mediante Auto Interlocutorio N° 84/2021 de 15 de julio de fs. 156 y vta., se concedió el recurso ante este Tribunal.
Admisión
Por Auto de 4 de agosto de 2021, de fs. 167 y vta., la Sala Contenciosa, Contenciosa Administrativa, Social y Administrativa Primera del Tribunal Supremo de Justicia, admitió el recurso de casación, el que se pasa a resolver, de la siguiente manera:
III. FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL FALLO:
Doctrina aplicable al caso:
El recurso de casación es considerado como un medio impugnatorio vertical y extraordinario, procedente en supuestos estrictamente determinados por Ley y dirigido a lograr que el máximo Tribunal ordinario, revise, reforme o anule las resoluciones expedidas en apelación, que infringen las normas de derecho material, las normas que garantizan el derecho a un debido proceso o las formas esenciales para la eficacia y validez de los actos procesales; la legislación prevé en el art. 270-I del Código Procesal Civil (CPC-2013), que: “El recurso de casación procede para impugnar autos de vista dictados en procesos ordinarios y en los casos expresamente señalados por Ley”; en tal razón, conforme está disposición se establece que el recurso de casación tiene como finalidad la objeción de los fundamentos esgrimidos en el Auto de Vista; no así, respecto de las consideraciones efectuadas en la Sentencia, contra la cual la normativa procesal, prevé el recurso de apelación. Tampoco puede alegarse nuevos hechos que no fueron discutidos en primera y segunda instancia, por haber precluido las mismas en aplicación de los arts. 3-e) y 57 del Código Procesal del Trabajo (CPT).
En los procesos laborales la carga de la prueba es obligatoria para la parte patronal y facultativa para el trabajador, conforme disponen los arts. 3-h), 66 y 150 del CPT; es decir, que rige el principio de inversión de la prueba, correspondiendo al empleador desvirtuar los hechos afirmados por el trabajador; o en su caso, demostrar con suficiencia los argumentos aducidos en su defensa, siendo simplemente una facultad del actor trabajador, la de ofrecer prueba; más no, una obligación; empero, el trabajador que en justicia busque se le reconozca un derecho, por el principio de buena fe y lealtad procesal, imbuidos en el de honestidad proclamado en el art. 180-I de la CPE, refrendado en la Sentencia Constitucional Plurinacional (SCP) 0112/2012 de 27 de abril; en sentido que, las partes y sobre todo el empleador, deben aportar las pruebas suficientes, con la finalidad de demostrar la verdad objetiva, que le dé certeza al juzgador de la realidad en la confrontación, del medio de prueba, con el objeto de comprobación, respetando y difundiendo los valores y principios que proclama la CPE (art. 108-1, 2 y 3).
Por cuanto, “un derecho no es nada sin la prueba del acto jurídico o del hecho material del cual se deriva” (Planiol y Ripert, “Tratado Teórico-Práctico de Derecho Civil”. Tomo VII, pag. 747); puesto que, el demandado debe desvirtuar con prueba suficiente los argumentos del actor; prueba que debe ser valorada de acuerdo al art. 158 del CPT; es decir, inspirada en los principios científicos que informan la sana crítica y formando libremente su convencimiento.
Por otra parte, e l art. 180-I de la CPE, prevé que la jurisdicción ordinaria se fundamenta; entre otros, en el principio procesal de verdad material, que ha sido desarrollado por el art. 30-11 de la Ley N° 025 que establece que, el principio de verdad material obliga a las autoridades a fundamentar sus resoluciones, con la prueba relativa solo a los hechos y circunstancias, tal como ocurrieron, en estricto cumplimiento con las garantías procesales.
