TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA
SALA CONTENCIOSA, CONTENCIOSA ADM., SOCIAL Y ADM. PRIMERA
Auto Supremo Nº 480
Sucre, 15 de agosto de 2022
Expediente: 313/2022-S
Demandante: Zulma Flores Guarachi
Demandado: Caja de Salud CORDES-Regional Cochabamba
Proceso: Pago de beneficios sociales y derechos laborales
Departamento: Cochabamba
Magistrado Relator: Lic. Esteban Miranda Terán
VISTOS: El recurso de casación, de fs. 292 a 293, interpuesto por la Caja de Salud CORDES-Regional Cochabamba; representada por Walter Ismael Colque Villanueva, contra el Auto de Vista N° 020/2021 de 18 de agosto, de fs. 269 a 275, emitido por la Sala Social, Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa Segunda del Tribunal Departamental de Justicia de Cochabamba; dentro del proceso de pago de beneficios sociales y derechos laborales, seguido por Zulma Flores Guarachi contra la entidad recurrente; la contestación de fs. 296; el Auto de 23 de mayo de 2022, que concedió el recurso de fs. 298; el Auto de 23 de junio de 2022 de fs. 305, que declaró admisible el recurso de casación; los antecedentes procesales y todo lo que en materia fue pertinente analizar:
I. ANTECEDENTES DEL PROCESO:
Sentencia.
El Juez Tercero del Trabajo y Seguridad Social de Cochabamba, emitió la Sentencia Nº 60/2019 de 31 de octubre, de fs. 248 a 253, declarando PROBADA en parte la demanda de fs. 1 a 2, y PROBADA en parte la excepción perentoria de pago; sin costas; disponiendo que, la Caja de Salud CORDES-Regional Cochabamba cancele a favor de la actora, la suma de Bs. 53.692,92.- (Cincuenta y tres mil seiscientos noventa y dos 92/100 Bolivianos), por concepto de pago de desahucio, indemnización, vacación y horas extras; más la actualización y multa prevista en el Decreto Supremo (DS) N° 28699 del 1 mayo de 2006.
Auto de Vista.
En conocimiento de la Sentencia, la Caja de Salud CORDES-Regional Cochabamba, interpuso recurso de apelación de fs. 256 a 257, que fue resuelto por la Sala Social, Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa Segunda del Tribunal Departamental de Justicia de Cochabamba, mediante Auto de Vista N° 020/2021 de 18 de agosto, de fs. 269 a 275, que CONFIRMÓ la Sentencia de primera instancia.
II. RECURSO DE CASACIÓN, CONTESTACIÓN Y ADMISIÓN:
En conocimiento del Auto de Vista referido, la Caja de Salud CORDES-Regional Cochabamba, por intermedio de su Administrador Walter Ismael Colque Villanueva, formuló recurso de casación de fs. 292 a 293, alegando que:
1.- Se violó la Ley al no aplicar el art. 321-I y III de la Constitución Política del Estado (CPE), la Ley N° 0924 de 15 de abril de 1987, DS N° 216637 de 25 de junio de 1987, Ley N° 1788 de 16 de septiembre de 1997 y DS N° 24855 de 22 de septiembre de 1997, que crean la personalidad jurídica de la Caja de Salud CORDES como entidad pública descentralizada.
2.- Se omitió la interpretación y aplicación legal del Reglamento de control de la Declaración Jurada de Bienes y Rentas en las entidades Públicas que rige según normativa de la Contraloría General del estado Plurinacional, al que está sujeto todo trabajador en seguridad social a corto plazo a momento de inicio de trabajo y en cada gestión laboral.
Se violó la Ley financial del presupuesto general del Estado, la Ley LOPE, reglamento específico del sistema de presupuesto, normas básicas del sistema de contabilidad gubernamental integrado, debido a que en ninguna entidad pública rige el desempeño de funciones, contrataciones verbales de su personal como erróneamente se determinó en Sentencia y conformado por el Auto de Vista recurrido, favoreciendo a la actora en desmedro de recursos públicos de la caja CORDES, insertos en el presupuesto General del Estado.
3.- Se violó los arts. 2 y 26 del DS N° 27327 de 31 de enero de 2004, que prohíbe pagos adicionales a las remuneraciones mensuales en todo el sector público y dispone la prohibición de compensación económica por la realización de horas extraordinarias.
4.- Refirió que tanto en la Sentencia y en el Auto de Vista existió aplicación indebida de los arts. 1 y 2 del Decreto Ley (DL) N° 16187, al reconocer derechos laborales ininterrumpidos, aplicar erróneamente los arts. 12-2, 13 y 19 de la Ley General del Trabajo (LGT), 11 de su Decreto Reglamentario, 3 del DS N° 0110, 1 de la Ley de 9 de noviembre de 1940 y 60 del DS N° 21060, sin considerar que la Caja CORDES tiene su normativa específica que regula su actividad.
Petitorio.
Solicitó que, previa revisión e interpretación de normativa legal violada y aplicadas erróneamente, se emita un Auto Supremo, casando el Auto de Vista recurrido.
Contestación al recurso.
Corrido en traslado el recurso de casación, mediante proveído de 3 de mayo de 2022, la actora contestó el recurso argumentando que, la parte recurrente pretende dilatar el proceso y evadir el cumplimento de derechos laborales y beneficios sociales.
Que el Tribunal de alzada obró correctamente y conforme al ordenamiento jurídico vigente, realizando una correcta valoración, utilizó la sana critica conforme el art. 2 del DL N° 16187, solicitando se “rechace” el recurso de casación interpuesto.
Admisión del recurso.
