III. FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL FALLO:
Considerando los argumentos expuestos por la empresa recurrente y de acuerdo a la problemática planteada, se realiza una interpretación desde y conforme la Constitución Política del Estado, el bloque de constitucionalidad y las normas ordinarias aplicables al caso concreto; en ese marco, corresponden las siguientes consideraciones de orden legal:
Doctrina, legislación y jurisprudencia aplicable al caso:
El art. 48 de la Constitución Política del Estado (CPE), establece imperativamente que las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio y que deben aplicarse bajo los principios de protección, de primacía de la relación laboral, de continuidad y estabilidad laboral, de no discriminación y de inversión de la prueba; por su lado, los arts. 3 del CPT y 4 del Decreto Supremo (DS) N° 28699 de 1 de mayo de 2006, en relación a los procedimientos y trámites laborales, establecen los principios de gratuidad, inmediación, publicidad, preclusión, lealtad procesal, proteccionismo; siendo la finalidad de todos ellos, buscar la protección y la tutela de los derechos de los trabajadores, de modo que se logre su real materialización.
Principios, por los que debe aceptarse que, el Estado, a través de las autoridades que imparten justicia, no basan necesariamente sus determinaciones en la paridad jurídica; sino, en la favorabilidad del trabajador; como sostiene la SC Nº 0032/2011-R de 7 de febrero, que señala: “a) Principio de protección y tutela.- Llamado así porque la razón del derecho laboral es esencialmente de protección, de ahí que si se emiten normas laborales, éstas tienen que estar orientadas al resguardo del trabajador; dicho de otro modo no se busca la paridad jurídica sino la de establecer un amparo preferentemente a favor del trabajador”.
Principios, entre los cuales, el de protección se sustenta en tres reglas o criterios, conforme establece el art. 4-I inc. a) del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006; al respecto la SCP Nº 0177/2012 de 14 de mayo, expresó: “…el principio protector considerado como el principio básico y fundamental del Derecho del Trabajo con sus tres reglas o criterios, a) El in dubio pro operario que se explica en el sentido de que cuando una norma se presta a más de una interpretación, debe aplicarse la que resulte más favorable al trabajador; b) La regla de la norma favorable, según la cual aparecieran dos o más normas aplicables a la misma situación jurídica, se aplicará la que resulte más favorable al trabajador; c) La regla de la condición más beneficiosa según la cual, ninguna norma debe aplicarse si esta tiende a desmejorar las condiciones en que se encuentra el trabajador, pues la idea es de que en materia laboral las nuevas normas o reformas deben tender a mejorar las condiciones de trabajo y no a la inversa (Armengol Arnez Gutiérrez, Derechos laborales y Sociales - La Justicia Constitucional en Bolivia 1998-2003)…”; fundamento que nace ante la desigualdad económica existente entre los sujetos de la relación laboral, donde el Derecho del Trabajo, debe otorgar una tutela jurídica preferente al trabajador con la finalidad de precautelar su personalidad humana en las relaciones de trabajo y que no sea objeto de abuso y arbitrariedades por parte del empleador y cuyo contexto normativo se encuentra previsto en el art. 3 inc. g) del CPT y art. 48-I y II de la CPE.
Así también, en las consideraciones previas del DS Nº 28699, en su párrafo décimo segundo, como una introducción a lo que se busca alcanzar con la promulgación del mismo, señala: “Que sobre el rótulo de libre contratación y libre rescisión, se han dado excesos que han significado decisiones arbitrarias para despedir, maneras camufladas para burlar obligaciones laborales: como son los contratos civiles encubiertos, o los contratos a plazo fijo cuando por su naturaleza la regla son los contratos laborales indefinidos; ya que la causa de despido debe estar debidamente justificada, fundamentada y comprobada en el marco del respeto a los derechos laborales vigentes en nuestro país”; buscando a través del principio de la primacía de la realidad una garantía para que no se evadan beneficios sociales, prevaleciendo la veracidad de los hechos sobre lo acordado entre partes; y a través del principio protector no se evadan obligaciones con la sumisión del trabajador a varios contratos laborales consecutivos, a plazo fijo o por periodos; aspecto concordante con el art. 48-III de la CPE, que señala: “Los derechos y beneficios reconocidos en favor de las trabajadoras y los trabajadores no pueden renunciarse, y son nulas las convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos” .
Irrenunciabilidad de derechos laborales.
Corresponde señalar que, los derechos sociales de los trabajadores son irrenunciables, son reconocidos y precautelados por el art. 48-III y IV de la CPE, que señalan: "Los derechos y beneficios reconocidos a favor de las trabajadoras y los trabajadores no pueden renunciarse, y son nulas las convenciones contrarias y que tiendan a burlar sus efectos", “Los salarios o sueldos devengados, derechos laborales, beneficios sociales y aportes a la seguridad social no pagados tienen privilegio y preferencia sobre cualquier otra acreencia, y son inembargables e imprescriptibles”; es decir, que la Norma Fundamental del ordenamiento jurídico es aplicable con preferencia a las Leyes, estableciendo que los derechos de los trabajadores son irrenunciables.
