SALA CONTENCIOSA Y CONTENCIOSA ADMINISTRATIVA, SOCIAL Y ADMINISTRATIVA
SEGUNDA
Auto Supremo Nº 328/2021
Sucre, 09 de junio de 2021
Expediente: SC-CA.SAII-LPZ. 235/2021
Distrito: La Paz
Magistrado Relator: Dr. Ricardo Torres Echalar
VISTOS: El recurso de casación interpuesto por la Empresa Pública Social de Agua y Saneamiento (EPSAS S.A.), cursante de fs. 241 a 244, contra el Auto de Vista Nº 061/2020 de 15 de junio, cursante de fs. 231 a 232 vta., emitido por la Sala Social Administrativa Contencioso y Contencioso Administrativa Primera del Tribunal Departamental de Justicia de La Paz, dentro el proceso laboral de reincorporación seguido por Lidia Jacqueline Aguilar Carreón contra la empresa recurrente, el auto que concede el referido medio de impugnación, cursante a fs. 252, el Auto Nº 235/2021-A de 13 de abril de 2021 de fs. 261 y vta., mediante el cual se admite el referido recurso, los antecedentes del proceso y:
CONSIDERANDO I.
I.1.Antecedentes del proceso
Lidia Jacqueline Aguilar Carreón, por memoriales de fs. 4 a 6 y subsanado a fs. 9, formula la demanda de reincorporación y otros contra EPSAS-INTERVENIDA, argumentando que sería trabajadora de dicha empresa con quien tendría un contrato indefinido iniciado el 15 de septiembre de 2009 y que por razones hostiles de la empresa demandada quien busca el justificado insustentable de retirarla de su fuente laboral, sin contar con el respaldo legal y para ello por memorándum EPSAS-INTERV/DAP/BVM/070/2017 de 9 de febrero de 2017, decidiendo despedirla.
Manifiesta que se inobservo lo dispuesto en el Reglamento interno de personal en el art. 58 que obliga a probar aquello que se acusa, al efecto cita los arts. 410, 116, 48, 46 de la Constitución Política del Estado (CPE) y el DS 28699 y que al no ajustarse el despido a la norma el mismo sería un despido injustificado, más aun cuando el mismo en un acto similar habría reconocido de este atropello y dejó sin efecto la medida al comprobarse que no incurrió en falta alguna y solicita la protección de sus derechos.
El Juez de Trabajo y Seguridad Social Séptimo de La Paz, por providencia de 22 de mayo de 2017, cursante a fs. 9 vta., admite la demanda y corre traslado a la parte contraria, quien se apersona y responde de forma negativa, fs. 19 a 20 vta.
Mediante Resolución N° 640/2017 de 11 de octubre, cursante a fs. 28, se deja trabada la relación jurídico procesal, la apertura del término probatorio de 10 días común a las partes fijándose los hechos a ser probados por las partes.
Cumplidas las formalidades procesales, se emitió la Sentencia N° 096/2018 de 3 de agosto, cursante de fs. 204 a 210 declarando PROBADA la demanda de fs. 4 a 6 y subsanada a fs. 9, debiendo la parte demandada a través de su representante legal, proceder a reincorporar a Lidia Jacqueline Aguilar Carreón a su fuente de trabajo, con el mismo nivel salarial que poseía al momento del despido y al mismo puesto que ocupaba en el momento del citado despido (Supervisora de impuestos de EPSAS S.A. intervenida) más el pago el pago de salarios y demás derechos sociales actualizados a la fecha de pago en que fue despedida la actora hasta el momento de su reincorporación, pago que debe efectuarse, previo juramento de ley, de no haber percibido remuneración alguna en otras actividades laborales en el lapso de tiempo en que se encuentre cesante a consecuencia del presente proceso.
I.2. Auto de Vista.
Contra esta decisión, EPSAS S.A., interpuso recurso de apelación, cursante de fs. 212 a 214, cumplidas las formalidades procesales, la Sala Social Administrativa Contencioso y Contencioso Administrativa Primera del Tribunal Departamental de Justicia de La Paz, emitió el Auto de Vista 061/2020 de 15 de junio, cursante de fs. 231 a 232 vta., resolviendo CONFIRMAR la sentencia, apelada, con la aclaración de que en ejecución de fallos para el cobro de pago de salarios devengados la trabajadora debe realizar juramento de no haber trabajado en instituciones públicas o privadas mientras estuvo cesante como emergencia de la presente causa.
