TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA
SALA CONTENCIOSA Y CONTENCIOSA ADM., SOCIAL Y ADM. PRIMERA
Auto Supremo Nº 646
Sucre, 8 de noviembre de 2021
Expediente : 431/2021-S
Demandante : Gustavo Montaño Salvatierra y otros
Demandado : Universidad Autónoma Gabriel René Moreno
Proceso : Reincorporación
Departamento : Santa Cruz
Magistrado Relator : Lic. José Antonio Revilla Martínez
VISTOS: El recurso de casación interpuesto por la Universidad Autónoma Gabriel René Moreno representado por José Enrique Parada Salazar de fs. 514 a 518, contra el Auto de Vista Nº 106 de 27 de noviembre de 2020 de fs. 501 a 511, emitido por la Sala Social, Contenciosa, Contenciosa Administrativa y Tributaria Primera del Tribunal Departamental de Justicia de Santa Cruz, dentro del proceso laboral de reincorporación seguido por Gustavo Montaño Salvatierra, Luís Edgar Gonzales Melgar, Saymon Morón Olivar, Raymundo Méndez Rojas, Erwin Gonzales Lijeron y Armando Sánchez Ruíz contra la entidad recurrente, la contestación al recurso de fs. 522 a 524; el Auto Nº 25 de 15 de junio de 2021 por el que se concedió el recurso, el Auto de admisión de 05 de agosto de 2021 de fs. 540 y todo cuanto ver convino y se tuvo presente:
I. ANTECEDENTES PROCESALES
Sentencia
Tramitado el proceso laboral de “Reincorporación” incoado por Gustavo Montaño Salvatierra y otros, contra la Universidad Autónoma Gabriel René Moreno, el Juez Quinto de Trabajo y Seguridad Social del Tribunal Departamental de Justicia de Santa Cruz, emitió la Sentencia de 11 de mayo de 2018 de fs. 394 a 402, por la que declaró IMPROBADA la demanda interpuesta, sin lugar a la reincorporación, al haberse evidenciado el cobro de indemnización de contratos de los demandantes; salvándose los derechos sociales ajenos a los de la reincorporación que pudieran corresponderles.
Auto de Vista.
En apelación interpuesta por los demandantes de fs. 406 a 414, habiéndose contestado a fs. 417 a 419 la Sala Social, Contenciosa, Contenciosa Administrativa y Tributaria del Tribunal Departamental de Justicia de Santa Cruz, cumpliendo la nulidad determinada por Auto Supremo N° 284 de 27 de julio de 2020 de fs. 480 a 486 mediante Auto de Vista Nº 106 de 27 de noviembre de 2020, de fs. 501 a 511, REVOCÓ EN PARTE la Sentencia apelada, sin costas, en virtud por el cual se mantiene firme el sueldo promedio y el cargo o puesto de trabajo de cada demandante establecido en la Sentencia. Declarando en el fondo PROBADA en todas sus partes la demanda, determinando que la relación laboral constituida entre la UAGRM y los demandantes es a término indefinido por lo que al momento del despido gozaban del derecho a la estabilidad laboral, en virtud a ello ordenó a la entidad demandada proceda a la reincorporación laboral de Gustavo Montaño Salvatierra, Luis Edgar Gonzales Melgar, Saymon Morón Olivar, Raymundo Méndez Rojas, Ervin Gonzales Lijeron y Armando Sánchez Ruíz a sus puestos de trabajo que cumplían a momento del despido, ordenándose también el pago de los sueldos y demás derechos devengados a los demandantes desde la fecha de despido hasta su efectiva reincorporación en aplicación del art. 10-III del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, modificado por el DS Nº 0495 de 1 de mayo de 2010.
II.- RECURSO DE CASACIÓN, CONTESTACIÓN Y ADMISIÓN:
Contra el indicado Auto de Vista, la entidad demandada por memorial de fs. 514 a 519, interpuso recurso de casación en la forma y en el fondo, conforme el siguiente fundamento:
En la forma
1. A tiempo de efectuar una exposición de “motivos” para la emisión del DS Nº 21137 de 30 de noviembre de 1985, realizó una comparación de esa época con la actual (crisis mundial pandemia COVID-19) y la profunda crisis económica por la que atraviesa la Universidad; ante similar situación indicó que, resulta aplicable el art. 36 del mencionado DS, desconocido por el Auto de Vista emitido, resultando arbitraria la aplicación del art. 4 del Decreto Ley (DL) Nº 16187, porque en el caso concreto hubo cortes y discontinuidad entre uno y otro contrato, periodos que no se pagaron salarios, careciendo de fundamentación la posición asumida de reincorporación.
En el fondo
Mencionó sobre la indebida aplicación del art. 4 del DL Nº 16187 anticipo de liquidación en instituciones públicas y desconocimiento del art. 36 del DS Nº 21137 con relación al art. 10 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, no pudiendo aplicarse el anticipo de liquidación cuando existe discontinuidad en la relación laboral y que además que, el trabajador que hubiese cobrado beneficios sociales no puede pedir su reincorporación.
Petitorio
La entidad solicitó se admita el recurso de casación y se emita Auto Supremo anulando el Auto de Vista recurrido o alternativamente se case el mismo y fallando en lo principal se aplique el art. 36 del DS Nº 21137 que prohíbe otorgar el anticipo de liquidación en entidades públicas.
Contestación al recurso:
Por memorial de fs. 522 a 524 los apoderados de los demandantes negaron todo lo referido en el recurso de casación interpuesto. Concluyendo se declare infundado el recurso de casación incoado, ordenando que se proceda a su reincorporación.
Admisión:
Concedido el recurso, este Tribunal mediante Auto de 19 de enero de 2021 de fs. 255 y vta. Admitió el recurso, por lo que se pasa a resolver:
III.- FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL FALLO:
En la Forma
La entidad recurrente acusó de arbitraria la aplicación del art. 4 del DL Nº 16187, solicitando la nulidad del Auto de Vista recurrido; empero, el hecho que la fundamentación o la aplicación de normativa efectuada por el Tribunal de alzada, sea considerada errónea por quien recurre, no genera una vulneración al debido proceso o al procedimiento; sino, una supuesta errónea aplicación, mala interpretación o violación de la normativa sustantiva; que debe ser expuesta en el recurso de casación en el fondo; por lo que, el reclamo alegado en la forma resulta infundado.
En el fondo.
Doctrina aplicable al caso:
Derecho a la estabilidad laboral: estructura normativa.
La Constitución Política del Estado, consagra el derecho al trabajo como un derecho fundamental, tal es así que el art. 48-II, establece: "Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador”.
