TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA
SALA CONTENCIOSA, CONTENCIOSA ADM., SOCIAL Y ADM. PRIMERA
Auto Supremo Nº 68
Sucre, 10 de febrero de 2021
Expediente: 429/2020-S
Demandante: Marisol Saucedo Franco
Demandado: Hospital Japonés
Proceso: Reincorporación
Departamento: Santa Cruz
Magistrado Relator: Lic. José Antonio Revilla Martínez
VISTOS: El recurso de casación en el fondo de fs. 121 a 126, interpuesto por Marisol Saucedo Franco, contra el Auto de Vista Nº 116 de 09 de julio de 2020, de fs. 115 a 119, emitido por la Sala en Materia de Trabajo y Seguridad Social Primera del Tribunal Departamental de Justicia de Santa Cruz, dentro del proceso laboral de Reincorporación seguido por la recurrente, contra el Hospital Japonés, representado por Erwin Jr. Franco Vargas; la contestación de fs. 129 a 130; el Auto de 2 de octubre de 2020 de fs. 133, que concedió el recurso; el Auto de 10 de noviembre de 202 de fs. 143, que admitió la casación y todo lo que ver convino y se tuvo presente:
I. ANTECEDENTES DEL PROCESO
Sentencia
Tramitado el proceso de referencia, el Juez Segundo de Trabajo y Seguridad Social de Santa Cruz de la Sierra, emitió la Sentencia Nº 25/2019 de 22 de mayo de fs. 85 a 87, declarando PROBADA la demanda de fs. 23 a 24, disponiendo que el demandado, proceda a reincorporar inmediatamente a la actora en el mismo puesto que ocupaba al momento de su despido, más el pago de sueldos devengados y otros derechos que puedan corresponder.
Auto de Vista
En grado de apelación deducida por la representación del Hospital Japonés, mediante escrito de fs. 90 a 92, la Sala en Materia de Trabajo y Seguridad Social Primera del Tribunal Departamental de Justicia de Santa Cruz, mediante Auto de Vista Nº 35 de 09 de julio de 2020, de fs. 113 a 119, REVOCÓ la Sentencia impugnada, declarando IMPROBADA la demanda de reincorporación.
II. RECURSO DE CASACIÓN, CONTESTACIÓN, ADMISIÓN
Recurso de casación:
El referido Auto de Vista, motivó que la demandante Marisol Saucedo Franco, interponga recurso de casación en el fondo, mediante escrito de fs. 121 a 126, en el que luego de presentar un detalle de los antecedentes del proceso, alegó lo siguiente:
En el fondo: Denunció errónea interpretación de la Ley, respecto a la caducidad del derecho a la reincorporación, manifestó que previamente debió analizarse sobre la existencia o no, de causa justificada de la desvinculación laboral.
El Tribunal de alzada determinó, que la causal de desvinculación fue justificada señalando que el hecho que motivó el despido no fue la comisión de un hecho delictivo, sino la inasistencia durante tres días consecutivos al trabajo en el periodo de un mes, manifestando que se encontró prevista en el Reglamento Interno de Personal del Ministerio de Salud y Previsión Social; norma erróneamente aplicada, ya que al ser concordante con la Ley Nº 1173, para la desvinculación laboral, previamente se exige la realización de un proceso administrativo interno, aspecto que no cumplió el demandado limitándose a entregarle un memorándum de agradecimientos de servicios, sin darle la oportunidad en un proceso interno de verificar sobre mi estado de salud que impidieron que acuda a su fuente de trabajo.
Continuó señalando que el Tribunal de alzada vulnero el principio proteccionista del trabajador y estabilidad laboral, protegidos por la Constitución Política del Estado (CPE), tratados, convenios internacionales y el bloque de constitucionalidad, principio que garantiza la estabilidad laboral del trabajador siendo el art. 16 de la Ley General del Trabajo (LGT) y art. 9 de su Decreto Reglamentario (DR-LGT), las que señalan las causas de ruptura del vínculo laboral; asimismo el art. 46 de la CPE garantiza la estabilidad laboral, mientras no exista causa justificada para su desvinculación laboral, el Tribunal de alzada con criterio sesgado y mercantilista de los principios laborales, pretendió extinguir derechos laborales; manifestó que no existió causa justificada para su desvinculación laboral, porque no le iniciaron proceso sumario administrativo interno, por lo que su derecho laboral a ser reincorporada continua vigente.
