TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA
SALA CONTENCIOSA Y CONTENCIOSA ADM., SOCIAL Y ADM. PRIMERA
Auto Supremo Nº 468
Sucre, 15 de agosto de 2022
Expediente: 298/2022-S
Demandante: Juvenal Wilson Huanca Sirpa
Demandado: Empresa Pública Social de Agua y Saneamiento SA-Intervenida
Proceso: Reincorporación
Departamento: La Paz
Magistrado Relator: Lic. Esteban Miranda Terán
VISTOS: El recurso de casación de fs. 513 a 517, interpuesto por la Empresa Pública Social de Agua y Saneamiento SA-Intervenida (EPSAS SA-Interv.), representada por Edgar Choque Castro, contra el Auto de Vista N° 24/2022 de 21 de enero, de fs. 502 a 503, emitido por la Sala Social, Administrativa, Contencioso y Contenciosa Administrativa Tercera del Tribunal Departamental de Justica de La Paz; dentro del proceso de reincorporación seguido por Juvenal Wilson Huanca Sirpa, contra la empresa recurrente; la contestación de fs. 520 a 527; el Auto Nº 148 de 20 de abril de 2022 a fs. 528, que concedió el recurso; el Auto de 9 de junio de 2022 a fs. 537, que admitió el recurso y todo lo que fue pertinente analizar:
I.- ANTECEDENTES DEL PROCESO:
Sentencia.
La Juez Noveno del Trabajo y Seguridad Social de La Paz, emitió la Sentencia N° 55/2021 de 18 de febrero de fs. 470 a 473, que declaró PROBADA la demanda de reincorporación de fs. 22 a 29, subsanada a fs. 71; disponiendo que la empresa EPSAS SA-Interv., a través de su representante, reincorpore a Juvenal Wilson Huanca Sirpa, al mismo puesto de trabajo que ocupó al momento del despido, más el pago de los sueldos devengados a la fecha efectiva de su reincorporación, siempre y cuando no hubiese percibido otro sueldo desde la fecha de su retiro.
Auto de Vista.
En grado de apelación, promovido por la empresa EPSAS SA-Interv., por memorial de 480 a 486, la Sala Social, Administrativa, Contencioso y Contenciosa Administrativa Tercera del Tribunal Departamental de Justica de La Paz, emitió el Auto de Vista N° 24/2022 de 21 de enero, de fs. 502 a 503, que CONFIRMÓ la Sentencia de primera instancia.
II.- RECURSO DE CASACIÓN, CONTESTACIÓN Y ADMISIÓN:
Por memorial de fs. 513 a 517, la empresa EPSAS SA-Interv., interpuso recurso de casación en el fondo, alegando:
1.- Conforme se acreditó en primera y segunda instancia, la empresa EPSAS SA, desvinculo al demandante, cumpliendo el procedimiento previsto en el Reglamento Interno de Personal (RIP) de la Empresa EPSAS SA, al establecer que no sólo procede ante infracciones de la Ley General del Trabajo (LGT) o su Decreto Reglamentario (DR-LGT); sino, también ante la comisión de infracciones previstas en el RIP, que incluso garantiza la doble instancia; sin embargo, el demandante no hizo uso de ese derecho; por lo que, su desvinculación fue legal y justificada.
El Tribunal de alzada, no consideró la conducta y el rendimiento en el cumpliendo de sus funciones del actor, desde el momento que fue contratado en el cargo de Jefe de la División de Catastro de Usuarios, donde disminuyó su rendimiento personal, sumado su carácter conflictivo y agresivo, con el personal jerárquico y compañeros de trabajo; conductas reiteras, que fueron objeto de llamadas de atención verbales y escritas, que se adjuntó en la etapa procesal correspondiente.
2.- En ambas instancias reclamó que, el demandante fue desvinculado de la empresa el 18 de octubre de 2018; sin embargo, la demanda de reincorporación fue recién interpuesta el 5 de noviembre de 2019 y su admisión, fue el 6 de enero de 2020; es decir, “su reclamo y solicitud de reincorporación DESPUES DE MÁS DE UN AÑO” (Sic); extremo, que vulneró el principio de inmediatez, al no utilizar los mecanismos llamados por Ley, para denunciar una supuesta desvinculación ilegal; más aún, si creía que su desvinculación fue injustificada e ilegal debió acudir al Ministerio de Trabajo y Previsión Social; sin embargo, tampoco lo hizo; citó el Auto Supremo (AS) Nº 468/2021 de 9 de julio de 2021 (no identificó la Sala emisora).
