TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA
SALA CONTENCIOSA Y CONTENCIOSA ADM., SOCIAL Y ADM. PRIMERA
Auto Supremo Nº 661
Sucre, 1 de diciembre de 2021
Expediente : 381/2021-S
Demandante : Julio Miguel Mamani Conde
Demandado : Empresa Pública de Agua y Saneamiento-EPSAS SA
Proceso : Reincorporación
Departamento : La Paz
Magistrado Relator : Lic. José Antonio Revilla Martínez
VISTOS: El recurso de casación de fs. 236 a 251, interpuesto por el demandante Julio Miguel Mamani Conde, contra el Auto de Vista Nº 107/2019 de 12 de julio de fs. 223 a 224, emitido por la Sala Social, Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa Tercera del Tribunal Departamental de Justicia de La Paz, dentro del proceso Laboral seguido por Julio Miguel Mamani Conde contra la Empresa Pública de Agua y saneamiento (EPSAS SA), la contestación del demandado de fs. 260 a 261; el Auto Nº 193/2021 de 18 de mayo, por el que se concedió el recurso, el Auto de admisión de 7 de julio de 2021, de fs. 272 y todo cuanto ver convino y se tuvo presente:
I. ANTECEDENTES PROCESALES:
Sentencia.
Tramitado el proceso laboral de “Reincorporación” incoado por Julio Miguel Mamani Conde, contra la Empresa Pública de Agua y Saneamiento - EPSAS SA, la Jueza Tercero de Trabajo y Seguridad Social del Tribunal Departamental de Justicia de La Paz, emitió la Sentencia Nº 53/2018 de 26 de marzo, de fs. 205 a 207, por la que declaró PROBADA la demanda, ordenando la reincorporación del demandante, con el pago de todos los derechos devengados que le correspondan y la expresa previsión de descuento por los trabajos que hubiera realizado el demandante en entidades públicas o privadas.
Auto de Vista.
Ante la apelación interpuesta por la empresa demandada EPSAS SA, de fs. 209 a 211, la contestación del demandante de fs. 214, la Sala Social, Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa Tercera del Tribunal Departamental de Justicia de La Paz, mediante Auto de Vista Nº 107/2019 de 12 de julio, de fs. 223 a 224, REVOCÓ la Sentencia apelada N° 53/2018, declarando IMPROBADA la demanda de fs. 4 a 5, subsanada a fs. 8 a 9, salvando el derecho del demandante para el cobro de sus beneficios sociales.
II.- RECURSO DE CASACIÓN, CONTESTACIÓN Y ADMISIÓN:
Contra el indicado Auto de Vista, el demandante Julio Miguel Mamani Conde por memorial de fs. 236 a 251, interpuso recurso de casación en el fondo, que se admitió por auto de fs. 272; el recurso se resume en lo siguiente:
Argumentos del recurso de casación en el fondo:
1.- Acusó de violación a sus derechos al debido proceso en su componente de derecho a la defensa y a la presunción de inocencia e impugnación; porque se le impuso una sanción de destitución, sin haber sido vencido en previo proceso, como confesó a fs. 141, el demandado al responder la pregunta N° 4; violándose el art. 58 inc. e) y 62 del Reglamento Interno de Personal de la Empresa EPSAS SA (fs. 68 a 107), por el primero se obliga a conformar previamente una comisión mixta como autoridad natural sumariante y por el segundo, a imponer sanciones disciplinarias graduales y no directas como sucedió en su caso; con aquello, se violaron los arts. 48 y 4 de la Ley General del Trabajo (LGT), que regulan la garantía de obligatoriedad de cumplimiento e irrenunciabilidad de los derechos laborales, que por mandato del art. 410-1 de la Constitución Política del Estado (CPE), se encuentran jerárquicamente protegidos en su cumplimiento obligatorio.
