TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA
SALA SOCIAL, ADMINISTRATIVA, CONTENCIOSA Y CONTENCIOSA ADMINISTRATIVA PRIMERA
Auto Supremo Nº 560
Sucre, 19 de septiembre 2022
Expediente: 386/2022-S
Demandante: Carmen Seila Morales Melgarejo
Demandado: Centro infantil “MI PEQUEÑO ÁNGEL”
Proceso: Reliquidación de beneficios sociales y derechos laborales
Departamento: La Paz
Magistrado Relator: Lic. Esteban Miranda Terán
VISTOS: El recurso de casación en el fondo de fs. 175 a 177, interpuesto por María del Carmen Rojas Colquechambi, propietaria del Centro Infantil “MI PEQUEÑO ANGEL”, contra el Auto de Vista N° 209/2021 de 26 de octubre, de fs. 170 a 173, emitido por la Sala Social, Administrativa, Contencioso y Contenciosa Administrativa Primera del Tribunal Departamental de Justicia de La Paz, dentro del proceso laboral de reliquidación de beneficios sociales y derechos laborales, seguido por Carmen Seila Morales Melgarejo, contra la recurrente; el memorial de contestación de fs. 180 a 181; el Auto N° 194/2022 de 11 de julio, de fs. 182, que concedió el recurso; el Auto de 27 de julio de 2022, de fs. 189, que admitió el recurso; los antecedentes del proceso y todo cuanto fue pertinente analizar:
I. ANTECEDENTES DEL PROCESO.
Sentencia.
La Juez Segundo de Trabajo y Seguridad Social de La Paz, emitió la Sentencia Nº 55/2021 de 27 de abril, de fs. 104 a 112; declarando PROBADA en parte la demanda de fs. 15 a 17, subsana de fs. 19 a 20 y 21; disponiendo que María del Carmen Rojas Colquechambi, propietaria del Centro Infantil “MI PEQUEÑO ANGEL”, cancele en favor de la actora, la suma de Bs. 58.526,20.- (Cincuenta y ocho mil quinientos veinte seis 20/100 Bolivianos) por concepto de indemnización, desahucio, vacaciones, subsidio prenatal, subsidio de natalidad, subsidio de lactancia, descuentos indebidos y multa del 30%, conforme se detalla en la Sentencia; más la actualización prevista en el art. 9 del Decreto Supremo (DS) N° 28699 de 1 de mayo de 2006, que serán calculados en ejecución de Sentencia.
Auto de Vista.
En apelación promovida por la entidad demandada, de fs. 149 a 154, por Auto de Vista Nº 209/2021 de 26 de octubre, de fs. 170 a 173, emitido por la Sala Social, Administrativa, Contencioso y Contenciosa Administrativa Primera del Tribunal Departamental de Justicia de La Paz, REVOCÓ en parte la Sentencia impugnada; deliberando en el fondo PROBADA la excepción perentoria de pago opuesta de fs. 154; modificando la liquidación a la suma de Bs. 15.111,03.- (Quince mil ciento once 03/100), por concepto de indemnización, desahucio y vacaciones, más la multa del 30%, detallados en el Auto de Vista recurrido.
II.- RECURSO DE CASACIÓN, CONTESTACIÓN Y ADMISIÓN.
Contra el referido Auto de Vista, la entidad demandada interpuso recurso de casación de fs. 175 a 177, conforme los siguientes argumentos:
EL Tribunal de alzada incurrió en errónea valoración de la prueba, respecto al formulario de liquidación de los finiquitos de beneficios sociales de 5 de diciembre de 2016, de los periodos de trabajo del 1 de febrero de 2016 al 30 de noviembre de 2016; del 1 de febrero de 2017 al 30 de noviembre de 2017 y del 1 de marzo de 2018 al 30 de noviembre de 2018; de los certificados de trabajo de 30 de noviembre de 2015 y de 30 de noviembre de 2016; contrato de trabajo a plazo fijo del 1 de marzo de 2018 al 30 noviembre de 2018; nota Cite:DDE-LPZ-2 N° 780/2018 del Ministerio de Educación, que certificó que la Guardería demandada trabajó por temporadas educativas y efectuó contrataciones temporales, vulnerando el art. 158 del Código Procesal del Trabajo (CPT).
