TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA
SALA CONTENCIOSA Y CONTENCIOSA ADM., SOCIAL Y ADM. PRIMERA
AUTO SUPREMO Nº 757
Sucre, 01 de diciembre 2021
Expediente: 536/2021-S
Demandante: Cecilia Ofelia Escalante de Weise
Demandado: Empresa YPFB CHACO SA
Proceso: Reintegro de pago de beneficios sociales
Departamento: Santa Cruz
Magistrado Relator: Lic. Esteban Miranda Terán.
VISTOS: Los recursos de casación de fs. 302 a 305 y de 323 a 330, interpuestos por una parte, por la demandante Cecilia Ofelia Escalante de Weise y por otra, por la empresa YPFB CHACO SA, representada por Luis Vásquez Paredes y otros, contra el Auto de Vista Nº 36 de 11 de mayo de 2021, de fs. 296 a 299, emitido por la Sala Social Administrativa, Contenciosa, Contenciosa Administrativa y Tributaria Primera del Tribunal Departamental de Justicia de Santa Cruz, dentro del proceso de Reintegro de pago de beneficios sociales, sustentado entre los recurrentes; el Auto N° 47, de 18 de agosto de 2021 de fs. 347, que se concedió los recursos; el Auto de 16 de septiembre de 2021, que admitió ambos recursos de fs. 355 y todo cuando ver convino y se tuvo presente y:
I.- ANTECEDENTES DEL PROCESO:
Sentencia:
Tramitado el proceso laboral, el Juez Quinto de Trabajo y Seguridad Social de la ciudad de Santa Cruz, emitió la Sentencia Nº 11/20 de 28 de febrero de 2020 de fs. 237 a 241, declarando PROBADA en parte la demanda de fs. 25 a 30, con costas, disponiendo que la empresa demandada cancele a favor de la demandante la suma de Bs. 583.131,40.- por concepto de desahucio, indemnización, horas extras y multa del 30%, conforme consta la liquidación inserta en su texto.
Auto de Vista:
En apelación promovida por la empresa demandada, conforme consta el escrito de fs. 266 a 276; por Auto de Vista Nº 36 de 11 de mayo de 2021, de fs. 296 a 299, emitido por la Sala Social Administrativa, Contenciosa, Contenciosa Administrativa y Tributaria Primera del Tribunal Departamental de Justicia de Santa Cruz, se REVOCÓ en parte la Sentencia apelada, suprimiendo el monto correspondiente al de pago de las horas extraordinarias, disponiendo en consecuencia el pago total de Bs. 123.688,11.
II.- RECURSO DE CASACIÓN, CONTESTACIÓN Y ADMISIÓN:
Contra el referido Auto de Vista, ambas partes interpusieron recurso de casación, conforme a los siguientes argumentos.
Recurso de Casación de Cecilia Ofelia Escalante de Wise (Demandante).
1.- Señaló que el Tribunal de apelación incurrió en error de hecho y de derecho en la apreciación de las pruebas documentales, al determinar que no le correspondía el pago de horas extraordinarias, en consideración a que el cargo que ocupaba en la empresa, era de coordinación general, circunstancia que implicaba cumplir con funciones de orientación y dirección, aplicando el art. 36 del Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo (DRLGT), concordante con el art. 46 de la Ley General del Trabajo (LGT).
Al respeto, alegó que el Tribunal de alzada mutiló el art. 36 del DRLGT que señala: “Los gerentes, directores, administradores, representantes o apoderados que trabajen sin fiscalización superior inmediata, quedan comprendidos en la excepción establecida en el segundo párrafo del artículo 46 de la Ley.”; es decir, que los cargos descritos en esta norma, están dentro las excepciones del art. 46 de la LGT; que en el caso, su persona ocupó el cargo de Coordinadora de Servicios Generales, dependiente de la Gerencia de recursos Humanos, conforme consta de fs. 9 y 10, hecho corroborado por el Memorándum de despido de fs. 69 a 70, que señala: “los activos que le fueron asignados y documentación a su cargo deben ser entregados en el día a su inmediato superior.”; y que, consecuentemente, no se encontraría dentro las excepciones de la norma referida, correspondiéndole el pago de horas extras, como se determinó en la Sentencia apelada.