Asimismo, acusó inexistencia de vulneración del debido proceso y la seguridad jurídica en la solicitud de reincorporación, que a criterio del Tribunal de alzada, la desvinculación del Hospital Japonés de la actora se habría producido por adecuar su conducta al art. 19-c) del Reglamento Interno del Personal del Ministerio de Salud y Previsión de Social, hecho que se materializó a través del memorándum de despido de 15 de mayo de 2014; y que después de 3 años y cuatro meses recién se presentó la demanda de reincorporación; razón por lo que el Tribunal de alzada, determino la improcedencia por el tiempo transcurrido entre la desvinculación y la presentación de la demanda de reincorporación; demanda que no vulnera el debido proceso ni la seguridad jurídica.
Manifestó que la actora trabajó en el Hospital Japonés desde el 4 de noviembre del 2004 hasta el 15 de mayo de 2014, fecha en el que mediante memorándum Nº 05/2014, sin causa legal, ni proceso administrativo disciplinario alguno, habría sido destituida de sus funciones, basado en un informe legal, elaborado por el asesor de la parte patronal, donde señala que se habría presentado una baja médica por cinco días, siendo que la Caja Nacional de Salud (CNS) le habría otorgado solo por el 21 de abril de 2014 (un solo día), habiéndose detectado una evidente adulteración en el documento presentado; por consiguiente aplicando el art. 19-c) inasistencia del Reglamento Interno del Personal del Ministerio de Salud y Previsión Social, al haber faltado la actora a su fuente laboral por 4 días se recomendó su despido y la remisión de antecedentes al Ministerio Publico; donde hasta la fecha no se habría logrado una Sentencia condenatoria sobre la falsedad acusada, habiendo sido desvirtuada mediante certificaciones medicas porque la actora por las fechas señaladas padecía un cuadro febril de dengue, que se encontraba respaldada por la historia clínica.
Que, sin que existiera Sentencia ejecutoriada o resolución administrativa obtenida en proceso sumario administrativo interno se la despidió injustamente.
Denuncio también desconocimiento y vulneración al derecho a la reincorporación laboral, señalo que en los casos en el que la trabajadora o trabajador, fuere sometido a un proceso interno por el que se determine su despido por causa establecida en el art. 16 de la LGT y art. 9 de su DR-LGT o por vulneración a su Reglamento Interno, el procedimiento previsto por el Decreto Supremo (DS) Nº 0495, no será aplicable.
El Tribunal de alzada concluyó, que la causa de despido de la actora fue por la inasistencia injustificada de más de 4 días a su fuente laboral, existiendo conformidad con la desvinculación, manifestó que por el principio de verdad material el Tribunal de alzada no valoró la prueba presentada por la actora que desvirtuó la causal justificada, manifestando que el Tribunal de alzada no justificó la razón por la que no se le realizó proceso administrativo interno para proceder con la desvinculación, tampoco analizo el art. 43 del Reglamento Interno del Ministerio de Salud y Previsión Social - versión 4ta., que señala que la destitución directa procede previo proceso sumario por las causales previstos por Ley establecidas en el art. 16-e) de la LGT y 9-e) de su DR-LGT.
El Estado a través del art. 46 de la CPE garantiza la estabilidad laboral, mientras no exista causa justificada para su desvinculación laboral, como asimismo del art. 48-II de la CPE.
Señala que los arts. 4, 10 y 11 del DS Nº 28699 del 1 de mayo de 2006, disponen que, ante el despido injustificado, el trabajador tiene el derecho de demandar el pago de sus beneficios sociales o la reincorporación a su fuente de trabajo, habiendo la actora optado por la demanda de reincorporación laboral, manifestando que hubiere demostrado la existencia de despido injustificado, dentro de los alcances del art. 13 de la LGT con relación al art. 3 del DS Nº 110 del 1º de mayo de 2009, correspondiendo disponer su reincorporación.
Petitorio
Concluyó solicitando que el Tribunal Supremo Justicia, CASE el Auto de Vista recurrido; y “CONFIRME” la Sentencia, declarando PROBADA la demanda.
Contestación
La entidad demandada, Hospital Japonés, por escrito de fs. 129 a 130, contestó el recurso de casación, argumentando que, la parte recurrente se olvidó que la norma especial que se aplicó con preferencia a la norma general, conforme señala la Ley Nº 025 art. 15-I, siendo legal la aplicación del Reglamento Interno del personal de Salud.
Al señalar que la actora no fue quien adulteró la baja médica, el art. 203 del Código de Procedimiento Penal (CPP), presume autor a quien usa el documento falso y fue la actora quien presentó la baja médica adulterada y fue quien se benefició de ella, si fue atendida por un médico del hospital, debió hacer conocer este extremo a la Jefatura de Personal del Hospital.