Afirmó que, el Tribunal de alzada, incurrió en violación de los arts. 115-I-II de la Constitución Política del Estado (CPE), 1286 del Código Civil (CC), 145-I-II-III y 206 del Código Procesal Civil (CPC-2013).
Petitorio.
Solicitó case el Auto de Vista impugnado, “deliberando en el fondo DECLARE IMPROBADA LA DEMANDA o en su defecto ANULE OBRADOS disponiendo que el Tribunal Ad quem, emita una nueva Resolución cumpliendo con lo previsto por los arts. 190, 270, 271, 272, 274, 276 y 277, y 202 del Código Procesal del Trabajo” (Sic).
Contestación.
Planteado el recurso de casación y en traslado por Decreto de 4 de abril de 2022 da fs. 518, el demandante Juvenal Wilson Huanca Sirpa, por memorial de fs. 520 a 527, contestó el recurso, señalando que:
El recurso de casación, no cumple con los requisitos de los arts. 274-3) del CPC-2013, al carecer de técnica procesal exigida por la Ley, omitió demostrar la violación de la Ley o Leyes acusadas, menos demostró el error de hecho o de derecho en la apreciación de las pruebas; asimismo, reiteró los mismos argumentos acusados como agravios en el recurso de apelación, contra la Sentencia de primera instancia.
Con relación que el trabajador, no presentó reclamo o queja ante el superior jerárquico, señaló que es falso esa aseveración; toda vez que, una vez que fue desvinculado de la empresa, mediante representación de 8 de noviembre de 2018 y cumpliendo lo previsto por el art. 72 del RIP, hizo conocer sobre todas las infracciones acusadas en su contra, explicó los supuestos comportamientos prepotentes y los impases verbales; como así, el rendimiento y aportes a la empresa, solicitando la reconsideración del despido; sin embargo, no tuvo respuesta.
La empresa recurrente, acusó que la desvinculación fue fundamentada; sin embargo, el despido fue arbitrario al no mediar un justificativo que demuestre la proporcionalidad, gravedad y las causales previstas en los arts. 16 de la LGT y 9 del DRLGT, que amerite la sanción de despido; más aún, si fue directo y sin un proceso administrativo interno, que garantice el debido proceso, establecido en el RIP.
Con relación al argumento que los Jueces de ambas instancias, no consideraron el tiempo de oposición de la demanda de reincorporación, que data de más de un año desde el despido; señaló que, este reclamo no fue acusado como agravio en el recurso de apelación; por lo que, no correspondería su atención por este Tribunal, al haber precluido su derecho; aclaró que, si bien el Tribunal Constitucional, moduló el tiempo de caducidad para denunciar la reincorporación, lo realizó únicamente con respecto a la jurisdicción administrativa en el Ministerio del Trabajo, pero no en la jurisdicción judicial, conforme estableció el Auto Supremo Nº 200 de 8 de abril de 215 (no señaló la Sala que lo emitió).
Petitorio.
Solicitó declare infundado el recurso de casación.
Admisión:
Mediante Auto de 9 de junio de 2022 de fs.537, esta Sala, admitió el recurso de casación de fs. 513 a 517, que se pasa a considerar y resolver.
III. FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL FALLO.
Expuestos así los argumentos del recurso de casación, es necesario realizar las siguientes consideraciones:
Doctrina aplicable al caso:
Derecho a la estabilidad laboral: estructura normativa.
La Constitución Política del Estado, consagra el derecho al trabajo como un derecho fundamental, tal es así que el art. 48-II, establece: “Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador”.
En ese sentido, el DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, en su art. 4 ratificó la vigencia plena en las relaciones laborales, del principio protector, con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa, así como los principios de continuidad o estabilidad de la relación laboral, de primacía de la realidad y de no discriminación. Por su parte el art. 11-I del citado precepto, determina: “Se reconoce la estabilidad laboral a favor de todos los trabajadores asalariados de acuerdo a la naturaleza de la relación laboral, en los marcos señalados por la Ley General del Trabajo y sus disposiciones reglamentarias”.