2.- Acusó de error de hecho en la valoración de las pruebas de fs. 2 y 52 en relación a los informes de fs. 62 a 66, que no acreditan conforme a derecho la concurrencia de las causales de despido justificado de los arts. 57 incs. 1, 4, 10 y art. 61 inc. 1 del Reglamento Interno de la Empresa, argumentando que:
Los informes que justifican el despido de fs. 62 a 66 son unilaterales, jamás fueron puestos a conocimiento del demandante para que tenga la opción de refutarlos, sino hasta el momento de su despido, violándose el debido proceso y derecho a la defensa; porque además de no tener la oportunidad de refutarlos en debido proceso; tampoco subsume las causales que supuestamente adecuan su conducta a esas causales justas de despido, careciendo de suficiente motivación y fundamentación la resolución de retiro.
En contradicción a los informes de fs. 62 a 66, cursan a fs. 145 a 153 y 157, otros informes que desacreditan la existencia de las supuestas causales de despido, que por el contrario, acreditan que no tiene procesos pendientes, llamadas de atención o sanciones previas impuestas y que sí cumplía eficientemente sus funciones.
3.- Argumentó que, no existe prueba de la concurrencia de las causales justas de despido; sobre la no coordinación de su trabajo con sus superiores o ignorar sus órdenes, refirió que a fs. 141 en audiencia de confesión provocada de la representante de la empresa demandada, ésta señaló que el despido se debió al cambio de horario de 7:00 a 17:00 que no fue obedecido por el demandante; sin embargo, no existe prueba de ese incumplimiento, por el contrario a fs. 162 a 163 confesó que solicitó mantenerse en el horario antes establecido, sin que reciba respuesta de su empleador, a pesar de no existir en inversión probatoria, nota o comunicación oficial que lo obligue a cumplir los horarios normales de trabajo, refiriendo por el contrario, que los reportes de asistencia de fs. 167 a 188, demuestran que cumplió con los horarios acordados en las gestiones 2014-2016 y principios de 2017.
Las boletas de pago de noviembre, diciembre de 2016 y enero de 2017, no fueron valoradas y desvirtúan el supuesto abandono de trabajo, porque acreditan pagos íntegros y sin descuentos, no siendo concurrente la causal justa de despido de art. 16-e) de la LGT y art. 9-e) de su Decreto Reglamentario (DR).
Petitorio.
Solicitó se case la resolución de alzada Nº 107/2019 de 12 de julio y en el fondo se declare probada la demanda, considerando lo resuelto en la Sentencia 53/2018.
Contestación al recurso.
Por memorial de fs. 260 a 261, la empresa demandada EPSAS SA, expresó que sí concurren las causales justas de despido y en su oportunidad el demandante de acuerdo al art. 72 del Reglamento Interno, debió reclamar y plantear la conformación de la Comisión Mixta y reclamar su reincorporación ante el Ministerio del Trabajo, al no hacerlo, dejó precluir su derecho, consintiendo los actos lesivos que denunció; concluyó solicitando se declare infundado el recurso de casación.
Admisión:
Mediante Auto de 7 de julio de 2021 de fs. 272, este Tribunal declaró admisible, por lo que se pasa a resolver:
III.- FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL FALLO:
Derecho a la estabilidad laboral - estructura normativa en la legislación nacional.
La Constitución Política del Estado, consagra el derecho al trabajo como un derecho fundamental, tal es así que el art. 48-II, establece: "Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador".
En ese sentido el Decreto Supremo (DS) Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, en su art. 4 ratificó la vigencia plena en las relaciones laborales, del principio protector, con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa, así como los principios de continuidad o estabilidad de la relación laboral, de primacía de la realidad y de no discriminación. Por su parte el art. 11-I del citado precepto establece: "Se reconoce la estabilidad laboral a favor de todos los trabajadores asalariados de acuerdo a la naturaleza de la relación laboral, en los marcos señalados por la Ley General del Trabajo y sus disposiciones reglamentarias".