En cuanto al reclamo de la reincorporación amparada en el art. 48 de la CPE, en aplicación de la Sentencia Constitucional Plurinacional (SCP) Nº 177/2012 y 650/2012 entre otras, no se cumplió con la inmediatez exigida por esta jurisprudencia, al demandar después de más de 3 años, contradice este principio señalando el aforismo latino “las leyes ayudan a los diligentes, no a los descuidados” y respecto a que se le debió iniciar proceso previo al despido, señaló que la parte de baja médica, informada por Vigencia de Derechos de la Caja Nacional de Salud, es prueba irrebatible en cualquier escenario; por lo que, solicitó sea declarado INFUNDADO el recurso.
Admisión:
Estando concedido el recurso por Auto Nº 30/2020 de 2 de octubre de fs. 133 por el Tribunal de alzada, mediante Auto Supremo (AS) de 10 de noviembre de 2020 de fs. 143, se admitió el recurso que se pasa a resolver, conforme los siguientes fundamentos:
III. FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL FALLO.
Resolviendo el recurso de casación en el fondo:
En primer lugar corresponde dejar establecido, que el objeto del proceso laboral, es el reconocimiento de los derechos consignados en la Ley sustancial, conforme prevé el art. 59 del Código Procesal del Trabajo (CPT); por consiguiente, en el caso, se ha demandado la reincorporación de la actora Marisol Saucedo Franco, porque consideró ella, que su destitución fué ilegal; es decir, el objeto del presente proceso, es definir si fue o no correcta la destitución de la actora, para determinar su reincorporación o por el contrario, mantener la misma y si por la tardía solicitud de la misma hubiere precluido; en ese sentido corresponde, verificar si los argumentos alegados en el recurso de casación en el fondo, son ciertos o no; en ese contexto, desglosando punto por punto los argumentos del recurso, se establece lo siguiente:
El parágrafo III del art. 49 de la CPE, establece que: “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”; en coherencia con la norma constitucional el DS N° 28699 -sobre los contratos laborales-, en el párrafo onceavo de su parte considerativa ilustra que: “la regla son los contratos laborales indefinidos; ya que la causa de despido debe estar debidamente justificada, fundamentada y comprobada en el marco del respeto a los derechos laborales vigentes en nuestro país”; una postura similar es solventada por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que a través del Convenio C-158 “Sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador”, en su art. 4, expresa: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”.
Sin embargo, la figura del despido confrontado al principio de estabilidad y continuidad laboral, en el campo de la regulación de las relaciones laborales, encuentra límite no solo en la existencia de razones justificadas para el despido, pues nuestro ordenamiento impone determinadas limitaciones a los modos en como el empleador puede dar por terminado el contrato, con justa causa, limitando dicha facultad, con el fin de garantizar los derechos de los trabajadores. Estas limitaciones se refieren tanto a la forma en que se debe llevar a cabo el despido, como a las causales que puede alegar el empleador.
En el primer caso, se comprende que las causales deben estar debidamente fundamentadas y comprobadas; es decir, los hechos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, deben ser conocidos por el trabajador de manera expresa, ello claro, en el entendido de que los mismos hubiesen sido probados, con el fin de garantizar al trabajador la oportunidad de asumir defensa de los hechos que se le atribuyen; y por otro lado impedir que el empleador invoque otros hechos posteriormente, con el fin de justificar el despido.
En el segundo caso, que es la sustancialidad de la causa que motive el despido, ésta debe producirse por causas que dentro de un margen de razonabilidad objetiva y previa probanza, estén relacionadas en primer término a la conducta del trabajador en la eventualidad de conllevar afectación grave a los medios de producción o bien a la estructura organizativa del empleador. Sobre las causales inherentes a la conducta del trabajador, ya sea en el detrimento de los medios de producción o bien en la afectación de la estructura organizacional de la empresa; la norma más allá de establecer causales positivizadas para el despido, señaló que la incursión en esos supuestos hace pasible a la pérdida de beneficios sociales especialmente vinculadas con el desahucio, así se tiene el catálogo de los arts. 16 de la LGT y 9 del DR-LGT, sin que se permita su interpretación analógica o la posibilidad de alegar otras causales distintas.