En este contexto, en sujeción a lo dispuesto por el art. 48-III de la CPE, no es admisible ninguna forma de renuncia de los derechos y beneficios reconocidos en favor de los trabajadores, resultando nulas las convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos; por lo que, en acuerdo no causa estado en materia laboral, en virtud a la irrenunciabilidad de los derechos sociales del trabajador, conforme prevén los arts. 4 de la LGT y 70 del CPT.
Respecto de la prueba y su valoración en materia laboral.
El derecho laboral, es parte del Derecho Social, el que se asume existe como una relación jurídica desigual, que justifica que el Estado, intervenga a objeto de equilibrar la misma. Este es el fundamento por el cuál, dentro el ámbito del derecho laboral, se ha establecido determinadas prerrogativas que tienen por finalidad lograr un equilibrio entre los derechos del trabajador y el empleador; siendo uno de ellos, el principio de inversión de la carga de la prueba que tiene raíz constitucional, desarrollado en los arts. 3 inc. h), 66 y 150 del Código Procesal del Trabajo (CPT); es decir, que corresponde al empleador desvirtuar lo alegado en la demanda.
Asimismo, el art. 158 del Código Adjetivo Laboral, que en concordancia con el inciso j) del art. 3 del mismo cuerpo legal, dispone: “El Juez no estará sujeto a la tarifa legal de pruebas, y por lo tanto formará libremente su convencimiento, inspirándose en los principios científicos que informan la crítica de la prueba y atendiendo a las circunstancias relevantes del pleito y a la conducta procesal observada por las partes. Sin embargo, cuando la Ley exija determinada solemnidad ad substantiam actus, no se podrá admitir su prueba por otro medio.”
Esta valoración probatoria, otorgada a la autoridad judicial, en materia laboral, no es infalible; por el contrario, la doctrina establece que una autoridad judicial a tiempo de valorar un medio probatorio, puede incurrir en dos tipos de errores: en error de derecho, que consiste en que la autoridad judicial, al momento de fundar su decisión en un determinado medio de prueba, omite determinadas formalidades legales que se establecieron para dicho medio de prueba; el segundo, es el error de hecho, consistente en que la autoridad judicial al citar un determinado medio de prueba en su decisión, hace mención a determinadas situaciones que el referido medio de prueba no contiene, consiguientemente la manera lógica y coherente de demostrar este error de hecho, es compulsando la decisión de la autoridad judicial con el contenido mismo del medio de prueba que cursa en el expediente.
Lo explicado tiene plena correspondencia con el art. 271 del Código Procesal Civil (CPC-2013), que dispone: “El recurso de casación… (…) …procederá también cuando en la apreciación de las pruebas se hubiere incurrido en error de derecho o error de hecho. Este último deberá evidenciarse por documentos o actos auténticos que demuestren la equivocación manifiesta de la autoridad judicial”.
Resolución del caso en concreto.
Con relación a los puntos 1 y 2, corresponde señalar inicialmente que el art. 46-I y II de la CPE, determinan que todas las personas tienen derecho a un trabajo digno en el que exista una “…remuneración o salario justo, equitativo y satisfactorio, que le asegure para sí y su familia una existencia digna…” y prohíbe “…toda forma de trabajo forzoso u otro modo análogo de explotación que obligue a una persona a realizar labores sin su consentimiento y justa retribución”; es decir que, en toda relación laboral, el trabajador tiene un derecho adquirido que consiste en recibir una remuneración económica a cambio del trabajo realizado, conforme prevé el art. 52 de la LGT.
Así, la justa remuneración en el ámbito laboral es entendida en términos generales como la retribución a la que está obligado el empleador en favor del empleado, como una forma de contraprestación al trabajo efectivamente realizado en el marco de la relación laboral.
En ese orden, el art. 48-IV de la CPE establece que: “Los salarios o sueldos devengados, derechos laborales, beneficios sociales y aportes a la seguridad social no pagados tienen privilegio y preferencia sobre cualquier otra acreencia, y son inembargables e imprescriptibles”. (Las negrillas fueron añadidas).
Respecto a la violación del art. 46 de la LGT, reclamada por la empresa recurrente, la norma establece lo siguiente: “La jornada efectiva de trabajo no excederá de 8 horas por día y de 48 por semana. La jornada de trabajo nocturno no, excederá de 7 horas, entendiéndose por trabajo nocturno el que se practica entre horas 20 y 6 de la mañana. Se exceptúa de esta disposición el trabajo en las empresas periodísticas, que están sometidas a reglamentación especial. La jornada de mujeres y menores de 18 años no excederá de 40 horas semanales diurnas. Se exceptúan a los empleados u obreros que ocupen puestos de dirección, vigilancia o confianza, o que trabajen discontinuamente, o que realicen labores que por su naturaleza no puedan someterse a jornadas de trabajo. En estos casos tendrá una hora de descanso dentro del día, y no podrán trabajar más de 12 horas diarias.”, de cuya disposición legal, se advierte que la Ley regula sobre el tiempo máximo de trabajo, los límites para trabajo nocturno, el concepto de ese tipo de labor, sus excepciones y la duración de la jornada laboral en el caso de trabajo de mujeres y menores de edad.