Los criterios descritos en torno al derecho al trabajo y la estabilidad laboral, se encuentran previstos también por normas internacionales; así el art. 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, señala que: “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo que le asegure a ella como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana”.
Desvinculación laboral y prohibición de despido injustificado.
Uno de estos principios indicados precedentemente, es el de la continuidad o estabilidad de la relación laboral, que está definido de manera general, entre otros, en el art. 4 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que establece: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral: (…) b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador” (La negrilla es añadida), principio que en la Norma Suprema, se encuentra señalado, en el art. 48-II, constituyéndose como un derecho, en el art. 46-I-2 de la CPE, que señala: “I. Toda persona tiene derecho: (…) 2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias”, y se encuentra protegido expresamente, por el art. 49-III de esta Ley Fundamental, que determina: “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”, otorgando una continuidad y estabilidad al sector trabajador, respecto de la permanencia en su fuente laboral; no significando ello, que no se puede generar jamás una desvinculación obrero-patronal; sino que, esta debe ser por motivos previstos en la normativa laboral o constituirse en un despido justificado, sancionándose, las determinaciones arbitrarias y unilaterales, por parte del empleador, que tiendan a generar una desvinculación intempestiva e injustificada.
Este principio de estabilidad, manifiesta el derecho que tiene el trabajador de conservar su empleo durante su vida laboral, salvo que existan causas legales que justifiquen el despido; este principio, que tiene plena relación con la continuidad laboral, constituye un derecho reconocido en la Norma Suprema e implica, que en el marco del derecho al trabajo que tiene toda persona, se debe garantizar un trabajo estable, protegiendo al sector trabajador de despidos arbitrarios por parte del empleador, sin que medien circunstancias atribuidas a su conducta o desempeño laboral; en su caso, que se burle esta estabilidad, con contrataciones eventuales consecutivas o tareas permanentes, infringiendo la norma que prevé esta situación.
A ese efecto el Convenio C-158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) “Sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador”, en su art. 4, establece que: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”; este Convenio prevé en su art. 8, el derecho que tiene el trabajador, a recurrir ante la autoridad competente cuando considere que la terminación de su relación de trabajo es injustificada.
Conforme a lo relacionado precedentemente, el trabajador tiene el derecho de conservar su empleo durante su vida laboral, esta protección encuentra su fundamento en que, la estabilidad de la relación laboral, da seguridad y confianza al trabajador, por permitirle continuar con su trabajo que le genera un salario para la satisfacción de sus necesidades familiares; al mismo tiempo, beneficia a la parte empleadora, porque contribuye al mayor rendimiento del trabajador como resultado de su experiencia laboral; finalmente beneficia a la sociedad, mejorando el bienestar social, porque la inestabilidad en el trabajo crea problemas sociales colaterales, como la desocupación, pobreza, delincuencia y otros.
Este principio expresa la necesidad social de atribuirle una larga duración a las relaciones de trabajo y de proteger al trabajador contra el despido arbitrario e injustificado por parte del empleador, protegiendo uno de los derechos fundamentales, como es el derecho al trabajo; sin embargo, existen causas legales que justifican el despido, incluso, sin derecho a desahucio como las establecidas en los arts. 16 de la LGT y 9 del DR-LGT.
En ese sentido, para que un despido pueda ser calificado como justificado, dentro del espectro que la legislación laboral dispone, que éste debe producirse por causas que dentro de un margen de razonabilidad objetiva y previa probanza, estén relacionadas a la conducta del trabajador y que -entre otros aspectos- eventualmente, conlleven la afectación grave de los medios de producción o la estructura organizativa del empleador; entonces, existe un límite claro respecto de la desvinculación laboral atribuible al empleador, cuyo principal elemento estriba precisamente en el establecimiento verás y objetivo de la justa causa del despido, siendo ésta la barrera que impide un accionar discrecional de parte del empleador y es equivalente a los principios protectores establecidos en la legislación constitucional y ordinaria en el Estado.
Reincorporación.