I.3 Motivos del recurso de casación.
Que por escrito de fs. 241 a 244, EPSAS S.A., mediante su representante legal interpuso recurso de casación, conforme a las siguientes infracciones:
Acusa que las autoridades judiciales consideraron que EPSAS S.A., asumió de forma unilateral y sin proceso interno previo y que no se le dio oportunidad a la trabajadora de asumir defensa, sin embargo, la parte recurrente se apegó a la normativa de la empresa y cita el art. 10.III del DS 28699.
Arguye que la actora ante el presunto despido injustificado no acudió a la jefatura del trabajo como establece el artículo único del DS 495, por lo que la trabajadora debió hacer valer sus derechos ante la jefatura del trabajo “instancia llamada por ley quien debió dirimir si el despido fue justificado o no…” tampoco presento documentación alguna a EPSAS S.A., así como a las autoridades haciendo reconocer su rechazo al memorándum de desvinculación.
Argumenta que la actora al no impugnar una multa del SIN y al haber tomado decisiones del ejecutivo de EPSAS S.A., vulneró el reglamento interno de personal en su art. 57 y que las autoridades judiciales no tomaron en cuenta, pruebas que desvirtúan la demanda, mismas que no fueron analizadas.
Arguye que el auto de vista impugnado señala que la empresa EPSAS S.A., había hecho conocer la existencia de un proceso penal y que la parte demandante presentó la resolución de rechazo del mismo, pero EPSAS S.A., objeto dicha resolución, presentando como prueba de reciente obtención la Resolución FDLP/ARVM/R-N° 268/2020 que resuelve revocar la resolución de rechazo contra la actora, resolución que se notificó a la parte recurrente el 5 de junio de 2020.
En su petitorio, solicita a este Tribunal case el auto de vista 061/2020 en consecuencia la sentencia 096/2018 y haciendo un análisis en el fondo declare improbada la demanda planteada. La parte contraria contesta el recurso de casación de manera negativa (fs.250 a 251 vta.).
CONSIDERANDO II:
II.1 Fundamentos Jurídicos del fallo.
1.1. Consideraciones previas.
Luego de revisados minuciosamente los antecedentes cursantes en el expediente, en cumplimiento del art. 108 de la Constitución Política del Estado que dispone: “Son deberes de las y los bolivianos: 1.Conocer, cumplir y hacer cumplir la Constitución y las leyes”, se debe tener presente la generalidad con la cual se reguló el recurso de nulidad o casación en el Código Procesal del Trabajo, por ello es imperativo acudir al principio de supletoriedad excepcional previsto en el art. 252 del mismo cuerpo legal que dispone: “Los aspectos no previstos en la presente Ley, se regirán excepcionalmente por las disposiciones de la Ley de Organización Judicial y del Procedimiento Civil y siempre que no signifiquen violación de los principios generales del Derecho Procesal Civil”.
En ese sentido, en cumplimiento de la Constitución Política del Estado que tiende a garantizar a toda persona el acceso a los recursos y medios impugnativos y las normas que hacen a la materia, conforme dispone el parágrafo I de su artículo 180, se ingresa a resolver los puntos acusados por la parte recurrente de la siguiente manera:
II.1.1. El parágrafo III del art. 49 de la CPE, prescribe que; el Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes; en coherencia con la norma constitucional el D.S. N° 28699 -sobre los contratos laborales-, en el párrafo onceavo de su parte considerativa ilustra que: “la regla son los contratos laborales indefinidos; ya que la causa de despido debe estar debidamente justificada, fundamentada y comprobada en el marco del respeto a los derechos laborales vigentes en nuestro país”. Una postura similar es solventada por la Organización Internacional del Trabajo, que a través del Convenio C-158 “Sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador”, en su art. 4, expresa: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”.
Sin embargo, la figura del despido confrontado al principio de estabilidad y continuidad laboral, en el campo de la regulación de las relaciones laborales, encuentra límite no solo en la existencia de razones justificadas para el despido, pues nuestro ordenamiento impone determinadas limitaciones a los modos en como el empleador puede dar por terminado el contrato, con justa causa, limitando dicha facultad, con el fin de garantizar los derechos de los trabajadores. Estas limitaciones se refieren tanto a la forma en que se debe llevar a cabo el despido, como a las causales que puede alegar el empleador.
