TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA
SALA CONTENCIOSA Y CONTENCIOSA ADM., SOCIAL Y ADM. PRIMERA
Auto Supremo Nº 745
Sucre, 1 de diciembre de 2021
Expediente: 522/2021-S
Demandante: Araceli Esperanza Ontiveros Baldiviezo
Demandado: Periódico “ANDALUZ”
Proceso: Beneficios sociales
Departamento: Tarija
Magistrado Relator: Lic. José Antonio Revilla Martínez
VISTOS: El recurso de casación, de fs. 406 a 413, interpuesto por Elia Amalia Solíz Alave, en representación del Periódico “ANDALUZ” contra el Auto de Vista N° 126/2021 de 29 de junio, de fs. 180 a 184, emitido por la Sala Social, Administrativa, Contencioso y Contenciosa Administrativa Primera del Tribunal Departamental de Justicia de Tarija; dentro del proceso de pago de beneficios sociales seguido por Araceli Esperanza Ontiveros Baldiviezo, contra la empresa recurrente; el Auto No.83/21 de 25 de agosto, que concedió el recurso (fs. 196); el Auto de 13 de septiembre de 2021 (fs. 204), por el que se declaró admisible el recurso de casación; los antecedentes procesales; y todo lo que en materia fue pertinente analizar:
I. ANTECEDENTES DEL PROCESO:
Sentencia.
Tramitado el proceso de pago de beneficios sociales, a demanda de Araceli Esperanza Ontiveros Baldiviezo, la Juez de Trabajo y Seguridad Social, Administrativo, Coactivo Fiscal y Tributario Primero del Tribunal Departamental de Tarija, emitió la Sentencia No. 196/2020 de 18 de diciembre, de fs. 134 a 141, declarando PROBADA EN PARTE la demanda de fs. 21 a 23, de 21/02/2018, subsanada a fs. 26, ordenado que se pague a favor del actor la suma de Bs. 108.399,70, por concepto de desahucio, indemnización, prima legal, incremento salarial de la gestión 2014, bono de antigüedad, horas extraordinarias, sueldo, aguinaldo 2017, multa de aguinaldo 2017 y 14 días de vacación, más la multa del 30 %, que se aplicara en la etapa de ejecución de Sentencia, conforme a lo establecido en el art. 9 de Decreto Supremo (DS) 28699.
Auto de Vista.
En conocimiento de la Sentencia, ambas partes interpusieron recurso de apelación, Elia Amalia Solíz Alave, en representación del Periódico “ANDALUZ”, a (fs. 143) y Araceli Esperanza Ontiveros Baldiviezo a (fs. 147 a 148), que fue resuelto por la Sala Social, Administrativa, Contencioso y Contenciosa Administrativa Primera del Tribunal Departamental de Justicia de Tarija, mediante Auto de Vista N° 126/2021 de 29 de junio, de (fs. 180 a 184), que CONFIRMÓ la Sentencia.
II. RECURSO DE CASACIÓN, CONTESTACIÓN Y ADMISIÓN:
Contra el indicado Auto de Vista, la empresa demandada por intermedio de su representante, interpuso recurso de casación en el que denunció, que se incurrió en errónea valoración de la prueba documental e interpretación errónea de las pruebas testificales, bajo los siguientes argumentos:
Sobre el sueldo promedio indemnizable, alegó que la suma concedida por la Juez de primera instancia de Bs. 3.798,19, a la demandante, causa un perjuicio a la economía de la empresa, debido a que la demandante percibía el sueldo mínimo nacional de Bs. 2.000, incrementando sus beneficios sociales de manera indebida, por que la demandante no demostró que la remuneración que recibía era mayor al salario mínimo nacional.
Del desahucio, refirió que la demandante nunca demostró que sufrió un despido injustificado, además de existir un error en la Sentencia al concederle una suma excesiva de Bs. 11.394,57, puesto que solo le correspondían 3 salarios.
De la vacación, la empresa recurrente refiere que a los trabadores se le otorgaron vacaciones colectivas, de la cual hicieron uso, por lo que no le correspondería dicho beneficio a la demandante.
De la prima legal, la demandante no demostró que existieron utilidades, por lo cual no sería acreedora de ese beneficio.
Petitorio.