El Tribunal de alzada, por Auto de 23 de mayo de 2022 de fs. 298, concedió el recurso de casación ante el Tribunal Supremo de Justicia; que fue admitido por este Tribunal, mediante Auto de 23 de junio de 2022 de fs. 305; por consiguiente, se pasa a considerar y resolver el recurso:
III. FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL FALLO:
Doctrina aplicable al caso.
La protección constitucional a los derechos del trabajador y su aplicación preferente.
El art. 48 de la CPE, establece imperativamente que las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio, que deben aplicarse bajo los principios de protección de los trabajadores, el principio de primacía de la relación laboral, de continuidad y estabilidad laboral, de no discriminación, inversión de la prueba a favor del trabajador; siendo la finalidad de todos ellos, buscar la protección y la tutela de los derechos de los trabajadores, de modo que se logre su real materialización.
Principios, por los que el Estado, a través de las autoridades que imparten justicia, no se basan en la paridad jurídica; sino, en la favorabilidad del trabajador; como sostiene la SC 0032/2011-R de 7 de febrero, que señala en cuanto al principio de proteccionismo: “a) Principio de protección y tutela.- Llamado así porque la razón del derecho laboral es esencialmente de protección, de ahí que si se emiten normas laborales, éstas tienen que estar orientadas al resguardo del trabajador; dicho de otro modo no se busca la paridad jurídica sino la de establecer un amparo preferentemente a favor del trabajador”.
Razonamiento que este Tribunal, sustenta en la valoración de los principios básicos de protección al trabajador, los que están definidos de manera general en el art. 4 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que establece:
“I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral:
a) Principio Protector, en el que el Estado tiene la obligación de proteger al trabajador asalariado, entendido con base en las siguientes reglas: In Dubio Pro Operario, en caso de existir duda sobre la interpretación de una norma, se debe preferir aquella interpretación más favorable al trabajador. De la Condición más Beneficiosa, en caso de existir una situación concreta anteriormente reconocida, ésta debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador ante la nueva norma que se ha de aplicar.
b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador.
c) Principio Intervencionista, en la que el Estado, a través de los órganos y tribunales especiales y competentes, ejerce tuición en el cumplimiento de los derechos sociales de los trabajadores y empleadores.
d) Principio de la Primacía de la Realidad, donde prevalece la veracidad de los hechos a lo determinado por acuerdo de partes.
e) Principio de No Discriminación, es la exclusión de diferenciaciones que coloquen a un trabajador en una situación inferior o más desfavorable respecto de otros trabajadores con los que mantenga responsabilidades o labores similares”.
Entre estos principios, el de protección se sustenta en tres reglas o criterios, que fueron desarrollados en la SCP Nº 0177/2012 de 14 de mayo, que expresó: “…el principio protector considerado como el principio básico y fundamental del Derecho del Trabajo con sus tres reglas o criterios, a) El in dubio pro operario que se explica en el sentido de que cuando una norma se presta a más de una interpretación, debe aplicarse la que resulte más favorable al trabajador; b) La regla de la norma favorable, según la cual aparecieran dos o más normas aplicables a la misma situación jurídica, se aplicará la que resulte más favorable al trabajador; c) La regla de la condición más beneficiosa según la cual, ninguna norma debe aplicarse si esta tiende a desmejorar las condiciones en que se encuentra el trabajador, pues la idea es de que en materia laboral las nuevas normas o reformas deben tender a mejorar las condiciones de trabajo y no a la inversa (Armengol Arnez Gutiérrez, Derechos laborales y Sociales - La Justicia Constitucional en Bolivia 1998-2003)…”; principio que, encuentra su fundamento en la desigualdad económica existente entre los sujetos de la relación laboral, donde el Derecho del Trabajo, debe otorgar una tutela jurídica preferente al trabajador, precautelando que en las relaciones de trabajo, no sea objeto de abuso y arbitrariedades por parte del empleador, cuyo contexto normativo se encuentra previsto en el art. 3-g) del CPT y art. 48-I y II de la CPE.
Así también, en el DS Nº 28699, en sus consideraciones previas, como una introducción a lo que busca alcanzar esta normativa, en el párrafo decimosegundo, señala: “Que sobre el rótulo de libre contratación y libre rescisión, se han dado excesos que han significado decisiones arbitrarias para despedir, maneras camufladas para burlar obligaciones laborales: como son los contratos civiles encubiertos, o los contratos a plazo fijo cuando por su naturaleza la regla son los contratos laborales indefinidos; ya que la causa de despido debe estar debidamente justificada, fundamentada y comprobada en el marco del respeto a los derechos laborales vigentes en nuestro país” (Las negrillas han sido añadidas); buscando a través del principio de la primacía de la realidad una garantía para que no se evadan beneficios sociales, prevaleciendo la veracidad de los hechos sobre lo acordado entre partes; y a través del principio protector, no se soslayen obligaciones con la sumisión del trabajador a varios contratos laborales consecutivos, a plazo fijo o por periodos; aspecto concordante con el art. 48-III de la CPE, que señala: “Los derechos y beneficios reconocidos en favor de las trabajadoras y los trabajadores no pueden renunciarse, y son nulas las convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos” .
Corresponde puntualizar que, en mérito al principio procesal de verdad material, consagrado en el art. 180-I de la CPE, corresponde a la Administración de Justicia, resolver en mérito a los hechos y a la realidad de las situaciones acontecidas sobre las figuras jurídicas aparentes que las partes han pretendido de una u otra manera imponer en sus actos jurídicos.