Protegida como está la estabilidad laboral, atribuyéndole la mayor duración posible a una relación laboral, el DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, señala que las condiciones de las relaciones socio-laborales a ser reguladas, también contribuirán: “a incrementar los niveles productivos tanto de las empresas y entidades nacionales, públicas o privadas, siempre respetando el derecho mutuo de respeto entre empleador y empleado”; de ahí entonces, es la propia norma reglamentaria, que establece un criterio de equidad entre la protección del derecho a la estabilidad laboral y la productividad del empleador; este aspecto, es reforzado por los propios arts. 16 de la LGT y 9 del DR-LGT, de los cuales, no sólo se desprende la existencia implícita de una desvinculación laboral; sino que, castiga a conductas en las que pudiera incurrir un trabajador y que sean tendientes al perjuicio material, productivo u organizativo del empleador; de tal consideración entonces, emerge la salvedad de no amparar con la reincorporación a ciertos supuestos, tal es así que, el art. 10-I del DS Nº 28699, determina que cuándo un trabajador sea despedido por causas no contempladas en el art. 16 de la LGT, éste podrá optar por el pago de los beneficios sociales o por su reincorporación.
Resolución del caso concreto:
1.- La estabilidad laboral, expresa la necesidad social de atribuirle una larga duración a las relaciones de trabajo y de proteger al trabajador contra el despido arbitrario e injustificado por parte del empleador; sin embargo, existen causas legales que justifican el despido, como las previstas en los arts. 16 de la LGT y 9 del DRLGT.
Para que un despido pueda ser calificado como justificado, dentro de las previsiones de la legislación laboral, desarrollada en la Doctrina Aplicable, debe producirse por causas dentro de un margen de razonabilidad objetiva y previa probanza, que estén relacionadas a la conducta del trabajador, y que -entre otros aspectos- eventualmente conlleven la afectación grave de los medios de producción o la estructura organizativa de la empresa donde desarrolla sus actividades el trabajador y que afecte de manera relevante a la misma o al empleador; entonces, existe un límite, claro en lo que a desvinculación laboral atribuible al empleador concierne; límite cuyo principal elemento estriba precisamente en el establecimiento veraz y objetivo de la justa causa del despido, siendo ésta la barrera que impide un accionar discrecional de parte del empleador, que es equivalente a los principios protectores establecidos en la legislación constitucional y ordinaria en el Estado.
Ciertamente, los arts. 16 de la LGT y 9 de su DR-LGT, no prevén que para aplicarse sus normas, debe necesariamente tramitarse un sumario contra un trabajador contraventor, a fin de establecer el despido de su fuente laboral, pues esta modalidad, conforme ha desarrollado e instituido la Jurisprudencia, citada en la doctrina aplicable al caso, se ha establecido para impedir que los empleadores, despidan a sus trabajadores de manera discrecional y arbitraria; debiendo ser por justa causa y en el marco del respeto del debido proceso e incluso de la presunción de inocencia, consagrados en los arts. 115-II y 116-I de la CPE; pues, no se puede atribuir a un trabajador, una causal de despido justificada, sin que ésta sea cierta, ameritando por ello, cuando concurren circunstancias controvertidas, debe ser sometido el trabajador a previo proceso y en su caso, en mérito a la normativa interna de la Empresa, aprobada por el Ministerio de Trabajo, o la entidad que corresponda, según se trata de empresa o entidad pública o privada.
En el caso, de la revisión de los antecedentes del proceso y contrastados con los reclamos traídos en casación, se advierte que la Empresa EPSAS SA, mediante Memorándum EPSAS-INTERV/DAP/DDH/169/2018 de 18 de octubre, a fs. 129, procede a la desvinculación laboral del trabajador Juvenal Wilson Huanca Sirpa, señalando en su contenido: “El Interventor en uso de las facultades y atribuciones previstas en la Resoluciones Administrativas Regulatorias AAPS Nº244/2013, 246/13 y 260/2018, en conformidad con el Art. 62º numeral 5 del Reglamento Interno de Personal vigente y en virtud al informe EPSAS-INTERV/RANF/MLC/149/2018, se comunica a usted que a partir de la fecha se prescinde de sus servicios, por infringir en reiteradas ocasiones el Art. 57 inc. 1, 4, 5 y 12 del Reglamento Interno”; que, a entender de la entidad recurrente, acreditaría una causa justa de desvinculación laboral al ser emitido conforme a su normativa interna.
