TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA
SALA CONTENCIOSA, CONTENCIOSA ADM., SOCIAL Y ADM. PRIMERA
Auto Supremo Nº 735
Sucre, 1 de diciembre de 2021
Expediente: 511/2021-S
Demandante: José María Rivera Ibáñez
Demandado: Universidad Mayor de San Andrés
Proceso: Reincorporación
Distrito: La Paz
Magistrado Relator: Lic. Esteban Miranda Terán
VISTOS: El recurso de casación de fs. 312 a 334, interpuesto por José María Rivera Ibáñez, contra el Auto de Vista N° 140/2020 de 15 de julio, emitido por la Sala Social, Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa Primera del Tribunal Departamental de Justicia de La Paz, de fs. 304 a 306; dentro el proceso de reincorporación interpuesto por el recurrente, contra la Universidad Mayor de San Andrés (UMSA); el Auto Nº 338/2021 de 3 de agosto, de fs. 338, que concedió el recurso; el Auto de 7 de septiembre de 2021 de fs. 390, que admitió el recurso; y todo lo que en materia fue pertinente analizar.
I. ANTECEDENTES DEL PROCESO.
Sentencia.
La Juez Cuarto del Trabajo y Seguridad Social de La Paz, emitió la Sentencia N° 081/2018 de 27 de agosto, de fs. 238 a 247; declarando PROBADA la excepción perentoria de pago; e IMPROBADA la demanda de reincorporación.
El demandante José María Rivera Ibáñez, solicitó aclaración, complementación y enmienda, de fs. 249 a 251; que, considerada por la Juez de la causa, emitió el Auto de 6 de septiembre de 2018, a fs. 252, no dando lugar a dicha solicitud.
Auto de Vista.
Contra estas determinaciones, José María Rivera Ibáñez, interpuso recurso de apelación de fs. 256 a 274; que fue resuelto por el Auto de Vista N° 140/2020 de 15 de julio, emitido por la Sala Social, Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa Primera del Tribunal Departamental de Justicia de La Paz, de fs. 304 a 306; que CONFIRMÓ la Sentencia emitida en primera instancia y su Auto complementario.
El actor, solicitó aclaración, complementación y enmienda, de fs. 308 a 309; que, luego de ser considerada por el Tribunal de apelación, emitió el Auto N° 140/2021 de 12 de abril, a fs. 310, no dando lugar a su solicitud.
II. RECURSO DE CASACIÓN, CONTESTACIÓN Y ADMISIÓN:
Recurso de casación.
Notificado con el Auto de Vista y el Auto N° 140/2021, el demandante José María Rivera Ibáñez, formuló recurso de casación, argumentando lo siguiente:
El Tribunal de alzada, desconoció el derecho constitucional al trabajo, estabilidad y continuidad laboral, previstos en los arts. 46, 48 y 49 de la Constitución Política del Estado (CPE); toda vez que, para la desvinculación laboral, no se siguió ningún proceso administrativo interno previo, conforme a los art. 23, 92, 93 y 94 del Reglamento del Régimen Académico Docente del Sistema de la Universidad Boliviana, 151 del Estatuto de la Universidad Boliviana, 43 y 44 del Estatuto Orgánico de la UMSA y 26 al 30 del Reglamento de Procesos Universitarios; vulnerando el derecho a la defensa y la presunción de inocencia, cuartando la oportunidad de defenderse, que se encuentran garantizados en los arts. 115-II y116-I de la CPE.
No se dio curso a ningún tipo de proceso interno, conforme prevé la normativa señalada, que contiene un procedimiento especifico; sin que medie sustento para una causa justa de despido, prevista en el art. 16 de la Ley General del Trabajo; sancionando en forma arbitraria, ilegal y anticipada con una destitución sin causa legal determinada dentro de un proceso interno previo.