Los criterios descritos en torno al derecho al trabajo y la estabilidad laboral se encuentran previstos también por normas internacionales, así el art. 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, señala que: “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo que le asegure a ella como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana”.
Desvinculación laboral y prohibición de despido injustificado.
El parágrafo III del art. 49 de la CPE, prescribe que “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”; en coherencia con ello, el DS Nº 28699, sobre los contratos laborales, en el párrafo onceavo de su parte considerativa ilustra que “la regla son los contratos laborales indefinidos; ya que la causa de despido debe estar debidamente justificada, fundamentada y comprobada en el marco del respeto a los derechos laborales vigentes en nuestro país”.
A ese efecto el Convenio C-158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) “Sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador”, en su art. 4, establece que: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio” (el resaltado es añadido). Este Convenio en su art. 8, establece el derecho del trabajador a recurrir ante la autoridad competente cuando considere que la terminación de su relación de trabajo es injustificada.
Conforme se ha relacionado, el trabajador tiene el derecho de conservar su empleo durante su vida laboral; esta protección, encuentra su fundamento en que la estabilidad de la relación laboral da seguridad y confianza al trabajador para permitirle continuar con su trabajo, que le genera un salario para la satisfacción de sus necesidades familiares; al mismo tiempo, beneficia a la parte empleadora, porque contribuye al mayor rendimiento del trabajador, como resultado de su experiencia laboral; finalmente beneficia a la sociedad mejorando el bienestar social, porque la inestabilidad en el trabajo crea problemas sociales colaterales como la desocupación, pobreza, delincuencia y otros. Este principio expresa la necesidad social de atribuirle una larga duración a las relaciones de trabajo y de proteger al trabajador contra el despido arbitrario e injustificado por parte del empleador, protege uno de los derechos fundamentales como es el derecho al trabajo. Sin embargo, existen causas legales que justifican el despido, incluso, sin derecho a desahucio o indemnización como las establecidas en los arts. 16 de la LGT y 9 de su DR.
Para que un despido pueda ser calificado como justificado dentro del espectro que la legislación laboral dispone, éste debe producirse por causas que dentro de un margen de razonabilidad objetiva y previa probanza, estén relacionadas a la conducta del trabajador, y que -entre otros aspectos- eventualmente conlleven la afectación grave de los medios de producción o la estructura organizativa del empleador; entonces, existe un límite claro en lo que a desvinculación laboral atribuible al empleador concierne, límite cuyo principal elemento estriba precisamente en el establecimiento veraz y objetivo de la justa causa del despido, siendo ésta la barrera que impide un accionar discrecional de parte del empleador y es equivalente a los principios protectores establecidos en la legislación constitucional y ordinaria en el Estado.
Con lo expuesto, se debe admitir que un despido justificado, no necesariamente consulta con el art. 16 de la LGT, 9 de su DR y por vulneración al Reglamento Interno de la institución, por cuanto el despido puede originarse en una necesidad empresarial con la finalidad de prevenir una afectación de la entidad, de modo tal, que ponga en riesgo el funcionamiento de la empresa y sus consecuencias inmediatas respecto a todos los dependientes.
Reincorporación.
Protegida como está la estabilidad laboral atribuyéndole la mayor duración posible, es el propio DS N° 28699 de 1 de mayo de 2006, que señala que las condiciones de las relaciones socio-laborales a ser reguladas también contribuirán “a incrementar los niveles productivos tanto de las empresas y entidades nacionales, públicas o privadas, siempre respetando el derecho mutuo de respeto entre empleador y empleado”; de aquí entonces, es la propia norma reglamentaria que establece un criterio de equidad entre la protección del derecho a la estabilidad laboral y la productividad del empleador; este aspecto ha sido reforzado por los propios arts. 16 de la LGT y 9 de su DR, de los cuáles, no sólo se desprende la existencia implícita de una desvinculación o distracto laboral; sino que, castiga conductas en las que pudiera incurrir una trabajadora o un trabajador y que sean tendientes al perjuicio material, productivo u organizativo del empleador; de tal consideración entonces, emerge la salvedad de no amparar con la reincorporación a ciertos supuestos, tal es así que el art. 10-I del DS N° 28699 establece que cuando un trabajador sea despedido por causas no contempladas en el art. 16 de la LGT, éste podrá optar por el pago de los beneficios sociales o por su reincorporación.