Interpuesto el recurso, solicitó se CASE el “Auto de Vista No. 126/2021”, con costas procesales.
Contestación al recurso.
La demandante refirió que, el recurso de casación interpuesto por la contraparte tiene fines dilatorios, debido a que no cumple con los requisitos establecidos por Ley, además de tener conocimiento del delicado estado de salud en que se encuentra, interponiendo así dicho recurso en el fondo, refiriéndose al sueldo promedio indemnizable, que no fue mencionado en el recurso de apelación y que no cumple con los requisitos establecido en el art. 272-II del Código Procesal Civil CPC-2013, posteriormente hizo referencia al desahucio, donde la parte recurrente indica que no existido despido, pero luego cuestiona el monto del sueldo promedio indemnizable emitido en la Sentencia, consiguientemente hace alusión sobre las vacaciones, haciendo un compúto de las gestiones trabajadas por la demandante, se evidencia que aún existe un saldo a cancelar equivalente a 14 días, reconocido en la Sentencia, concluyó señalando que la empresa recurrente debe presentar los documentos idóneos que demuestren la utilidad de la empresa, correspondientes a los derechos del bono de la prima legal, debido al principio de inversión de la prueba, además que dichos documento se encuentran en poder de la parte recurrente, que no los presentó, en la etapa pertinente pese a su conminatoria.
Petitorio.
Solicitó declarar INFUNDADO el recurso de casación interpuesto por la contraparte, y sea con costas, mantenido firme el Auto de Vista No. 126/2021 de 29 de junio.
Admisión.
Por Auto de 13 de septiembre de 2021 (fs. 204), se declaró admisible el recurso de casación, por lo que se pasa a resolver:
III. FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL FALLO:
Doctrina, jurisprudencia y legislación aplicable al caso:
Considerando los argumentos expuestos por el recurrente y de acuerdo a la problemática planteada, se realiza una interpretación desde y conforme la Constitución Política del Estado, (CPE) el bloque de constitucionalidad y las normas ordinarias aplicables al caso concreto; en ese marco, corresponden las siguientes consideraciones de orden legal:
Derecho a la estabilidad laboral: estructura normativa.
La CPE, consagra el derecho al trabajo como un derecho fundamental, tal es así que el Art. 48-II, establece: "Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador”.
En ese sentido, el DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, en su art. 4 ratificó la vigencia plena en las relaciones laborales, del principio protector, con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa, así como los principios de continuidad o estabilidad de la relación laboral, de primacía de la realidad y de no discriminación. Por su parte el art. 11-I del citado decreto, establece: "Se reconoce la estabilidad laboral a favor de todos los trabajadores asalariados de acuerdo a la naturaleza de la relación laboral, en los marcos señalados por la Ley General del Trabajo y sus disposiciones reglamentarias”.
Los criterios descritos en torno al derecho al trabajo y la estabilidad laboral se encuentran previstos también por normas internacionales; así el art. 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, señala que: “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo que le asegure a ella como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana”.
Desvinculación laboral y prohibición de despido injustificado.
Uno de estos principios indicados precedentemente, es el de la continuidad o estabilidad de la relación laboral, que está definido de manera general, entre otros, en el art. 4 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que señala: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral: (…) b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador”, principio que en la Norma Suprema, se encuentra señalado, en el art. 48-II, constituyéndose como un derecho en el art. 46-I-2 de la CPE, que señala: “I. Toda persona tiene derecho: (…) 2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias”, y se encuentra protegido expresamente por el art. 49-III de esta Ley Fundamental, que determina: “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”, otorgando una continuidad y estabilidad al sector trabajador, respecto de la permanencia en su fuente laboral; no significando ello, que no se puede generar jamás una desvinculación obrero-patronal; sino que, esta debe ser por motivos previstos en la normativa laboral o constituirse en un despido justificado, sancionándose, las determinaciones arbitrarias y unilaterales, por parte del empleador, que tiendan a generar una desvinculación intempestiva e injustificada.
Este principio de estabilidad, instituye el derecho que tiene el trabajador de conservar su empleo durante su vida laboral, salvo que existan causas legales que justifiquen el despido, este principio denominado también de continuidad laboral, constituye un derecho reconocido en la Norma Suprema e implica que en el marco del derecho al trabajo que tiene toda persona, se debe garantizar un trabajo estable protegiendo al sector trabajador de despidos arbitrarios por parte del empleador, sin que medien circunstancias atribuidas a su conducta o desempeño laboral.