2.- Con los mismos argumentos, señaló que el Tribunal de alzada incurrió en aplicación indebida de los arts. 48-I y II de la Constitución Política del Estado (CPE); 3-h y 66, 150 y 182 inc. i) del Código Procesal del Trabajo (CPT) y 36 y 41 del DRLGT; indicando además que, la empresa demandada incumplió con lo establecido en los arts. 182 inc. i) del CPT, al no haber demostrado la improcedencia del pago de las horas extras, a través del registro de control de asistencia de su persona (Libro de asistencia, Libro de registro de horas extraordinarias o impresión de marcación digital), vulnerando también el principio pro operario.
Petitorio:
Solicitó se case parcialmente el Auto de Vista, disponiendo el pago de horas extras.
Recurso de Casación en el fondo de la empresa YPFB CHACO SA:
1.- Señaló que el Tribunal de alzada, no se pronunció respecto de la prueba documental de fs. 11 a 68, 71 a 74; 79 a 94 y 163 a 168, presentada por YPFB CHACO, que justificó el despido de la actora, en previsión de los arts. 16 inc. e) de la LGT y 9 inc. e) de su DRLGT, omitiendo considerar estas pruebas, incurriendo en error de hecho porque no fueron valoradas; prueba que demuestra que, la empresa YPFB CHACO SA, tuvo un perjuicio de alcance nacional, que ocasionó el incumplimiento a un convenio laboral, vulnerando además la normativa interna de la empresa, que constituyó causal para la desvinculación plenamente justificada.
2.- Alegó que, el Tribunal de alzada incurrió en aplicación indebida de los arts. 16 inc. e) de la LGT y 9 inc. e) de su DRLGT, porque de las pruebas descritas en líneas precedentes, el Tribunal de alzada concluyó que se trataría de un despido injustificado, por el hecho que, no se contó con un sumario disciplinario interno.
Al respecto señaló que el Memorándum de despido justificado, tiene su origen en la nota de descargo de 3 de febrero de 2016 de fs. 12, repetida a fs. 68, cuya verdad está reconocida por ambas partes; que en consecuencia, la conducta de la actora se adecuó a la causal de despido invocada en el Memorándum GTH- 04-2016 y que el Tribunal de alzada, basándose en la supuesta falta de un proceso sumario interno, consideró que se trataría de un despido injustificado, olvidando que la empresa YPFB CHACO, solicitó a la actora presentar sus descargos a fines de su defensa, presentando la referida nota de 3 de febrero de 2016, en la que aceptó haber divulgado información sensible de la empresa que fue viralizada en las redes sociales; en consecuencia la actora vulneró todas las normas descritas en el Memorándum de despido, incurriendo en las causales prevista en los arts. 16 inc. e) de la LGT y 9 inc. e) de su DRLGT; normas que fueron indebidamente aplicadas por el Tribunal de alzada; citó y transcribió como jurisprudencia de esta Tribunal los Autos Supremos N° 617 de 8 de septiembre de 2015 y 406/2019 de 7 de agosto.
3.- Alegó que el Tribunal de alzada incurrió en aplicación indebida del art. 154 del CPT; puesto que, en la prueba de fs. 12 y 68 (Memorándum GTH- 04-2016), presentado por ambas partes, la demandante reconoció y admitió haber enviado por las redes sociales información sensible de la empresa, que afectó la imagen de YPFB CHACO SA; en ese sentido, adujó que el art. 154 del CPT dispone expresamente, que no requieren prueba los hechos afirmados por una parte y admitidos o reconocidos por la contraria, respecto a los cuales la Ley no exija prueba específica (…); sin embargo, el Tribunal de alzada aplicó indebidamente el citado artículo, porque simplemente omitió resolver al momento de la emisión del Auto de Vista.