Para ello, debe tomarse en cuenta que, si bien el RIP contempla el régimen disciplinario, en el que según la gravedad y gradación se imponen sanciones leves, graves o gravísimas; una vez comprobadas en proceso, puedan dar también a distintas sanciones, no necesariamente la destitución; sin embargo, conforme describe el memorándum precedentemente descrito a fs. 129, que: “en virtud al informe EPSAS-INTERV/RANF/MLC/149/2018, se comunica a usted que a partir de la fecha se prescinde de sus servicios, por infringir en reiteradas ocasiones el Art. 57 inc. 1, 4, 5 y 12 del Reglamento Interno”; estos actos, no constituyen un proceso interino; pues, en base a un Informe (no cursa en el expediente), inmediatamente se determinó la desvinculación, emitiéndose el memorándum de desvinculación, sin que medie un proceso con descargos y ante un sumariante o la constitución de algún Tribunal.
La Ley sustantiva de la materia, establece causales justificadas para la desvinculación laboral, en los arts. 16 de la LGT y 9 del RLGT; pero, estas causales deben ser probadas y no simplemente señaladas o referidas; en resguardo de las garantías de las que goza, no solo el trabajador, sino toda persona a la que se le acusa de algún hecho; y para llegar a determinarse esa conducta debe someterse al trabajador a un proceso en la vía que corresponda, donde tenga la oportunidad de presentar sus descargos y asumir defensa respecto de lo que se le acusa; y no simplemente señalar, que su conducta se acomoda a las causales establecidas en dichos preceptos, mediante un Informe Legal; en función a la garantía de presunción de inocencia, garantía jurisdiccional y derecho humano previsto en los arts. 115-II y 117-I de la CPE, 8 de la Convención Americana de Derechos Humanos (CADH) y 14 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (PIDCP).
Por consiguiente, en el presente caso no se acreditó que la falta justifique el despido en base al contrato de trabajo y tampoco se aplicó el Reglamento interno (art. 57 incs. 1, 4, 5 y 12), que garantice el debido proceso en el ámbito administrativo, cuando toda persona tiene derecho a un proceso justo y equitativo en el que mínimamente se garantice al trabajador infractor, el conocimiento oportuno de la sindicación que se le atribuye, con relación a una falta o controversia que presuntamente hubiese cometido y que esté tipificada en norma expresa, para que pueda estructurar adecuadamente su defensa, ser debidamente escuchado, presentar pruebas y alegatos, desvirtuar e impugnar en su caso las determinaciones asumidas, teniendo el acceso a una doble instancia, quedando así a salvo del arbitrio del funcionario o autoridad; en ese marco, correspondería asumir que existió una desvinculación sin causa justificada.
2.- Con relación al tiempo transcurrido para accionar la demanda de reincorporación:
Para resolver este aspecto, corresponde dejar establecido que, la SCP 0135/2013-L de 20 de marzo, afirmo: “…tomando en cuenta que la facultad conferida al trabajador de acudir a la Jefatura Departamental de Trabajo se constituye en un derecho potestativo; y, siendo que éste se encuentra regulado por el instituto jurídico de la caducidad; en consecuencia, este Tribunal Constitucional Plurinacional considera prudente fijar el plazo de tres meses para que el trabajador pueda acudir a la citada repartición estatal a denunciar su retiro intempestivo e injustificado, debido a que en el ámbito laboral se ha establecido similar plazo a través del preaviso o desahucio, tiempo en el que se considera que el trabajador tiene la posibilidad de conseguir una nueva fuente laboral” (la negrilla es añadida), criterio reiterado, en la SCP 0337/2013-L de 20 de mayo y SCP N° 0547/2015-S1 de 1 de junio; y si bien, se estableció un plazo prudente y razonable (90 días), para que el trabajador que haya sido despedido por causas no contempladas en el art. 16 de la LGT, efectúe su reclamo ante la instancia administrativa, fue en razón al principio de inmediatez con que debe obrarse ante la instancia administrativa y/o constitucional, por tratarse de un derecho fundamental el trabajo, y su estabilidad.