Alegó que, de manera incongruente y discrecional calculó como tiempo de servicios de manera continua del 1 de octubre de 2015 al 30 de noviembre del 2018, sin valorar la prueba adecuadamente; no consideró que, la actora era personal eventual por temporada educativa, sus servicios solo eran requeridos durante la temporada educativa de febrero a noviembre de cada gestión y no de manera indefinida, desnaturalizando el art. 52 de la Ley General del Trabajo (LGT).
Argumentó errónea apreciación de hecho y de derecho, respecto a la aplicación de la jurisprudencia que reconoce la posibilidad de contratación a plazo fijo por temporadas educativas; citando la Sentencia Constitucional (SC) 147/2017-S1 de 9 de marzo de 2017, que estableció que las labores de docencia y profesores pueden acomodarse a la contratación eventual por temporada, habiendo cumplido con la exigencia de contrato escrito y visado por el Ministerio del Trabajo; por lo que, realizado el pago de beneficios sociales, no procede ningún pago adicional a favor de la actora y menos determinar que existió un despido intempestivo por fraude laboral, demostrando que existió motivación legal para suscribir contratos por temporada educativa.
Petitorio.
Solicitó, se case el Auto de Vista impugnado y en consecuencia declare improbada la demanda interpuesta por la actora, sea con costas y todas las penalidades de Ley.
Contestación.
La actora por memorial a fs. 180 a 181, señalando que el recurso de casación no cumplió con lo previsto por los arts. 270, 271 y 272 del Código Procesal Civil (CPC-2013), que la parte patronal infringió los arts. 150 y 3-h) del CPT.; finalmente solicitó, se declare infundado el recurso de casación interpuesto.
Concesión y Admisión.
El Tribunal de alzada por Auto N° 194/2022 de 11 de julio, de fs. 182, concedió el recurso casación ante el Tribunal Supremo de Justicia; que fue admitido por esta Sala, mediante Auto de 27 de julio de 2022, de fs. 189; por consiguiente, se pasa a considerar y resolver.
II. FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL FALLO.
Doctrina aplicable.
El Derecho del trabajo y los derechos del trabajador.
Debe puntualizarse, que el Derecho del Trabajo, encuentra como objetivo permanente, el mantener un equilibrio en la relación laboral, teniendo presente que el trabajador, tradicionalmente frente a su empleador se constituye el más débil de esa relación; por ello es que, se entiende la necesaria regulación de la autonomía de la voluntad que pretenda imponer restricciones y limitaciones o condiciones en desmedro del trabajador, mediante normas legales que deben aceptarse obligatoriamente y que establecen los parámetros de las relaciones de trabajo y sean interpretadas en base a principios protectivos que resguarden dicho desequilibrio natural, más allá de la mencionada autonomía de la voluntad de las partes.
De tal manera, dada la naturaleza y características propias del derecho del trabajo, los derechos de los trabajadores, se encuentran protegidos mediante el reconocimiento de principios debidamente resguardados constitucionalmente; es así que, conforme el art. 48-II de la CPE, se establece que: “…Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador…”.
Derechos que además, distinguen entre sus características, a la irrenunciabilidad; siendo nula cualquier convención o acuerdo en contrario o que tienda a burlar sus efectos, conforme establece el art. 48-III de la CPE, en relación con el art. 4 de la LGT.
Asimismo, dada la evidente desproporción de fuerzas y condiciones, entre el empleador y el trabajador; durante el transcurso del tiempo, se emitieron diferentes normas legales con el fin de resguardar los derechos del trabajador; es así que, el 01 de mayo de 2006, se promulgó el DS Nº 28699, bajo el espíritu de propugnar las garantías y la estabilidad laboral, frente a la libre contratación y libre rescisión, que dio lugar a diferentes excesos en los procesos de contratación obrero-patronales, ocasionando decisiones arbitrarias para despedir a los trabajadores; o también, para la adopción de formas de encubrir la verdadera relación laboral; y más aún, para burlar obligaciones laborales, tales como los contratos civiles encubiertos, o los contratos a plazo fijo, cuando la regla es que los contratos laborales sean indefinidos; toda vez que, la causa de despido debe estar debidamente justificada, fundamentada y comprobada en el marco del respeto a los derechos laborales reconocidos por la Constitución Política del Estado.