En contradicción de los principios éticos-morales, previstos en el art. 8 de la CPE, se desvinculó de su fuente laboral, sin previo proceso interno, vulnerando el debido proceso, el derecho a la defensa y la presunción de inocencia, así como el derecho al trabajo, desconociendo la normativa interna, se afectó directamente su derecho a la estabilidad laboral, desconociendo los principios laborales de protección y tutela, con sus tres reglas de in dubio pro operario, la regla de la norma más favorable y la condición más beneficiosa, consagrados en el art. 48 de la CPE y 4 del Decreto Supremo (DS) N° 28699 de 1 de mayo de 2006; vulnerándose también, normas internacionales, los arts. 4, 5, 8 y 10 del Convenio 158 de junio de 1982, de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
Se vulneró la presunción de inocencia, pues, sin contar con una sentencia penal ejecutoriada, arbitrariamente se le destituyó; en forma incongruente la UMSA antes de emitir el Memorándum N° 578/2017 de destitución, emitió tres Resoluciones Nros. 0655/2017, 0846/2017 y 114/2017 que determinaron únicamente la suspensión de su persona mientras se dilucide el proceso penal; posteriormente se emitieron otras tres Resoluciones Nros. 0700-A/2017, 0990/2017 y 190/2017, que dejaron sin efecto las tres anteriores, buscando de una manera forzada destituirlo, sin proceso previo.
Petitorio.
Solicitó, se case el Auto de Vista recurrido y deliberando en el fondo, se declare probada la demanda en todas sus partes.
Contestación.
Dispuesto el traslado del recurso de casación, mediante Decreto de 25 de mayo de 2021; notificada la UMSA el 13 de julio de 2021, conforme la diligencia de fs. 336, vencido el plazo, no se contestó el recurso formulado por el demandante.
Admisión del recurso de casación.
El Tribunal de apelación por Auto Nº 338/2021 de 3 de agosto, de fs. 338, concedió el recurso de casación de fs. 312 a 334, interpuesto por José María Rivera Ibáñez; y cumpliendo con lo previsto en el art. 277 del Código Procesal Civil (CPC-2013), aplicable en la materia, de conformidad al art. 252 del Código Procesal del Trabajo (CPT), este Tribunal, emitió el Auto de 7 de septiembre de 2021 de fs. 390, admitiendo el recurso interpuesto por el demandante, que se pasa a resolver con las siguientes consideraciones:
III. FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL FALLO:
Doctrina aplicable al caso:
Derecho a la estabilidad laboral: estructura normativa.
La Constitución Política del Estado, consagra el derecho al trabajo como un derecho fundamental, tal es así que el art. 48-II, establece: “Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador”.
En ese mismo sentido, el DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, en su art. 4 ratificó la vigencia plena en las relaciones laborales, del principio protector, con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa, así como los principios de continuidad o estabilidad de la relación laboral, de primacía de la realidad y de no discriminación. Por su parte el art. 11-I del citado precepto, determina: “Se reconoce la estabilidad laboral a favor de todos los trabajadores asalariados de acuerdo a la naturaleza de la relación laboral, en los marcos señalados por la Ley General del Trabajo y sus disposiciones reglamentarias”.
Los criterios descritos en torno al derecho al trabajo y la estabilidad laboral, se encuentran previstos también por normas internacionales; así el art. 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, señala que: “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo que le asegure a ella como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana”.
Desvinculación laboral y prohibición de despido injustificado.
Uno de estos principios indicados precedentemente, es el de la continuidad o estabilidad de la relación laboral, que está definido de manera general, entre otros, en el art. 4 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que establece: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral: (…) b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador” (Las negrillas son añadidas), principio que en la Norma Suprema, se encuentra señalado, en el art. 48-II, constituyéndose como un derecho, en el art. 46-I-2 de la CPE, que señala: “I. Toda persona tiene derecho: (…) 2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias”, y se encuentra protegido expresamente, por el art. 49-III de esta Ley Fundamental, que determina: “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”, otorgando una continuidad y estabilidad al sector trabajador, respecto de la permanencia en su fuente laboral.