También, es necesario aclarar que conforme la Norma Suprema vigente, se deben aplicar los principios instituidos en nuestra Constitución, reflejándolos al momento de impartir justicia, aplicándose de manera preferente la Constitución Política del Estado, conforme prevé el art. 410-II y el art. 15-I de la Ley del Órgano Judicial (LOJ); en materia laboral, se amplía el espíritu de protección del trabajador, constitucionalizando determinados principios, establecidos en el art. 48-II de la CPE, dotando de características a los derechos laborales, como la irrenunciabilidad, la inembargabilidad y la imprescriptibilidad, además de otras medidas que tienden a proteger al trabajador, como el sujeto más débil de la relación laboral; como se refirió en párrafos anteriores.
La inversión de la prueba, presunción de favorabilidad y condición más beneficiosa.
En la relación entre el trabajador y el empleador, quién tiene acceso a la prueba idónea para acreditar o desvirtuar asuntos laborales, es el empleador como detentor de los medios e instrumentos de trabajo y todos los documentos de la relación laboral; por esto la legislación, con el ánimo de compensar esta situación, ha previsto que en los procesos de índole laboral, la carga de la prueba es obligatoria para la parte patronal y facultativa para el trabajador; a diferencia de otras materias, en las que, quién demanda debe respaldar su pretensión; por ello, rige el principio de inversión de la prueba en el trámite de estos procesos y corresponde al empleador desvirtuar los hechos afirmados por el trabajador; o en su caso, demostrar con suficiencia los argumentos aducidos en su defensa, siendo solo una facultad del demandante trabajador, la de ofrecer prueba, más no una obligación, salvo que se trate de cuestiones personalísimas.
En razón a esto, el demandado tiene la obligación de desacreditar con la prueba que considere conveniente, las pretensiones del trabajador y ante la ausencia de prueba idónea que desvirtúe los derechos reclamados, se reputan como ciertos; se aplica la presunción favorable, que la materia y la propia Constitución, establecen en favor del trabajador, determinadas en el art. 182 del CPT; claro está, que la pretensión debe ser razonable, lógica y dentro del margen de lo posible; principio previsto en el art. 66 del CPT: “En todo juicio social incoado por el trabajador, la carga de la prueba corresponde al empleador, sin perjuicio de que aquel pueda ofrecer las pruebas que estime conveniente”, y el art. 150 de esta norma adjetiva, que prevé: “En esta materia corresponde al empleador demandado desvirtuar los fundamentos de la acción, sin perjuicio de que el actor aporte las pruebas que crea conveniente”; por lo que, la carga de probanza de los aspectos que se dilucidan en un proceso laboral incoado por el trabajador, recae en el demandado empleador, esta afirmación concuerda con el art. 3-h) del CPT, que señala: “Todos los procedimientos y trámites se basarán en los siguientes principios: h) Inversión de la prueba, por el que la carga de la prueba corresponde al empleador”.
Esto, no implica una desigualdad procesal en la producción y valoración probatoria; al respecto la SC 0049/2003 de 21 de mayo, incluso antes de la vigencia de la actual CPE, señaló: “las normas contenidas en los art. 3- h), 66 y 150 CPT no son contrarias al principio de igualdad que consagra el art. 6 CPE, sino que son el reflejo del carácter protector y de tutela que tiene el Derecho Laboral, que surgió ante la necesidad de proteger en forma especial a los trabajadores, situados en desventaja frente a los empleadores, aspecto que no es menos evidente en materia procesal, por cuanto en la realidad del país, en un gran número de relaciones laborales el contrato de trabajo se celebra en forma verbal, y los escasos documentos que podrían acreditar la existencia de esa relación, su duración, remuneración, desarrollo, conclusión y otros extremos, quedan en manos del empleador, sin que el trabajador pueda tener acceso a ellos, de lo que se infiere que, ante la inexistencia de una disposición que establezca la inversión de la prueba, los atropellos y el desconocimiento de los derechos laborales sería constante porque los interesados no tendrían posibilidad de acreditar sus reclamos para que se dé lugar a sus pretensiones en instancia judicial”, cuyo razonamiento fue reiterado en la SCP 0718/2012 de 13 de agosto, entre otras.
Así también, en materia laboral, conforme prevén los arts. 3-j) y 158 del CPT, el Juez, no está sujeto a la tarifa legal de la prueba, puede formar libremente su convencimiento, inspirándose en los principios científicos que informan la sana crítica de la prueba, atendiendo a las circunstancias relevantes del pleito y la conducta procesal observada por las partes, tomando además en cuenta para ello, el conjunto de pruebas que cursan en el proceso; y de acuerdo a lo señalado precedentemente, dentro del principio protector, se encuentra la “condición más beneficiosa” para el trabajador, debiendo ser materializado en las determinaciones asumidas conforme a derecho, estableciéndose la medida que sea más favorable al trabajador.
Primacía de la realidad.
Como se desarrolló precedentemente, existen principios rectores del derecho laboral, que tienen alcance constitucional; entre ellos, el de la primacía de la realidad, que consiste en una garantía para que no se evadan beneficios sociales, prevaleciendo la veracidad de los hechos sobre lo acordado entre partes; o en su caso, lo que verdaderamente sucede en la realidad, no solamente lo que en apariencia pretende el empleador, para evitarse así asumir las responsabilidades laborales emergentes de una relación laboral; bajo este principio, no importa la autonomía de la voluntad; sino, la demostración de la realidad sobre la relación contractual; toda vez que, ambos pueden expresar sus voluntades en un contrato o en un documento de otra índole que busque camuflar una relación laboral, pero, si la realidad es otra, es esta última la que tiene efectos jurídicos, en base a este principio; sobre el cual, el art. 5 del DS Nº 28699, prevé: “Cualquier forma de contrato, civil o comercial, que tienda a encubrir la relación laboral no surtirá efectos de ninguna naturaleza, debiendo prevalecer el principio de realidad sobre la relación aparente”, concordante con el art. 48-III de la CPE, que señala: “Los derechos y beneficios reconocidos en favor de las trabajadoras y los trabajadores no pueden renunciarse, y son nulas las convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos” .