En ese sentido, el DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, en su art. 4 ratifica la vigencia plena en las relaciones laborales, del principio protector, con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa, así como los principios de continuidad o estabilidad de la relación laboral, de primacía de la realidad y de no discriminación. Por su parte el art. 11-I del citado precepto, establece: "Se reconoce la estabilidad laboral a favor de todos los trabajadores asalariados de acuerdo a la naturaleza de la relación laboral, en los marcos señalados por la Ley General del Trabajo y sus disposiciones reglamentarias”.
Los criterios descritos en torno al derecho al trabajo y la estabilidad laboral se encuentran previstos también por normas internacionales; así el art. 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, señala que: “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo que le asegure a ella como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana”.
Desvinculación laboral y prohibición de despido injustificado.
Uno de estos principios indicados precedentemente, es el de la continuidad o estabilidad de la relación laboral, que está definido de manera general, entre otros, en el art. 4 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que señala: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral: (…) b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador”, principio que en la norma suprema, se encuentra señalado, en el art. 48-II, constituyéndose como un derecho en el art. 46-I-2 de la CPE, que señala: “I. Toda persona tiene derecho: (…) 2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias”, y se encuentra protegido expresamente por el art. 49-III de esta Ley fundamental, que determina: “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”, otorgando una continuidad y estabilidad al sector trabajador, respecto de la permanencia en su fuente laboral; no significando ello, que no se puede generar jamás una desvinculación obrero-patronal; sino que, esta debe ser por motivos previstos en la normativa laboral o constituirse en un despido justificado, sancionándose, las determinaciones arbitrarias y unilaterales, por parte del empleador, que tiendan a generar una desvinculación intempestiva e injustificada.
Este principio de estabilidad, manifiesta el derecho que tiene el trabajador de conservar su empleo durante su vida laboral, salvo que existan causas legales que justifiquen el despido, este principio denominado también de continuidad laboral, constituye un derecho reconocido en la norma suprema, e implica que en el marco del derecho al trabajo que tiene toda persona, se debe garantizar un trabajo estable protegiendo al sector trabajador de despidos arbitrarios por parte del empleador, sin que medien circunstancias atribuidas a su conducta o desempeño laboral.
A ese efecto el Convenio C-158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) “Sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador”, en su art. 4, establece que: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”. Este Convenio en su art. 8, establece el derecho del trabajador a recurrir ante la autoridad competente cuando considere que la terminación de su relación de trabajo es injustificada.
Conforme a lo relacionado precedentemente, el trabajador tiene el derecho de conservar su empleo durante su vida laboral, esta protección encuentra su fundamento en que, la estabilidad de la relación laboral da seguridad y confianza al trabajador, al permitirle continuar con su trabajo que le genera un salario para la satisfacción de sus necesidades familiares; al mismo tiempo beneficia a la parte empleadora, porque contribuye al mayor rendimiento del trabajador como resultado de su experiencia laboral; finalmente beneficia a la sociedad, mejorando el bienestar social, porque la inestabilidad en el trabajo crea problemas sociales colaterales como la desocupación, pobreza, delincuencia y otros. Este principio expresa la necesidad social de atribuirle una larga duración a las relaciones de trabajo y de proteger al trabajador contra el despido arbitrario e injustificado por parte del empleador, protege uno de los derechos fundamentales como es el derecho al trabajo; sin embargo, existen causas legales que justifican el despido, incluso, sin derecho a desahucio o indemnización como las establecidas en los arts. 16 de la Ley General del Trabajo (LGT) y 9 del DRLGT.
Para que un despido pueda ser calificado como justificado dentro del espectro que la legislación laboral dispone, éste debe producirse por causas que dentro de un margen de razonabilidad objetiva y previa probanza, estén relacionadas a la conducta del trabajador, y que -entre otros aspectos- eventualmente, conlleven la afectación grave de los medios de producción o la estructura organizativa del empleador; entonces, existe un límite claro respecto de la desvinculación laboral atribuible al empleador concierne; límite cuyo principal elemento estriba precisamente en el establecimiento veraz y objetivo de la justa causa del despido, siendo ésta la barrera que impide un accionar discrecional de parte del empleador y es equivalente a los principios protectores establecidos en la legislación constitucional y ordinaria en el Estado.
Reincorporación.
Protegida como está la estabilidad laboral, atribuyéndole la mayor duración posible, es el propio DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que señala que las condiciones de las relaciones socio-laborales a ser reguladas también contribuirán “a incrementar los niveles productivos tanto de las empresas y entidades nacionales, públicas o privadas, siempre respetando el derecho mutuo de respeto entre empleador y empleado”; de ahí entonces, es la propia norma reglamentaria que, establece un criterio de equidad entre la protección del derecho a la estabilidad laboral y la productividad del empleador; este aspecto es reforzado por los propios arts. 16 de la LGT y 9 del DRLGT, de los cuales, no sólo se desprende la existencia implícita de una desvinculación o distracto laboral; sino que, castiga a conductas en las que pudiera incurrir una trabajadora o un trabajador y que sean tendientes al perjuicio material, productivo u organizativo del empleador; de tal consideración entonces, emerge la salvedad de no amparar con la reincorporación a ciertos supuestos, tal es así que, el art. 10-I del DS Nº 28699 determina que cuando un trabajador sea despedido por causas no contempladas en el art. 16 de la LGT, éste podrá optar por el pago de los beneficios sociales o por su reincorporación.
Resolución del caso concreto:
La jurisprudencia constitucional en su SCP 177/2012 de 14 de mayo, ha desarrollado el marco constitucional y doctrinal concerniente al derecho del trabajo y su relación con la estabilidad laboral, refiriéndose a los principios informadores que lo regulan, entre ellos: “El principio protector. Considerado como el principio básico y fundamental del Derecho del Trabajo con sus tres reglas o criterios, a) El in dubio pro operario que se explica en el sentido de que cuando una norma se presta a más de una interpretación, debe aplicarse la que resulte más favorable al trabajador; b) La regla de la norma favorable, según la cual aparecieran dos o más normas aplicables a la misma situación jurídica, se aplicará la que resulte más favorable al trabajador; c) La regla de la condición más beneficiosa según la cual, ninguna norma debe aplicarse si esta tiende a desmejorar las condiciones en que se encuentra el trabajador, pues la idea es de que en materia laboral las nuevas normas o reformas deben tender a mejorar las condiciones de trabajo y no a la inversa”.