A ese efecto el Convenio C-158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) “Sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador”, en su art. 4, establece que: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”. Este Convenio en su art. 8, establece el derecho del trabajador a recurrir ante la autoridad competente cuando considere que la terminación de su relación de trabajo es injustificada.
Conforme a lo relacionado precedentemente, el trabajador tiene el derecho de conservar su empleo durante su vida laboral, esta protección encuentra su fundamento en que, la estabilidad de la relación laboral da seguridad y confianza al trabajador, al permitirle continuar con su trabajo que le genera un salario para la satisfacción de sus necesidades familiares; al mismo tiempo beneficia a la parte empleadora, porque contribuye al mayor rendimiento del trabajador como resultado de su experiencia laboral; finalmente beneficia a la sociedad, mejorando el bienestar social, porque la inestabilidad en el trabajo crea problemas sociales colaterales como la desocupación, pobreza, delincuencia y otros. Este principio expresa la necesidad social de atribuirle una larga duración a las relaciones de trabajo y de proteger al trabajador contra el despido arbitrario e injustificado por parte del empleador, protege uno de los derechos fundamentales como es el derecho al trabajo; sin embargo, existen causas legales que justifican el despido, incluso, sin derecho a desahucio o indemnización como las establecidas en los arts. 16 de la Ley General del Trabajo (LGT) y 9 del Reglamento de la Ley General del Trabajo (RLGT).
Para que un despido pueda ser calificado como justificado dentro del espectro que la legislación laboral dispone, éste debe producirse por causas que dentro de un margen de razonabilidad objetiva y previa probanza, estén relacionadas a la conducta del trabajador, y que -entre otros aspectos- eventualmente, conlleven la afectación grave de los medios de producción o la estructura organizativa del empleador; entonces, existe un límite claro respecto de la desvinculación laboral atribuible al empleador concierne; límite cuyo principal elemento estriba precisamente en el establecimiento veraz y objetivo de la justa causa del despido, siendo ésta la barrera que impide un accionar discrecional de parte del empleador y es equivalente a los principios protectores establecidos en la legislación constitucional y ordinaria en el Estado.
Protección a los trabajadores.
La estructura y diseño normativo dispuesto por la Constitución Política del Estado CPE, brinda especial y trascendental protección a los trabajadores, considerados como principal fuerza productiva de la sociedad; tal es así que, los principios procesales inherentes al Derecho Laboral fueron elevados a rango constitucional, así el art. 48 de la CPE, señala que: “I. Las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio. II. Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador. III. Los derechos y beneficios reconocidos en favor de las trabajadoras y los trabajadores no pueden renunciarse, y son nulas las convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos. IV. Los salarios o sueldos devengados, derechos laborales, beneficios sociales y aportes a la seguridad no pagados tienen privilegio y preferencia sobre cualquier otra acreencia, y son inembargables e imprescriptibles” (las negrillas son añadidas).
En ese sentido, el art. 46-I de la CPE establece que toda persona tiene derecho: “2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias”; asimismo, el parágrafo II del referido artículo, señala que el Estado protegerá el ejercicio del trabajo en todas sus formas; concordante con el art. 4 del DS Nº 28699 de 1º de mayo de 2006, que establece que el Estado tiene la obligación de proteger al trabajador asalariado, en base a las reglas “in dubio pro operario”; por consiguiente, queda expresamente claro que corresponde en materia laboral, una protección de los trabajadores en las relaciones laborales que se generen y tal protección se encuentra tutelada constitucionalmente.
Por lo anteriormente expresado; se advierte que, uno de los pilares que componen el núcleo del Derecho Laboral sustantivo, recae sobre el mencionado principio protector, cuyo carácter general es la aplicación de la norma y/o situación más beneficiosa al trabajador. Bajo esa premisa, la conclusión lógica señala que el principio protector inherente al Derecho sustantivo laboral, comprende de modo cierto e inevitable al Derecho adjetivo laboral; no pudiendo entenderse una práctica procesal laboral; sino, desde una perspectiva tuitiva, pues un sentido contrario diluiría no sólo los principios generales de la materia; sino, conformaría cauces contrarios a los fines que la propia Constitución señala y persigue.