En ese contexto, la SCP No. 1662/2012 de 1 de octubre, definió al principio procesal de verdad material, cuando precisó “…Entre los principios de la jurisdicción ordinaria consagrados en la Constitución Política del Estado, en el art. 180.I, se encuentra el de verdad material, cuyo contenido constitucional implica la superación de la dependencia de la verdad formal o la que emerge de los procedimientos judiciales, por eso es aquella verdad que corresponde a la realidad, superando cualquier limitación formal que restrinja o distorsione la percepción de los hechos a la persona encargada de juzgar a otro ser humano, o de definir sus derecho y obligaciones, dando lugar a una decisión injusta que no responda a los principios, y valores éticos consagrados en la Norma Suprema de nuestro país, a los que todas las autoridades del Órgano Jurisdiccional y de otras instancias, se encuentran impelidos de dar aplicación, entre ellas, al principio de verdad material, por sobre la limitada verdad formal”.
La SCP Nº 0134/2014, de 10 de enero, emitida por la Sala Primera del Tribunal Constitucional Plurinacional, ha establecido las siguientes subreglas: “'1) Si la mujer fue contratada a plazo fijo, fenecido el término pactado entre partes, se extingue la relación laboral, con la obligación del empleador de cancelar, si corresponde, los beneficios que la ley acuerda para tales casos, sin que pueda exigirse al empleador mantener a la trabajadora en el cargo aunque haya resultado embarazada en el lapso de la prestación de servicios; 2) Si el contrato a plazo fijo se renovó una sola vez, es decir que existirían dos contrataciones a plazo fijo sucesivas, tampoco corresponde la aplicación de lo dispuesto por la Ley 975, por cuanto no se ha operado la conversión del contrato en uno por tiempo indefinido, debiendo actuarse conforme se señaló en el inciso anterior; 3) Si el contrato a plazo fijo fue renovado en más de dos ocasiones, conforme a las disposiciones anotadas precedentemente, se produce la conversión del contrato en uno por tiempo indeterminado, de manera que es de ineludible aplicación lo dispuesto por la Ley 975, o sea que se debe respetar la inamovilidad de la trabajadora hasta que su hijo o hija cumpla un año de edad, además de ser acreedora de las prestaciones y subsidios que la ley establece por la maternidad'. (El subrayado ha sido añadido).
Por otro lado la SCP 0789/2012 de 13 de agosto, estableció cuáles son los casos excepcionales en los que se puede aplicar la inamovilidad laboral de la mujer embarazada, en los contratos a plazo fijo puntualizando: 'Conforme las disposiciones legales señaladas, los contratos a plazo fijo se convertirán en contratos indefinidos en los siguientes casos:
1) Cuando existe la denominada tacita reconducción, tal como establece el art. 21 de la LGT.
2) Cuando se suscriban más de dos contratos sucesivos a plazo fijo (DL 16187); es decir, a partir del tercer contrato se convierte en indefinido.
3) Cuando sean suscritos para el cumplimiento de tareas propias y permanentes de la empresa, por lo que, a este efecto el Ministerio de Trabajo Empleo y Previsión Social antes del visado de los contratos de trabajo debe realizar la verificación correspondiente, conforme dispone la RA 650/007 de 27 de Abril de 2007, es decir verificar si en cada caso particular el contrato a plazo fijo suscrito, vulnera las disposiciones legales vigentes; toda vez que, según la Resolución mencionada, es factible la suscripción de contratos a plazo fijo en tareas propias pero no permanentes, consideradas como aquellas que siendo vinculadas al giro habitual o principal actividad económica de la empresa, se caracterizan por ser extraordinariamente temporales, señalándose las siguientes: a) Las tareas de suplencias por licencia, bajas médicas, descansos pre y post natales, declaratorias de comisión; b) Las tareas por cierto tiempo por necesidades de temporada (art. 3 del DL 16187), exigencias circunstanciales del mercado, demanda extraordinaria de productos o servicios, que requieran contratación adicional de trabajadores; c) Las tareas por cierto tiempo en organizaciones o entidades, cuya fecha de cierre o conclusión de actividades se encuentre predeterminada. Aclarándose que en estos casos si es factible suscribir los contratos a plazo fijo, puesto que, se tratan de tareas propias y no permanentes'.