Petitorio:
Solicitó se case parcialmente el Auto de Vista, declarando improbada la demanda en todas sus partes.
Contestaciones.
Por escrito de fs. 334 a 339, la empresa demandada contestó el recurso de casación, promovido por la actora, solicitando se declare infundado el recurso de casación.
La demandante, por escrito de fs. 341 a 346, contestó el recurso promovido por la parte contraria, ratificando su pedido de casar parcialmente el Auto de Vista impugnado y se ordene el pago de horas extras a fu favor.
Concesión y Admisión:
El Tribunal de alzada por Auto de 18 de agosto de 2021, de fs. 347, concedió los recursos de casación ante éste Tribunal Supremo de Justicia, admitiéndose los mismos por Auto de 16 de septiembre de 2021 de fs. 355; por consiguiente, se pasa a considerar y resolver el recurso:
III.- FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL FALLO
Doctrina aplicable al caso:
Sobre la valoración de la prueba
La prueba en materia laboral se inscribe en lo que doctrinalmente se denomina el sistema de apreciación en conciencia, dentro de los parámetros de la sana crítica, así el art. 158 del Código Procesal del Trabajo (CPT) señala: "El Juez no estará sujeto a la tarifa legal de pruebas, y por lo tanto formará libremente su convencimiento, inspirándose en los principios científicos que informan la crítica de la prueba y atendiendo a las circunstancias relevantes del pleito y a la conducta procesal observada por las partes. (...)".
La jurisprudencia sentada por el Supremo Tribunal de Justicia establece que la apreciación y valoración de la prueba, corresponde a los Jueces y Tribunales de instancia, siendo incensurable en casación y que excepcionalmente podrá producirse una revisión de la prueba, en la medida en la que el recurso acuse y se pruebe la existencia del error de hecho o de derecho, de acuerdo a lo establecido en el art. 271-I del CPC-2013.
Asimismo, si se acusa error de hecho y de derecho en la valoración de la prueba, al no tratarse de un mismo y único concepto, conforme señala la doctrina y la jurisprudencia, éstos deben desarrollarse de manera separada, objetiva y concretamente, porque en el primer caso, la especificación debe recaer en los medios de prueba aportados al proceso y a los que el juzgador de instancia no le atribuyó el valor que la Ley le asigna; y en el segundo caso, el error debe quedar objetivamente demostrado y ser manifiesto como dispone la norma, por lo que debe ser contrastado dicho error con un documento autentico que lo demuestre, a efectos de que de manera excepcional, se proceda a una revalorización de esa prueba.
FUNDAMENTACIÓN DEL CASO CONCRETO:
Recurso de Casación de Cecilia Ofelia Escalante de Wise (Demandante).
El recurso de casación objeto de análisis, contiene argumentos que son similares y conexos entre sí; por lo que, se pasa a resolverlos de forma conjunta, conforme lo siguiente:
La Ley General del Trabajo (LGT), regula la jornada laboral en su art. 46, disponiendo que será de 8 horas por día y de 48 horas por semana; sin embargo, el segundo párrafo de la citada disposición, refiere que: “Se exceptúan a los empleados u obreros que ocupen puestos de dirección, vigilancia o confianza, o que trabajen discontinuamente, o que realicen labores que por su naturaleza no pueden someterse a jornadas de trabajo, en éstos casos tendrá una hora de descanso dentro del día, y no podrán trabajar más de 12 horas diarias”.
El Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo (DRLGT), su art. 36, prevé: “Los gerentes, directores, administradores, representantes o apoderados que trabajen sin fiscalización superior inmediata, quedan comprendidos en la excepción establecida en el segundo párrafo del artículo 46 de la Ley”.