El Derecho del trabajo y los derechos del trabajador.
Inicialmente, debe puntualizarse, que el Derecho del Trabajo encuentra como objetivo permanente, el de mantener un equilibrio en la relación laboral, teniendo presente que el trabajador frente a su empleador, constituye el sujeto más débil de la relación laboral; es por ello que, se entiende la necesaria regulación de la autonomía de la voluntad que impone restricciones y limitaciones a condiciones asumidas en desmedro del trabajador, mediante normas legales que deben aceptarse obligatoriamente, que establecen los parámetros de las relaciones de trabajo y que sean interpretadas en base a principios protectivos que resguarden dicho desequilibrio natural, más allá de la mencionada autonomía de las partes.
De tal manera, dada la naturaleza y características propias del derecho del trabajo, los derechos de los trabajadores se encuentran protegidos mediante el reconocimiento de principios debidamente resguardados constitucionalmente; es así, que conforme dispone el art. 48-II de la CPE, se establece que: “…Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador…”.
Irrenunciabilidad de derechos laborales.
Corresponde señalar también que, los derechos sociales de los trabajadores son irrenunciables y son reconocidos y precautelados por el 48-III y IV de la CPE, que señalan: "Los derechos y beneficios reconocidos a favor de las trabajadoras y los trabajadores no pueden renunciarse, y son nulas las convenciones contrarias y que tiendan a burlar sus efectos", “Los salarios o sueldos devengados, derechos laborales, beneficios sociales y aportes a la seguridad social no pagados tienen privilegio y preferencia sobre cualquier otra acreencia y son inembargables e imprescriptibles”; es decir, que la Norma Fundamental del ordenamiento jurídico aplicable con preferencia a las Leyes, establece que los derechos de los trabajadores son irrenunciables.
En este contexto, en sujeción a lo dispuesto por el art. 48-III de la CPE, no es admisible ninguna forma de renuncia de los derechos y beneficios reconocidos en favor de los trabajadores y son nulas las convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos, por lo que dicho acuerdo no causa estado en materia laboral, en virtud a la irrenunciabilidad de los derechos sociales del trabajador, conforme prevén los arts. 4 de la LGT y 70 del CPT. Por ello, es que si la liquidación efectuada y cancelada al trabajador, ha sido errónea en su cálculo o no consideró algún derecho que le asiste por Ley, este pago no causa estado, pudiendo pedirse el pago o reintegro del monto adeudado.
Además, corresponde también recordar respecto del principio de la irrenunciabilidad de los derechos laborales, que el Dr. Marco Antonio Dick en su libro Legislación Laboral Boliviana señaló que: "La irrenunciabilidad aparte de ser una disposición supralegal por su carácter de norma fundamental, también es un principio que informa su totalidad y extiende su eficacia, no sólo al momento de formación del régimen regulador de las relaciones laborales, sino también en la etapa de exigibilidad de los derechos. Mediante esta disposición una persona no puede voluntariamente desprenderse o hacer abandono de un derecho otorgado tutelarmente por el Estado, reconocido al trabajador por ser el sujeto débil del contrato de trabajo; razón por lo que simplemente el trabajador está imposibilitado jurídicamente de privarse de una o más ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio propio, aplicándose la irrenunciabilidad como principio opuesto al derecho común en el que rige el principio de renunciabilidad."
Tarifa legal de la de prueba en materia laboral.
Por otra parte, se debe puntualizar que la legislación vigente y la jurisprudencia emitida por este alto Tribunal, han establecido que, en materia de valoración de la prueba, los jueces y tribunales en materia social, no se encuentran sujetos a la tarifa legal de la prueba; sino que, por el contrario, deben formar libremente su convencimiento, inspirándose en los principios científicos que informan la crítica de la prueba y atendiendo las circunstancias más relevantes del proceso, e identificando la conducta procesal observada por las partes, para evitar que éstas se sirvan del proceso para realizar un acto simulado o para perseguir un fin prohibido por la Ley, conforme establecen los arts. 3-j) 60, 158 y 200 del Código Procesal del Trabajo (CPT).