Al respecto, es profusa la jurisprudencia respecto de la interpretación de la relación laboral y lo acodado entre partes, como el Auto Supremo Nº 228 de 5 de mayo de 2008, correspondiente a la Sala Social y Administrativa Primera de la entonces Corte Suprema de Justicia, criterio compartido por este Supremo Tribunal de Justicia a través de los Autos Supremos Nº 54 de 17 de mayo de 2012 y Nº 60 de 29 de mayo 2012, emitidos por la Sala Social y Administrativa Liquidadora; que entre otros, refieren que no es el nombre del contrato el que determina la relación de dependencia laboral; sino, las características materiales de la prestación de servicios.
Asimismo, por el principio de primacía de la realidad, se tendrá presente que su aplicación implica la necesidad de garantizar los derechos de los trabajadores que puedan verse afectados o desmejorados frente a acciones de los empleadores que tengan por objeto desconocer la verdadera naturaleza de la relación laboral y sus elementos sustanciales.
Dicho principio establece que “en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos” (Plá Rodríguez, Américo. “Los principios del Derecho del Trabajo”, 1990, pág. 243); en análoga dirección, se ha dicho que: “...Conforme a [este principio], cuando no hay correlación entre lo que ocurrió en los hechos y lo que se pactó o se documentó, hay que dar primacía a los primeros. Prima la verdad de los hechos (no la forma) por sobre la apariencia” (Vilard Vásquez, Antonio; citado en el Auto Supremo 007 de 28 de marzo de 2012 de la Sala Social y Administrativa Liquidadora); asimismo, por este principio se tendrá presente que su aplicación: “implica la necesidad de garantizar los derechos de los trabajadores que puedan verse afectados o desmejorados frente a acciones de los empleadores que tengan por objeto desconocer la verdadera naturaleza de la relación laboral y sus elementos sustanciales, ya sea mediante disposiciones normativas, fórmulas o contratos presuntamente civiles, administrativos de prestación servicios o comerciales” (Naturaleza y vulneración del derecho a la igualdad de los Consultores Individuales de Línea INFORME DEFENSORIAL, pág. 27).
Derecho a la estabilidad laboral: estructura normativa.
La CPE, consagra el derecho al trabajo como un derecho fundamental, tal es así que el Art. 48-II, establece: "Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador”.
En ese sentido, el DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, en su art. 4 ratifica la vigencia plena en las relaciones laborales, del principio protector, con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa, así como los principios de continuidad o estabilidad de la relación laboral, de primacía de la realidad y de no discriminación. Por su parte el art. 11-I del citado precepto, establece: "Se reconoce la estabilidad laboral a favor de todos los trabajadores asalariados de acuerdo a la naturaleza de la relación laboral, en los marcos señalados por la Ley General del Trabajo y sus disposiciones reglamentarias”.
Los criterios descritos en torno al derecho al trabajo y la estabilidad laboral, se encuentran previstos también por normas internacionales; así el art. 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, señala que: “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo que le asegure a ella como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana”.
Contratos a plazo fijo.
Para efectos de estabilidad laboral, el contrato indefinido es la regla y el contrato a plazo fijo es la excepción; esta excepción está determinada por la naturaleza de la labor y no por voluntad del empleador; si fuera determinada por voluntad del empleador, éste podría contratar a sus empleados a plazo fijo, aunque la labor fuera propia y permanente de la empresa, afectando de esta forma la estabilidad de una fuente laboral para el trabajador, sometiéndolo a una constante incertidumbre respecto a su permanencia.
En ese sentido, la Resolución Ministerial (RM) Nº 283/62 de 13 de junio de 1962, señala: “Establecese que el contrato de trabajo se pacta esencialmente por tiempo indefinido. Sin embargo, podrá ser limitado en su duración si así lo impone la naturaleza misma de la obra a ejecutarse o del servicio a prestarse. En este caso el contrato deberá ser forzosa e imprescindiblemente suscrito en forma escrita y su duración no excederá de un año; podrá ser renovado por una sola vez, siempre que el empleador pruebe ante la autoridad administrativa competente la necesidad absoluta de renovación que en ningún caso se extenderá por más de un año. Si vencido el término estipulado subsisten las actividades para las que el trabajador fue contratado, se operará la tácita reconducción del contrato por tiempo indefinido”, determinación que busca, que el empleador no burle la estabilidad laboral del trabajador, con relaciones a plazo fijo para labores permanentes y no afecte la certitud que requiere el trabajador, para su sustento y el de su familia.
Posteriormente por la RM Nº 193/72 de 15 de mayo de 1972, estableció: “Los contratos de trabajo pactados sucesivamente por un lapso menor al término de prueba o plazos fijos que sean renovados periódicamente, adquirirán la calidad de contratos a plazo indefinido a partir de la segunda contratación y siempre que se trate de realización de labores propias del giro de la empresa”, unos años después, por Decreto Ley (DL) Nº 16187 de 16 de febrero de 1979, se determinó en su art. 2, que: “No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo. Tampoco están permitidos contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la Empresa. En caso de evidenciarse la infracción de estas prohibiciones por el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato de tiempo indefinido”; por lo que, los contratos a plazo fijo sólo proceden para labores eventuales o para labores que si bien pueden ser propias de la empresa pero no así permanentes; y, con la limitación de la celebración de no más de dos contratos a plazo fijo; disposición pese a su data, guarda plena concordancia con el principio protector, de continuidad y estabilidad laboral, actualmente insertos en el art. 48-II de la CPE, como principios que regulan la interpretación y aplicación de toda norma de carácter laboral, por lo que, ante la irregular forma de contratación laboral, sin observar las reglas que hacen a las contrataciones excepcionales, el Estado en su obligación constitucional de protección contenida en el art. 46-II de la CPE, estableció como sanción la reconducción de los contratos a plazo fijo por uno de tiempo indefinido.