Sobre la valoración de la prueba.
La prueba en materia laboral se inscribe en lo que doctrinalmente se denomina el sistema de apreciación en conciencia, dentro de los parámetros de la sana crítica, así el art. 158 del CPT señala: "El Juez no estará sujeto a la tarifa legal de pruebas, y por lo tanto formará libremente su convencimiento, inspirándose en los principios científicos que informan la crítica de la prueba y atendiendo a las circunstancias relevantes del pleito y a la conducta procesal observada por las partes (...)".
La jurisprudencia sentada por el Tribunal Supremo de Justicia, establece que la apreciación y valoración de la prueba, corresponde a los Jueces y Tribunales de instancia, siendo incensurable en casación y que excepcionalmente podrá producirse una revisión de la prueba, en la medida en la que el recurso acuse y se pruebe la existencia del error de hecho o de derecho, de acuerdo a lo previsto en el art. 271-I del CPC-2013.
Asimismo, si se acusa error de hecho y de derecho, al no tratarse de un mismo y único concepto, conforme señala la doctrina y la jurisprudencia, éstos deben desarrollarse de manera separada, objetiva y concreta, porque en el primer caso, la especificación debe recaer en los medios de prueba aportados al proceso y a los que el juzgador de instancia no le atribuyó el valor que la Ley le asigna; y en el segundo caso, el error debe quedar objetivamente demostrado y ser manifiesto como dispone la norma; por lo que, debe ser contrastado dicho error con un documento autentico que lo demuestre, a efectos de que de manera excepcional, se proceda a una revisión de la valorización de esa prueba.
El principio de primacía de la realidad.
Corresponde señalar que, en materia laboral, rige el principio de la primacía de la realidad; en cuya virtud, para la interpretación de las relaciones entre empleadores y trabajadores, se debe tomar en cuenta, lo que verdaderamente sucede en la realidad y no solamente lo que las partes han contratado formalmente o de manera aparente; en cumplimiento a lo prescrito por el art. 4-I-d) del DS Nº 28699.
Es así, que bajo este principio, la autonomía de la voluntad carece de relevancia, prevaleciendo sobre ella, la necesidad de demostrarse la realidad que impera sobre la relación laboral; de tal forma que, si bien el empleador y trabajador pueden acordar determinada acción y sin embargo, en la realidad se configura otra distinta, es esta última la que tiene efectos jurídicos; es decir, en definitiva, son los hechos los que determinan la naturaleza de la relación y no así su denominación.
El principio de verdad material.
Una de las principales reformas a la administración de justicia, se produjo a través del reconocimiento y mandato constitucional de prevalecer a la verdad material sobre la verdad formal; así los arts. 180-I de la CPE y 30-11 de la Ley Órgano Judicial (LOJ), establecen como un principio procesal a dicha verdad, con la finalidad que toda resolución, contemple de forma inexcusable la manera y cómo ocurrieron los hechos, en estricto cumplimiento de las garantías procesales; es decir, dando prevalencia a la verdad pura, a la realidad de los acontecimientos suscitados, antes de subsumir el accionar jurisdiccional a ritualismos procesales que no conducen a la correcta aplicación de la justicia.
Resolución del caso concreto.
De la revisión del recurso y los argumentos vertidos, se establece que la propietaria del Centro Infantil “MI PEQUEÑO ANGEL”, lo que pretende es que no se reconozca a favor de la trabajadora el periodo continuo de trabajo de 3 años, 1 mes y 29 días; sino que, se determine conforme a sus argumentos, que la actora trabajó bajo contratos a plazo fijo, que se debe reconocer el trabajo por temporadas y que existiría jurisprudencia al respecto.