Error de hecho y derecho en la valoración de la prueba.
El autor Pastor Ortiz Mattos, en su obra, El Recurso de Casación en Bolivia, expresa "...El error de hecho se da cuando la apreciación falsa recae sobre un hecho material; tal error, en el que incurre el juez de fondo en el fallo recurrido, cuando considera que no hay prueba eficiente de un hecho determinado siendo así que ella existe y que la equivocación está probada con un documento auténtico", y "El error de derecho recae sobre la existencia o interpretación de una norma jurídica. En el caso que nos interesa cuando el juez o tribunal de fondo, ignorando el valor que atribuye la ley a cierta prueba, le asigna un valor distinto."
Si se acusa error de hecho y de derecho, al no tratarse de un mismo y único concepto, conforme señala la doctrina y la jurisprudencia, éstos deben desarrollarse de manera separada, objetiva y concreta; porque en el primer caso, la especificación debe recaer en los medios de prueba aportados al proceso y a los que el juzgador de instancia no le atribuyó el valor que la Ley le asigna; y en el segundo caso, el error debe quedar objetivamente demostrado y ser manifiesto como dispone la norma, por lo que debe ser contrastado dicho error con un documento auténtico que lo demuestre, a efectos que, de manera excepcional se proceda a una revaloración de esa prueba.
En cuanto al error de hecho en la apreciación de las pruebas, cuando la resolución materia del recurso de casación se apoya en un conjunto de medios de prueba que concurrieron todos a formar la convicción del Tribunal; no basta para objetarla, que se ataquen algunos de tales medios, suponiendo eficaz el ataque, si los que restan son suficientes para apoyar la solución a la que llegó aquel; ni tampoco que, se hubiese dejado de considerar algunas pruebas, si la Sentencia o Auto de Vista se funda en otras que no han sido atacadas.
En este supuesto, cuando se acusa la falta de apreciación de las pruebas, no basta con relacionarlas; sino, es necesario explicar, de manera precisa, frente a cada una de ellas, qué es lo que en verdad acreditan, de qué manera incidió su falta de valoración en la decisión; aspecto que permite a la Sala, establecer la magnitud de la omisión, que debe ser ostensible y trascendente, so pena de no lograr el objetivo de destruir la presunción de acierto y legalidad que ampara a la resolución que es objeto del recurso de casación.
Del principio de verdad material.
El art. 180-I de la CPE, prevé que la jurisdicción ordinaria se fundamenta, entre otros, en el principio procesal de verdad material, que ha sido desarrollado en el art. 30-11 de la Ley N° 025, que establece que el principio de verdad material, obliga a las autoridades a fundamentar sus resoluciones con la prueba relativa sólo a los hechos y circunstancias, conforme ocurrieron en la realidad, en estricto cumplimiento con las garantías procesales.
La SCP N° 1662/2012 de 1 de octubre, definió el principio procesal de verdad material, cuando precisó “…Entre los principios de la jurisdicción ordinaria consagrados en la Constitución Política del Estado, en el art. 180-I, se encuentra el de verdad material, cuyo contenido constitucional implica la superación de la dependencia de la verdad formal o la que emerge de los procedimientos judiciales, por eso es aquella verdad que corresponde a la realidad, superando cualquier limitación formal que restrinja o distorsione la percepción de los hechos a la persona encargada de juzgar a otro ser humano, o de definir sus derechos y obligaciones, dando lugar a una decisión injusta que no responda a los principios, y valores éticos consagrados en la Norma Suprema de nuestro país, a los que todas las autoridades del Órgano Jurisdiccional y de otras instancias, se encuentran impelidos de dar aplicación, entre ellas, al principio de verdad material, por sobre la limitada verdad formal.”
Análisis y resolución del caso en concreto.