Sobre esa misma comprensión la jurisdicción constitucional, por medio de -entre otras- la Sentencia Constitucional Plurinacional (SCP) 0177/2012 de 14 de mayo, sobre los supuestos antes enunciados, señaló: “En aquellos casos en que la trabajadora o trabajador, fuera sometido a un proceso interno dentro el cual se determine su despido por una de las causales establecidas en el art. 16 de la LGT y art. 9 del DR; en su caso por vulneración a su Reglamento Interno, el procedimiento previsto por el DS N° 0495, no será aplicable; debiendo la trabajadora o trabajador, que estime que su destitución fue ilegal o injustificada, incoar la correspondiente demanda de reincorporación ante la judicatura laboral”. Criterio con el que la Sala coincide.
Todo lo expuesto lleva a concluir, que en los casos en los que se presente una posible desvinculación laboral basada en los supuestos de los citados arts. 16 de la LGT y 9 de su DR, o vulneración a Reglamento Interno de la empresa y donde se denuncie lo injustificado del despido o bien su legalidad; es deber de los juzgadores, determinar si el despido estuvo debidamente justificado y se adecúa a lo previsto en la legislación laboral, la reglamentación específica a cada caso (si ésta se hallase dispuesta), siempre dentro de una valoración e interpretación desde la CPE.
Por consiguiente, corresponde al juzgador laboral dentro de las facultades y atribuciones que por Ley le han sido conferidas, una actuación precautelando siempre los derechos de los trabajadores, conforme los arts. 3-d), 4 y 56 del Código Procesal del Trabajo (CPT).
Debido proceso; derecho a la defensa.
El art. 115-II de la CPE, prevé que el Estado garantiza el derecho a la defensa, por otra parte el art. 116-II, dispone que se garantiza la presunción de inocencia, y asimismo, el art. 117-I establece que ninguna persona puede ser condenada sin haber sido oída y juzgada previamente en un debido proceso y que nadie sufrirá sanción penal que no haya sido impuesta por autoridad judicial competente en sentencia ejecutoriada, de tal modo que, la norma supra-legal, ha establecido determinadas garantías y derechos que deben ser aplicados en todo proceso y particularmente en un proceso sancionatorio, derechos y garantías como lo son el derecho a la presunción de inocencia, el derecho a la defensa y la garantía de que no se puede sufrir pena alguna sin sentencia ejecutoriada (derecho al debido proceso).
Sobre estos derechos y garantías constitucionales, la jurisprudencia constitucional estableció: a) “…cuando el legislador atribuye a la administración facultades sancionadoras, no debe proceder por puro arbitrio, sino que deben cumplir determinadas condiciones para ser constitucionales, observando las garantías básicas de orden material y formal (…)” (Sentencia Constitucional Nº 0035/2005 de 15 de junio de 2005); b) “Que, conforme lo ha definido este Tribunal en su jurisprudencia, la garantía del debido proceso que consagran el art. 16 de la Constitución Política del Estado y el art. 8 del Pacto de San José de Costa Rica, es aplicable no sólo al ámbito judicial, sino también al administrativo cuando se tenga que someter a una persona a un procedimiento en el que deberá determinarse una responsabilidad” (Sentencia Constitucional N° 1234/00-R de 21 de diciembre de 2000); c) “Por consiguiente, de la normativa citada que conforma el bloque de constitucionalidad y las sub reglas establecidas por el Tribunal Constitucional sobre el debido proceso, se infiere que toda actividad sancionadora del Estado, sea en el ámbito jurisdiccional o administrativo, debe ser impuesta previo proceso, en el que se respeten todos los derechos inherentes a la garantía del debido proceso, entre los cuales se encuentra el derecho a la defensa, que implica a su vez, entre otros elementos, la notificación legal con el hecho que se le imputa al afectado, y con todas las actuaciones y resoluciones posteriores, la contradicción y presentación de pruebas tendentes a desvirtuar la acusación, la asistencia de un defensor, el derecho pro actione o a la impugnación; asimismo, el derecho a la defensa, se relaciona directamente con los derechos a la igualdad de las partes ante la ley y ante su juzgador, al juez natural y a la seguridad.”. También, cabe hacer notar que en la SC 136/2003-R, ese Tribunal ha establecido que: “(…) el derecho a defensa debe ser interpretado conforme al principio de favorabilidad antes que restrictivamente; posiciones todas, afines a la doctrina administrativa contemporánea” (Sentencia Constitucional 0042/2004 de 22 de abril de 2004).