Así también, el DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, en su art. 4 señala y define de manera general los principios del derecho laboral, indicando: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral: a) Principio Protector, en el que el Estado tiene la obligación de proteger al trabajador asalariado, entendido con base en las siguientes reglas: In Dubio Pro Operario, en caso de existir duda sobre la interpretación de una norma, se debe preferir aquella interpretación más favorable al trabajador. De la Condición más Beneficiosa, en caso de existir una situación concreta anteriormente reconocida, ésta debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador ante la nueva norma que se ha de aplicar (…)”, señalando el referido, en sus Consideraciones en el párrafo decimosegundo como una introducción a lo que se busca alcanzar con la promulgación del mismo, que: “…sobre el rótulo de libre contratación y libre rescisión, se han dado excesos que han significado decisiones arbitrarias para despedir, maneras camufladas para burlar obligaciones laborales: como son los contratos civiles encubiertos, o los contratos a plazo fijo cuando por su naturaleza la regla son los contratos laborales indefinidos; ya que la causa de despido debe estar debidamente justificada, fundamentada y comprobada en el marco del respeto a los derechos laborales vigentes en nuestro país” (la negrilla es añadida).
En ese sentido, queda establecido que, si bien la norma anotada refiere evidentemente en su contenido el término “trabajadores permanentes”, al estar relacionado dicho término a las tareas, oficios u ocupaciones calificadas como tales, su apropiación debe ser en el marco de lo estatuido en la Resolución Administrativa N° 650/07 de 27 de abril de 2007, emitida por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, que para una correcta y uniforme aplicación de la normativa vigente en materia laboral, precisó la definición de tareas propias y permanentes y las no permanentes de la empresa.
Así, señaló que las primeras son aquellas vinculadas al giro habitual o principal actividad económica de la empresa, aquellas sin las cuales no tendría objeto la existencia de la unidad económica; y las segundas son aquellas que si bien están vinculadas al giro habitual o principal actividad económica de la empresa, se caracterizan por ser extraordinariamente temporales, señalándose luego entre otras las siguientes: tareas de suplencia por licencias, bajas médicas, descansos legales, tareas por necesidades de temporada, exigencias circunstanciales del mercado, demanda extraordinaria de productos o servicios, tareas por cierto tiempo, cuya fecha de cierre o conclusión de actividades se encuentre predeterminada, entre otras.
En ese entendido los actores, ejercieron funciones propias y permanentes de la universidad demandada, algunos como “jardinero” como es el caso de Gustavo Montaño Salvatierra, Raymundo Méndez Rojas, Armando Sánchez Ruíz, Saymon Moron Olivar y Luís Edgar Gonzales Melgar y como “plomero” Ervin Gonzales Lijeron; a esto, tienen y cuentan con más de dos contratos laborales, detallados a fs. 155 y 200, 156, 157, 158, 163, 216, 215, 214, 211, 171, 172, 173, 175, 176, 209, 208, 292, 197, 196, 195, 324, 322, 194, 193 y 188; por lo cual, los demandantes gozarían de los derechos y beneficios que la Ley General del Trabajo y sus normas complementarias otorgan; en aplicación del art. 2 de la Ley Nº 16187 del 16 de febrero de 1979, determina: “No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo. Tampoco están permitidos contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la Empresa. En caso de evidenciarse la infracción de estas prohibiciones por el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato de tiempo indefinido”, existiendo en esta disposición dos situaciones que no están permitidas respecto de las contrataciones laborales a plazo fijo, una es la que no permite más de dos contratos sucesivos a plazo fijo; y otra, la que no permite contratos a plazo fijo en tareas propias y permanentes de la empresa con la que se suscribe el contrato; norma sustantiva que busca que, el empleador no pretenda evadir las obligaciones con sus trabajadores, a través de la relación laboral consolidada y continua, contratando empleados a plazos fijos y rompiendo la vinculación antes del tercer contrato para que el trabajador no adquiera derechos sociales, en tareas propias y más aún permanentes de la entidad contratante, garantizando así la estabilidad laboral que establece la Norma Suprema, con la finalidad de precautelar su personalidad humana en las relaciones de trabajo y no sea objeto de abuso y arbitrariedades por parte del empleador.
Asumiendo esta posición, no se evidencia un error de interpretación o de valoración de la prueba por el Tribunal de alzada al haber concedido lo pretendido en la demanda; empero, para determinar la correspondencia o no de la reincorporación, debe analizarse la situación asumida por la Juez de la causa y presuntamente pasada por alto por el Tribunal de alzada, que incidió en su decisión final.
Se tiene que; pese a haberse considerado la condición de los actores y la aplicación de la LGT, conforme a lo desarrollado precedentemente; debe efectuarse un análisis individual y minuciosos sobre los contratos suscritos, entonces tenemos:
1.- GUSTAVO MONTAÑO SALVATIERRA (Jardinero)
a) Contrato PF225/09 de 20 de octubre de 2009 (fs. 155 y 200).
Desde el 8 de septiembre de 2009 hasta el 6 de diciembre de 2009 (89 días).
b) Contrato PF228/09 de 30 de diciembre de 2009 (fs. 156).
Desde el 7 de diciembre de 2009 hasta 26 de febrero de 2010 (80 días).
c) Contrato PF61/2010 de 30 de marzo de 2010 (fs. 157).
Desde el 27 de febrero de 2010 hasta el 26 de agosto de 2010 (180 días).
d) Contrato PF334/2010 de 25 de octubre de 2010 (fs. 158).
Desde el 1 de septiembre de 2010 hasta el 31 de diciembre de 2010 (121 días).
e) Contrato PF96/2011 de 30 de marzo de 2011 (fs. 163).
Desde el 1 de febrero de 2011 hasta el 31 de diciembre de 2011 (331 días).
Estos contratos son corroborados también mediante fs. 9 (Sistema y Control de RRHH) fs. 12 (Certificado de Trabajo).
Liquidación: f) Mediante el documento de Registro y Control C.I. Nº 63/2016 de fs. 152 emitido por el Jefe de Escalafón Administrativo de la UAGRM se informó sobre la Liquidación de beneficios sociales Nº 96 de 18 de noviembre de 2011 por el periodo: del 27 de febrero de 2010 al 31 de diciembre de 2010. Procediéndose a efectuar la liquidación a fs. 160 a 162, liquidación por 10 meses y 4 días Bs. 2.626,26; constancia de pago fs. 204. Así como la Liquidación de beneficios sociales Nº 46 de 8 de febrero de 2012 por el periodo: del 1 de febrero de 2011 al 31 de diciembre de 2011; referida a fs. 165 y 166, liquidación por 11 meses Bs. 3.278.55; constancia de pago fs. 203.
Tiempo de servicios: Desde el 8 de septiembre de 2009 hasta el 31 de diciembre de 2011, de forma continua 2 años, 3 meses y 23 días.