Esto no significa, que no se puede generar jamás una desvinculación obrero-patronal; sino que, debe ser por motivos previstos en la normativa laboral o constituirse en un despido justificado, sancionándose, las determinaciones arbitrarias y unilaterales, por parte del empleador, que tiendan a generar una desvinculación intempestiva e injustificada.
Este principio de estabilidad, instituye el derecho que tiene el trabajador de conservar su empleo durante su vida laboral, salvo que existan causas legales que justifiquen el despido; este principio, que tiene plena relación con la continuidad laboral, constituye un derecho reconocido en la Norma Suprema e implica, que en el marco del derecho al trabajo que tiene toda persona, se debe garantizar un trabajo estable, protegiendo al sector trabajador de despidos arbitrarios por parte del empleador, sin que medien circunstancias atribuidas a su conducta o desempeño laboral; en su caso, que se burle esta estabilidad, con contrataciones eventuales consecutivas en tareas permanentes, infringiendo la norma que prohíbe esta situación.
A ese efecto el Convenio C-158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) “Sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador”, en su art. 4, establece que: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”; este Convenio prevé en su art. 8, el derecho que tiene el trabajador, a recurrir ante la autoridad competente cuando considere que la terminación de su relación de trabajo es injustificada.
Conforme a lo relacionado precedentemente, el trabajador tiene el derecho de conservar su empleo durante su vida laboral, esta protección encuentra su fundamento en que, la estabilidad de la relación laboral, da seguridad y confianza al trabajador, por permitirle continuar con su trabajo que le genera un salario para la satisfacción de sus necesidades familiares; al mismo tiempo, beneficia a la parte empleadora, porque contribuye al mayor rendimiento del trabajador como resultado de su experiencia laboral; finalmente beneficia a la sociedad, mejorando el bienestar social, porque la inestabilidad en el trabajo crea problemas sociales colaterales, como la desocupación, pobreza, delincuencia y otros.
Este principio expresa la necesidad social de atribuirle una larga duración a las relaciones de trabajo y de proteger al trabajador contra el despido arbitrario e injustificado por parte del empleador, protegiendo uno de los derechos fundamentales, como es el derecho al trabajo; sin embargo, existen causas legales que justifican el despido, incluso, sin derecho a desahucio como las establecidas en los arts. 16 de la LGT y 9 del DR-LGT.
Principios constitucionales.
La Constitución, amplió el espíritu de protección laboral, constitucionalizando de esa manera determinados principios, el principio protector con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa; de continuidad o estabilidad de la relación laboral; de inversión de la prueba; de primacía de la realidad; y, de no discriminación, establecidos en el art. 48-II de la CPE.
También, rige como una de las primacías de la justicia boliviana, la búsqueda de la justicia material, debiendo primar razonamientos que permitan garantizar una efectiva y eficaz justicia, ante la existencia de una justicia inclusiva, garantizada por nuestra norma suprema; infiriendo al respecto, la SCP 060/2014 de 3 de enero: “En la administración de una justicia inclusiva, no se puede soslayar el hecho el sustento de las decisiones que se basan en el análisis e interpretación, donde no solo se limita a la aplicación de formalidades y rituales establecidos en la norma, sino, en hacer prevalecer principios y valores que permitan alcanzar una justicia cierta, accesible para la población, con miras de alcanzar el vivir bien y de esa manera rebatir los males como la corrupción que afecta a la sociedad (…) ‘Conforme a lo expuesto, el valor superior «justicia» obliga a la autoridad jurisdiccional -en la tarea de administrar justicia- procurar la realización de la 'justicia material' como el objetivo axiológico y final para el que fueron creadas el conjunto de instituciones…’ (SC 0818/2007-R de 6 de diciembre)”.