Resolución del caso concreto:
1 y 2.- En cuanto a las acusaciones de los dos primeros puntos, se debe comprender que el recurso de casación es considerado como un medio impugnatorio vertical y extraordinario, procedente en supuestos estrictamente determinados por Ley, y dirigido a lograr que el máximo Tribunal ordinario, revise, reforme o anule las resoluciones expedidas en apelación, que infringen las normas de derecho material, las normas que garantizan el derecho a un debido proceso, o las formas esenciales para la eficacia y validez de los actos procesales; la legislación prevé en el art. 270-I del Código Procesal Civil (CPC-2013), que: “El recurso de casación procede para impugnar autos de vista dictados en procesos ordinarios y en los casos expresamente señalados por Ley”, norma procesal, aplicable en material laboral de conformidad al art. 252 del CPT.
Conforme estas disposiciones se colige que el recurso de casación tiene como finalidad la objeción de los fundamentos esgrimidos en el Auto de Vista, no así, reclamos sobre decisiones asumidas por el Juez de primera instancia en la emisión de la Sentencia o durante la tramitación del proceso; para ello, la normativa procesal prevé otro tipo de mecanismos; en ese entendido, corresponde al recurso de casación orientar sus argumentos contra el Auto de Vista, cuestionado fundamentos expuestos por el Tribunal de alzada, respecto de los agravios efectuados en apelación y no enfocar los argumentos del recurso de casación, de manera directa sobre consideraciones o determinaciones asumidas por el Juez de primera instancia.
Por ello, no se puede cuestionar en esta vía recursiva, aspectos que no fueron reclamados en el recurso de apelación, cuando el Auto de Vista resulta confirmatorio; en razón a que, no habiendo sido expuestos los puntos 1 y 2 en el recurso de apelación, no hay un pronunciamiento del Tribunal de alzada sobre los mismos; además, se perdió la oportunidad procesal para efectuar esos reclamos (la apelación), activándose una preclusión procesal sobre los agravios no expuestos en apelación, conforme prevén los arts. 3 inc. e) y 57 del CPT.
Considerando el principio de congruencia, como componente del debido proceso, el Órgano Jurisdiccional, tiene la obligación de emitir resoluciones que tengan correspondencia entre lo pedido y lo resuelto; es decir, entre los agravios del recurso de apelación y la determinación asumida en el Auto de Vista, siendo estos agravios los que abren la competencia, para que el Tribunal de alzada analice lo asumido en Sentencia, para posteriormente puedan ser recurridos en casación.
En el caso, en el recuro de casación se cuestionó en los puntos 1 y 2, violación por la no aplicación del art. 321-I y III de la CPE, Ley N° 0924 de 15 de abril de 1987, DS N° 216637 de 25 de junio de 1987, Ley N° 1788 de 16 de septiembre de 1997, DS N° 24855 de 22 de septiembre de 1997 y la omisión de aplicación del Reglamento de control de la declaración jurada de bienes y rentas en entidades públicas, la Ley Financial del presupuesto general del Estado, la Ley LOPE, reglamento específico del sistema de presupuesto.
Sin embargo, se evidencia que estos dos argumentos no fueron cuestionados en su oportunidad, por la entidad demandada en el recurso de apelación a fs. 256 a 257, en el que sólo se reclamó errónea aplicación del DL N° 12187, el bono de antigüedad y el reconocimiento de horas extraordinarias.
Por ello, en aplicación del principio de preclusión procesal prevista en los arts. 3-e) y 57 del CPT, este Tribunal se encuentra imposibilitado de analizar y resolver las nuevas infracciones insertas en los puntos 1 y 2 del recurso de casación, que no fueron reclamados oportunamente, en la apelación; razón por la que, no existe pronunciamiento al respecto en el Auto de Vista por parte del Tribunal de alzada; y habiéndose confirmado la Sentencia en todas sus partes, no se pueden formular nuevas infracciones relacionadas a la tramitación de primera instancia y/o a la emisión de la Sentencia; en ese entendido, resulta infundas las acusaciones formuladas por la entidad recurrente.
3.- Al argumentó que se violó los arts. 2 y 26 del DS N° 27327 de 31 de enero de 2004; debe considerase, que la Caja de Salud CORDES, es un ente gestor de Salud descentralizado, con personería jurídica de derecho público, autonomía de gestión y patrimonio propio; por lo que, no puede desconocer y debe sujetarse y aplicar plenamente toda la legislación nacional en materia laboral vigente.
En el caso, si bien la LGT regula la jornada laboral en su art. 46, disponiendo que será de 8 horas por día y de 48 horas por semana; sin embargo, se demostró que la actora cumplió las labores de médico en la unidad de farmacia de la Caja de Salud- CORDES regional Cochabamba; por lo que, su jornada laboral se encuentra enmarcada a lo establecido en el DS N° 9357 de 20 de agosto de 1970, que en su artículo segundo dispone “Los médicos, dentistas y bioquímico-farmacéuticos que prestan servicios profesionales en organismos del Gobierno Central. Instituciones Públicas Descentralizadas, Empresas Públicas y/o Mixtas, estarán sujetos a tres formas de jornada de trabajó: a) Jornada de medio tiempo con tres horas de trabajo. b) Jornada de tiempo completo con seis horas de trabajo. c) Dedicación exclusiva”. (Las negrillas fueron añadidas).