El art. 41 de esta norma reglamentaria, complementa que para el cómputo de las horas extraordinarias debe llevarse un registro especial, conforme al modelo que apruebe la Inspectoría General del Trabajo, hoy dependiente del Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social; asimismo, el art. 14 del DS Nº 21137 de 30 de noviembre de 1985, dispone: “Las empresas y entidades reguladas por la Ley General del Trabajo, se sujetarán sus disposiciones para el pago de horas extraordinarias por trabajos efectivamente realizados en exceso de la jornada mensual completa en estricta aplicación del artículo 46 de la misma ley y del artículo 36 de su Reglamento. Se suprime el pago de horas fijas de sobretiempo”.
Bajo este marco normativo se advierte que, si bien la Ley laboral no define claramente, sobre quiénes son y qué hacen los trabajadores de dirección, vigilancia o de confianza, debe entenderse que son aquellos empleados que se distinguen porque ocupan una posición jerárquica en la empresa, con facultades disciplinarias o de mando, dotados de determinado poder discrecional de autodecisión; al respecto, conviene destacar que la diferencia que se realiza sobre el personal de dirección por un lado y sobre el personal de confianza por otro, la misma obedece al hecho de que no siempre el personal de confianza ejerce un cargo de dirección y por el contrario éste último, por el hecho de ejercer un cargo de dirección se constituirá definitivamente en personal de confianza, esto en razón a que, por su naturaleza, tienen a diferencia de los demás trabajadores, un grado mayor de responsabilidad a consecuencia de que el empleador les ha delegado la atención de labores propias de él, otorgándoles una suerte de representación general, lo que se traduce en alta confianza.
Por otro lado, respecto de los trabajadores que se encuentran enmarcados en el art. 46 segundo párrafo de la LGT, corresponde identificar el perfil del trabajador; para ello, es necesario acudir a la doctrina; según el Tratadista Guillermo Cabanellas (Compendio de Derecho Laboral I, Pág. 358), manifiesta que: "Son empleados de confianza los que por la responsabilidad que tienen, las delicadas tareas que desempeñan o la honradez que para sus funciones se exige, cuentan con fe y apoyo especiales por parte del empresario o la dirección de la empresa". Posteriormente, agrega: "Los de confianza difieren de altos empleados por que ocupan puestos menos elevados y ejercen pocas atribuciones de dirección".
En conclusión, el trabajador de confianza no necesariamente ejerce funciones de dirección y por el contrario, como sostiene Cabanellas, los trabajadores de confianza difieren de los altos empleados (directores, gerentes, administradores, etc.) porque ocupan puestos menos elevados y ejercen pocas atribuciones de dirección.
En el presente caso, de fs. 8 a 10 y de 60 a 61, se establece que la demandante ingresó a trabajar a la empresa YPFB CHACO SA, en el cargo de Asistente de la Gerencia de Perforación, siendo promovida al cargo de Coordinadora de Servicios Generales, dependiente de la Gerencia de Administración y Finanzas, conforme se desprende del Organigrama de fs. 122, teniendo bajo su dependencia a cuatro funcionarios de nivel inferior, con quienes coordinaba diferentes tareas de la empresa; por ello, se establece que las funciones que realizaba la actora fueron de confianza, conforme a las excepciones previstas en el segunda párrafo del art. 46 de la LGT, es decir, que no tiene derecho al reconocimiento de pago de horas extraordinarias, como correctamente determinó el Tribunal de alzada; máxime, si de la literal de fs. 60 a 61, consistente en una nota de invitación de trabajo, a través del cual la empresa YPFB CHACO SA, comunicó a la demandante la decisión de la empresa de ofrecerle un cargo como Asistente de Gerencia; asimismo en la parte in fine de dicha nota señala: “Su puesto es considerado de confianza de acuerdo a normas legales vigentes y por lo tanto, no gozará de pago por horas extraordinarias cuando lo realice.”, nota que al encontrarse firmada por la actora y el Gerente de Recursos Humanos, supone la aceptación del tenor de dicha nota; consecuentemente el hecho de haber sido promovida a un cargo superior, también supone la confianza que en ella depositaron; en la especie, se concluye que la trabajadora se constituye en personal de confianza; en tal mérito, se encuentra dentro de lo previsto en el art. 46 párrafo segundo de la LGT; en consecuencia, no es posible reconocer las horas extras exigidas, como acertadamente concluyó el Tribunal de Alzada.