En ese entendido, a pesar de la protección reforzada que se tiene en relación a los trabajadores, a efectos de la aplicación de la normativa de la materia, se debe realizar y profundizar un análisis de cada controversia particular, de modo que permita al juzgador, en lo posible, arribar a una conclusión fáctica lo más cercana posible a la verdad histórica de los hechos (verdad material), para luego aplicar a ella la norma correspondiente; y si bien, no existe en esta materia una paridad jurídica, bajo los principios constitucionales que buscan la favorabilidad del trabajador, ante la desventaja que tiene respecto del empleador, no debe, bajo este título, vulnerarse otros derechos garantizados por la Constitución, de tal modo que, como bien señala la Sentencia Constitucional Plurinacional precedentemente añadida, no solamente se debe poner en movimiento mecánico las reglas de procedimiento; sino, buscar un proceso justo, teniendo como objetivo procurar la realización de la justicia material.
Este principio de verdad material, debe estar acompañado de la presunción favorable que la materia y la propia Constitución establece, para el trámite de los procesos laborales, sobre las pretensiones razonables del trabajador, ante una falta de prueba idónea presentada por el empleador, que desacredite la solicitud de derechos y beneficios que el trabajador alega le corresponden; conforme a la inversión de la prueba, que rige en la materia en razón a que, a tiempo de tener acceso a la prueba idónea para acreditar o desvirtuar determinados asuntos laborales, es el empleador quien tiene ventaja respecto del trabajador, por esto la legislación laboral, con el ánimo de compensar esta situación, ha previsto que en los procesos laborales la carga de la prueba es obligatoria para la parte patronal y facultativa para el trabajador.
Así también, debe armonizar el principio protector, con las circunstancias y aspectos demostrados en el proceso, o los indicios que salgan en el trascurso del mismo, relacionados al objeto de la causa; por ello, si bien rigen en materia laboral, principios constitucionales que buscan la favorabilidad del trabajador, ante la desventaja que tiene frente al empleador; bajo este criterio, no puede atenderse pretensiones que no corresponden al demandante; la administración de justicia tiene como objetivo procurar la realización de la justicia material y al buscar un proceso justo, no se está apartando de los principios que rigen la materia, toda vez que, si bien están los principios laborales orientados al resguardo del trabajador, ello no implica, vulnerar derechos o desconocer la verdad histórica de los hechos, dando una razón cegada al trabajador.
Uno de estos principios, es el de la continuidad o estabilidad de la relación laboral, que está definido de manera general, entre otros, en el DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que en su art. 4, señala: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral: (…) b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador”.
Principio que, se encuentra previsto en la Norma Suprema, en el art. 48-II, constituyéndose como un derecho en el art. 46-I-2 de la CPE, que señala: “I. Toda persona tiene derecho: (…) 2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias”, y se encuentra protegido expresamente por el art. 49-III de esta Ley Fundamental, que determina: “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”, otorgando una continuidad y estabilidad al sector trabajador, respecto de la permanencia en su fuente laboral, como se desarrolló precedentemente.
Ello no significa, que no se puede generar una desvinculación obrero-patronal; sino que, esta debe ser por motivos previstos en la normativa laboral o constituirse en un despido justificado; sancionándose, las determinaciones arbitrarias y unilaterales, por parte del empleador, que tiendan a generar una desvinculación intempestiva e injustificada; pues, la estabilidad laboral, expresa la necesidad social de atribuirle una larga duración a las relaciones de trabajo y de proteger al trabajador contra el despido arbitrario e injustificado por parte del empleador; sin embargo, existen causas legales que justifican el despido, como las previstas en los arts. 16 de la LGT y 9 del DR-LGT.