En el primer de caso, se comprende que las causales deben estar debidamente fundamentadas y comprobadas; es decir, los hechos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, deben ser conocidos por el trabajador de manera expresa, ello claro, en el entendido de que los mismos hayan sido probados, con el fin de garantizar al trabajador la oportunidad de asumir defensa de los hechos que se le atribuyen; y por otro lado impedir que el empleador invoque otros hechos posteriormente, con el fin de justificar el despido.
En el segundo caso, que es la sustancialidad de la causa que motive el despido, ésta debe producirse por causas que dentro de un margen de razonabilidad objetiva y previa probanza, estén relacionadas en primer término a la conducta del trabajador en la eventualidad de conllevar afectación grave a los medios de producción o bien a la estructura organizativa del empleador. Sobre las causales inherentes a la conducta del trabajador, ya sea en el detrimento de los medios de producción o bien en la afectación de la estructura organizacional de la empresa; la norma más allá de establecer causales positivizadas para el despido señala que la incursión en esos supuestos hace pasible a la pérdida de beneficios sociales especialmente vinculadas con el desahucio, así se tiene el catálogo de los arts.16 de la LGT y 9 del RLGT, sin que se permita su interpretación analógica o la posibilidad de alegar otras causales distintas.
Sin embargo, cuando el despido se halla circunscrito como máxima sanción disciplinaria, la jurisprudencia de este Tribunal ha opinado que “...se encuentra regido por varios principios tendientes a que su aplicación sea justificada y legítima, es decir, para que el empleador pueda enervar los efectos patrimoniales que por el rompimiento de la relación le corresponde afrontar. Entre estos se encuentra el “principio de causalidad objetiva y psicológica” que alude a la exigencia de que se dé una relación de causa y efecto entre los hechos constitutivos de la falta y el acto jurídico del despido. En ese sentido, la terminación del contrato debe ser producto de un hecho que la justifique. Por otra parte, está el “principio de actualidad”, el cual sugiere que la manifestación del empleador, dirigida a concluir el contrato, debe hacerse oportunamente, es decir ‘contemporáneamente’ a la falta, con fundamento en la cual opera el despido. Por último, el “principio de proporcionalidad” que determina, entre el hecho infractor o la falta y la medida disciplinaria, siempre debe darse una correlación de entidad, es decir, se requiere que se dé una situación de equilibrio. En definitiva, es necesario que opere una equitativa correspondencia entre la gravedad de la falta y la magnitud de la sanción”. Auto Supremo 27/2014 de 19 de marzo.
CONSIDERANDO II:
II.1. Fundamentos jurídicos del fallo.
Precisadas las formalidades con las cuales se resolverá este recurso de casación, a continuación, corresponde fundamentar y motivar nuestra decisión, respecto a lo siguiente:
En el caso que se analiza, se cuestiona el auto de vista recurrido emitido por el Tribunal ad quem, por haber confirmado la Sentencia de primera instancia, que declaró probada la demanda, con el fundamento de que los juzgadores de instancia, argumentaron su decisión, porque la parte recurrente habrían asumido de forma unilateral y sin proceso interno previo la desvinculación laboral de la actora, pero esta fue en base a normativa de la empresa, además que se había hecho conocer la existencia de un proceso penal, el cual cuenta con resolución de rechazo que fue objetado.
Pese al contenido del recurso de casación (que es una mezcla de infracciones, sin tomar en cuenta la parte recurrente la forma o fondo del recurso de casación interpuesto) se extrae que los reclamos están identificados y se logra evidenciar que las infracciones se relacionan entre sí, puesto que, se refieren a que las autoridades judiciales, incurrieron en errónea valoración de la prueba de descargo; por lo que, de acuerdo a preceptos constitucionales a una respuesta procesal a las partes conforme a una justicia pronta y oportuna, se resolverán las infracciones, sin que ello amerite una vulneración al principio de congruencia, falta de motivación o fundamentación en el presente fallo, resolviéndolos a continuación.