Sin embargo, cuando el despido se encuentra circunscrito como máxima sanción disciplinaria, la jurisprudencia de este Tribunal ha expresado que “...se encuentra regido por varios principios tendientes a que su aplicación sea justificada y legítima, es decir, para que el empleador pueda enervar los efectos patrimoniales que por el rompimiento de la relación le corresponde afrontar. Entre estos se encuentra el “principio de causalidad objetiva y psicológica” que alude a la exigencia de que se dé una relación de causa y efecto entre los hechos constitutivos de la falta y el acto jurídico del despido. En ese sentido, la terminación del contrato debe ser producto de un hecho que la justifique. Por otra parte, está el “principio de actualidad”, el cual sugiere que la manifestación del empleador, dirigida a concluir el contrato, debe hacerse oportunamente, es decir ‘contemporáneamente’ a la falta, con fundamento en la cual opera el despido. Por último, el “principio de proporcionalidad” que determina, entre el hecho infractor o la falta y la medida disciplinaria, siempre debe darse una correlación de identidad, es decir, se requiere que se dé una situación de equilibrio. En definitiva, es necesario que opere una equitativa correspondencia entre la gravedad de la falta y la magnitud de la sanción”. (sic) AS 27/2014 de 19 de marzo, exp.305/2009 de la Sala Social y Administrativa Liquidadora Segunda del Supremo Tribunal de Justicia.
Al constituir el trabajo un derecho fundamental, se encuentra protegido por la Norma Constitucional, en su art. 46, estableciendo que, toda persona tiene derecho a un trabajo y el art. 49 III que prevé: “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”.
Por consiguiente, se extraña la ausencia de un proceso interno previo, toda vez que el ordenamiento jurídico estatuye márgenes a los modos en como el empleador puede dar por terminado el contrato, con justa causa, restringiendo dicha facultad, con el fin de garantizar los derechos de los trabajadores. Estas limitaciones se refieren tanto a la forma en que se debe llevar a cabo el despido. como a las causales que puede alegar el empleador, debiendo ser dilucidada previamente en un proceso administrativo interno, que le permita a la actora desvirtuar los hechos que se le atribuyen, en resguardo de su derecho a la defensa y seguridad jurídica y en virtud de la presunción de inocencia, garantizados por los arts. 115-II y 116-I de la CPE, normas compatibles y en armonía con el art. 8 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos, que regula garantías constitucionales y el debido proceso; por lo que, corresponde dar cumplimiento a lo establecido en la Ley fundamental, al quedar sometidos a la Constitución, conforme manda su art. 410.
Asimismo, el Convenio 158 de la OIT, en su artículo 7 prevé: “No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad”, aspecto normativo que vela por la forma y procedimiento que debe seguir el empleador, previó al despido justificado.
Respeto a las causales que puede alegar el empleador para optar por el despido justificado; éste puede hacer uso de la figura del despido sin lugar a desahucio ni indemnización por causas probadas en proceso previo, previstas en los arts. 16 de la LGT y 9 de su DR-LGT, causales a las cuales debe ajustarse y subsumirse la conducta del trabajador; en el caso de análisis, el empleador alegó en respuesta a la demanda, que el despido fue plasmado: “porque la actora presentó en Recursos Humanos del Hospital Japonés, una baja médica adulterada, y ausentarse del trabajo por 4 días ”.
En el marco de los antecedentes que preceden es evidente que, la entidad demandada, contrariamente a lo dispuesto por los arts. 66 y 150 del CPT, no acreditó en Autos, el agotamiento de los procedimientos internos previos al retiro del trabajador, cuando por mandato de los arts. 48-II y III y 116-I de la CPE, rige en nuestro ordenamiento la presunción de inocencia, como la irrenunciabilidad de los derechos y beneficios reconocidos a favor de los trabajadores, siendo de orden público, las disposiciones sociales que los protegen; es así que, dichos preceptos fundamentales se encuentran reflejados en la legislación y los procedimientos laborales vigentes que responden a la protección efectiva de los derechos reconocidos por la Ley sustancial, que se complementan e integran a través de principios jurídicos específicos legislados para una mejor efectivización de la justicia, que adecuados a la especie, hacen aplicables las previsiones contenidas en los arts. 16 de la LGT; 9 del DR-LGT, 66 y 150, del CPT, marco legal que no fue debidamente observado respecto de este punto, por el Tribunal de alzada a tiempo de sustentar su resolución en el marco de los datos del proceso y de las facultades para valoración de la prueba prevista en el art. 158 del CPT.
Consiguientemente, al no haber demostrado el demandado, la sustanciación del proceso administrativo previo, en resguardo del debido proceso, se constata el retiro injustificado al cual fue sometida la demandante.