2.- RAYMUNDO MÉNDEZ ROJAS (Jardinero)
a) Contrato PF224/09 de 20 de octubre de 2009 (fs. 216). Desde el 3 de septiembre de 2009 hasta el 1 de diciembre de 2009 (89 días).
b) Contrato PF286/09 (no cursa el contrato) (fs. 33). Desde el 5 de diciembre de 2009 hasta 26 de febrero de 2010 (180 días).
c) Contrato PF66/2010 de 30 de marzo de 2010 (fs. 215). Desde el 27 de febrero de 2010 hasta el 26 de agosto de 2010 (180 días).
d) Contrato PF333/2010 de 25 de octubre de 2010 (fs. 214). Desde el 1 de septiembre de 2010 hasta el 31 de diciembre de 2010 (121 días).
e) Contrato PF94/2011 de 30 de marzo de 2011 (fs. 211). Desde el 1 de febrero de 2011 hasta el 31 de julio de 2011 (181 días).
Estos contratos son corroborados también mediante fs. 33 (Sistema y Control de RRHH), fs. 38 (Certificado de Trabajo).
Liquidación: f) Mediante el documento de fs. 213, Comprobante de pago Bs. 6.557,05 del periodo del 27 de febrero de 2011 a 31 de julio de 2011.
TIEMPO DE SERVICIOS:
Desde el 3 de septiembre de 2009 hasta el 31 de julio de 2011, de forma continua 1 año, 10 meses y 28 días.
3.- ARMANDO SANCHEZ RUIZ (Jardinero)
a) Contrato PF116/09 de 30 de abril de 2009 (fs. 171). Desde el 16 de marzo de 2009 hasta el 14 de junio de 2009 (89 días).
b) Contrato PF230/09 de 20 de octubre de 2009 (fs. 172). Desde el 4 de septiembre de 2009 hasta 2 de diciembre de 2009 (89 días).
c) Contrato PF355/2010 de 25 de octubre de 2010 (fs. 173). Desde el 1 de octubre de 2010 hasta el 31 de diciembre de 2010 (91 días).
d) Contrato PF109/2011 de 30 de marzo de 2011 (fs. 175). Desde el 1 de febrero de 2011 hasta el 31 de diciembre de 2011 (331 días).
e) Contrato PF141/2012 de 27 de junio de 2012 (fs. 176). Desde el 1 de junio de 2012 hasta el 28 de agosto de 2012 (88 días).
Liquidación: f) Por documento de Registro y Control Nº 373/2014 de fs. 178 a 179 sobre Liquidación de beneficios sociales Formulario Nº 000925-100 de 22 de noviembre de 2011, por el periodo: del 1 de octubre de 2010 al 31 de diciembre de 2010 emitido por el Jefe de Escalafón Administrativo de la UAGRM, efectivizado por fs. 185, liquidación de 3 meses Bs. 771,51; constancia de pago fs. 180. Además de la Liquidación de beneficios sociales Formulario Nº 000994-34 de 8 de febrero de 2012, por el periodo: del 1 de febrero de 2011 al 31 de diciembre de 2011, de fs. 180 a 182, liquidación por 11 meses Bs. 3.278.55; constancia de pago fs. 180.
Tiempo de servicios: Primer y segundo contrato es desde el 16 de marzo de 2009 hasta 2 de diciembre de 2009 (hay continuidad).
Discontinuidad de 9 meses y 29 días: Tercer y cuarto contrato es desde 1 de octubre de 2010 hasta el 31 de diciembre de 2011 (hay continuidad).
Discontinuidad de 5 meses. Quinto contrato 1 de junio de 2012 y concluye 28 de agosto de 2012.
La prueba testifical de fs. 336 a 341 y 382, declararon que existió continuidad, pero no existe otra prueba que respalde tal extremo.
4.- SAYMON MORON OLIVAR (Jardinero)
a) Contrato PF147/2011 de 13 de mayo de 2011 (fs. 209). Desde el 1 de marzo de 2011 hasta el 30 de mayo de 2011 (90 días).
b) Contrato PF195/2011 de 5 de julio de 2011 (fs. 208). Desde el 1 de junio de 2011 hasta el 31 de diciembre de 2011 (211 días).
c) Contrato PF140/2012 de 27 de junio de 2012 (fs. 292). Desde el 1 de junio de 2012 hasta el 28 de agosto de 2012 (88 días).
Liquidación: d) Documento de Registro y Control Nº 070/2012 emitido por la encargada de Registro y Control de RRHH de fs. 284; según Liquidación de beneficios sociales Nº 000991 de 8 de febrero de 2012 de fs. 281, por el periodo: del 1 de marzo de 2011 al 31 de diciembre de 2011, efectivizada por documental de fs. 277 a 279, liquidación por 10 meses Bs. 2.570,80.-; constancia de pago fs. 277.
Tiempo de servicios: Primer y el segundo contrato es desde el 1 marzo de 2011 hasta el 31 de diciembre de 2011 (hay continuidad).
Discontinuidad de 5 meses, posteriormente existe tercer contrato es desde 1 de junio de 2012 y concluyó el 28 de agosto de 2012. A fs. 25, cursa declaratoria de comisión de 21 de marzo de 2012, sin embargo, solo fue emitida por el Sindicato de Trabajadores Universitarios, pero no existe respuesta tampoco autorización o conocimiento de la UAGRM.
5.- LUIS EDGAR GONZALES MELGAR (Jardinero)
a) Contrato PF369/2010 de 22 de diciembre de 2010 (fs. 197). Desde el 1 de diciembre de 2010 hasta el 30 de mayo de 2011 (180 días).
b) Contrato PF194/2011 de 5 de julio de 2011 (fs. 196). Desde el 1 de junio de 2011 hasta el 31 de diciembre de 2011 (211 días).
c) Contrato PF139/2012 de 27 de junio de 2012 (fs. 195). Desde el 1 de junio de 2012 hasta el 28 de agosto de 2012 (88 días).
Liquidación: d) Mediante el Registro y Control Nº 053/2012 de fs. 299, la Liquidación de beneficios sociales Nº 000965 de 3 de febrero de 2012 de fs. 297, por el periodo: del 1 de junio de 2011 al 31 de diciembre de 2011, efectivizado a fs. 293 a 295, liquidación por 7 meses Bs. 2.086,35; constancia de pago fs. 293.
Tiempo de servicios: Primer y el segundo contrato es desde el 1 diciembre de 2010 hasta el 31 de diciembre de 2011 (hay continuidad).
Discontinuidad de 5 meses, posteriormente existe tercer contrato es desde 1 de junio de 2012 y concluyó el 28 de agosto de 2012. La prueba testifical de fs. 336 a 341 y 382, declararon que existió continuidad, pero no existe otra prueba que respalde tal extremo.
6.- ERVIN GONZALES LIJERON (Personal de apoyo, plomero y jardinero)
a) Contrato PF0166/08 de 27 de marzo de 2008 (fs. 324). Desde el 14 de abril de 2008 hasta 13 de julio de 2008 (90 días).
b) Contrato PF114/09 de 30 de abril de 2009 (fs. 322). Desde el 20 de marzo de 2009 hasta 18 de junio de 2009 (89 días).
c) Contrato PF339/2010 de 25 de octubre de 2010 (fs. 194). Desde el 1 de septiembre de 2010 hasta el 31 de diciembre de 2010 (121 días).
d) Contrato PF87/2011 de 30 marzo de 2011 (fs. 193). Desde el 1 de febrero de 2011 hasta el 31 de diciembre de 2011 (331 días).
e) Contrato PF146/2012 de 29 de junio de 2012 (fs. 188). Desde el 1 de junio de 2012 hasta el 28 de agosto de 2012 (88 días).