Para que un despido pueda ser calificado como justificado, dentro de las previsiones de la legislación laboral, desarrollada en la Doctrina Aplicable, debe producirse por causas dentro de un margen de razonabilidad objetiva y previa probanza, que estén relacionadas a la conducta del trabajador, y que -entre otros aspectos- eventualmente conlleven la afectación grave de los medios de producción o la estructura organizativa de la empresa donde desarrolla sus actividades el trabajador y que afecte de manera relevante a la misma o al empleador; entonces, existe un claro límite, en lo que a desvinculación laboral atribuible al empleador concierne; límite cuyo principal elemento estriba precisamente, en el establecimiento veraz y objetivo de la justa causa del despido, siendo ésta la barrera que impide un accionar discrecional de parte del empleador, que es equivalente a los principios protectores establecidos en la legislación constitucional y ordinaria en el Estado.
Ciertamente, los arts. 16 de la LGT y 9 de su DRLGT, no prevén que para ser aplicadas, debe necesariamente tramitarse un sumario contra un trabajador contraventor, a fin de establecer el despido de su fuente laboral, pues esta modalidad, conforme ha desarrollado e instituido la jurisprudencia, con una visión constitucional en vanguardia de los derechos del trabajador, ha sido establecida para impedir que los empleadores, despidan a sus trabajadores de manera discrecional y arbitraria; debiendo ser por justa causa y en el marco del respeto del debido proceso e incluso de la presunción de inocencia, consagrados en los arts. 115-II y 116-I de la CPE; pues no se puede atribuir a un trabajador, una causal de despido justificada, sin que esta sea cierta; ameritando por ello, cuando concurren circunstancias controvertidas que, debe ser sometido el trabajador a un despido, previo proceso y en su caso, en mérito a la normativa interna de la Empresa, aprobada por el Ministerio de Trabajo, o la entidad que corresponda, según se trata de empresa o entidad pública o privada.
Desvinculación en caso de denuncia de tipo penal.
El Tribunal Constitucional Plurinacional, en la SCP 1917/2012, de 12 de octubre de 2012: “… cuando el trabajador no es sometido a este proceso administrativo interno, sino más bien a un proceso penal, en cuyo caso el empleador, tampoco puede despedirlo unilateralmente a simple denuncia del hecho, mínimamente debe concluir la etapa preliminar con imputación formal contra el trabajador, en base a ello proceder al retiro del trabajador; por cuanto, según el fundamento expuesto en esta Sentencia no es razonable que el empleador tenga que esperar hasta que se dicte sentencia condenatoria y éste pase a su vez se ejecutorié” (Las negrillas son añadidas); es decir, se ha establecido que, cuando acontece un ilícito que debe ser sancionado en la vía penal, el empleador, no debe esperar que se tramite el proceso hasta su conclusión, para determinar la desvinculación; sino que, de acuerdo a las circunstancias podrá hacerlo con la imputación o la acusación; toda vez que, el Juez laboral se encontrará reatado a resolver la controversia circunscrita a la causal de la desvinculación laboral, con arreglo al art. 16 de la LGT y 9 de su DRLGT, sin posibilidades de sancionar penalmente dicha conducta.
Cada situación debe ser identificada por el Juez laboral de la causa, que con competencia propia, puede definir si el despido fue o no justificado, en mérito a la verdad material, considerando para ello la razonabilidad, inmediatez y proporcionalidad; sin que esto implique la culpabilidad penal del trabajador del hecho que se le sindica, sino, una dilucidación sobre la causa de la desvinculación laboral, si fue con causa justa o injustificada.
En conclusión, es evidente que la normativa citada, no establece de manera expresa que, para determinar el despido de un trabajador, debe previamente tramitarse en su contra un sumario interno dentro de la empresa; sino que, según las características de los hechos atribuidos, puede tramitarse ese proceso sumario, un proceso penal, o inclusive si las circunstancias así ameritan, de manera extraordinaria, cuando existe flagrancia, reconocimiento del trabajador y daño evidente a la empresa, asumirse la destitución de manera inmediata, cuidando que no se vulneren el debido proceso y la presunción de inocencia por una parte y que no se soslaye el poder moderador y sancionador que tiene el empleador, dentro del marco de la proporcionalidad y especialmente verdad material, consagrado en el art. 180-I de la CPE.