Respecto a la errónea interpretación de la Ley, y la caducidad del derecho a la reincorporación, se tiene:
Analizados los antecedentes se observa, primero que la demandante, conforme el DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, modificado en parte por el DS Nº 495 de 1º de mayo de 2010, a través del art. 10-III, no observó la potestad que tenía, en caso que opte por su reincorporación, de acudir ante el Ministerio de Trabajo, donde una vez probado el despido injustificado, se pudo haber dispuesto la inmediata reincorporación al mismo puesto que ocupaba al momento del despido, más el pago de los salarios devengados y demás derechos sociales actualizados a la fecha de pago; y que, ante la eventualidad de negativa del empleador, al margen de la multa de la que podía ser objeto, facultó también a la trabajadora iniciar la demanda de reincorporación ante el Juez de Trabajo y Seguridad Social con la prueba del despido injustificado expedida por el Ministerio de Trabajo, así como también de acudir ante la justicia constitucional, considerando la inmediatez de la protección del derecho a la estabilidad laboral y la necesidad apremiante de una fuente de ingresos para cubrir sus necesidades más indispensables, aspecto que no fue realizado, manteniendo una actitud contemplativa sin activar su reincorporación ante el Ministerio de Trabajo, ante la judicatura laboral ni en la vía constitucional, mecanismos de protección de manera pronta y oportuna.
Así, el Tribunal Constitucional Plurinacional (TCP), mediante la SCP Nº 0135/2013-L de 20 de marzo, que señala: “(…) tomando en cuenta que la facultad conferida al trabajador de acudir a la Jefatura Departamental del Trabajo se constituye en un derecho potestativo; y, siendo que éste se encuentra regulado por el instituto jurídico de la caducidad; en consecuencia, este Tribunal Constitucional Plurinacional, considera prudente fijar el plazo de tres meses para que el trabajador pueda acudir a la citada repartición estatal a denunciar su retiro intempestivo e injustificado, debido a que en el ámbito laboral se ha establecido similar plazo a través del preaviso o desahucio, tiempo en el que se considera que el trabajador tiene la posibilidad de conseguir una nueva fuente laboral”.
En efecto, en el caso la demandante, una vez despedida de su fuente laboral el 15 de mayo de 2014, en mérito al principio de inmediatez en la protección al derecho a la estabilidad laboral, previsto por el DS N° 495 y art. 48 de la CPE y la SCP N° 135/2013-L, no recurrió a la Jefatura Departamental del Trabajo y planteó demanda de Reincorporación en la vía ordinaria el 17 de octubre de 2017, después de más de tres años de la desvinculación laboral, habiendo con su actitud incumplido las prerrogativas dispuestas por la normativa, y jurisprudencia constitucional citadas, sustentadas en la inmediatez de la protección de los derechos de naturaleza laboral; pues al haber dejado transcurrir el tiempo de manera sobreabundante, soslayó el principio de inmediatez, no advirtiéndose de tal manera la vulneración reclamada por la recurrente, en cuanto a la vulneración de los arts. 46 y 48 de la CPE.
En ese marco, si bien se ha identificado en el caso, medió una causal injustificada de desvinculación laboral; empero, no corresponde determinar la reincorporación de la actora, porque demoró en denunciar su reincorporación a su fuente laboral, pues la tardanza en la que incurrió la demandante en accionar en la vía jurisdiccional, denota la falta de interés, la inexistencia de urgencia, que la trabajadora una vez desvinculada de su fuente laboral en el Hospital Japonés, y que encontró otra forma de cubrir sus necesidades por otros medios, solventando de esa manera el estado de necesidad que el despido injustificado pudo haberle provocado falta de interés, acción oportuna y razonable de la demandante.
De los fundamentos expuestos, se establece que el Tribunal de alzada, obró correctamente respecto de este último argumento.
Consecuentemente, al no ser evidentes las infracciones y violaciones acusadas en el recurso de casación en el fondo, corresponde resolver en la forma prevista en el art. 220-IV del Código Procesal Civil (CPC-2013), aplicable al caso de Autos por mandato del art. 252 del CPT.
POR TANTO: La Sala Contenciosa y Contenciosa Administrativa, Social y Administrativa Segunda del Tribunal Supremo de Justicia, con la facultad prevista en los artículos 184-1 de la Constitución Política del Estado (CPE) y 42-I-1 de la Ley del Órgano Judicial (LOJ), declara INFUNDADO el recurso de casación en el fondo interpuesto por Marisol Saucedo Franco, de fs. 121 a 126, impugnando el Auto de Vista Nº 116 de 09 de julio de 2020, emitido por la Sala en Materia de Trabajo y Seguridad Social Primera del Tribunal Departamental de Justicia de Santa Cruz de fs. 115 a 119; se salvan los derechos sociales que correspondan a la actora, a la vía pertinente. Sin costas, en aplicación de los arts. 39 de la Ley Nº 1178 y 52 del DS Nº 23215.
Regístrese, notifíquese y devuélvase.