Empero, aquel criterio, no debe ser asumido para la instancia ordinaria, conforme señaló el propio Tribunal Constitucional Plurinacional en la SCP 0135/2013-L de 20 de marzo, cuando refirió claramente, que: “Dicho alcance, no implica en modo alguno desproteger o desamparar al trabajador, puesto que existe la posibilidad de que el trabajador acuda a la judicatura laboral, instancia especializada y establecida por el legislador para dilucidar todas las controversias emergentes de la relación laboral” (la negrilla es añadida); sin embargo, si bien, no es posible que la judicatura laboral ordinaria se aplique este plazo, de tres meses asumido para la instancia administrativa; no implica que la posibilidad de demandar una reincorporación laboral estaría latente de forma perpetua.
Se debe considerar que, el nuevo escenario constitucional instaurado a partir de 2009, ciertamente amplía el espíritu de protección laboral, constitucionalizando de esa manera determinados principios, el principio protector con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa; de continuidad o estabilidad de la relación laboral; de inversión de la prueba; de primacía de la realidad; y, de no discriminación, establecidos en el art. 48-II de la CPE; asimismo, se establecen características a estos derechos, como la irrenunciabilidad, la inembargabilidad y la imprescriptibilidad, además de otras medidas que tienden a proteger al trabajador como el sujeto más débil de la relación laboral.
Pero también, a partir de la promulgación de la Constitución Política del Estado vigente, rige como una de las primacías de la justicia boliviana, la búsqueda de la justicia material, debiendo primar razonamientos que permitan garantizar una efectiva y eficaz justicia, ante la existencia de una justicia inclusiva, garantizada por nuestra norma suprema; estableciendo al respecto, la SCP 060/2014 de 3 de enero: “En la administración de una justicia inclusiva, no se puede soslayar el hecho el sustento de las decisiones que se basan en el análisis e interpretación, donde no solo se limita a la aplicación de formalidades y rituales establecidos en la norma, sino, en hacer prevalecer principios y valores que permitan alcanzar una justicia cierta, accesible para la población, con miras de alcanzar el vivir bien y de esa manera rebatir los males como la corrupción que afecta a la sociedad (…) ‘Conforme a lo expuesto, el valor superior «justicia» obliga a la autoridad jurisdiccional -en la tarea de administrar justicia- procurar la realización de la 'justicia material' como el objetivo axiológico y final para el que fueron creadas el conjunto de instituciones…’ (SC 0818/2007-R de 6 de diciembre)”.
En ese entendido, a pesar de la protección reforzada que se tiene en relación a los trabajadores, a efectos de la aplicación de la normativa de la materia, se debe realizar y profundizar un análisis de cada controversia particular, de modo que permita al juzgador, en lo posible, arribar a una conclusión fáctica lo más cercana posible a la verdad histórica de los hechos (verdad material), para luego aplicar a ella la norma correspondiente; y si bien no existe en esta materia una paridad jurídica, bajo los principios constitucionales que buscan la favorabilidad del trabajador, ante la desventaja que tiene respecto del empleador, no debe bajo este título, vulnerarse otros derechos garantizados por la Constitución, de tal modo que como bien señala la Sentencia Constitucional Plurinacional precedentemente señalada, no solamente se debe poner en movimiento mecánico las reglas de procedimiento, sino buscar un proceso justo, teniendo como objetivo procurar la realización de la justicia material y al buscar un proceso justo, no se está apartando de los principios que rigen la materia; que si bien están orientados al resguardo del trabajador; no implica ello, vulnerar derechos o desconocer la verdad histórica de los hechos, dando una razón cegada al trabajador.
En el caso, si bien el trabajador representó el Memorándum Nº EPSAS-INTERV/DAP/DDH/169/2018 de 18 de octubre, mediante la nota de 7 de noviembre de 2018 a fs. 183 a 184, que fue contestada por la empresa a través de la Nota CITE: EPSAS-INTERV/DL/TI 310/2018 de 21 de noviembre, a fs. 19; empero, desde esta última fecha (21 de noviembre 2018) no activo ningún mecanismo para intentar retornar a su fuente laboral, hasta el 05 de noviembre de 2019, que presentó la demanda de reincorporación, conforme se acredita la Carátula de Reparto a fs. 76; es decir, de 11 meses y 15 días después, cuando para acudir a la vía administrativa tenía un plazo de tres meses para alegar vulneración y solicitar su reincorporación; conforme, se estableció en la SCP 0135/2013-L de 20 de marzo, señalada precedentemente.