En cuanto a los alcances del art. 5 del DS 0012, la aludida SCP 0789/2012, modulando lo determinado en la SC 0109/2006-R estableció: 'El art. 5 del DS 0012 estableció en cuanto a la vigencia de este beneficio que: «I. No gozaran del beneficio de inamovilidad laboral la madre y/o padre progenitores que incurren en causales de conclusión de la relación laboral atribuible a su persona, previo cumplimiento por parte del empleador público o privado de los procedimientos que fijan las normas para extinguir la relación laboral.
II. La inamovilidad laboral no se aplicará en contratos de trabajo que por su naturaleza sean temporales, eventuales o en contratos de obra; salvo las relaciones laborales en las que bajo estas u otras modalidades se intente eludir…»'”. (El subrayado ha sido añadido).
Fundamentos del caso concreto:
Recurso de casación.
Conforme se evidencia la problemática que fue traída en apelación y resuelta en el Auto de Vista recurrido, se resume en que, si fue valorada correctamente la prueba a efectos del despido del trabajador y el desconocimiento del estado de gravidez de la conviviente del trabajador.
El art. 3 del CPT, señala que todos los procedimientos y trámites en materia laboral, se basarán entre otros en el principio de la libre apreciación de la prueba , otorgando seguidamente la descripción del mismo, señalando que constituye aquel: “por la que el juez valora las pruebas con amplio margen de libertad conforme a la sana lógica, los dictados de su conciencia y los principios enunciados”. Esta norma es concordante con la disposición inmersa en el art. 158 de ese mismo cuerpo procesal, determinando que el juzgador laboral al momento de la valoración probatoria “…no estará sujeto a la tarifa legal de pruebas, y por lo tanto formará libremente su convencimiento, inspirándose en los principios científicos que informan la crítica de la prueba y atendiendo a las circunstancias relevantes del pleito y a la conducta procesal observada por las partes. Sin embargo, cuando la Ley exija determinada solemnidad ad substantiam actus, no se podrá admitir su prueba por otro medio”. La misma norma impone también al juzgador el deber de fundamentar sus fallos, indicando que “En todo caso, en la parte motivada de la sentencia el Juez indicará los hechos y circunstancias que causaron su convencimiento”.
De lo señalado; se advierte que, dentro del proceso laboral, el juzgador posee plena libertad en la apreciación de la prueba, entendiéndose ésta como una decisión, íntima y singular de cada Juez, que se funda en una valoración personal, sobre una valoración integral del cuerpo probatorio, dentro del marco de principios científicos que informan la crítica de la prueba y atendiendo los principios que orientan al derecho laboral en el Estado, siempre y cuando se adecuen a derecho y a la verdad material.
En el caso que nos ocupa, se evidenció que el demandante trabajó para Servicios Eléctricos de Tarija SETAR, en el cargo de Telefonista II según el Memorándum de GG N° 260/2015 con el Ítem 413 y Nivel Salarial N° 10 de 13 de agosto de 2015, hasta el 3 de noviembre de 2015, porque mediante el memorándum N° G.G 426/2015 se agradeció sus servicios brindados. Circunstancia esta que el recurrente reclamó como no valorada, por cuanto el trabajador no llegó ni a cumplir el periodo de prueba de 89 días y del cronograma del tiempo trabajado de acuerdo a la Planilla emitida por el Dpto. de Recursos Humanos, trabajó 71 días, aspecto que no le generaría derecho alguno.
Al respecto, de la revisión de la demanda y actuados posteriores, no se constató que el trabajador demandante hubiera desconocido esa condición del periodo de prueba al que estuvo sometido, a efectos de evaluar su desempeño y medir sus capacidades laborales.
