TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA
SALA CONTENCIOSA, CONTENCIOSA ADM., SOCIAL Y ADM. PRIMERA
Auto Supremo Nº 19
Sucre, 22 de febrero de 2022
Expediente: 578/2021
Demandante: Adelaida Evelin Escalante Álvarez
Demandado: Servicio Departamental de Caminos “SEDECA”-Tarija
Proceso: Reincorporación
Departamento: Tarija
Magistrado Relator: Lic. José Antonio Revilla Martínez
VISTOS: El recurso de casación en el fondo de fs. 793 a 800, interpuesto por Richard Fabián Casso Fernández en representación del Servicio Departamental de Caminos “SEDECA”, contra el Auto de Vista Nº 14/2021 de 15 de julio, de fs. 781 a 787, emitido por la Sala Social, Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa Segunda del Tribunal Departamental de Justicia de Tarija, dentro del proceso de Reincorporación, interpuesto por Adelaida Evelin Escalante Álvarez contra la entidad recurrente; la contestación de fs. 804 a 808; el Auto Nº 102/2021 de 2 de septiembre, de fs. 810, que concedió el recurso; el Auto de 4 de octubre de 2021, de fs. 818, que admitió el recurso de casación; los antecedentes del proceso, y todo cuanto fue pertinente analizar:
I. ANTECEDENTES DEL PROCESO.
Sentencia.
Tramitado el proceso de referencia, la Juez de Trabajo, Seguridad Social, Administrativo, Coactivo Fiscal y Tributario Primero de ciudad de Tarija, emitió la Sentencia Nº 60/2019 de 29 de marzo, de fs. 728 a 733, declarando PROBADA la demanda interpuesta por Adelaida Evelin Escalante Álvarez, disponiendo que el SEDECA debe reincorporar a la actora a su fuente de trabajo y a la misma función que ejercía antes de su despido, más el pago de sus sueldos devengados desde el momento de su despido injustificado hasta su reincorporación efectiva, pago que debe efectuarse previo juramento de Ley.
Auto de Vista.
Interpuesto el recurso de apelación de fs. 735 a 740, por Gustavo Donaire García, en representación de SEDECA; la Sala Social, Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa Segunda del Tribunal Departamental de Justicia de Tarija, mediante Auto de Vista Nº 14/2021 de 15 de julio, de fs. 781 a 787, CONFIRMÓ totalmente la Sentencia apelada de fs. 728 a 733.
II. RECURSO DE CASACIÓN, CONTESTACIÓN Y ADMISIÓN:
Contra el referido Auto de Vista, Richard Fabián Casso Fernández en representación del SEDECA, por escrito de fs. 793 A 800, interpuso recurso de casación, conforme los siguientes argumentos:
Acusó que, el Tribunal de Alzada, a tiempo resolver el recurso de apelación planteado por la entidad demandada, si bien ampara su decisión en los arts. 46-I y 48-II de la Constitución Política del Estado (CPE); sin embargo, incurre en error de derecho al quebrantar y vulnerar los preceptos legales establecidos en el art. 10 de DS Nº 28699 y DS Nº 0495, en cuanto concierne al principio de protección y continuidad de la relación laboral por causas no contempladas en el art. 16 de la Ley General del Trabajo (LGT), el Tribunal de alzada no aplicó correctamente la normativa citada al caso concreto como para que haga suponer el derecho a la reincorporación de la actora, puesto que obró en sentido contrario a dichas disposiciones del precepto.
Aclaró que, si bien la actora no incurrió en ninguna de las causales del despido justificado previsto por el art. 16 de la LGT; empero, no debió entenderse la actitud de la actora como un despido, quien acogiéndose al despido indirecto utilizó el argumento que el Memorándum DIR SDC ORMA Nº 00117/2017 (transferencia temporal a la residencia de Iscayachi), de fecha 10 de marzo de 2017, de fs. 570, fue un acto vulnerador de derechos laborales, sin haberse tomado en cuenta que los cargos que ejerció la actora durante toda la relación laboral no eran propios de tareas de oficina, sino más bien, eran de carácter técnico-operativo.