Liquidación: d) Mediante el Registro y Control Nº 052/2012 de fs. 314; Comprobante de pago de 14 de diciembre de 2011 Bs. 1.036,68.- por el periodo: del 1 de septiembre de 2010 al 31 de diciembre de 2010. (fs. 192), la liquidación de beneficios sociales Nº 001022 de 13 de febrero de 2012 de fs. 310 por el periodo: del 1 de febrero de 2011 al 31 de diciembre de 2011, efectivizándose a fs. 306 a 308, liquidación por 11 Bs. 3.278,55; constancia de pago fs. 306.
Tiempo de servicios: Primer contrato concluyó el 13 julio de 2008.
Discontinuidad de 8 meses y 7 días, luego hubo segundo contrato concluyó el 18 de junio de 2009.
Discontinuidad de 1 año, 1 mes y 17 días; posteriormente el tercer y cuarto contrato desde el 1 septiembre de 2010 hasta 31 de diciembre de 2011 (hay continuidad).
Discontinuidad de 5 meses, después quinto contrato 1 de junio de 2012 y concluye 28 de agosto de 2012.
La prueba testifical de fs. 336 a 341 y 382, declararon que existió continuidad, pero no existe otra prueba que respalde tal extremo.
Analizado caso por caso la situación de número contratos se suscribieron, periodo trabajado, continuidad o discontinuidad de los mismos, pago de beneficios sociales o liquidación concluimos:
Respecto a los ex - trabajadores ARMANDO SANCHEZ RUIZ, SAYMON MORON OLIVAR, LUIS EDGAR GONZALES MELGAR Y ERVIN GONZALES LIJERON:
No corresponde su reincorporación; toda vez que, se puede identificar por los antecedentes descritos, que no mantienen continuidad entre un contrato y otros, conforme se advirtió precedentemente; es decir, hay discontinuidad de 1 año, 8 y 5 meses entre otros, por lo que, no pude asumirse la conversión en contrato de tiempo indefinido, esto en virtud del art. 2 del DL 16187, de 16 de febrero de 1979 que señala: “No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo.(…) En caso de evidenciarse la infracción de estas prohibiciones por el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato de tiempo indefinido”.
Es importante señalar, que la discontinuidad supera los 90 días previstos en la RM Nº 193/72 de 15 de mayo de 1972, que establece: “Los contratos de trabajo pactados sucesivamente por un lapso menor al término de prueba o plazos fijos que sean renovados periódicamente, adquirirán la calidad de contratos a plazo indefinido a partir de la segunda contratación y siempre que se trate de realización de labores propias del giro de la empresa”.
Independientemente de lo descrito, también se advierte que los ex - trabajadores nombrados en este punto, al momento de la conclusión de la relación laboral, recibieron pagos a través de los finiquitos, sin que exista impugnación u objeción sobre los mismos; por la tanto, al existir aceptación voluntaria por parte de los trabajadores, se advierte que optaron por la opción de recibir sus beneficios sociales y no pudiendo, iniciar la demanda por la reincorporación, conforme prevé el art. 10 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006.
Respecto a los ex - trabajadores GUSTAVO MONTAÑO SALVATIERRA y RAYMUNDO MENDEZ ROJAS:
En el caso, conforme los antecedentes descritos; si bien en ambos trabajadores, existe continuidad laboral, al haberse suscrito con la UAGRM, cinco contratos continuos y sin interrupción; sin embargo, se precisa que no corresponde su reincorporación, para ello puntualizamos:
El Tribunal de alzada, revocó la Sentencia de primera instancia, bajo el argumento que los ex - trabajadores (refiriendo a los 6 demandantes), no obstante a la suscripción del contrato fijo, en la cláusula cuarta se aclaró que la prestación de su trabajo por cuenta ajena fue iniciada 42 días (entre otros) antes de firmar dicho contrato escrito, concluyendo que la relación laboral fue constituida inicialmente por una contratación verbal y por consecuencia a tiempo indefinido, conforme el art. 1 del DL 16187 y la Resolución Ministerial Nº 283, que a decir del Tribunal es válido cuando ha nacido mediante contrato escrito.
El art. 1 DL 16187, en su párrafo segundo señala: “ (…) A falta de estipulación escrita, se presume que el contrato es por tiempo indefinido salvo prueba en contrario”; en el caso, la UAGRM, en el proceso presento los contratos escritos a plazo fijo; si bien es evidente, que los mismos fueron firmados por ambas partes, posterior a la relación laboral; sin embargo, se reputan como un solo contrato (escrito), al estar establecido en la cláusula Cuarta el inicio y la conclusión de la relación laboral; no pudiendo, refutarse como dos contratos uno verbal y el otro escrito, de una misma relación jurídica.
Asimismo, conforme se tiene descrito en la relación de los antecedentes, ambos ex - trabajadores a la conclusión de la relación laboral, recibieron sus finiquitos y pagos a través de las liquidación por parte de la UAGRM; si bien, por disposición del art. 4 del DL 16187, señala: “Las indemnizaciones por tiempo de servicios, pagados por terminación de contratos suscritos a plazo fijo para ocupaciones permanentes, se reputarán como anticipo de liquidación final, siempre que no hubiere discontinuidad alguna entre uno y otro contrato, considerándose como fecha original la de la primera contratación.”; sin embargo, en este caso se advierte que los ex - trabajadores, conforme prevé el art. 10-I de la DS 28699, optaron por aceptar el pago de beneficios sociales, constituyendo en este caso, el acto por el que admitió voluntariamente la conclusión de la relación laboral; consiguientemente, al haber aceptado voluntariamente el pago de sus beneficios sociales, consintió la conclusión de su relación laboral y este elemento imposibilita al cobrar por un lado los beneficios sociales y posteriormente pretender la reincorporación, más sueldos devengados, no puede acontecer, por cuanto se podría generar una enorme inseguridad jurídica, para las instituciones o empresas tanto del sector público como privado.
Sobre este punto, se advierte que demuestra también los actos de aceptación voluntaria de concluir la relación laboral, por parte de los trabajadores, por los siguientes documentos que cursa en el expediente:
Con relación a Gustavo Montaño Salvatierra, su última contratación concluyó el 31 de diciembre de 2011, a fs. 8, cursa la nota de 12 de marzo de 2012, por el que después de 2 meses y 12, solicitó a la UAGRM: “(…) por motivo de mi fenecimiento de contrato de las labores que cumplía en el DPTO. MAN Y MEJORAMIENTO UNIV. (DMMU). En su prestigiosa institución es que recurro a usted encarecidamente para hacerle llegar una solicitud de una recontratación de mis servicios”; nota que fue contestada a través de las notas de fs. 7 a 12.