En el mismo sentido los artículos 35 y 36 del Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo (DRLGT), disponen: el primero de ellos en cuanto a la duración del trabajo bajo dependencia del empleador, sin poder disponer libremente de su tiempo; y el último, concordante con el artículo 46 de la LGT, respecto de la jornada de trabajo de directores, gerentes, vigilantes y personal de confianza de las empresas, que por la naturaleza de las funciones que cumplen, quedan excluidos del límite de 8 horas como jornada laboral.
La Ley es clara en relación a este artículo, puesto que en su capítulo III establece todo lo relativo a las jornadas de trabajo destacando los tipos normativos relativos a la jornada laboral desde el art. 46 al 51 de la norma citada. De donde se establece una diferenciación en relación a los trabajadores, existiendo dos situaciones: 1) los trabajadores que se rigen a la jornada laboral de 8 horas diarias y 48 semanales, excluyendo el trabajo nocturno y realizado por mujeres, que ocurre en el caso; 2) los empleados u obreros que ocupen puestos de dirección, vigilancia o confianza, o que trabajen discontinuamente, o que realicen labores que por su naturaleza no puedan someterse a jornadas de trabajo. En estos casos tendrán una hora de descanso dentro del día y no podrán trabajar más de 12 horas diarias.
Si bien la normativa desarrollada, aparentemente relegaría a la mujer en algunas labores; cuando ambos, se encuentran en igualdad de condiciones, para desempeñar las mismas funciones, que menoscaba el goce o ejercicio de otros derechos, impidiendo en este caso que las mujeres, puedan prestar un trabajo que esté acorde a su capacidad, estando restringidas además a trabajar únicamente durante el día, salvo algunas excepciones, a diferencia del varón, que puede hacerlo en todos los horarios; aspecto que, resulta atentatorio contra su dignidad, pues en virtud de la norma cuestionada, las mujeres, estarían limitadas durante la noche a realizar únicamente los trabajos que se señalan en la norma, sin ninguna posibilidad de realizar otros, trato diferenciado y excluyente de la mujer, que no tiene en lo absoluto ninguna justificación razonable, pues a ellas se le deben reconocer las mismas condiciones y oportunidades laborales que a los hombres, ya que unas y otros, deben participar en condiciones de igualdad en las actividades laborales, sin limitación por razones de sexo, debiendo en todo caso, garantizarse mayores espacios de participación a la mujer en todos los ámbitos, principalmente en lo laboral.
De lo descrito y de la revisión de los antecedentes, se advierte que la demandante, señaló en el memorial de demanda de fs. 14 a 16, que cumplió funciones en la empresa de Servicio de Transporte de Trufi, en el horario de 6:00 AM a 13 PM; es decir que cumplía su jornada laboral de 6 horas diarias; esto también, se encuentra corroborado por las actas de las declaraciones testificales fs. 126 a 127 -acusada de no valorada-; y de acuerdo la normativa desarrollada precedentemente, se advierte que el Juez de primera instancia y el Tribunal de alzada, aplicaron de manera correcta el art. 46 de la LGT; es decir, que la actora cumplía un turno completo en su jornada y por ese turno se le pagaba un salario, sin consideración del número de horas trabajadas; considerándose ésta, una jornada completa conforme prevé el citado art. 46 de la LGT, todos acuerdo a la que pactaron las partes; consiguientemente resulta correcta la fundamentación y resolución efectuada por el Tribunal de alzada, no evidenciándose ninguna vulneración a norma legal, por el contrario, se advirtió correcta interpretación y aplicación de la normativa laboral vigente.
Respecto al punto 3.-
En cuanto al desconocimiento y aplicación arbitraria de los Decretos Supremos citados en el Auto de Vista, respecto al pago del bono de antigüedad, se advierte que este aspecto, no fue reclamado oportunamente por el Servicio de Transporte recurrente al momento de presentar el recurso de apelación de fs. 166 a 168; toda vez que, revisado el contenido del mismo, no se evidencia el agravio, del punto ahora traído en casación, extremo que tardíamente aduce en casación, razón por la que, se activa la preclusión procesal prevista en los arts. 3 inc. e) y 57 del Código Procesal del Trabajo (CPT); por estas razones este Tribunal Supremo, se ve imposibilitado de ingresar a un análisis, sobre una supuesta vulneración de los artículos constitucionales señalados, no ameritando mayor pronunciamiento al respecto.
En mérito a lo expuesto y encontrándose infundados los motivos traídos en casación por la empresa demandada, corresponde aplicar el art. 220-II del CPC-2013, con la permisión de la norma remisiva prevista por el art. 252 del CPT.