En el caso no puede pretender la entidad recurrente, que se considere la trasgresión de normas tributarias, lo que implica que la imposición de multas y sanciones que la demandante no informo a EPSAS S.A., y vulneró el reglamento interno de personal en su art. 57, empero dichos aspectos debieron ser objetados mediante una sanción administrativa gradual y diferenciada en el entendido, que por la naturaleza del trabajo que realizaba la actora (Supervisora de impuestos de EPSAS S.A. intervenida), pueden haber causales leves, graves o gravísimas, que una vez comprobadas en proceso, puedan dar también a distintas sanciones, no necesariamente la destitución; por consiguiente, en el presente caso no se acreditó que la falta justifique el despido en base al contrato de trabajo y tampoco se aplicó el Reglamento interno -art. 57 incs. 1), 5) 6) 8) y 24)- que garantice el debido proceso en el ámbito administrativo, al ser el derecho de toda persona a un proceso justo y equitativo en el que mínimamente se garantice al trabajador infractor, el conocimiento oportuno de la sindicación que se le atribuye, con relación a una falta o controversia que presuntamente hubiese cometido y que esté tipificada en norma expresa, para que pueda estructurar adecuadamente su defensa, ser debidamente escuchado, presentar pruebas y alegatos, desvirtuar e impugnar en su caso las de contrario, la posibilidad de ser juzgado en doble instancia, y cumplido todo lo cual, recién imponerle la sanción, que se encuentre prevista por la falta, quedando así a salvo del arbitrio del funcionario o autoridad.
En ese entendido ante la exigencia de un proceso previo interno para el despido de la demandante, es menester precisar que se tiene establecido que, el empleador cuando observa que un trabajador despliega una conducta que vulnere los reglamentos y estatutos internos, en resguardo de la garantía del debido proceso y del principio de presunción de inocencia, deberá iniciar un proceso administrativo interno en la vía disciplinaria, para determinar a la conclusión de este proceso se logre determinar que efectivamente el trabajador ha incurrido en una conducta que amerite, como en este caso, su expulsión y destitución.
En cuanto a la existencia de un proceso penal, el cual cuenta con resolución de rechazo que fue objetado por la entidad recurrente, sobre este punto el tribunal de alzada ha considerado de manera correcta su decisión, que, al haber una objeción a la resolución de rechazo impugnada por la parte recurrente, actuado procesal que no es considerado como una sentencia condenatoria ejecutoriada que “…condene la existencia de un delito penal por consiguiente proceder a su desvinculación laboral como justa causa…”, fundamentos acordes que deben previamente demostrarse la culpabilidad del trabajador emergente de un proceso penal y la existencia de una Sentencia condenatoria en su contra.
Al respecto se tiene lo siguiente: Si bien la judicatura laboral; y por ende, las instancias administrativas laborales no cuentan con la competencia de juzgar la comisión de delitos, por lo que, queda claro que cuando se plantea una demanda laboral a tribunales y jueces del trabajo “…no se ha sometido a su competencia juzgar el delito propiamente dicho, menos la sanción penal…” (Auto Supremo 068 de 17 de marzo de 2005), pese a ello, la viabilidad de un proceso laboral no puede estar supeditado a un proceso penal, así el art. 67 del Código Procesal del Trabajo (CPT), establece: “En los juicios sociales se resolverán las cuestiones propias de la relación de trabajo y no se admitirá la excepción de litis pendencia; en consecuencia, se aclara que las acciones penales, civiles u otras iniciadas contra el trabajador, no suspenden ni enervan la instancia laboral”, contando los jueces, tribunales laborales y por ende las instancias administrativas laborales competentes, con plena competencia para determinar el incumplimiento de un contrato laboral.
Que, en mérito a lo precedentemente desarrollado cabe manifestar, que la SCP 1917/2012 de 12 de octubre dispuso: “..se deja claramente establecido que; el empleador cuando observe que, un trabajador despliega una conducta tipificada como delito por la norma penal, no puede despedirlo directa e inmediatamente, más al contrario, en resguardo de la garantía del debido proceso y del principio de presunción de inocencia, se debe iniciar un proceso administrativo interno en la vía disciplinaria, si a la conclusión de este proceso se logra determinar que efectivamente el trabajador ha incurrido en una conducta dolosa o culposa que amerite una sanción penal, en dicho momento estará facultado para despedirlo en forma justificada, dando por concluida la relación laboral…”, de donde en primer término se desprende que el despido de Lidia Jacqueline Aguilar Carreón, fue injustificado, por cuanto el mismo no fue sometido a un proceso interno previo, y aun no se le ha efectivizado una sanción penal, precisamente en resguardo de las garantías y principios constitucionales del debido proceso y de presunción de inocencia.