Con relación a Raymundo Méndez Rojas, su última contratación concluyó el 31 de julio de 2011, a fs. 34, cursa la nota de 3 de enero de 2012, por el que después de 7 meses, solicitó a la UAGRM: “(…) Me es grato a su persona y me dirijo a usted con el motivo de solicitar se parte del personal activo del Dpto de Mantenimiento y Mejoramiento de tan prestigiosa institución. (…)”.
Posteriormente, a fs. 35, cursa la nota de 12 de marzo de 2012, solicitó a la UAGRM: “(…) por motivo de mi fenecimiento de contrato de las labores que cumplía en el DPTO. MAN Y MEJORAMIENTO UNIV. (DMMU). En su prestigiosa institución es que recurro a usted encarecidamente para hacerle llegar una solicitud de una recontratación de mis servicios”; nota que fue contestada a través de las notas de fs. 36 a 38.
Documentación que demuestra la actitud de aceptación voluntaria de la conclusión laboral que existió.
Al margen de lo relacionado hasta el momento, merece establecer una situación no considerada por los de instancia; el no poder otorgarse la reincorporación, al no existir manifestación real por parte de los trabajadores, para retornar a su fuente laboral, por el transcurso de tiempo excesivo que superan, en el caso de Armando Sánchez Ruíz, Saymon Moron Olivar, Luís Edgar Gonzales Melgar y Ervin Gonzales Lijeron los 3 años y 6 meses desde la culminación de sus últimos contratos de trabajo (contrato PF141/2012 de 27 de junio de 2012 fs. 176, contrato PF140/2012 de 27 de junio de 2012 fs. 292, contrato PF139/2012 de 27 de junio de 2012 fs. 195 y contrato PF146/2012 de 29 de junio de 2012 fs. 188 respectivamente), que tienen como fecha de conclusión el 28 de agosto de 2012, hasta la presentación de la demanda de reincorporación que data de 26 de octubre de 2015, según datos de fs. 109. Igual situación ocurre con Gustavo Montaño Salvatierra y Raymundo Méndez Rojas que dejaron transcurrir más de 3 años y 10 meses, considerando la fecha de conclusión de su relación laboral el 31 de diciembre de 2011 y 31 de julio de 2011 respectivamente, para interponer su demanda laboral.
Por lo que, corresponde dejar establecido que, es evidente que la SCP 0135/2013-L de 20 de marzo, afirmo: “…tomando en cuenta que la facultad conferida al trabajador de acudir a la Jefatura Departamental de Trabajo se constituye en un derecho potestativo; y, siendo que éste se encuentra regulado por el instituto jurídico de la caducidad; en consecuencia, este Tribunal Constitucional Plurinacional considera prudente fijar el plazo de tres meses para que el trabajador pueda acudir a la citada repartición estatal a denunciar su retiro intempestivo e injustificado, debido a que en el ámbito laboral se ha establecido similar plazo a través del preaviso o desahucio, tiempo en el que se considera que el trabajador tiene la posibilidad de conseguir una nueva fuente laboral” (la negrilla es añadida), criterio reiterado, en la SCP 0337/2013-L de 20 de mayo y SCP N° 0547/2015-S1 de 1 de junio; y si bien se estableció un plazo prudente y razonable (90 días), para que el trabajador que haya sido despedido por causas no contempladas en el art. 16 de la LGT, efectúe su reclamo ante la instancia administrativa, fue en razón al principio de inmediatez con que debe obrarse ante la instancia administrativa y/o constitucional, por tratarse de un derecho fundamental el trabajo y su estabilidad.
Empero, aquel criterio, no debe ser asumido para la instancia ordinaria, conforme señaló el propio Tribunal Constitucional Plurinacional en la SCP 0135/2013-L de 20 de marzo, cuando refirió claramente, que: “Dicho alcance, no implica en modo alguno desproteger o desamparar al trabajador, puesto que existe la posibilidad que el trabajador acuda a la judicatura laboral, instancia especializada y establecida por el legislador para dilucidar todas las controversias emergentes de la relación laboral” (la negrilla es añadida); en consecuencia, no es posible que la judicatura laboral ordinaria se aplique ese plazo, asumido para la instancia administrativa, cuando no existe norma alguna que establezca un plazo de caducidad para efectuar una demanda de reincorporación, pues al contrario, es necesario considerar el conjunto del sistema normativo; que fue desarrollado en la doctrina aplicable del presente fallo.
En el caso, si bien es cierto que los trabajadores presentaron esporádicamente solicitudes al Rector de la UAGRM el 12 de marzo de 2012 (fs. 8) de Gustavo Montaño Salvatierra y otra del 21 de enero de 2013 (fs. 13 y 14) donde firman todos los demandantes; además de solicitar bastante tiempo después reincorporación laboral a la Jefatura Departamental de Trabajo el 28 de marzo de 2013, después de que en la mayoría de los casos hubiese transcurrido por lo menos 7 meses desde la fecha de culminación de su último contrato, hasta el momento de recurrir a la vía administrativa laboral, pruebas que fueron presentadas por los propios demandantes.
En ese orden de ideas, es preciso señalar que el nuevo escenario constitucional instaurado a partir de 2009, ciertamente amplía el espíritu de protección laboral, constitucionalizando de esa manera determinados principios, el principio protector con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa; de continuidad o estabilidad de la relación laboral; de inversión de la prueba; de primacía de la realidad; y, de no discriminación, establecidos en el art. 48-II de la CPE; asimismo, se establecen características a estos derechos, como la irrenunciabilidad, la inembargabilidad y la imprescriptibilidad, además de otras medidas que tienden a proteger al trabajador como el sujeto más débil de la relación laboral.
Pero también, a partir de la promulgación de la Constitución Política del Estado actual, rige como una de las primacías de la justicia boliviana, la búsqueda de la justicia material, debiendo primar razonamientos que permitan garantizar una efectiva y eficaz justicia, ante la existencia de una justicia inclusiva, garantizada por nuestra norma suprema; infiriendo al respecto, la SCP 060/2014 de 3 de enero: “En la administración de una justicia inclusiva, no se puede soslayar el hecho el sustento de las decisiones que se basan en el análisis e interpretación, donde no solo se limita a la aplicación de formalidades y rituales establecidos en la norma, sino, en hacer prevalecer principios y valores que permitan alcanzar una justicia cierta, accesible para la población, con miras de alcanzar el vivir bien y de esa manera rebatir los males como la corrupción que afecta a la sociedad (…) ‘Conforme a lo expuesto, el valor superior «justicia» obliga a la autoridad jurisdiccional -en la tarea de administrar justicia- procurar la realización de la 'justicia material' como el objetivo axiológico y final para el que fueron creadas el conjunto de instituciones…’ (SC 0818/2007-R de 6 de diciembre)”.