Es así que el recurso de casación debe contener requisitos tanto de forma cuanto de fondo, es decir, extrínsecos e intrínsecos, entre los intrínsecos se encuentra la motivación y fundamentación sobre los errores “in judicando”, en que hubiera incurrido el tribunal al aplicar el derecho material en la decisión de la causa, que consiste en señalar la ley o leyes violadas, erróneamente interpretadas o indebidamente aplicadas; exponer con claridad y precisión en qué consiste esa violación, el error o la mala aplicación, poniendo de manifiesto la equivocación ostensible del tribunal cuyo fallo se recurre. En suma, debe cumplir con la carga procesal que exige el art. 274 I incisos 2) y 3) del Código Procesal Civil en el momento de referirse a las disposiciones legales supuestamente infringidas por el Tribunal Ad quem, los extrínsecos mencionan errores “in procedendo”, que refieren a una equivocada aplicación o interpretación de la norma adjetiva, prevista en el art. 271 del CPC.
El art. 3 del CPT, señala que todos los procedimientos y trámites en materia laboral se basarán entre otros en el principio de la libre apreciación de la prueba, otorgando seguidamente la descripción del mismo, señalando que constituye aquel: “por la que el juez valora las pruebas con amplio margen de libertad conforme a la sana lógica, los dictados de su conciencia y los principios enunciados”.
Esta norma es concordante con la disposición inmersa en el art. 158 de ese mismo cuerpo procesal, determinando que el juzgador laboral al momento de la valoración probatoria “…no estará sujeto a la tarifa legal de pruebas, y por lo tanto formará libremente su convencimiento, inspirándose en los principios científicos que informan la crítica de la prueba y atendiendo a las circunstancias relevantes del pleito y a la conducta procesal observada por las partes. Sin embargo, cuando la Ley exija determinada solemnidad ad substantiam actus, no se podrá admitir su prueba por otro medio”. La misma norma impone también al juzgador el deber de fundamentar sus fallos, indicando que “En todo caso, en la parte motivada de la sentencia el Juez indicará los hechos y circunstancias que causaron su convencimiento”.
De lo señalado; se advierte que, dentro del proceso laboral, el juzgador posee plena libertad en la apreciación de la prueba, entendiéndose ésta como una decisión, íntima y singular de cada Juez, que se funda en una valoración personal, sobre una valoración integral del cuerpo probatorio, dentro del marco de principios científicos que informan la crítica de la prueba y atendiendo los principios que orientan al derecho laboral en el Estado, siempre y cuando se adecuen a derecho y a la verdad material.
De inicio corresponde señalar, que los argumentos del recurso de casación en el fondo son confusos, reiterativos y que a su turno ya fueron debidamente resueltos tanto por el por el Tribunal de Primera instancia y de alzada, sin que por medio de este nuevo recurso se demuestren con nuevos argumentos, la razón de su pretensión, siendo que al final lo único que persigue este recurso en una revalorización de la prueba y de los argumentos expuestos; corresponde señalar que en esta fase extraordinaria del proceso, se efectúa un control de legalidad de la aplicación de la norma y por un principio de acceso a la justicia se pasa resolver el mismo.
Con relación al sueldo promedio indemnizable, el art. 19 de la Ley General del Trabajo, concordante con el art. 11 del Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo, modificado por el DS. Nº 3641 de 11 de febrero de 1954, que prevé: “El cálculo de la indemnización se hará tomando en cuenta el promedio del salario sueldo en los tres últimos meses, tratándose de sueldo mensual; y en los últimos 75 días trabajados, tratándose de salario diario”, disposición concordante con lo dispuesto en el art. 11 del Decreto Supremo Nº 1592 de 19 de abril de 1949, que señala: “El sueldo o salario indemnizable comprenderá el conjunto de retribuciones en dinero que perciba el trabajador incluyendo comisiones y participaciones, así como los pagos por horas extraordinarias, trabajo nocturno y trabajo en días feriados siempre que unos y otros invistan carácter de regularidad dada la naturaleza del trabajo que se trate. El sueldo o salario indemnizable no comprenderá los aguinaldos y primas anuales establecidos por Ley, ni los bagajes, viáticos y otros gastos directamente motivados por la ejecución del trabajo”.
En consecuencia, el salario como elemento integrante de la relación laboral se define como la retribución que el empleador debe pagar al trabajador en virtud del cumplimiento del trabajo realizado, en consecuencia este salario o sueldo promedio indemnizable está definido como el conjunto de retribuciones percibidas por el trabajador, el cual además de considerar el salario percibido por el trabajador los últimos 3 meses, se deberá incluir el bono de frontera, salario dominical, horas extra y bono de antigüedad. El sueldo indemnizable no comprenderá los aguinaldos y primas anuales establecidos por Ley, ni los viáticos, gastos de representación, premios, incentivos, pasajes aéreos o terrestres, bono de transporte, alimentación, falas de caja y otros extraordinarios que no son regulares en el otorgamiento que se originan en las particularidades del trabajo.