Por lo que, al advertirse en los tres contratos de fs. 191 a 196, que constituyeron prueba documental pre constituida, que la institución inserta en la Cláusula Cuarta que la actora desempeñaría sus funciones en el Policlínico de la Caja en jornada de tiempo completo de ocho 8 diarias de lunes a viernes y sábados hasta medio día; por lo que, se advierte que la actora cumplió una jornada de 8 horas; es decir, trabajando más de las 6 horas dispuestas en el DS N° 9357 de 20 de agosto de 1970; asimismo, se evidencio que la institución demanda pretendió que en el contrato referido la actora renuncie a horas extras; pues, en la misma Clausula: “horas extras a los que renuncia reclamo futuro la PROFESIONAL” (Textual); por lo que, no se puede acoger el argumento de querer aplicarse los art. 2 y 26 del DS N° 27327 de 31 de enero de 2004, en el caso concreto, debido a que la actora fungió como Medico con una jornada laboral diferenciada; y conforme a la doctrina aplicable al caso, precedentemente añadida, los derechos laborales son irrenunciables y deben tutelarse bajo los principios insertos en el art. 48 de la CPE.
4.- Al argumento que tanto en la Sentencia como en el Auto de Vista existió aplicación indebida de los arts. 1 y 2 del DL N° 16187, y reconocer derechos laborales que no corresponden al no haber considerado que la Caja de Salud- CORDES tiene su normativa específica; al respecto, de los antecedentes procesales, se advierte que, la actora conforme la pretensión en su demanda y las pruebas de cargo producidas en la estación probatoria; desde inicio, sostuvo que inicialmente entró a trabajar a la Caja de Salud- CORDES Regional Cochabamba, mediante un contrato verbal, como encargada de farmacia a partir del 16 de septiembre de 2012, que posteriormente a partir de la gestión 2013, suscribió contrato de trabajo y que el 31 de diciembre de 2015 fue despedida; habiendo trabajado, por el tiempo de 3 años, 3 meses y 15 días; con un horario, establecido en los contratos de fs. 191 a 196, en la Cláusula Cuarta de horario completo de 8 horas de lunes a viernes y sábados hasta medio día; con un sueldo mensual de Bs. 3.250; sin embargo, en sentido contrario, la empresa demandada, interpuso excepción de pago y en su contestación a la demanda, negó todos los argumentos y pretensiones de la actora, señalando que nunca habría existido una relación de carácter laboral; por el contrario, habría prestado servicios, dentro de contratos a plazo fijo discontinuos, prestando sus servicios a la institución, por lo que no correspondería ningún derecho (fs. 9 a 10).
Una vez contestada la demanda, se trabó la relación procesal y mediante Auto de 17 de marzo de 2017 (fs. 35), fijó los puntos de hecho a probar para ambas partes, respecto a: la relación laboral, tiempo de servicios, conclusión del vínculo laboral, sueldos percibidos en los últimos 3 meses de trabajo anteriores a su desvinculación, que le corresponde los beneficios sociales y derechos laborales y otros puntos controvertidos inherentes a la demanda principal.
Ahora bien, entrando en análisis al fondo del recurso, en relación a que no correspondería el pago de los derechos y beneficios sociales demandados a favor de la actora, puesto que la entidad recurrente, acusó que el Tribunal de alzada, no habría tomado en cuenta que el contrato de trabajo celebrado con la actora, fue de Contrato a plazo fijo y que la Caja de Salud- CORDES tiene su propia normativa.
Al respecto, debe precisarse, que el contrato de trabajo en sentido genérico, es conceptualizado por el art. 5 del Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo (DRLGT) como “aquél en virtud del cual una o más personas se obligan a prestar sus servicios manuales o intelectuales a otra u otras”; bajo ese entendimiento, el DL Nº 16187 de 16 de febrero de 1979, sobre los contratos a plazo fijo e indefinidos ha establecido que: “art. 1.- El contrato de trabajo puede celebrarse en forma oral o escrita, por tiempo indefinido, a plazo fijo, por temporada, por realización de obra o servicio, condicional o eventual. A falta de estipulación escrita, se presume que el contrato es por tiempo indefinido salvo prueba en contrario”. Así también, la Resolución Ministerial (RM) Nº 283/62 de 13 de junio, señala: “Establece que el contrato de trabajo se pacta esencialmente por tiempo indefinido. Sin embargo, podrá ser limitado en su duración si así lo impone la naturaleza misma de la obra a ejecutarse o del servicio a prestarse. En este caso el contrato deberá ser forzosa e imprescindiblemente suscrito en forma escrita y su duración no excederá de un año; podrá ser renovado por una sola vez, siempre que el empleador pruebe ante la autoridad administrativa competente la necesidad absoluta de renovación que en ningún caso se extenderá por más de un año. Si vencido el término estipulado subsisten las actividades para las que el trabajador fue contratado, se operará la tácita reconducción del contrato por tiempo indefinido.”
Las regulaciones sobre la temporalidad de los contratos en Bolivia, no están en el marco de discrecionalidad de las partes, por cuanto un postulado básico recae en suponer que los contratos en general se suscriben por tiempo indefinido, salvo que la probanza acredite que se tratase de un contrato de obra o por tiempo definido, pero debe ser necesariamente pactado por escrito; conforme, establece el art. 182-b) del CPT y la norma citada precedentemente.
En el segundo de los casos, el art. 1 del DL N° 16187, en su segundo párrafo expresa que "...A falta de estipulación escrita, se presume que el contrato es por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario...".