La Constitución Política del Estado, garantiza la estabilidad laboral como un derecho, en su art. 46-I-2, que señala: “I. Toda persona tiene derecho: (…) 2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias”, y se encuentra protegido expresamente por el art. 49-III de esta Ley fundamental, que determina: “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”, otorgando una continuidad y estabilidad al sector trabajador, respecto de la permanencia en su fuente laboral, principio desarrollado en el art. 4 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral: (…) b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador”; por ello, el art. 1 del DL Nº 16187 del 16 de febrero de 1979, determina: “El Contrato de Trabajo puede celebrarse en forma oral o escrita, por tiempo indefinido, a plazo fijo, por temporada, por realización de obra o servicio, condicional o eventual. A falta de estipulación escrita, se presume que el contrato es por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario”; asimismo, el art. 2 del mismo DL dispone: “No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo. Tampoco están permitidos contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la Empresa. En caso de evidenciarse la infracción de estas prohibiciones por el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato de tiempo indefinido”, existiendo en esta disposición dos situaciones que no están permitidas respecto de las contrataciones laborales a plazo fijo, una es la que no permite más de dos contratos sucesivos a plazo fijo; y otra, la que no permite contratos a plazo fijo en tareas propias y permanentes de la empresa con la que se suscribe el contrato, en resguardo de la parte trabajadora y de esta manera no sean vulnerados los derechos laborales, por la parte empleadora.
Así también, debe considerarse que, el art. 4 del referido Decreto Ley, señala: “Las indemnizaciones por tiempo de servicios, pagados por terminación de contratos suscritos a plazo fijo para ocupaciones permanentes, se reputarán como anticipo de liquidación final, siempre que no hubiere discontinuidad alguna entre uno y otro contrato, considerándose como fecha original la de la primera contratación”, en ese entendido, la aparente conclusión de cada contratación, que buscan que la actora no adquiera ciertos beneficios, constituyen un anticipo de la liquidación final; y en el caso, el Tribunal de apelación descontó los montos establecidos en los finiquitos de fs. 11 y 70 a 71, tomándose en cuenta al momento de la liquidación efectuada en la Sentencia.
Asimismo, en el Auto de Vista recurrido se determinó que, la documental consistente en el “finiquito de fs. 11 y fs. 72 a 73, certificados de fs. 67 a 68, la respuesta segunda del acta de declaración testifical de cargo de fs. 87” y de “fs. 67 consistente en "CERTIFICADO" que refiere;”(...) ha trabajado en nuestra institución (...) desde octubre hasta noviembre de 2015." , fs. 68 "(...) ha trabajado en nuestra institución (...) desde el 1 de febrero al 30 de noviembre de 2016." fotostática simple de liquidación de Beneficios Sociales de fs. 69 de obrados refiere; "(...) fecha de ingreso de fs. 01 de febrero de 2016, fecha de retiro 30 de noviembre de 2016. ", fs. 70 "(...) fecha de ingreso de fs. 01 de febrero de 2017, fecha de retiro 30 de noviembre de 2017.", se verifica que la relación laboral comenzó desde la gestión 2015, es decir se fueron celebrando varios contratos consecutivos”; advirtiéndose que, se valoró y explicó detalladamente el contrato de trabajo de fs. 74 a 80, en el que se estableció como periodo de trabajo de 1 de marzo de 2018 al 30 de noviembre de 2018; por ello, se advierte que el Tribunal de alzada, valoró correctamente las pruebas aportadas por las partes para llegar a la conclusión de establecer que se celebraron más de dos contratos en tareas propias y permanentes del Centro Infantil; conforme determina los arts. 1 y 2 del DL Nº 16187 del 16 de febrero de 1979, existió una relación laboral de forma continua e ininterrumpida de 3 años, 1 mes y 29 días, formando así libremente su convencimiento, claro está, inspirándose en los principios científicos que informan la crítica de la prueba y atendiendo las circunstancias relevantes del pleito y la conducta procesal observada por las partes; lo que consta haber ocurrido, en se marcó, no se puede pretender acoger el argumento, que en cada gestión escolar se cierre un periodo laboral de la maestra, con la finalidad de no cancelar haberes en los meses de receso, buscando no se adquieran derechos y beneficios generados por la continuidad laboral.