Por las normas precedentemente glosadas y de acuerdo a los antecedentes del proceso, se establece que el promedio salarial indemnizable está constituido por el término medio de los salarios efectivamente percibidos por el trabajador en los últimos tres meses; es decir, que el cálculo efectuado por la Juez a quo y confirmado por el Tribunal de Alzada, en el caso de Autos es correcto, monto que en ejecución de Sentencia será cancelado, más la correspondiente multa del 30%, conforme lo previsto por el art. 1 de la RM. Nº 447 de 8 de julio de 2009.
Respecto el desahucio, concedido a favor de la demandante por la Juez de primera instancia, que según la parte recurrente no le corresponde, corresponde señalar que la trabajadora interpuso su demanda argumentando que se le adeudaban sueldos y sufría acoso laboral, hecho irregular que la motivó a acogerse al despido indirecto, debido al incumplimiento del pago de sus salarios, al respecto de la falta oportuna de pago, corresponde hacer notar que conforme a la interpretación efectuada por el Juez de primera instancia, efectivamente la no cancelación de los sueldos de la demandante por los meses adeudados constituye retiro indirecto, pues aquella falta oportuna de pago de sueldos conforme instituye la nueva doctrina laboral y la uniforme jurisprudencia en materia social del Tribunal Supremo de Justicia, sí se constituye en
despido indirecto, dicho fundamento encuentra sustento jurídico normativo, en lo dispuesto por el artículo 53 de la Ley General del Trabajo (LGT) que señala que los periodos de tiempo para el pago de salarios, no podrán exceder de quince días para obreros y treinta días para empleados y domésticos no habiendo la parte demandada desvirtuado que la trabajadora se le habría retirado de manera voluntaria o que se la habría cancelado sus salarios de manera oportuna, como le correspondía hacerlo, de conformidad con los artículos 3. h), 66 y 150 del Código Procesal del Trabajo, referido a la inversión de la prueba, que prevén que en materia laboral corresponde al empleador demandado desvirtuar los fundamentos de la acción, situación que no sucedió en el caso presente, puesto que la parte demandada en ningún momento presentó prueba alguna que justifique sus afirmaciones; además que para privar a los trabajadores de los beneficios sociales que reconocen las leyes, debe existir prueba suficiente que permita al juzgador formar claro y amplio criterio sobre las causales de retiro en que hubiese incurrido la trabajadora, las simples acusaciones, sin que se hallen respaldadas por prueba fehaciente, no constituye factor determinante para aplicar lo previsto en los arts. 16 de la LGT y 9 de su Decreto Reglamentario, no siendo por tanto evidente las infracciones acusadas.
Es importante señalar, que el trabajo por constituir la base del orden social y económico de la nación, es un derecho que se encuentra consagrado y protegido por los artículos 46 y 48.II.III de la Constitución Política del Estado, prohibiendo además el artículo 49.III de la referida constitución, el despido injustificado y toda forma de acoso laboral, habiéndose emitido en ese marco varias normas que tienden a proteger la estabilidad laboral, entre ellas el Decreto Supremo Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, cuyo artículo 11, protege y reconoce la estabilidad laboral de todos los trabajadores asalariados, claro está cuando estos no incurran en las prohibiciones previstas por ley que den lugar a su despido con justa causa, parámetros de protección, que en el caso no pueden ser desconocidos.
Sobre la vacación, al respecto debemos señalar que, la vacación laboral es el derecho que tiene todo trabajador a que el empleador le otorgue un descanso remunerado con el 100% de su salario mensual establecido, por el hecho de haber trabajado por un determinado tiempo. Sobre el particular, el artículo 44 de la (LGT), establece que todo trabajador que hubiese cumplido un año de trabajo, tiene derecho a una vacación de 15 días hábiles, norma sustantiva que está en concordancia con el artículo 33 del Reglamento General del Trabajo (RLGT), el cual prevé que la vacación no será compensable en dinero, salvo el caso de terminación del contrato de trabajo.