Argumentó que el Tribunal de alzada a tiempo de manifestarse con relación a la libre apreciación y valoración de la prueba que le confiere al juzgador los arts. 3-j) y 158 del Código Procesal del Trabajo (CPT), no solo incurrió en error de hecho a tiempo de realizar el análisis de las pruebas, especialmente de descargo; sino también, vulneró los preceptos legales que regulan el valor de la prueba, incurriendo en error de derecho, toda vez que se ignoró la existencia de preceptos legales que debieron ser considerados a tiempo de la valoración de la prueba.
Alegó que le Tribunal de alzada incurrió en error de hecho en la apreciación de la prueba de descargo, toda vez que la misma no fue íntegramente valorada, puesto que los diferentes contratos de trabajo adjuntos, demostraban que las funciones de la actora más allá de ser profesional con capacidad de topografía y geodesia, cumplía labores técnico-operativas en diferentes lugares, distintos al asiento principal de las oficinas de SEDECA.
Aclaró que el Tribunal de alzada no solo incurrió en una errónea interpretación de la prueba de descargo en cuanto a los efectos que produjo la voluntad de la trabajadora a tiempo de suscribir sus contratos de trabajo, puesto que conocía de antemano que podía ser objeto de traslado conforme se estipuló en los documentos contractuales.
Alegó que el Tribunal de alzada incurrió en error de hecho y de derecho al no realizar una ponderación correcta del material probatorio aportado por su institución, vulnerando los arts. 3-h), 66 y 150 del CPT referente al principio de inversión de la prueba y el valor legal que le asigna a la prueba documental el art. 159 del procedimiento adjetivo, toda vez que, del erróneo análisis de las pruebas, se tiene que el Tribunal de alzada omitió indirectamente su aplicación al caso concreto, ignorando a sabiendas de la existencia de dicha normativa legal.
Finalmente, acusó que el Tribunal de alzada a tiempo de la apreciación de las pruebas de cargo y de descargo, incurrió en error de hecho y de derecho, evidenciándose además la vulneración a los arts. 6 y 7 de la LGT y arts. 6 y 14 de su Decreto Reglamentario; art.3-h), 66 y 150 del CPT en cuanto a la carga de la prueba por parte del empleador y art. 159 del citado procedimiento al no darle el valor probatorio que le asigna la normativa señalada, aclarando que se evidencia el consentimiento como un elemento para la formación de un contrato, puesto que, la actora otorgó su plena voluntad a las condiciones estipuladas en el contrato y por ende, a ser transferida a otro lugar o residencia de trabajo dentro del Departamento de Tarija.
Petitorio:
Solicitó casar el Auto de Vista recurrido y deliberando en el fondo se declare improbada la demanda de reincorporación.
Contestación del recurso
Planteado el recurso de casación por SEDECA y en traslado por Decreto de 16 de agosto de 2021, de fs. 801, la demandante a través del memorial de fs. 804 a 808, contestó el recurso, señalando:
Se tiene bastante jurisprudencia señalada en la contestación, donde indica que, para realizar una transferencia o cambio de puesto de trabajo, la misma no debe afectar otros derechos y debe ser con el consentimiento del trabajador y en el peor de los escenarios se debe fundamentar la necesidad o requerimiento de parte del empleador para la transferencia señalada.
Señaló que, en el presente caso, no existió ninguno de los extremos señalados precedentemente, pues de la lectura del Memorándum DIR. SDC ORMA Nº 00117/2017, se evidencia que no existe requerimiento del SEDECA, ni justifica cuál es la necesidad para su traslado a Iscayachi, vulnerando su derecho a la estabilidad laboral, finalizó solicitando declarar infundado el recurso de casación.
Admisión.
Mediante Auto de 4 de octubre de 2021, de fs. 818, este Tribunal admitió el recurso que se pasa a resolver.
III. FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL FALLO.
Doctrina aplicable al caso.
Estabilidad laboral.
El parágrafo III del art. 49 de la CPE, señala que:“El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La Ley determinará las sanciones correspondientes”, otorgando una continuidad y estabilidad al sector trabajador, respecto de la permanencia en su fuente laboral.
Ello no significa, que no se puede generar jamás una desvinculación obrero-patronal; sino que, esta debe ser por motivos previstos en la normativa laboral o constituirse en un despido justificado; sancionándose, las determinaciones arbitrarias y unilaterales, por parte del empleador, que tiendan a generar una desvinculación intempestiva e injustificada.