Sin embargo de lo expuesto, corresponde señalar también que el principio de la inversión de la prueba no es absoluta, al grado que conlleve al juzgador a otorgar peticiones, reconocimiento de hecho o derechos, a simple solicitud del trabajador; y en el caso de horas extraordinarias, al ser un derecho laboral excepcional, que no solo se adquiere por la prestación de servicios y el tiempo transcurrido, como en otros beneficios y derechos, no puede simplemente presumirse su existencia; debe corroborarse.
Al respecto el Auto Supremo Nº 717 de 5 de octubre de 2015, emitido por esta Sala, señaló: “…en el caso de autos, no existe prueba ni indicio alguno que lleve al convencimiento de ser evidente que la actora haya trabajado horas extras, domingos y feriados, sino la simple aseveración de la misma, sin respaldo legal o material alguno, lo que no puede ser suficiente para el reconocimiento de derechos a una de las partes en perjuicio de la otra, desvirtuando el principio de inversión de la prueba en la materia, que no es absoluta al grado que conlleve, por el juzgador, al reconocimiento de hechos, circunstancias y derechos sin más base que el petitorio del trabajador que, por principio está en el deber procesal de mostrar su legitimidad en base a pruebas o indicios cuando menos, que lleven al juzgador al reconocimiento de lo pretendido, en el marco de la Ley, sin generar un enriquecimiento sin causa, en detrimento de los derechos del empleador que también goza de protección constitucional y legal. Más aún, tomando en cuenta que las aseveraciones vertidas por la actora, resultan ser contrarrestadas con la testifical de cargo que cursa de fs. 216 a 217 (Testigo Fátima Antelo de Vargas), la cual declaró en su respuesta a la pregunta 4, que la demandante le comentó que vivía en el Pernocte, y que también cocinaba en el mismo, elementos de convicción que desvirtúan lo afirmado por la demandante, y permiten determinar que no corresponde el pago de horas extraordinarias, domingos y feriados, por lo que no se evidencia interpretación ni aplicación indebida del art. 46 de la LGT por el Tribunal ad quem, no siendo procedente el reclamo planteado por la recurrente” .
Por su parte el Auto Supremo Nº 214/2016 de 12 de julio, emitido por la Sala Social, Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa Segunda del Tribunal Supremo de Justicia, refirió: “Si bien queda establecido que la carga de la prueba le corresponde al empleador, tal cual mencionó el recurrente en reiteradas oportunidades; este Supremo Tribunal, ampliando el entendimiento específicamente en cuanto al tratamiento de las horas extraordinarias, ha manifestado que en el marco de lo dispuesto por el art. 150 del Código Procesal Laboral que señala: “En esta materia corresponde al empleador demandado desvirtuar los fundamentos de la acción, sin perjuicio de que el actor aporte las pruebas que crea conveniente” (el subrayado es nuestro); ya que si bien el empleador está obligado a probar, nada le impide al trabajador ofrecer la prueba que estime conveniente, ya que el no hacerlo redunda en su propio perjuicio, más aún cuando el actor pretende beneficiarse del pago de horas extralegales o adicionales, toda vez que ésta concesión legal de las horas extraordinarias o trabajo suplementario reviste entre otros requisitos, la autorización especial de las autoridades de la entidad demandada. En la litis, el actor no demostró la prestación de servicios en horas extraordinarias de manera continua, por lo que se advierte que el Tribunal de Alzada ha aplicado correctamente la normativa de la materia en relación a la jornada de trabajo extraordinario, no resultando evidente la acusación al respecto”.