Al respecto, la SCP 1563/2014 de 1 de agosto de 2014, refiriéndose a la SCP 1917/2012 de 12 de octubre, con referencia a las causales previstas en el art. 16 de la LGT, señaló que: “a más de significar la exención de pago del desahucio e indemnización que impone la ley y su reglamento a título de sanción, implica además la pérdida del derecho a la inamovilidad laboral mediante causales previstas por la ley, que dependen esencialmente de la conducta objetiva del propio trabajador o trabajadora, medida que además, busca conciliar el derecho al trabajo con otros derechos como la libertad de empresa, ello porque no resultaría acorde con el valor justicia que una o un empleador deba seguir atado a una o un trabajador que incurrió por ejemplo en delitos dolosos o lo perjudicó de sobremanera vulnerando los principios de lealtad y buena fe que también rigen a los contratos laborales. En este marco, todo contrato, convenio y reglamento interno de trabajo cuenta con cláusulas expresas y otras implícitas impuestas por la Constitución Política del Estado y la ley a las partes procesales, encontrándose entre las mismas la prohibición de incurrir en delitos que victimicen a la otra parte contractual.
En materia laboral la comisión de hechos que independientemente constituyan o no delitos de una o un trabajador que victimice y/o perjudique de manera efectiva a la parte empleadora, no sólo pone fin a la relación contractual sino implica la pérdida del derecho a la inamovilidad laboral…” (Las negrillas son añadidas); por lo que, como se señaló precedentemente, si bien el principio de estabilidad laboral, busca, una continuidad del trabajador en su fuente laboral; ello no significa, que este derecho sea vitalicio o que perdure sin excepción alguna; pues lo que busca es, proteger al trabajador de despidos arbitrarios, sin justificación o causal alguna.
Resolución del caso concreto:
En el caso, existe un motivo, reflejado en la aprehensión del ahora demandante, realizada por efectivos policiales, por haber sido con probabilidad el autor de los delitos de cohecho pasivo propio y extorsión, ilícitos que se hubiese cometido en calidad de trabajador de la UMSA, que en su condición de miembro de Tribunal de grado, aparénteme hubiese exigido un pago al estudiante egresado denunciante; hecho que ante la aprehensión del actor y la obtención de la prueba en el acto (el dinero), el Ministerio Público emitió una Resolución de Imputación Formal con solicitud de aplicación de medidas cautelares, requerimiento fiscal que cursa de fs. 39 a 41; emitido el 9 de junio de 2017.
Proceso penal, que cuenta con una acusación formal, emitida el 23 de enero de 2018; para apertura de juicio oral y contradictorio; conforme al requerimiento fiscal de fs. 36 a 38; en ese entendido; el ex trabajador (ahora demandante), fue imputado y luego acusado formalmente, por la comisión de los delitos referidos de cohecho pasivo propio y extorsión; por lo que, existió justificativo, atribuido a la conducta del trabajador, para que medie la desvinculación laboral.
Toda vez que, se acredito que existe clara afectación a la parte empleadora, por haberse utilizado el cargo que desempeñaba en la universidad para fines ilícitos, que si bien no se cuenta con una Sentencia ejecutoriada que demuestre su absolución o culpabilidad, si se tiene una la resolución conclusiva de acusación formal; por lo que, la Universidad demandada, tenía la potestad de realizar la desvinculación con una evidente justificación; pues, no es necesario ante esta situación, la conclusión del proceso penal para determinar la desvinculación laboral, siendo suficiente la imputación formal, por haberse concluido la etapa preliminar, toda vez que la misma, se materializa ante la probable autoría del sindicado ; como se señaló precedentemente y conforme se llegó a establecer en la SCP 1563/2014 de 1 de agosto de 2014, que preciso: “el empleador, cuando observe que, un trabajador despliega una conducta tipificada como delito por la norma penal, no puede despedirlo directa e inmediatamente, más al contrario, en resguardo de la garantía del debido proceso y del principio de presunción de inocencia, se debe iniciar un proceso administrativo interno en la vía disciplinaría, si a la conclusión de este proceso se logra determinar que efectivamente el trabajador ha incurrido en una conducta dolosa o culposa que amerite una sanción penal, en dicho momento estará facultado para despedirlo en forma justificada, dando por concluida la relación laboral; sin embargo, cuando el trabajador no es sometido a este proceso administrativo interno, sino más bien a un proceso penal, en cuyo caso el empleador, tampoco puede despedirlo unilateralmente a simple denuncia del hecho, mínimamente debe concluir la etapa preliminar con imputación formal contra el trabajador, en base a ello proceder al retiro del trabajador; por cuanto, según el fundamento expuesto en esta Sentencia no es razonable que el empleador tenga que esperar hasta que se dicte sentencia condenatoria y éste pase a su vez se ejecutorié” (Las negrillas son añadidas).