Conforme las prescripciones constitucionales y al art. 8 del Pacto de San José de Costa Rica, determina que la garantía del debido proceso, es aplicable no sólo al ámbito judicial, sino también al administrativo y que el derecho a la defensa comprende entre otros derechos a la impugnación, misma que debe ser interpretada conforme al principio de favorabilidad; se concluye que, la norma preferente a ser aplicada al presente caso es primero la Constitución, de tal modo que los derechos y garantías constitucionales deben ser los que tienen aplicación preferente frente a cualquier norma inferior, así lo ha se ha establecido en la Jurisprudencia Constitucional que señala: “En efecto, el art. 228 de la CPE evidentemente está referido al principio de la jerarquía normativa, pero además y fundamentalmente consagra el principio de supremacía o primacía constitucional al establecer que los tribunales, jueces y autoridades deben aplicar la Ley suprema del ordenamiento jurídico (Constitución Política del Estado) con preferencia a las leyes y éstas con preferencia a cualquier otra resolución. Uno de estos principios establece en definitiva cuál es básicamente el orden jerárquico de las normas dentro del plexo normativo nacional y el otro determina qué norma se encuentra en la cúspide de ese entramado normativo de modo que aquéllas de jerarquía inferior sean conformes en contenido y forma con las normas de jerarquía superior (Sentencia Constitucional Nº 0015/2006 de 4 de abril de 2006)”, esta jurisprudencia ha sido ratificada por la jurisprudencia constitucional referida a la Constitución vigente que añadió que la leyes inferiores no pueden contradecir la Constitución Política del Estado y por ello señala expresamente: “El principio de la supremacía constitucional denota que tanto el orden jurídico como político de un Estado se encuentra establecido sobre la base de la Constitución afirmando así el carácter normativo de la misma, lo cual tiene por consecuencia el aceptar que las normas inferiores no pueden contradecirla” (Sentencia Constitucional Plurinacional Nº 0552/2013 de 15 de mayo de 2013), de modo tal que la jerarquía normativa o norma preferente a aplicarse, es primero la constitución y que las normas secundarias a la Constitución deben ser conforme al contenido y forma de la Constitución Política del Estado y no pueden contradecirla.
Así, se configuró y constituye derecho y garantía fundamental el debido proceso consagrado en el art. 115-II de la CPE, que señala: “El Estado garantiza el derecho al debido proceso, a la defensa y a una justicia plural, pronta, oportuna, gratuita, transparente y sin dilaciones”; por lo que, supone que toda sanción debe ser impuesta previo proceso, en el que se respeten todos los derechos inherentes a la garantía del debido proceso, entre los cuales se encuentra el derecho a la defensa, que implica a su vez, entre otros elementos, la notificación legal con el hecho que se le imputa al afectado, y con todas las actuaciones y resoluciones posteriores, la contradicción y presentación de pruebas tendentes a desvirtuar la acusación, la asistencia de un defensor, el derecho pro actione o a la impugnación; asimismo, el derecho a la defensa, se relaciona directamente con los derechos a la igualdad de las partes ante la Ley y ante su juzgador, al juez natural y a la seguridad, de manera que la sanción debe ser el resultado de la comprobación, conforme a derecho, del hecho ilícito que se atribuye al sancionado; por lo que no cabe duda que en los procesos internos también se deben garantizar las garantías procesales consagradas en la CPE (las negrillas fueron añadidas).