Concluyendo que no se evidencia errónea valoración de la prueba; toda vez que, la misma fue valorada correctamente y prueba de ello es la reducción del monto pretendido por la demandante a favor del Centro Infantil recurrente.
El Centro Infantil “MI PEQUEÑO ANGEL”, simuló que la relación laboral con la actora, que mediante contratos a tiempo definido y el pago de finiquitos de manera anual, tratando de deslindarse del pago beneficios y derechos que por Ley le corresponde; sin embargo, tanto el Juez de primera instancia como el Tribunal de alzada, con un criterio acertado y en base a la normativa referida, reconocieron que la actora trabajó de manera ininterrumpida; existió prueba suficiente en el proceso que acredita que entre la actora y la institución demandada hubo una relación laboral desde el 1 de octubre de 2015 hasta 30 de noviembre de 2018, como asistente parvularia, en base a toda la prueba aportada al proceso y detallada en el Auto de Vista recurrido.
Respecto a la acusación que, la relación laboral no fue continua y que la actora fue trabajadora eventual; debe quedar establecido que el derecho al trabajo, se estructura fundamentalmente sobre la base del reconocimiento de ciertos principios que deben regir la materia, tal el caso del principio de primacía de la realidad, que establece que en materia laboral, la verdad de los hechos, prevalece sobre los acuerdos formales; es decir que, tiene más valor lo que ocurre en la práctica que lo pactado en forma solemne y formal a través de documentos; y el principio de continuidad, entendido como la particularidad de que la relación laboral, no se agota mediante la realización de determinado acto; sino, que tiende a prolongarse.
En ese entendido la estabilidad laboral, basada en el principio de continuidad, busca asegurar al empleado, independientemente de si éste trabaja en el sector público o privado, la existencia de una expectativa cierta de mantener su fuente laboral en cuanto cumpla a cabalidad las condiciones estipuladas en su contrato, siempre y cuando no exista una causa justa para dar por culminada la relación laboral, debiendo entenderse por tanto, que la sola decisión unilateral del empleador, no puede poner fin a dicha relación; toda vez que, el cumplimiento del plazo pactado, no significa en sentido estricto, la finalización del contrato; mucho menos, si se toma en cuenta el principio de la realidad precitado, que determina pese a la conclusión del plazo establecido en el contrato.
De lo anteriormente explicado, el trabajo desplegado por la actora, no era de carácter provisional o temporal; porque, se ha evidenciado que las actividades que desempeñó en el Centro Infantil “MI PEQUEÑO ANGEL”, revistieron todas las características esenciales de una relación laboral; es decir: a) la relación de dependencia y subordinación del trabajador con respecto al empleador; b) la prestación de trabajo por cuenta ajena; y c) la percepción de remuneración o salario en cualquiera de sus formas de manifestación; además, se ha evidenciado que fue permanente, conforme los finiquitos de fs. 11, 72 a 73, certificados de fs. 67 a 68, desde el 1 de octubre de 2015 hasta el 30 de noviembre de 2018, conforme lo establecido en el art. 1 del DL N° 16187 de 16 de febrero de 1979, “El contrato de trabajo puede celebrarse en forma oral o escrita por tiempo indefinido, a plazo fijo, por temporada, por realización de obra o servicio, condicional o eventual. A falta de estipulación escrita, se presume que el contrato es por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario”. y el art. 2 de mismo DL “No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo. Tampoco están permitidos contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la Empresa. En caso de evidenciarse la infracción de estas prohibiciones por el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato de tiempo indefinido”.