Por lo que, no existe vulneración a su derecho a la defensa o presunción de inocencia; toda vez que, no se está determinando en el presente proceso su culpabilidad o absolución de la acusación penal; sino, se está dilucidando la causa de la desvinculación laboral, si ésta fue justificada o injustificada, que como se desarrolló y conforme a la jurisprudencia constitucional añadida, tiene una causa justa.
En consecuencia, contrario a lo sostenido en el recurso, no existe una vulneración al debido proceso ni a la presunción de inocencia por parte de la Universidad demanda, que cuenta con un justificativo legal para la desvinculación; y conforme a la jurisprudencia señalada, no es necesario un proceso administrativo interno para asumir esta decisión, cuando se trate de la supuesta comisión de un ilícito penal, que esté relacionado con las funciones del trabajador; sino, es suficiente una imputación formal emitida por el Ministerio Público; en el caso, la imputación formal tiene como fecha el 9 de junio de 2017 (fs. 39 a 41); la desvinculación se efectivizó el 28 de junio de 2017, por Memorándum PNL DOC N° 578/2017 (fs. 57); es decir, fue posterior a este requerimiento fiscal; por lo que, no existe vulneración a la estabilidad laboral.
En cuanto a las Resoluciones del Honorable Consejo de la Carrera de Derecho y del Honorable Consejo Facultativo, cursantes de fs. 43 a 56; que primero resolvieron la suspensión del actor y posteriormente quedaron sin efecto para determinar la remoción de su cargo, son determinaciones asumidas dentro de sus facultades que no son inmutables; pues, ante la situación que se atravesó, se cambió la suspensión temporal por la remoción; y como se sostuvo en la presente Resolución, con la imputación formal contra el demandante, existe una causal justificada de desvinculación, conforme se expresó en las Sentencias Constitucionales Plurinacionales precedentemente desarrolladas.
En mérito a lo expuesto, encontrándose infundados los motivos traídos en casación por el demandante, corresponde resolver conforme establece el art. 220-II del CPC-2013, aplicable en la materia por expresa determinación del art. 252 del CPT.
POR TANTO: La Sala Contenciosa, Contenciosa Administrativa, Social y Administrativa Primera del Tribunal Supremo de Justicia, con la atribución contenida en los arts. 184-1 de la Constitución Política del Estado y 42-I-1 de la Ley del Órgano Judicial, declara INFUNDADO el recurso de casación interpuesto por José María Rivera Ibáñez, de fs. fs. 312 a 334; en consecuencia se mantiene firme y subsistente el Auto de Vista N° 140/2020 de 15 de julio, emitido por la Sala Social, Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa Primera del Tribunal Departamental de Justicia de La Paz, de fs. 304 a 306.
Salvando los derechos del actor, para realizar el cobro de los beneficios sociales que le correspondan.
Sin costas, en todo el proceso en aplicación de los arts. 39 de la Ley Nº 1178 de 20 de julio de 1990 (SAFCO) y 52 del DS Nº 23215 de 22 de julio de 1992.
Regístrese, comuníquese y cúmplase.-