Ahora bien, el recurrente además señaló que el trabajador no puso a conocimiento de la Entidad el estado de gestación de su conviviente, incumpliendo los requisitos exigidos por el art. 3 del Decreto Supremo N° 0012, específicamente la presentación del Certificado Médico de embarazo extendido por el Ente Gestor de Salud o por los establecimientos públicos de salud.
En el presente caso, corresponde mencionar que, conforme se tiene de Memorándum G.G. Nº 0260/2015 de 13 de agosto, de fs. 3, el señor Wenceslao Valeriano Irahola, fue designado por tres meses de periodo de prueba en el cargo de Telefonista III con el Ítem Nº 413; motivo por el que, éste conocía que estaba sujeto a un periodo de prueba; empero, antes del vencimiento de los tres meses, la Empresa determinó su desvinculación; por consiguiente, en mérito a la jurisprudencia constitucional descrita precedentemente, éste no tenía derecho a la inamovilidad por 1 año, solo al pago efectivo de los subsidios que correspondían en esa oportunidad, más aún cuando éste acreditó de manera fehaciente el embarazo de su esposa.
Si bien el señor Wenceslao Valeriano Irahola, se encontraba en un periodo de prueba, sujeto además a plazo fijo, el mismo no tiene derecho a inamovilidad, ni derecho a percibir los suelos, ni ser reincorporado a su fuente laboral, extinguiéndose por ello la relación laboral por ser que contaba con un contrato a plazo fijo; empero, como se señaló precedentemente, éste al haber acreditado el embarazo de su cónyuge (conforme se acredita del interrogatorio para confesión provocada, de fs. 88 y conforme lo relatado por él mismo en su demanda), obligó al empleador a cancelar todos los beneficios sociales que la Ley le faculta, sin exigir como se señaló ya antes, que el empleador mantenga al mismo en su fuente laboral, no correspondiendo en consecuencia la aplicación de lo dispuesto en la Ley Nº 975 en cuanto a su reincorporación por no estar sujeto a la inamovilidad hasta que su hijo tenga un año de edad, sino sólo le corresponde el pago de los subsidios que le correspondían por maternidad, porque el SETAR tuvo conocimiento del estado de gravidez de la cónyuge del actor y por ende, tuvo conocimiento que debía cancelar en su favor los subsidios indicados.
Por lo que, en virtud a los fundamentos expuestos precedentemente, al tenerse que en el presente caso el Auto de Vista no realizó un correcto análisis respecto de los derechos que le corresponden al demandante, se debe dar aplicación a lo establecido por el art. 220-IV del CPC-2013, aplicable por la norma remisiva contenida en el art. 252 del CPT.
POR TANTO: La Sala Contenciosa, Contenciosa Administrativa, Social y Administrativa Primera del Tribunal Supremo de Justicia, con la atribución contenida en el art. 184-1 de la CPE y 42-I-1 de la Ley del Órgano Judicial, CASA en parte el Auto de Vista Nº 03/2021 de 10 de junio, de fs. 103 a 105, emitido por la Sala Social Administrativo Contenciosa y Contenciosa Administrativa del Tribunal Departamental de Justicia de Tarija, y deliberando en el fondo, ordena que se debe cancelar todos los subsidios que correspondan al actor Wenceslao Valeriano Irahola como progenitor. Sin haber lugar al pago de salarios devengados ni beneficio social alguno; es decir, se debe pagar los subsidios prenatal, natalidad y lactancia, conforme la siguiente liquidación:
Prenatal (4 meses de la gestión 2015): Bs6.624,00
Natalidad (1 salario mínimo nacional de la gestión 2015): Bs1.656,00
Lactancia (1 salario mínimo gestión 2015 más 11 salarios
mínimos gestión 2016): Bs21.511,00
TOTAL A PAGAR: Bs29.791,00
Sin costas en aplicación del art. 39 de la Ley Nº 1178 y 52 del DS Nº 23215.
Regístrese, notifíquese y devuélvase.