Que dentro de un proceso interno, del cual tenía todas las facultades y oportunidades para asumir y ejercer su derecho a la defensa, responsabilidades por los hechos denunciados, en segundo término cabe señalar que al iniciarse un proceso penal sin la existencia de imputación formal contra la actora, para la investigación penal y posterior emisión de una sentencia ejecutoriada sobre los presuntos delitos denunciados, lo cual no ha determinado la procedencia de su despido, en tal mérito de lo revisado y cursante en obrados, este Tribunal Supremo advierte que se ha vulnerado el principio de presunción de inocencia, como tampoco advierte que el tribunal de alzada hubiere evidenciado que el a quo incurrió en violación del art. 122 CPE, estableciendo sanción de tipificación de delito alguno, toda vez que no es esa su competencia en razón de la materia.
Al respecto, la SCP 0353/2014 de 21 de febrero, señaló: “En base a este análisis normativo realizado, se puede concluir, que el empleador estaría habilitado para despedir a los trabajadores por las causales previstas en los arts. 16 inc. g) de la Ley General del Trabajo (LGT); y 9 inc. g) de su Decreto Reglamentario, en base a la responsabilidad establecida a la conclusión del proceso administrativo interno, o en su defecto, procederse al despido del trabajador luego de la imputación formal dentro de un proceso penal, donde en observancia de las reglas del debido proceso se establezcan indicios de responsabilidad penal contra el trabajador. Si el empleador retira al trabajador en forma directa sin observar estas reglas, habrá incurrido en despido injustificado y desconocido la garantía del debido proceso, en cuanto a la vigencia del principio de presunción de inocencia”.
Igualmente, la SCP 0835/2019 de 2 de octubre, señaló: “Entre los elementos que comprenden el debido proceso adjetivo, se tiene, entre otros, el derecho a la defensa, el cual también fue consagrado de manera autónomo en el propio art. 115-II de la CPE, que entre sus alcances comprende la potestad inviolable de toda persona a ser escuchada en juicio, presentado las pruebas que estime conveniente en su descargo, haciendo uso efectivo de los recursos que la ley franquea, así como, la observancia del conjunto de requisitos que cada instancia procesal prevé, con el fin de que las personas puedan defenderse adecuadamente; dado que por expresa previsión del art. 117.I de la indicada Ley fundamental Norma suprema “ …ninguna persona puede ser condenada sin haber sido oída y juzgada previamente en un debido proceso…”, mandato que aplicado al ámbito laboral, concretamente a la sanción de despido de la trabajadora o el trabajador, aún sea por causa legal o justificada, hace necesaria la exigencia de un juzgado previo llevando adelante en el marco del respeto a todos los elementos que comprenden el debido proceso”.
Consecuentemente, si bien el empleador puede despedir a un trabajador por las causales previstas en el art. 16 de la LGT y art. 9 del DR, dicho despido debe ser resultado de un proceso administrativo interno o en su defecto de una imputación formal, dentro de un proceso penal, caso contrario, el retiro directo del trabajador implica despido injustificado y desconocimiento de la garantía del debido proceso.
Existiendo abundante jurisprudencia al respecto, al no haberse demostrado el cumplimiento de las instancias administrativas disciplinarias, en el caso el despido es considerado injustificado, por consiguiente, corresponde la cancelación de los beneficios sociales reclamados.
Sobre la prueba de reciente obtención, que cursa de fs. 245 a 247 vta., respecto a la Resolución FDLP/ARVM/R-N° 268/2020 que resuelve la objeción de rechazo y revoca la Resolución de Rechazo FEPDC 11-2019 a favor de la actora respecto por la presunta comisión de los delitos penales de incumpliendo de deberes y falsedad material tipificados y sancionados por los arts. 154 a 198 del Código Penal, debiendo continuar la investigación y realizar las actuaciones necesarias para el esclarecimiento del hecho, resolución fiscal que fue notificada la parte recurrente el 5 de junio de 2020.
Al respecto el Auto Supremo Nº 548 de 20 de diciembre de 2012, “…En referencia a las documentales señaladas de ser adjuntas al recurso de casación con juramento de reciente obtención, cabe señalar, que si bien el artículo 331 del Código de Procedimiento Civil, establece que: "después de interpuesta la demanda solo se admitirán documentos de fecha posterior, o, siendo anteriores, bajo juramento de no haber tenido antes conocimiento de ellos", dicha disposición enmarca y sujeta su contenido a lo señalado por el artículo 152 del Código Procesal del Trabajo, norma especial de aplicación preferente, el cuál prescribe: "El Juez podrá de oficio actuar y orientar todas las diligencias que tiendan al mayor esclarecimiento de los hechos controvertidos. Vencido el término probatorio y aún en segunda instancia sólo se aceptarán documentos de fecha posterior, conforme a lo previsto en el Articulo 331 del Código de Procedimiento Civil".