Resolución del caso concreto.
Así formulado el recurso de casación en el fondo, corresponde precisar que el fundamento central que ocupa el recurso está referido estrictamente identificar si era necesario en el caso concreto iniciar previamente un proceso interno que determine la concurrencia de alguna causal justa de despido en la forma que previenen los arts. 16 de la Ley General del Trabajo (LGT) y 9 de su Decreto Reglamentario (DR).
Ante la falta de previsión normativa expresa sobre la necesidad de instaurar un proceso interno para la aplicación de los arts. 16 de la LGT y el art. 9 del DRLGT; el Ministerio del Trabajo emitió instructivos destinados a establecer que en base del principio de protección de los trabajadores (art. 48-II CPE), para la determinación del retiro justificado, debe obligatoriamente conformarse una Comisión Mixta conformada por la parte empleadora y trabajadora, que debe estar regulada en el Reglamento Interno del Trabajo aprobado por el Ministerio del Trabajo; estando cumplidos esos requisitos, es posible determinar la responsabilidad del trabajador y despedirlo previo proceso por causal justificada.
Sin embargo, e l Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, a través de la Resolución Ministerial 576/15 de 25 de agosto de 2015, resolvió en su Artículo Primero (Objeto) “I. Dejar sin efecto los Reglamentos Internos de Trabajo que hubieran sido presentados y aprobados por esa Cartera de Estado, debiendo aplicarse de manera preferente e inmediata las disposiciones en materia laboral de la Constitución Política del Estado, Convenios Internacionales, Ley General del Trabajo y demás disposiciones en materia laboral, salvo que dicho Reglamentos Internos establezcan derechos más favorables para los trabajadoras y los trabajadores”; así dispuso que quedan sin efecto la presentación de Reglamentos Internos de Trabajo, dispuestos en la Resolución Ministerial 317/15 de 18 de mayo de 2015, hasta la aprobación de una normativa especial; y, el Articulo Segundo, señaló que “Quedan derogadas las Resoluciones Ministeriales 611/09 de 27 de agosto de 2009; Resolución Ministerial 317/15 de 18 de mayo de 2015, y toda norma o disposición contraria a la presente resolución” (sic).
La teleología de la determinación anterior, tiene por objeto poner en vigencia plena los derechos laborales mediante la aplicación de la primacía de la Constitución (art. 410 CPE) e incluso la aplicación del control de convencionalidad que establece el art. 256 de la CPE.
En ese marco, el art. 8 del Pacto de San José de Costa Rica, determina que la garantía del debido proceso, es aplicable no sólo al ámbito judicial, sino también al administrativo y que el derecho a la defensa comprende entre otros derechos a la impugnación, misma que debe ser interpretada conforme al principio de favorabilidad; se concluye que, la norma preferente a ser aplicada al presente caso es primero la Constitución en sus art. 115-II, 116-I, 117-I en relación a los arts. 48-I, II y III de la CPE; que regulan el pleno ejercicio del debido proceso y derecho a la defensa, mediante la garantía de la presunción de inocencia, que implica, que nadie puede ser condenado sin haber sido oído y juzgado previamente en un debido proceso; tales garantías y derechos, que deben ser respetados por las autoridades jurisdiccionales ordinarias en su rol de contralores difusos de la Constitución, fueron desconocidos por los Vocales al tiempo de emitir el Auto de Vista de fs. 223 a 224, haciendo cita incompleta y errada del AS N° 432 de 17 de agosto de 2018, que en ningún momento desconoce la necesidad de garantizar el debido proceso e instaurar un previo proceso para la imposición de una sanción como el despido, como lo garantiza la CPE; al no acreditarse el previo proceso que determine la existencia de la causal justa del despido, violaron las normas constitucionales y legales citadas, porque a fs. 141, el demandado al responder la pregunta N° 4 de la confesión provocada refirió que no existió proceso interno y con ello, se tornan aplicables los entendimientos contenidos en los AS N° 583249/2021 de 23 de abril y AS N° 367/2018 de 30 de octubre, que exigieron un previo proceso en despidos sin justa causa en situaciones similares que involucran a la empresa demandada.