En ese marco legal se concluye que lo expuesto en el recurso objeto de análisis, no es evidente, correspondiendo resolver en la forma prevista por el art. 220-II del CPC-2013, aplicable en la materia por expresa determinación del art. 252 del CPT.
Recurso de Casación en el fondo de la empresa YPFB CHACO SA:
Observándose que los argumentos del recurso de casación están dirigidos a resolver si el despido de la actora fue justificado u injustificado, cuyos argumentos son similares y conexos entre sí, se pasa a resolverlos de forma conjunta, conforme lo siguiente:
El argumento principal del recurso refiere que por Memorándum GTH- 04-2016 de fs. 12, repetido a fs. 68, la actora fue desvinculada de la empresa YPFB CHACO SA, por haber contravenido disposiciones del Reglamento interno de la empresa, hechos que a decir de la empresa fueron admitidos por la demandante a través de la nota de 3 de febrero de 2016 de fs. 12; por lo que, en aplicación de los arts. 16 inc. e) de la LGT y 9 inc. e) del DRLGT, prescindieron de sus servicios; empero que el Tribunal de alzada, realizando un indebida aplicación de la normativa precedentemente citada, concluyó que el despido fue injustificado, por el hecho que no se contó con un sumario disciplinario interno, sin tomar en cuenta lo dispuesto por el art. 154 del CPT, que dispone, que no requieren prueba los hechos afirmados por una parte y admitidos o reconocidos por la contraria, respecto de los cuales la Ley no exija prueba específica; por lo que el Tribunal habría vulnerado también esta disposición laboral.
Antes de ingresar al análisis de lo argumentado, corresponde señalar que, si se acusa error de hecho y de derecho en la valoración de la prueba, al no tratarse de un mismo y único concepto, éstos deben desarrollarse de manera separada, objetiva y concreta; porque en el primer caso, la especificación debe recaer en los medios de prueba aportados al proceso y a los que el juzgador de instancia no le atribuyó el valor que la Ley le asigna; y en el segundo caso, el error debe quedar objetivamente demostrado y ser manifiesto conforme dispone la norma; por lo que, debe ser contrastado dicho error, con un documento auténtico que lo demuestre, a efectos que de manera excepcional se proceda a una revaloración de esa prueba.
En decir, cuando se acusa la falta de apreciación de las pruebas, no basta con relacionarlas; sino es necesario explicar, de manera precisa, frente a cada una de ellas, qué es lo que en verdad acreditan, de qué manera incidió su falta de valoración en la decisión, aspecto que permite a la Sala, establecer la magnitud de la omisión, que debe ser ostensible y trascendente, bajo pena de no lograr el objetivo de destruir la presunción de acierto y legalidad que ampara a la resolución que es objeto del recurso de casación.
Resolviendo los argumentos del recurso y analizado los antecedentes del proceso; es preciso indicar que, de acuerdo a los medios de pruebas producidos, se establece que de forma acertada el Juez de primera instancia, previa valoración integral de la prueba, determinó que la actora fue despedida de manera intempestiva, ordenando como consecuencia el pago del desahucio; motivando esta decisión en el hecho que la empresa demandada no habría presentado el Reglamento interno visado por el Ministerio de Trabajo, que lleguen a demostrar que la demandante contravino normas del citado Reglamento, conforme la Sentencia Constitucional Plurinacional (SCP) Nº 0353/2014 de 21 de febrero; concluyendo que el despido realizado por la empresa demandada, no fue resultado de un proceso administrativo interno o en su defecto de una imputación formal dentro de un proceso penal; determinación que fue confirmada por el Tribunal de alzada.
En ese sentido, corresponde indicar que tal apreciación, resulta correcta; toda vez que de la revisión del Memorándum de despido de fs. 13, en cuyo contenido la empresa motivó esa determinación, señalando que a través de los medios de prensa y de las redes sociales, circuló una noticia falsa sobre un aparente desabastecimiento de hidrocarburos por el bloqueo a la planta de Refinación de Palmasola, situación que se generó sobre la base de un correo electrónico emitido por un funcionario de la empresa y responsabilizando a la demandante de hacer pública dicha información a través de las redes sociales.