En ese entendido, a pesar de la protección reforzada que hoy se tiene en relación a los trabajadores, a efectos de la aplicación de la normativa de la materia, se debe realizar y profundizar un análisis de cada controversia particular, de modo que permita al juzgador, en lo posible, arribar a una conclusión fáctica lo más cercana posible a la verdad histórica de los hechos (verdad material), para luego aplicar a ella la norma correspondiente; y si bien no existe en esta materia una paridad jurídica, bajo los principios constitucionales que buscan la favorabilidad del trabajador, ante la desventaja que tiene respecto del empleador, no debe bajo este título, vulnerarse otros derechos garantizados por la Constitución, de tal modo que como bien señala la Sentencia Constitucional Plurinacional precedentemente señalada, no solamente se debe poner en movimiento mecánico las reglas de procedimiento, sino buscar un proceso justo, teniendo como objetivo procurar la realización de la justicia material, y al buscar un proceso justo, no se está apartando de los principios que rigen la materia; que si bien están orientados al resguardo del trabajador; no implica ello, vulnerar derechos o desconocer la verdad histórica de los hechos, dando una razón cegada al trabajador.
Un hecho que no se puede desconocer, es la existencia de un tiempo prolongado desde la ruptura de la relación laboral, hasta la presentación de la demanda, mediando reclamos esporádicos y aislados por parte de los trabajadores, solicitando una reincorporación, dejando transcurrir de forma pasiva e inerte, durante ese tiempo.
Entonces, del escenario normativo anotado, es claro que el derecho al trabajo con remuneración o salario justo, equitativo y satisfactorio, se encuentra protegido constitucional y legalmente, así como está igualmente, el derecho a la estabilidad laboral en condiciones equitativas y satisfactorias, prohibiéndose por ello todo despido injustificado; por ello, precisamente el DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006 modificado en parte por el DS Nº 495 de 1 de mayo de 2010, otorga la potestad al trabajador, cuando considere que su despido no fue por alguna de las causas contempladas en el art. 16 de la LGT, a que éste pueda optar por el pago de sus beneficios sociales o su reincorporación laboral.
Pero, cuando se opta por la reincorporación y se pretende retornar a la fuente laboral, se debe manifestar esta intención, en forma pronta y oportuna; por ser la finalidad de esta posibilidad otorgada por la Ley, garantizar la estabilidad laboral y contrarrestar los despidos injustificados y arbitrios; derecho que se materializa con la restitución al puesto que ocupaba al momento de la desvinculación; consiguientemente, la solicitud de reincorporación debe ser en el menor tiempo posible; para ello, la Constitución como la Ley, han previsto mecanismos inmediatos para tutelar y restablecer los derechos de los trabajadores en caso de despido, incluso la vía constitucional, otorga en estos casos, una excepción al principio de subsidiaridad, para ejercer el reclamo vía acción tutelar, sin haberse agotado previamente la vía administrativa y la ordinaria, precisamente por que quien considera haber sido despedido injustificadamente y pretenda retomar su trabajo, lo haga en forma rápida, en razón a que la necesidad de retorna a su trabajo, es la percepción de un salario que pueda darle una subsistencia digna, y no haya mediado causa alguna para su desvinculación.
Cuando transcurre un tiempo prolongado, sin que se haga manifiesta la intención de reincorporarse, por parte del trabajador retirado; esta actitud de desinterés por retornar a su fuente laboral, puede entenderse como conformidad con el retiro y que el trabajador hubiera encontrado otra fuente de trabajo, que reemplace al anterior para asegurar su fuente de ingreso para su propia subsistencia y la de su familia; de otra parte, se puede inferir que el trabajador despedido, estaría dando lugar a que el empleador pueda sustituirlo con otro, para dar continuidad y regularidad a sus actividades.
En este orden, también deberá tomarse en cuenta que, ningún derecho o facultad es absoluto, conforme se encuentra establecido en el art. 32-2 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos, que dispone: “Los derechos de cada persona están limitados por los derechos de los demás, por la seguridad de todos y por las justas exigencias del bien común, en una sociedad democrática”; en ese entendido, los derechos fundamentales, si bien no deben ser condicionados en cuanto a su ejercicio, están sujetos a límites, explícitos o no; en su obra “Derecho Constitucional Chileno: Practica constitucional y derechos fundamentales”, José Luis Cea Egaña, sostuvo que, estos derecho se tratan “de atributos que jamás tienen alcance absoluto, pues si lo poseyeran se convertirían en prerrogativas típicas de un déspota que obra, con rasgos ilícitos o abusivos”.
Es así que, el ejercicio de los derechos fundamentales se encuentra restringido por determinadas exigencias propias de la vida en sociedad; esto no contrapone a la convicción del ejercicio de los derechos reconocidos en una Constitución Política del Estado; sino, muy por el contrario, se vincula con un reforzamiento de las garantías de una existencia plena, pacífica y respetuosa por los derechos y la dignidad humana; por lo que, reconocer que los derechos están sujetos a limitaciones, no significa restar a estas facultades del máximo valor y relevancia en el ordenamiento jurídico; ni desconocer la progresividad prevista de los mismos en el ámbito constitucional del Estado boliviano.
Por su parte, Fernando Vidal Ramírez en “El tiempo como fenómeno jurídico”, sostiene que: “El tiempo, o más precisamente su transcurso, está indesligablemente vinculado a la existencia humana y, por ello, constituye un hecho jurídico -o jurígeno- de capital importancia. Además, todos los hechos jurídicos tienen lugar en el tiempo y éste, con su transcurso influye gravemente en las relaciones jurídicas, dando lugar a la constitución de derechos subjetivos, como en el caso de la prescripción adquisitiva o a extinguirlas, ya a la acción, como en la prescripción extintiva, ya a aquella y al derecho, como en la caducidad”, pues, el transcurso del tiempo genera afectación en los hechos jurídicos o relaciones jurídicas (como es una relación laboral).
Señalando este tratadista peruano, en la misma obra: “Los hechos jurídicos que constituyen la causa generatriz del nacimiento, modificación o extinción de las relaciones jurídicas son fenómenos que se localizan en el tiempo, lo que conduce a preguntarse si cuando el Derecho se refiere al tiempo alude en realidad al tiempo en sí o lo hace respecto de los acontecimientos temporales, es decir, de los sucesos que ocurren en el tiempo. La respuesta sólo puede ser de que se trata del tiempo en su transcurso. Esta es la idea dominante en cuanto al tiempo como hecho jurídico.