Este principio de estabilidad, manifiesta el derecho que tiene el trabajador de conservar su empleo durante su vida laboral. Este principio denominado también de continuidad laboral, constituye un derecho reconocido en la Norma Suprema e implica que en el marco del derecho al trabajo que tiene toda persona, se debe garantizar un trabajo estable protegiendo al sector trabajador de despidos arbitrarios por parte del empleador, sin que medien circunstancias atribuidas a su conducta o desempeño laboral; en coherencia con ello el DS Nº 28699, sobre los contratos laborales, en el párrafo onceavo de su parte considerativa ilustra que: “la regla son los contratos laborales indefinidos; ya que la causa de despido debe estar debidamente justificada, fundamentada y comprobada en el marco del respeto a los derechos laborales vigentes en nuestro país”.
El principio de verdad material.
El art. 180-I de la CPE, prevé que la jurisdicción ordinaria se fundamenta, entre otros, en el principio procesal de verdad material, que ha sido desarrollado por el art. 30-11 de la Ley del Órgano Judicial (LOJ) Ley Nº 025, estableciendo que el principio de verdad material obliga a las autoridades a fundamentar sus resoluciones con la prueba relativa solo a los hechos y circunstancias, tal como ocurrieron, en estricto cumplimiento con las garantías procesales.
En ese contexto la Sentencia Constitucional Plurinacional (SCP) Nº 1662/2012 de 1 de octubre, define al principio procesal de verdad material, cuando precisó: “…Entre los principios de la jurisdicción ordinaria consagrados en la Constitución Política del Estado, en el art. 180-I, se encuentra el de verdad material, cuyo contenido constitucional implica la superación de la dependencia de la verdad formal o la que emerge de los procedimientos judiciales, por eso es aquella verdad que corresponde a la realidad, superando cualquier limitación formal que restrinja o distorsione la percepción de los hechos a la persona encargada de juzgar a otro ser humano, o de definir sus derecho y obligaciones, dando lugar a una decisión injusta que no responda a los principios, y valores éticos consagrados en la Norma Suprema de nuestro país, a los que todas las autoridades del Órgano Jurisdiccional y de otras instancias, se encuentran impelidos de dar aplicación, entre ellas, al principio de verdad material, por sobre la limitada verdad formal”.
Desvinculación laboral y prohibición de despido injustificado.
El Convenio C-158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) “Sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador”, en su art. 4, establece que: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”. Este Convenio en su art. 8, establece el derecho del trabajador a recurrir ante la autoridad competente, cuando considere que la terminación de su relación de trabajo es injustificada.
El trabajador tiene el derecho de conservar su empleo durante su vida laboral, esta protección encuentra su fundamento en que la estabilidad de la relación laboral otorga seguridad y confianza al trabajador al permitirle continuar con su trabajo que le genera un salario para la satisfacción de sus necesidades familiares, al mismo tiempo beneficia a la parte empleadora porque contribuye al mayor rendimiento del trabajador como resultado de su experiencia laboral; finalmente beneficia a la sociedad mejorando el bienestar social, puesto que la inestabilidad en el trabajo crea problemas sociales colaterales como la desocupación, pobreza, delincuencia y otros.
Este principio expresa la necesidad social de atribuirle una larga duración a las relaciones de trabajo y de proteger al trabajador contra el despido arbitrario e injustificado por parte del empleador, protegiendo uno de los derechos fundamentales como lo es el derecho al trabajo; sin embargo, existen causas legales que justifican el despido, incluso, sin derecho a desahucio o indemnización como las establecidas en los arts. 16 de la LGT y 9 de su Decreto Reglamentario (DRLGT).
Para que un despido pueda ser calificado como justificado dentro del espectro que la Legislación Laboral dispone, éste debe producirse por causas que dentro de un margen de razonabilidad objetiva y previa probanza, estén relacionadas a la conducta del trabajador; y que, entre otros aspectos, eventualmente conlleven la afectación grave de los medios de producción o la estructura organizativa del empleador; entonces, existe un límite claro en lo que a desvinculación laboral atribuible al empleador concierne; límite cuyo principal elemento estriba precisamente en el establecimiento veraz y objetivo de la justa causa del despido, siendo ésta la barrera que impide un accionar discrecional de parte del empleador y es equivalente a los principios protectores establecidos en la Legislación Constitucional y ordinaria en el Estado.