Constatándose también en el referido Memorándum de despido que, estos hechos fueron aceptados y reconocidos por la actora a través de la nota de 3 de febrero de 2016; que revisada dicha documental, se constató que la actora recibió un correo electrónico con información referida a la toma de la Refinería de Palmasola, haciendo conocer este hecho a su familia a efecto de que se tomen las provisiones necesarias; precisando también que dicha difusión no la hizo con la intención de causar desmedro a la empresa, motivo por el cual se disculpó, sin reconocer las consecuencias de estos actos (Tengo conocimiento que en las redes sociales se viralizó y generó malestar en las instancias superiores, lo cual lamento mucho y me disculpo por lo sucedido, si es que efectivamente fue a raíz de mi acción y de mi declaración honesta) textual.
Por consiguiente, al margen que la demandante hubiera reconocido o no su responsabilidad en estos hechos; que, a decir de la empresa demandada, esta conducta se habría adecuado a las contravenciones establecidas en los arts. 4 núm. 6); 99 y 101 del Reglamento interno de la empresa, justificando así la desvinculación en previsión de los arts. 16 inc. e) de la LGT y 9 inc. e) del DRLGT.
Sin embargo, corresponde señalar que, si bien dicha infracción configuraría incumplimiento de contrato, como causal de despido; criterio que sin embargo, no pretende justificar la presunta conducta de la actora, que dicho sea de paso no fue admitida por la misma; de ahí que es necesario precisar que, el empleador está obligado a individualizar las causales por las que prescinde de los servicios de sus trabajadores, no estándole permitido citar de forma general la normativa mencionada, pues esta actitud vulnera el principio de legalidad y los derechos y garantías del trabajador.
Por otro lado, corresponde también señalar que, la sola mención de las normas laborales supuestamente transgredidas no son suficientes para destituir a los trabajadores, pues vulneran el derecho a la estabilidad laboral; sino que, deben ser probadas previamente en un proceso administrativo interno, permitiéndosele a los trabajadores desvirtuar los hechos que se les atribuyen en resguardo de su derecho a la defensa y en virtud a la presunción de inocencia que se encuentran garantizados por los arts. 115-II y 116-I de la CPE; para luego, en caso de comprobarse con el debido sustento legal, la causal establecida por las citadas normas laborales, prescindir del trabajador con justa causa; situación que no ocurrió en autos y que fue advertido por los de instancia; razonamiento que coincide con la SC 0491/2010-R de 5 de julio, que puntualiza que: “Para fijar la existencia de responsabilidad y que la autoridad competente determine la sanción, es necesario someter los hechos a un proceso interno previo, que garantice el derecho a la defensa del procesado, respetando plenamente sus derechos constitucionales, entendiendo que este proceso, consta de dos etapas, una sumarial y la de impugnación, (…) la garantía del debido proceso, no es únicamente aplicable en materia penal, sino a toda la esfera sancionadora en la que a una persona se le atribuye la comisión de una falta que vulnera el ordenamiento administrativo.
Al respecto corresponde señalar que, la SC 0079/2005-R de 14 de octubre, determinó: ‘…la exigencia que la sanción, en el ámbito administrativo, deba ser imprescindiblemente el resultado de la realización y culminación de un proceso, ello en respeto y resguardo del principio de presunción de inocencia, el derecho a la defensa de la persona sometida a juicio, y la garantía de un debido proceso”.
En consecuencia, para que el despido de la demandante de la empresa se ajuste a las causales previstas en los arts. 16 de la LGT y 9 de su DRLGT, se debió previamente instaurarse un proceso administrativo de acuerdo a su reglamento interno, en el que, la trabajadora asuma su defensa y luego de concluido, se emita un fallo o resolución final en el que se declare inocente o culpable de las infracciones que se le acusa y proceder a su destitución si corresponde, pero nunca despedirla directamente, como erróneamente dispuso la empresa demandada.