Sobre el particular y tomando en consideración las pruebas y antecedentes del proceso, se advierte que, en la Sentencia confirmada por el Auto de Vista, se valoró los informes de actividades elevados por la actora hacia la Administradora-Jefe Médico de la Caja CORDES- Regional Cochabamba, de 13 de septiembre de 2012, con sello de recepción de 21 de septiembre de 2012, de fs. 57 a 58, y otros informes de fs. 59 a 66, en base a los que se determinó correctamente que la relación laboral inicio mediante contrato verbal, conforme lo establecido en el art. 159 del CPT.
La entidad demandada no logró desvirtuar con documentos o medios probatorios idóneos los informes de fs. 57 a 66; que conforme al DL Nº 16187, que reglamenta el dispositivo legal, señala, cuando se deba pactar un contrato a plazo fijo, por temporada, realización de obra o servicio, condicional o eventual, se debe cuidar que el contrato se estipule por escrito, de otro modo se deberá presumir iuris tantum que el contrato es verbal y por consiguiente, indefinido, ello en el entendido de que el contrato indefinido es la regla y los de plazo son la excepción; definición que también se encuentra recogida por la RM Nº 283/62, antes transcrita.
Por ello, se determina que el criterio de los de instancia de haber determinado que la relación laboral inicio mediante contrato verbal y de manera indefinida fue correcta; más aún, al determinar que se materializó bajo una relación obrero patronal, con las características esenciales de una relación laboral previstas en los citados art. 1 del DS Nº 23570 de 26 de julio de 1993 y art. 2 del DS Nº 28699 de 1º de mayo de 2006; ello es así, porque de los medios de pruebas ya referidos, se evidencia que el demandante, prestó sus servicios bajo dependencia y subordinación de la parte demandada, al recibir directrices como Encargada de Farmacia, bajo la vigilancia de la Administradora Jefe Médico Esther Aramayo A., prestando sus servicios por cuenta ajena y con un salario mensual que fue variando en tiempo que trabajó para la entidad recurrente.
Con referencia al argumentó que la entidad demanda suscribió contratos a plazo fijo con la actora; también debe considerar, que como precedentemente se desarrolló en la Doctrina Aplicable al Caso, el art. 2 del DL Nº 16187 del 16 de febrero de 1979, determina: “No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo. Tampoco están permitidos contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la Empresa. En caso de evidenciarse la infracción de estas prohibiciones por el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato de tiempo indefinido”, existiendo en esta disposición dos situaciones que no están permitidas respecto de las contrataciones laborales a plazo fijo, una es la que no permite más de dos contratos sucesivos a plazo fijo; y otra, la que no permite contratos a plazo fijo en tareas propias y permanentes de la empresa con la que se suscribe el contrato, en resguardo de la parte trabajadora y no sean vulnerados los derechos laborales, por la parte empleadora.
En cuanto a la primera prohibición, que indica: “No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo”, para que pueda ser efectiva la conversión de contrato a plazo fijo a trabajador permanente, debe existir más de dos contratos sucesivos a plazo fijo; es decir, que esta conversión se efectiviza a partir del tercer contrato, al respecto la SCP 134/2014 de 10 de enero, en una de las sub reglas de su contenido, señaló: “Cuando se suscriban más de dos contratos sucesivos a plazo fijo (DL 16187); es decir, a partir del tercer contrato se convierte en indefinido”; por consiguiente, conforme a lo establecido en la normativa y los alcances de la misma en la jurisprudencia precedentemente referida, en el caso, se tendría la conversión de contrato temporal o a plazo fijo a indefinido, en razón de que, la demandante tiene suscritos 3 contratos, conforme se verifica de fs. 191 a 196; siempre que estos se constituyan en los hechos contratos de trabajo, porque, lo que prevalece es la verdadera naturaleza de una relación y sus elementos sustanciales, no así la denominación contractual, como se desarrolló en la doctrina aplicable.
Asimismo, el art. 2 del DL Nº 16187 del 16 de febrero de 1979, prevé una segunda prohibición, al señalar: “Tampoco están permitidos contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la Empresa”, al respecto, en la SCP 134/2014 de 10 de enero, analizó la aplicación del art. 2 del DL Nº 16187 del 16 de febrero de 1979, además de sentar sub reglas respecto de sus alcances y de este tipo de contratos a plazo fijo, señalando los alcances de los contratos a plazo fijo y su conversión a indefinidos: “Consiguientemente, tratándose de contratos a plazo fijo, también podemos hablar de estabilidad laboral, si al vencimiento del término correspondiente persisten las actividades para las que el trabajador fue contratado o éste fue contratado en más de dos oportunidades sucesivas, siempre que se trate de la realización de labores propias al giro de la empresa, por lo que el cumplimiento del término pactado no constituye ipso facto la culminación de la relación laboral” .
Afirmando también, la SCP indicada, que: “…no es menos cierto que el art. 2 del DL 16187 de 16 de febrero de 1979, establece que no está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo, como tampoco están permitidos contratos a plazo fijo en tareas propias y permanentes de la empresa, en caso de evidenciarse la infracción de estas disposiciones por parte del empleador, se dispondrá que el contrato se convierta en uno por tiempo indefinido” (Las negrillas han sido añadidas).
En ese entendido, existen limitantes en la normativa laboral, respecto de la suscripción de contratos a plazo fijo, en resguardo de la parte trabajadora, para que no sean vulnerados sus derechos laborales, por la parte empleadora; estableciéndose en la parte in fine del art. 2 del DL Nº 16187 del 16 de febrero de 1979: “En caso de evidenciarse la infracción de estas prohibiciones por el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato de tiempo indefinido”, norma sustantiva que busca que, el empleador no pretenda evadir las obligaciones con sus trabajadores, a través de la relación laboral consolidada y continua, contratando empleados a plazos fijos y rompiendo la vinculación antes del tercer contrato para que el trabajador no adquiera derechos sociales, en tareas propias y más aún permanentes de la entidad contratante, garantizando así la estabilidad laboral que establece la Norma Suprema, con la finalidad de precautelar su personalidad humana en las relaciones de trabajo y no sea objeto de abuso y arbitrariedades por parte del empleador.