En ese análisis, por el certificado de fs. 67, se advierte que ingresó a trabajar mediante contrato verbal en octubre de 2015 y continúo trabajando el año 2016, conforme al certificado de fs. 68, los finiquitos de fs. 70 a 71 y fs. 11; se advierte que, también trabajó las gestiones 2017 y 2018; evidenciando que, entre la institución educativa demandada y la demandante suscribieron contratos de trabajo sucesivos de renovación periódica y que a partir de la segunda recontratación eliminaron automáticamente los plazos pactados y determinaron que, ellos se convirtieran en uno de vigencia indefinida, en consecuencia la Juez de primera instancia y el Tribunal de apelación, evaluaron a su turno apropiadamente tales circunstancias y aplicaron acertadamente las disposiciones que regulan las relaciones obrero patronal; a ello, es importante aclarar que en la judicatura laboral, la valoración judicial de la prueba tanto de cargo, como de descargo no está sometido a la tasación legal; sino, a la libre convicción, como lo establece el artículo 158 del CPT que dispone: "El juez no estará sujeto a la tarifa legal de pruebas y por lo tanto formará libremente su convencimiento, inspirándose en los principios científicos que informan la crítica de la prueba y atendiendo a las circunstancias relevantes del pleito y a la conducta procesal observada por las partes."; asimismo, siendo evidente la desigualdad que existe entre la parte empleadora y el trabajador, nuestro legislador pretendiendo compensar dicha situación ha dispuesto que en la judicatura laboral a través de la carga de la prueba, sea el empleador quien se encuentre obligado a desvirtuar mediante determinados medios probatorios legítimos, idóneos, cuyo contenido no motiven duda, lo que no implica que el trabajador demandante pueda ofrecer sus propios medios probatorios, con la diferencia sustancial que para el primero la carga de la prueba es obligatorio, mientras que para el segundo es facultativo, derechos tutelados por los artículos 3- h), 66 y 150 del CPT.
Respecto a la SC 147/2017-S1 de 9 de marzo de 2017, se verifica que resolvió una Acción de amparo constitucional interpuesta entre un Docente en contra de la Universidad Mayor de San Simón (UMSS), argumentando ser padre de un niño menor de 1 año, que gozaría de inamovilidad laboral; se debe considerar, que la referida SC realizó una diferenciación entre las diferentes categorías de docentes que existen en UMSS, conforme el art. 8 del Reglamento de la Docencia de la UMSS de Cochabamba, los docentes extraordinarios son nombrados por los Consejos Facultativos o Directivos de Escuela, con la debida aprobación del Comité Académico Universitario para colaborar en la docencia y la investigación por un periodo de tiempo definido, que no demostró ser docente titular; por lo que, determinó REVOCAR la resolución de 23 de noviembre de 2016; y, en consecuencia DENEGÓ la tutela solicitada; por ello, no se puede aplicar esta SC traída como argumento en el recurso de casación, por no ser análoga.
Bajo esos parámetros, se concluye que el Auto de Vista impugnado, dio cumplimiento a la normativa vigente, valorando y compulsando correctamente las pruebas acusadas de no valoradas; por lo que, corresponde resolver el recurso en el marco de la disposición legal contenida en el art. 220-II del CPC-2013, aplicable por la norma remisiva contenida en el art. 252 del CPT.
POR TANTO: La Sala Contenciosa y Contenciosa Administrativa, Social y Administrativa Primera del Tribunal Supremo de Justicia, con la atribución conferida en los arts. 184-I de la CPE y 42-I-1) de la LOJ, declara INFUNDADO el recurso de casación de fs. 175 a 177, interpuesto por María del Carmen Rojas Colquechambi propietaria del Centro Infantil “MI PEQUEÑO ANGEL”; por consiguiente, mantiene firme y subsistente el Auto de Vista N° 209/2021 de 26 de octubre, de fs. 170 a 173, emitido por la Sala Social, Administrativa, Contencioso y Contenciosa Administrativa Primera del Tribunal Departamental de Justicia de La Paz; con costas.
Se regula el honorario profesional del abogado patrocinante, en Bs. 2.000.- (Dos mil Bolivianos 00/100), que mandará pagar la Juez de primera instancia.
Regístrese, notifíquese y devuélvase.