En ese marco normativo, los Tribunales de instancia al reconocer los derechos del trabajador en cuanto al pago de sus beneficios sociales, enmarcaron su actuar en el principio de presunción de inocencia; al respecto, este Tribunal considera que la fase práctica de toda presunción, se refleja en la consecuencia que la Ley o el Juez extracta de un hecho conocido para tener por cierto otro hecho desconocido que se estima resultado lógico del primero. La doctrina reconoce la existencia de presunciones efectuadas por los jueces (estimadas en inferencias lógicas basadas en la experiencia y la ciencia, que son parte del sistema de valoración probatoria de la sana crítica y permiten aceptar como verosímil la relación entre un hecho y sus efectos); y, las presunciones legales, cuyo resultado se encuentra prevista por el legislador en la norma (sustantiva o adjetiva); estas presunciones se encuentran dentro del art. 179 del CPT: “La presunción legal que no admite prueba contraria forma plena prueba y exime de toda otra, y la presunción judicial admite prueba en contrario”.
De este modo, los argumentos del recurso, no tienen sustento dentro de los parámetros expuestos; no solo, por partir de una premisa falsa; sino, fundamentalmente, porque no justificó el supuesto error de hecho y de derecho en la valoración de la prueba que acusa, recordando además que esta Sala no puede valorar prueba, de acuerdo con lo dispuesto por el art. 158 del CPT y conforme la jurisprudencia de este Tribunal, que ha establecido que se trata de una facultad privativa de los Tribunales de instancia, salvo que se acredite error de hecho o de derecho no acreditados en el caso.
Finalmente, debe recordarse que la valoración de la prueba constituye una atribución privativa de los juzgadores de instancia e incensurable en casación, más aún si se trata de materia laboral en la que el Juez no se encuentra sujeto a la tarifa legal de la prueba; sino que, por el contrario, debe formar libremente su convencimiento, inspirándose en los principios científicos que informan la crítica de la prueba y atendiendo las circunstancias relevantes del pleito y la conducta procesal observada por las partes, conforme instituye el citado art. 158 del CPT; razón por la cual, cuando se denuncia su incorrecta valoración o apreciación, los recurrentes tienen la obligación procesal de demostrar si los de instancia incurrieron en errores de hecho o de derecho a efecto de que el Tribunal de Casación abra su competencia para realizar una nueva compulsa de la prueba, conforme exige el art. 271-1 del CPC-2013.
Bajo esos parámetros se concluye que, el Auto de Vista impugnado se ajustó a las normas legales en vigencia, interpretando y aplicando correctamente la Ley; por lo que corresponde resolver conforme establece el 220-II del CPC-2013, aplicables por la norma permisiva contenida en el art. 252 del CPT.
POR TANTO: La Sala Contenciosa, Contenciosa Administrativa, Social y Administrativa Primera del Tribunal Supremo de Justicia, con la atribución contenida en el núm. 1 del art 184 de la CPE y del núm. 1 del parágrafo I del art. 42 de la LOJ, declara INFUNDADOS los recursos de casación de fs. 302 a 305 y de 323 a 330, interpuestos por una parte, por la demandante Cecilia Ofelia Escalante de Weise y por otra, por la empresa YPFB CHACO SA, representada por Luis Vásquez Paredes y otros, contra el Auto de Vista Nº 36 de 11 de mayo de 2021, de fs. 296 a 299, emitido por la Sala Social Administrativa, Contenciosa, Contenciosa Administrativa y Tributaria Primera del Tribunal Departamental de Justicia de Santa Cruz.
Sin costas por tratarse de un doble recurso.
REGÍSTRESE, NOTIFÍQUESE Y DEVUÉLVASE.