Realizando un análisis de las actividades que realizaba la actora, si son tareas propias y permanentes en la Caja de Salud CORDES-Regional Cochabamba; se evidencia que, si bien inicio la relación laboral de manera verbal como se desarrolló precedentemente, también se advierte que cursan 3 contratos de trabajo, el primero de 7 de enero al 31 de diciembre de 2013, el segundo de 14 de abril de 31 de diciembre de 2014 (El lapso de tiempo entre el primer y segundo contrato no puede ser considerado ruptura laboral, debido a que inicio la relación laboral de manera verbal y de manera indefinida) y el tercero de 2 de enero al 31 de diciembre de 2015, de fs. 191 a 196, con el fin de trabajar en farmacia de la entidad demanda.
Ahora, la Caja de Salud CORDES-Regional Cochabamba demandada, es un ente gestor de salud descentralizado, que otorga prestaciones en especie y dinero enmarcadas en el Código de Seguridad Social en los regímenes de enfermedad, maternidad y riesgos profesionales para lograr una óptima condición de salud de su población asegurada en todo el territorio nacional; que tiene entre sus servicios, la de Farmacia, encargada de dispensar recetas médicas de las diferentes unidades médicas; por lo que, los servicios prestados por la actora al dispensar medicamentos para la recuperación de los pacientes, son labores propias de la entidad.
La Sentencia Constitucional Plurinacional N° 134/2014 de 10 de enero, respecto de la prohibición establecida, en la formas de contratación laboral, en una de sus sub reglas determina: “Cuando sean suscritos para el cumplimiento de tareas propias y permanentes de la empresa, por lo que, a este efecto el Ministerio de Trabajo Empleo y Previsión Social antes del visado de los contratos de trabajo debe realizar la verificación correspondiente, conforme dispone la RA 650/007 de 27 de Abril de 2007, es decir verificar si en cada caso particular el contrato a plazo fijo suscrito, vulnera las disposiciones legales vigentes; toda vez que, según la Resolución mencionada, es factible la suscripción de contratos a plazo fijo en tareas propias pero no permanentes, consideradas como aquellas que siendo vinculadas al giro habitual o principal actividad económica de la empresa, se caracterizan por ser extraordinariamente temporales, señalándose las siguientes: a) Las tareas de suplencias por licencia, bajas médicas, descansos pre y post natales, declaratorias de comisión; b) Las tareas por cierto tiempo por necesidades de temporada (art. 3 del DL 16187), exigencias circunstanciales del mercado, demanda extraordinaria de productos o servicios, que requieran contratación adicional de trabajadores; c) Las tareas por cierto tiempo en organizaciones o entidades, cuya fecha de cierre o conclusión de actividades se encuentre predeterminada. Aclarándose que en estos casos si es factible suscribir los contratos a plazo fijo, puesto que, se tratan de tareas propias y no permanentes”.
El trabajo realizado por la actora en la entidad demandada, no encaja en ninguna de las categorías explicadas en la SCP referida, porque el trabajo que realizó no solo es propio de la entidad demandada; sino que además, es una labor permanente por el servicio que otorga la Caja de Salud CORDES-Regional Cochabamba, que tiene una unidad de farmacia permanente en la institución, unidad en la que desempeñó Zulma Flores Guarachi su trabajo; y conforme al lineamiento de la Sentencia Constitucional Plurinacional citada precedentemente, sus alcances y lo dispuesto en la parte final del art. 2 del DL Nº 16187 del 16 de febrero de 1979, que indica: “En caso de evidenciarse la infracción de estas prohibiciones por el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato de tiempo indefinido”, norma sustantiva que busca que, el empleador no pretenda evadir las obligaciones con sus trabajadores, a través de la relación laboral consolidada y continua, contratando empleados a plazos fijos y rompiendo la vinculación antes del tercer contrato para que el trabajador no adquiera derechos sociales, o encubriendo contrataciones con otros títulos, o en tareas propias y más aún permanentes de la entidad contratante, garantizando así la estabilidad laboral que establece la norma suprema, con la finalidad de precautelar su personalidad humana en las relaciones de trabajo y no sea objeto de abuso y arbitrariedades por parte del empleador, se llega a la convicción de una relación laboral regular, entre la actora y la Caja de Salud CORDES-Regional Cochabamba; por lo que, la determinación tomada por el Juez de primera instancia y la confirmación por el Tribunal de apelación fue correcta.
POR TANTO
La Sala Contenciosa, Contenciosa Administrativa, Social y Administrativa Primera del Tribunal Supremo de Justicia, con la atribución contenida en el núm. 1 del art. 184 de la CPE y núm. 1 del parágrafo I del art. 42 de la LOJ, declara INFUNDADO el recurso de casación de fondo de fs. 292 a 293, interpuesto por por la Caja de Salud CORDES-Regional Cochabamba; representada por Walter Ismael Colque Villanueva, contra el Auto de Vista N° 020/2021 de 18 de agosto, de fs. 269 a 275, emitido por la Sala Social, Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa Segunda del Tribunal Departamental de Justicia de Cochabamba.
Sin costas en aplicación del art. 39 de la Ley Nº 1178 de 20 de julio de 1990 y del el art. 52 del DS Nº 23215 de 22 de julio de 1992.
Regístrese, comuníquese y cúmplase.