El Decreto Supremo No. 12958 de 24 de diciembre de 1974, establece el derecho de recibir el pago de vacación por duodécimas del último periodo, cuando el trabajador, luego del primer año no cumple un nuevo año de servicios. Esta norma jurídica, nos da a entender que el trabajador que hubiese cumplido un año de trabajo y esté trabajando un nuevo año y en ese nuevo año sea retirado intempestivamente o de forma voluntaria tiene derecho a la vacación por duodécimas del último periodo; sin que esto signifique que por no haber utilizado la vacación del año anterior de trabajo ya cumplido, no tenga derecho a la vacación o que no pueda cobrar los días restantes de su vacación acumulada, consiguientemente corresponde el pago de la vacación en dinero por el tiempo 14 días, por cuanto la trabajadora ha sido retirado de manera indirecta al no hacer efectivo el pago de sus salarios adeudados, en relación a la prohibición de acumulación y compensación económica de la vacación, es prohibida durante la vigencia de la relación laboral, lo que no sucede en el presente caso; por cuanto la relación laboral ha terminado emergente del despido intempestivo del trabajador; es decir, que la trabajadora tiene derecho al pago en dinero de la vacación por el tiempo de servicios que prestó a favor de la parte demandada.
De la Prima Legal, la empresa recurrente alegó que la demandante no tendría derecho al pago de la prima legal, porque supuestamente no habrían obtenido utilidades, al respecto conviene señalar que la prima anual es la participación legal del trabajador respecto de las utilidades obtenidas por la empresa, es un derecho que se obtiene cuando la empresa logra utilidades en esa gestión, por tanto, no es una forma libre de retribución del empleador, sino una obligación para las empresas y un derecho para el trabajador, la acreditación de dichas utilidades se hace a través del balance general, donde se identifican las ganancias y las pérdidas, conforme señala el art. 57 de la L.G.T, modificado por la Ley de 11 de junio de 1947.
Asimismo, el art. 50 del DRLGT, establece que, para la acreditación de la existencia de utilidades, el documento que sirve como prueba fehaciente es el balance general de ganancias y pérdidas debidamente aprobado por la entidad fiscal y que la falta de presentación de este documento por disposición del art. 181 del Código Procesal del Trabajo (CPT), hará presumir la obtención de utilidades, aspecto ratificado por el art. 2 de la Ley de 22 de noviembre de 1945, que señala que las empresas que no llenen las formalidades contables para determinar utilidades, aún cuando protesten contar con pérdidas, pagarán válidamente la prima anual.
Consiguientemente, corresponde al empleador aportar los elementos legales que lo eximan del pago, como la presentación un su balance general anual, acreditando que no obtuvo ganancias, debidamente aprobado por la Comisión Permanente de Fiscalización actualmente el S.I.N., al no contar con dicho balance ni prueba fehaciente que demuestre lo afirmado por la parte recurrente, corresponde en consecuencia cancelar la prima a favor de la trabajadora, de acuerdo a lo establecido en los arts. 48 y siguientes del DRLGT.
En conclusión, por lo referido en líneas anteriores, se evidencia que el Auto de Vista se ajusta a derecho, no siendo evidente lo alegado en el Recurso planteado, al encontrarse infundados los argumentos traídos en casación por la empresa recurrente, corresponde aplicar el art. 220-II del CPC-2013, con la permisión del art. 252 del CPT.
P OR TANTO: La Sala Contenciosa, Contencioso Administrativa, Social y Administrativa Primera del Tribunal Supremo de Justicia, con la atribución conferida en el Art. 184.1 de la CPE y el Art. 42-I-1 de la LOJ, declara INFUNDADO el recurso de casación, de fs. 188 a 189, interpuesto por Elia Amalia Solíz Alave, en representación del Periódico “ANDALUZ” contra el Auto de Vista N° 126/2021 de 29 de junio, de fs. 180 a 184, emitido por la Sala Social, Administrativa, Contencioso y Contenciosa Administrativa Primera del Tribunal Departamental de Justicia de Tarija, con costas y costos.
Se regula el honorario profesional del abogado patrocinante en Bs 2.000, que mandará a pagar el Juez de primera instancia.
Regístrese, notifíquese y devuélvase.