Protegida como está la estabilidad laboral atribuyéndole la mayor duración posible, es el propio DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que señala que las condiciones de las relaciones socio-laborales a ser reguladas también contribuirán “a incrementar los niveles productivos tanto de las empresas y entidades nacionales, públicas o privadas, siempre respetando el derecho mutuo de respeto entre empleador y empleado”, de aquí entonces, es la propia norma reglamentaria que establece un criterio de equidad entre la protección del derecho a la estabilidad laboral y la productividad del empleador; este aspecto es reforzado por los propios arts. 16 de la LGT y 9 de su DRLGT, de los cuales, no solo se desprende la existencia implícita de una desvinculación o distracto laboral; sino que, castiga conductas en las que pudiera incurrir el trabajador y que sean tendientes al perjuicio material, productivo u organizativo del empleador; de tal consideración entonces, emerge la salvedad de no amparar con la reincorporación a ciertos supuestos; el art. 10-I, del Decreto Supremo en análisis, establece que cuando un trabajador sea despedido por causas no contempladas en el art. 16 de la LGT, éste podrá optar por el pago de los beneficios sociales o por su reincorporación.
Todo lo expuesto lleva a concluir, que en los casos en los que se presente una posible desvinculación laboral basada en los supuestos de los citados arts. 16 de la LGT y 9 de su DRLGT; o en su caso, por vulneración a su Reglamento Interno y donde se denuncie o bien lo injustificado del despido o bien su legalidad; es deber de los juzgadores, determinar si el despido estuvo debidamente justificado y se adecúa a lo previsto en la legislación laboral, la reglamentación específica a cada caso (si ésta se hallase dispuesta), siempre dentro de una valoración e interpretación desde la CPE.
La libre valoración de la prueba en materia laboral.
Por otra parte, corresponde referir también que, dada la implicancia de los derechos tutelados en materia social y conforme su propia naturaleza, que asisten a todo trabajador y en el marco de los principios rectores que deben observarse ante una evidente desproporción y desigualdad frente a su empleador; es que la normativa laboral debe ser aplicada desde y a partir de la Constitución Política Estado, conforme establece en el art. 48-II.
Por ello es el juzgador en relación a la valoración de la prueba, no sujete su decisión a la prueba tasada; es así que, circunscribiendo su decisión, ésta debe estar sujeta a la valoración de las pruebas en su conjunto y de manera armónica con las demás medios de pruebas, tomando en cuenta, conforme prescribe el art. 3-j) del CPT; está sujeto sólo a la libre apreciación de la prueba; correspondiendo valorarlas con un amplio margen de libertad y de acuerdo a la sana lógica; y porque en aplicación con el art. 158 del mismo cuerpo legal, no se encuentra sujeto a la tarifa legal de las pruebas; por lo tanto, formará libremente su convencimiento, inspirándose en los principios que informan la sana crítica de las mismas y atendiendo a las circunstancias relevantes del proceso y a la conducta procesal observada por las partes; apreciando además de ello los indicios de forma conjunta, destacando su gravedad, concordancia y convergencia, conforme dispone el art. 200 del CPT.
Principio de favorabilidad.
Partiendo de la estructura que la CPE brinda al trabajo, se desprende el incuestionable hecho que esta Norma Suprema, otorga al trabajo la calidad, tanto de Derecho Fundamental, como de Garantía Constitucional, así el parágrafo II del art. 48 Constitucional, señala que “Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador”.
En este mismo sentido, el principio de protección, enunciado en el citado artículo, se condensa en uno de los principales postulados del Derecho del Trabajo; que abarca también, el “principio de favorabilidad o principio pro operario”, que concreta su aplicabilidad en tres vertientes a saber: a) En la eventualidad de conflicto de leyes, prevalecerán las del Trabajo, bien sean sustantivas o adjetivas; b) En el supuesto de conflicto de normas, será aplicable la más favorable al trabajador; y c) En el caso de que el juzgador laboral halle incertidumbre entre dos declaraciones posible derivadas de una misma norma, ha de preferir la interpretación que más beneficie al trabajador”.