También es evidente, que los informes de fs. 62 a 66, no se basaron en el resultado de un previo proceso administrativo interno y fueron emitidos sin siquiera ponerlos en conocimiento previo del trabajador para que pueda impugnarlos y asumir derecho a la defensa sobre su contenido ; por el contrario, las usó, omitiendo el art. 117-I de la CPE, violando su núcleo esencial de protección, para imponerle una sanción laboral de destitución sin previo proceso que lo justifique; resultando evidente que se violaron los arts. 115-II, 116-I y 117-I de la CPE en relación a los arts. 16 de la LGT y art. 9 del DRLGT ; existiendo error de hecho en la valoración de esas pruebas, al no estar respaldadas de un previo proceso.
Sobre el error de hecho en las pruebas de fs. 145 a 153 y 157, efectivamente se contraponen a los informes de fs. 62 a 66, ante esa situación de contradicción, debió estarse a la situación más favorable al trabajador y considerarse que no existió infracción de su parte, porque es el empleador que informa que cumplió cabalmente sus funciones.
Finalmente, ante la carencia de un previo proceso, tampoco existe en inversión probatoria ninguna prueba adicional a las contenidas a fs. 62 a 66, que de manera objetiva, acrediten la concurrencia de las causales de despido justificado, al no existir orden expresa acreditada sobre la imposición de un nuevo horario al pactado entre partes y que éste haya sido incumplido por el trabajador y ante ese incumplimiento, se le haya impuesto la sanción de destitución, existiendo por el contrario, los reportes de asistencia de fs. 167 a 188, que demuestran que cumplió con los horarios acordados en las gestiones 2014-2016 y principios de 2017; así como también las boletas de pago de noviembre, diciembre de 2016 y enero de 2017, que no fueron valoradas, acreditan que no existió el abandono de trabajo, porque prueban que existió por esos periodos pagos íntegros y sin descuentos por parte del empleador, no siendo concurrente la causal justa de despido de art. 16 inc. e) de la LGT y art. 9 inc. e) de su DR.
Conclusión.
Bajo estos parámetros, se concluye que, de acuerdo a Ley, no se acreditó la concurrencia de causal justa de despido que impida la reincorporación laboral del demandante y corresponde resolver en el marco de las disposiciones legales contenida en el art. 220-V del CPC-2013, aplicable por la norma permisiva contenida en el art. 252 del CPT.
POR TANTO: La Sala Contenciosa y Contenciosa Adm., Social y Adm. Primera del Tribunal Supremo de Justicia, con la atribución conferida por los arts. 184-1 de la CPE y 42-I-1 de la LOJ, CASA el Auto de Vista N° 107/2019 de fs. 223 a 224, y en su mérito mantiene vigente lo resuelto en la Sentencia de primera instancia de fs. 205 a 207.
Sin costas en aplicación de los arts. 39 de la Ley Nº 1178 de 20 de julio de 1990 (SAFCO) y 52 del Decreto Supremo Nº 23215 de 22 de julio de 1992.
Se recomienda al tribunal de alzada dar mayor celeridad a la resolución del despacho de las causas, al advertirse que existe una demora de más de 2 años y 9 meses en la emisión del Auto de Vista y su notificación.
Regístrese, comuníquese y cúmplase.