Sin embargo, en la doctrina se discute si sólo el tiempo en su transcurso constituye hecho jurídico o si se hace necesario que concurra en unión de otros hechos para generar consecuencias jurídicas. Por ello, resulta imprescindible detenerse en el hecho jurídico en general, y luego analizarlo en función del tiempo como hecho jurídico.
(…)
La noción doctrinaria del hecho jurídico se remonta a Savigny, para quien es el hecho que produce una adquisición, modificación, transferencia o extinción de derechos. De ahí, la generalizada noción de que el hecho jurídico es todo hecho que produce consecuencias de derecho, a la que se le agrega, como lo hace León Barandiarán, como un vocablo más propio, el de hecho jurígeno, y que esta locución vaya tomando acogida en la doctrina. Hecho jurídico, pues, en la concepción generalizada de la doctrina, es el hecho que por sí o junto con otros produce efectos jurídicos y se constituye, mediata o inmediatamente, en fuente de toda relación jurídica.
Como puede ya colegirse, no todo hecho es hecho jurídico. Hecho, en general es todo suceso o acontecimiento generado con o sin la intervención de la voluntad humana y puede o no producir consecuencias jurídicas. El hecho es jurídico en la medida en que sea así calificado por el Derecho y produzca consecuencias jurídicas. No existe el hecho jurídico per se sino en cuanto merece esta calificación por influir o afectar relaciones jurídicas.
(…)
Relevancia Jurídica Del Tiempo: Precisada la noción del tiempo como hecho jurídico y en consideración a todo lo ya expuesto, sería ocioso destacar la relevancia jurídica del tiempo. Sin embargo, estimamos que es conveniente hacerlo, en la consideración de que la incidencia del tiempo se da tanto en el Decreto Objetivo como en los derechos subjetivos y las relaciones jurídicas, ya que la importancia de los hechos en el Derecho viene de su verificación en un momento preciso o dentro de un espacio de tiempo determinado”.
Tomándose en cuenta esta doctrina, en concordancia con las premisas constitucionales señaladas precedentemente, recae en la voluntad del ex trabajador la solicitud de reincorporación, cuando este considere que fue despedido en forma injustificada o intempestiva; voluntad que debe manifestarse en forma expresa ante el empleador, para que, ante su negativa, pueda acudir a las tantas vías otorgadas por el Estado (Ministerio de Trabajo, jurisdicción constitucional o jurisdicción ordinaria laboral), mecanismos que están revestidos de inmediatez, como se desarrolló precedentemente, incluso existe una excepción al principio de subsidiaridad para activar una acción tutelar, cuando lo que se busca es una reincorporación inmediata.
El transcurso del tiempo genera efectos en los hechos y relaciones jurídicas; no puede tenerse una disponibilidad indefinida para revertir actos que se consideraron irregulares, pues esta pasividad de los actores, denota su desinterés en retornar a su fuente laboral; quien, en su propia demanda, sostienen que dejaron trascurrir el tiempo, varios meses a la espera para la firma de nuevos contratos ante una supuesta falta de promesas de la UAGRM, de igual forma cuando acudieron a la Jefatura Departamental del Trabajo, esperaron pasivamente una respuesta negativa o afirmativa a su solicitud; pero, si posterior a los seis meses no hubo una reincorporación incluso pese a la emisión del Auto Constitucional; resulta incomprensible por qué se esperó más de 3 años y 6 meses para la presentación de la demanda de reincorporación; cuando existen mecanismos para considerar esta pretensión en forma oportuna.
Teniendo en cuenta, el tiempo prolongado para que los actores hubiesen solicitado reincorporarse (más de 3 años y 3 meses), se denotó la falta de necesidad de retorno a su fuente de trabajo, pese a existir, como se mencionó, documentos que demostraron esporádicamente su reclamo; puede entenderse una aceptación tácita de la desvinculación; con esto, no se está desconociendo la imprescriptibilidad e irrenunciabilidad de su derecho a la estabilidad laboral, solo se entiende que, no se efectivizo tal reclamo en una demanda judicial, hasta transcurrido más de 3 años y 6 meses desde la desvinculación, y sin que en ese tiempo, se evidencien serias intenciones o reclamos de retorno a su fuente laboral; denotándose ausencia de necesidad de retorno inmediato a su fuente laboral; criterio que también fue manifestado en el Auto Supremo Nº 661 de 14 de noviembre de 2019, emitido por esta Sala, que al respecto indicó: “…analizados los antecedentes, este Tribunal esta compelido a observar que el demandante no activó la vía administrativa de manera para el logro de su reincorporación a su fuente laboral, evidenciando por otra parte, la tardanza en la que incurrió el demandante en accionar la vía jurisdiccional, aspecto que denota la falta de interés, la inexistencia de urgencia, que lleva a inferir, que el trabajador una vez desvinculado de su fuente laboral en el GAMS, encontró otra forma de cubrir sus necesidades por otros medios, solventando de esa manera el estado de necesidad que el despido injustificado pudo haberle provocado, falta de interés, acción oportuna y razonable del demandado en la defensa de sus derechos subjetivos, que impiden otorgar la correspondencia del pago de salarios devengados por el tiempo que no se realizó y activó acciones administrativas y jurisdiccionales”.
En ese sentido, conforme se tiene desarrollado se traduce en una errónea interpretación de la normativa y errónea valoración de la prueba en instancia; no pudiendo darse curso a la pretensión de los actores, atendiendo los reclamos efectuados por la entidad recurrente, toda vez que, los otros dos aspectos, la discontinuidad laboral y el tiempo trascurrido para solicitar su reincorporación a cualquiera de las instancias otorgadas por la legislación boliviana, además de haber recibido las liquidaciones o beneficios sociales, asumiendo por parte de ellos una renuncia a reclamar posteriormente la reincorporación; por ello, no es viable la reincorporación.
Bajo estos parámetros, se concluye que al ser evidentes los extremos denunciados el recurso de fs.77 y vta., corresponde resolver en el marco del art. 220-IV del CPC- 2013, aplicable por la norma permisiva contenida en el art. 252 del CPT.
POR TANTO: La Sala Contenciosa y Contenciosa Administrativa, Social y Administrativa Primera del Tribunal Supremo de Justicia, en ejercicio de la atribución contenida en el art. 184-1 de la CPE y el art. 42-I-1 de la Ley del Órgano Judicial N° 025, CASA el Auto de Vista recurrido y por consiguiente mantiene firme y subsistente la Sentencia de 11 de mayo de 2018 de fs. 394 a 402, por la que se declaró improbada la demanda, sin multa por ser excusable y sin costas en aplicación de los arts. 39 de la Ley Nº 1178 y 52 del DS Nº 23215.
Regístrese, comuníquese y cúmplase.-