Resolución del caso concreto
En vista que todos los puntos refieren el análisis que el Tribunal de alzada a tiempo de realizar la apreciación de las pruebas de cargo y de descargo, hubiese incurrido en error de derecho y de hecho, vulnerando los arts. 6 y 7 de la LGT, art. 6 y art. 14 de su Decreto Reglamentario, arts. 3-66 y 150 del Código Procesal del Trabajo (CPT) en cuanto a la carga de la prueba por parte del empleador y art. 159 del citado procedimiento, por no darle el valor probatorio que se le asigna la normativa señalada; así como, habría incurrido en error al omitir citar la normativa jurídica aplicable al caso concreto, se pasa a resolver en conjunto el recurso de casación, de acuerdo a las siguientes consideraciones:
El art. 48-II de la CPE, expresa: “Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de los trabajadores como primacía de la fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador”.
En ese sentido, se advierte que dentro del proceso laboral, el juzgador posee plena libertad en la apreciación de la prueba, entendiéndose ésta como una decisión, íntima y singular de cada juez que se funda en una valoración personal, sobre una valoración integral del conjunto probatorio, dentro del marco de los principios científicos que informan la crítica de la prueba y atendiendo que éstos orientan al derecho laboral en el Estado; entre aquellos por ejemplo, el principio de favorabilidad o principio pro operario, el cual concreta su aplicabilidad en tres vertientes, a saber: a) En la eventualidad de conflicto de leyes, prevalecerán las del Trabajo, bien sean sustantivas o adjetivas; b) En el supuesto de conflicto de normas, será aplicable la más favorable al trabajador y c) En el caso de que el juzgador laboral halle incertidumbre entre dos declaraciones posibles derivadas de una misma norma, ha de preferir la interpretación que más beneficie al trabajador.
Al respecto es importante señalar que, según el principio protector desarrollado en el punto de la doctrina legal aplicable, el trabajo como derecho debe tener la más larga duración, según los principios de estabilidad y continuidad; y en el caso que esa estabilidad y continuidad se vea alterada en cualquiera de sus formas.
Sin embargo, debe tenerse presente, que el retiro indirecto se configura también, cuando la parte empleadora realiza actos que vulneran la estabilidad laboral y llevan al trabajador a tomar decisiones como consecuencia de la inestabilidad que produce el empleador en la relación laboral, entre las que se puede mencionar, cambio de horario, reducción de salario, traslado del trabajador a otro puesto o falta de pago oportuno de sueldos, de ocurrir cualquiera de estos actos, constituye una ruptura de la relación laboral y se torna en un despido indirecto del trabajador; toda vez que, se quebrantó los principios protectores de los que gozaba el actor.
En ese antecedente, en el caso, la actora, al ser dependiente de SEDECA, en sujeción a su Reglamento Interno y normativa correspondiente, podía ser cambiada de lugar de trabajo; sin embargo, la parte empleadora debía considerar que no exista vulneración a los derechos fundamentales de la trabajadora; corresponde mencionar que, de la revisión de antecedentes, se advierte que la actora en anteriores oportunidades desempeñó trabajos por lo general como especialista en topografía o geodesia en diferentes proyectos en la ciudad de Tarija donde convive con su familia y ejerce la función de docencia en horas extras, sin embargo no fue transferida a otro lugar de trabajo hasta el presente caso, que, mediante Memorándum DIR ORMA Nº 00117/2017 de 10 de marzo de 2017, la actora fue transferida temporalmente a la Residencia de Iscayachi para asumir el cargo de Ingeniero de Apoyo, bajo dependencia del Residente; corresponde señalar que, a pesar que el nivel salarial de la actora no fue afectado con dicha transferencia, la misma fue asignada a un cargo bajo dependencia del Residente como Profesional I, en un lugar radicalmente lejano a la residencia de la actora y su familia.
El 15 de marzo de 2017, la actora, al ser notificada con memorándum DIR O.R.M.A. N° 00117/2017, por el que se le hizo conocer su transferencia a la Residencia de Iscayachi para asumir la función de Ingeniero de Apoyo, opuso resistencia desde el día de la notificación, presentando solicitud ante el SEDECA, pidiendo pueda considerar su transferencia, con la finalidad de estar cerca de su hijo de 10 años de edad, pues ella es el único custodio del menor y para no perjudicar en la realización de su función de docencia en la Universidad Juan Misael Saracho, a la cual el SEDECA no dio curso, que conllevó a que la trabajadora a asistir a la Residencia designada, en la que pudo constatar que no se tenían las condiciones de trabajo para que su persona pueda trabajar en dicha residencia, significando mayores gastos para su subsistencia y disminución de sus ingresos, además de falta de privacidad, por su condición de mujer y malas condiciones de habitabilidad de los ambientes asignados.