Por consiguiente, que si bien es admisible la presentación de pruebas con juramento de reciente obtención, dicha prerrogativa solo resulta procedente en segunda instancia y no así por ante el Tribunal de casación, el cual se constituye en un Tribunal de puro derecho y no de conocimiento como lo son los de instancia, de tal forma, este alto Tribunal, no ve aperturada su competencia al respecto; toda vez que de la revisión tanto de la Sentencia como del Auto de Vista impugnado, se advierte que los juzgadores de instancia efectuaron dicha valoración -Resolución de rechazo FEPDC 11/2019-, refiriendo de forma expresa la compulsa del elenco probatorio y como se fundamentó supra la Resolución de objeción de rechazo es impertinente al no constituirse en una imputación formal, que no constituye prueba suficiente que demuestre que el despido de la demandante fue justificado, pues no existe constancia alguna del proceso interno previo que se hubiese seguido a la demandante, por lo que se advierte que el Tribunal ad quem, consideró y valoró adecuadamente las pruebas referidas, realizando un análisis integral de todo el cúmulo probatorio, no siendo procedente el reclamo planteado por EPSAS S.A.
En consecuencia, la parte recurrente no puede considerar causal de despido de la fuente laboral de la actora por la simple sindicación de la comisión de un delito, en consecuencia para que un despido se entienda como legal y justificado es necesario que el trabajador sea sometido previamente a un proceso interno y se determine que la conducta del trabajador se adecúe a una de las causales del art. 16 de la LGT y art. 9 de su reglamento, situación esta última que no se dio en el presente caso, así como la falta de una imputación formal, para ser considerada una causal de despido enmarcada dentro lo dispuesto por la mencionada normativa laboral, resultado y considerando que no hubo proceso interno en resguardo de los principios del debido proceso y de presunción de inocencia, este Tribunal concluye en sentido de que ha habido vulneración de los arts. 16 de la LGT y 9 de su reglamento.
Otra de las infracciones traídas a esta instancia judicial, fue que la actora no acudió a la jefatura del trabajo como establece el artículo único del DS 495, por los antecedentes expuestos precedentemente, se evidencia que la parte recurrente, en ningún momento observó la falta de jurisdicción y competencia de las autoridades judiciales, sometiéndose de manera voluntaria a la jurisdicción y competencia de las autoridades que emitieron la sentencia y auto de vista; por lo que, en el caso que se analiza existió el consentimiento de la propia empresa recurrente, quien en ninguna etapa del proceso, objetó este extremo, dejando precluir su derecho para hacerlo, pues las partes no pueden reservar la discusión de este aspecto de acuerdo a las resultas del proceso, no pudiendo pretender que en casación se revisen aspectos que no fueron observados oportunamente, no siendo por tanto evidente lo alegado por la recurrente sobre este aspecto.
Bajo estos parámetros se concluye que al no ser evidentes las infracciones denunciadas en el recurso de casación, al carecer de sustento legal; ajustándose el Auto de Vista recurrido a las leyes en vigencia, no observándose violación de norma legal alguna, corresponde resolver en el marco de las disposiciones legales contenidas en el art. 220.II del CPC, aplicable por la norma remisiva contenida en el art. 252 del CPT, en observancia a la disposición transitoria sexta de la Ley Nº 439.
POR TANTO: La Sala Contenciosa y Contenciosa Administrativa, Social y Administrativa Segunda del Tribunal Supremo de Justicia, en ejercicio de la atribución prevista en el art. 184.1 de la Constitución Política del Estado, art. 42.I.1 de la Ley del Órgano Judicial, declara INFUNDADO el recurso de casación, interpuesto por la Empresa Pública Social de Agua y Saneamiento S.A.
Sin costas en aplicación del art. 39 de la Ley Nº 1178 de 20 de julio de 1990 (SAFCO) y art. 52 del DS Nº 23215 de 22 de julio de 1992.
Regístrese, notifíquese y devuélvase.
Magistrado Relator: Ricardo Torres Echalar.