Como consta en documental de fs. 571 “control de ausencias”, así como la declaración testifical, se verificó que se desconoce si la transferencia se hizo efectiva o no, puesto que, recibido el memorándum la actora hizo uso de sus vacaciones del 20 al 27 de marzo de 2017, asimismo, del análisis del memorándum se tiene que, al ser el período de transferencia temporal, no indica por cuanto tiempo era la misma, tampoco se demostró la necesidad de dicha transferencia; demostrándose con todos los antecedentes una alteración a la relación laboral.
Esta determinación acarrea un despido indirecto, porque cambia totalmente la situación laboral de la actora; puesto que, el despido indirecto del trabajador no solamente implica la rebaja del salario o la disminución de la carga horaria; sino también, la modificación de las condiciones de trabajo normales, como ser el traslado al trabajador de un lugar a otro menos conveniente; hechos por los que, se concluye se dio fin a la relación laboral; la trabajadora, con las solicitudes realizadas a SEDECA, demostró su desacuerdo a tal traslado de lugar de trabajo, puesto que esta situación modificó sus condiciones de trabajo.
En consecuencia, se establece que el Tribunal de apelación, ha realizado una valoración en conjunto de las pruebas aportadas, sin sujetarse al rigorismo del proceso civil, conforme debe ser en materia laboral; conviene señalar que, del conjunto de todas las pruebas, las circunstancias relevantes del pleito y la conducta procesal observada por las partes, se llega a establecer la verdad material, para emitir una resolución apegada a la justicia y equidad.
Es decir, la trabajadora se acogió a un despido indirecto por la injustificada transferencia de lugar de trabajo al ser diferentes a los de su especialidad y ámbito laboral, así como por el tema de su hijo menor de edad y su fuente de trabajo, puesto que la actora tenía conocimiento que podía ser trasladada de lugar de trabajo; empero, dichos cambios debieron ser efectuados acorde a la normativa, es decir, sin afectar derechos fundamentales de la trabajadora.
Es necesario señalar, que la valoración y compulsa de las pruebas, es una atribución privativa de los juzgados de instancia e incensurable en casación a menos que demuestre fehacientemente, la existencia de error de hecho en la apreciación de las pruebas que se da cuando se considera que no hay prueba suficiente sobre un hecho determinado, o que se hubiere cometido error de derecho, que recaiga sobre la existencia o interpretación de la norma jurídica; o en su caso, que los juzgadores de instancia ignorando el valor que atribuye la Ley a cierta prueba, le hubieran asignado un valor distinto, aspectos que en autos no ocurrió, al evidenciarse que el Tribunal de alzada valoró correctamente, las pruebas reclamadas por el recurrente; vale decir que evidentemente se han dado las condiciones para que se considere un despido indirecto y no se ha demostrado de manera idónea lo contrario, correspondiendo su reincorporación y el pago de los salarios y otros derechos devengados previo juramento o comprobación sumaria que el en período de cesantía no percibió remuneración por trabajos desarrollados en otra entidad o empresa pública o privada, salvo la docencia universitaria, si se mantuvo su carga horaria a la que se encontraba sujeta antes del despido indirecto a la que fue sometida.
Por lo expuesto y en mérito a los antecedentes y fundamentos expresados, al no haber incurrido el Tribunal de alzada en ninguna de las infracciones acusadas por el recurrente, corresponde resolver el recurso extraordinario de casación según lo previsto por el art. 220-II del CPC-2013, aplicable a la materia por mandato del art. 252 del CPT.
POR TANTO: La Sala Contenciosa y Contenciosa Administrativa, Social y Administrativa Primera del Tribunal Supremo de Justicia, con la atribución contenida en los artículos 184-1 de la Constitución Política del Estado (CPE) y 42- I-1 de la Ley del Órgano Judicial (LOJ), declara INFUNDADO el recurso de casación de fs. 193 a 800, interpuesto por Richard Fabián Casso Fernández en representación del Servicio Departamental de Caminos “SEDECA”, contra el Auto de Vista Nº 14/2021 de 15 de julio, de fs. 781 a 787, emitido por la Sala Social, Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa Segunda del Tribunal Departamental de Justicia de Tarija.
Sin costas en aplicación de los arts. 39 de la Ley Nº 1178 y 52 del DS Nº 23215.
Regístrese, notifíquese y devuélvase.