En ese sentido, un hecho que no se puede desconocer, es la existencia de un tiempo prolongado desde la emisión del Memorándum Nº EPSAS-INTERV/DAP/DDH/169/2018 de 18 de octubre, que fue notificado al trabajador el 25 de octubre de 2018 fs. 16 vta., hasta la presentación de la demanda de reincorporación, que data del 5 de noviembre de 2019; es decir, 1 año y 11 días.
Entonces, del escenario normativo anotado, es claro que el derecho al trabajo con remuneración o salario justo, equitativo y satisfactorio, se encuentra protegido constitucional y legalmente, así como está igualmente, el derecho a la estabilidad laboral en condiciones equitativas y satisfactorias, prohibiéndose todo despido injustificado; por ello, precisamente el DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006 modificado en parte por el DS Nº 495 de 1 de mayo de 2010, otorga la potestad al trabajador, cuando considere que su despido no fue por alguna de las causas contempladas en el art. 16 de la LGT, a que éste pueda optar por el pago de sus beneficios sociales o su reincorporación laboral.
Pero, cuando se opta por la reincorporación y se pretende retornar a la fuente laboral, se debe manifestar esta intención, en forma pronta y oportuna; por ser la finalidad de esta posibilidad otorgada por la Ley, garantizar la estabilidad laboral y contrarrestar los despidos injustificados y arbitrios; derecho que se materializa con la restitución al puesto que ocupaba al momento de la desvinculación; consiguientemente, la solicitud de reincorporación debe ser en el menor tiempo posible; para ello, la Constitución como la Ley, han previsto mecanismos inmediatos para tutelar y restablecer los derechos de los trabajadores en caso de despido, incluso la vía constitucional, otorga en estos casos, una excepción al principio de subsidiaridad, para ejercer el reclamo vía acción tutelar, sin haberse agotado previamente la vía administrativa y la ordinaria, precisamente por que quien considera haber sido despedido injustificadamente y pretenda retomar su trabajo, lo haga en forma rápida, en razón a que la necesidad de retorna a su trabajo, es la percepción de un salario que pueda darle una subsistencia digna y no hubiese mediado causa alguna para su desvinculación.
Cuando transcurre un tiempo prolongado, sin que se haga manifiesta la intención de reincorporarse, por parte del trabajador retirado; esta actitud de desinterés por retornar a su fuente laboral, puede entenderse como conformidad con el retiro y que el trabajador hubiera encontrado otra fuente de trabajo, que reemplace al anterior para asegurar su fuente de ingreso para su propia subsistencia y la de su familia; también, se puede inferir que, el trabajador despedido, está dando lugar a que el empleador pueda sustituirlo con otro, para dar continuidad y regularidad a sus actividades.
En este orden, también deberá tomarse en cuenta que, ningún derecho o facultad es absoluto, conforme se encuentra establecido en el art. 32-2 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos, que dispone: “Los derechos de cada persona están limitados por los derechos de los demás, por la seguridad de todos y por las justas exigencias del bien común, en una sociedad democrática”; en ese entendido, los derechos fundamentales, si bien no deben ser condicionados en cuanto a su ejercicio, están sujetos a límites, explícitos o no; en su obra “Derecho Constitucional Chileno: Practica constitucional y derechos fundamentales”, José Luis Cea Egaña, sostuvo que, estos derecho se tratan “de atributos que jamás tienen alcance absoluto, pues si lo poseyeran se convertirían en prerrogativas típicas de un déspota que obra, con rasgos ilícitos o abusivos”.
Es así que, el ejercicio de los derechos fundamentales se encuentra restringido por determinadas exigencias propias de la vida en sociedad; esto no contrapone a la convicción del ejercicio de los derechos reconocidos en una Constitución Política del Estado; sino, por el contrario, se vincula con un reforzamiento de las garantías de una existencia plena, pacífica y respetuosa por los derechos y la dignidad humana; por lo que, reconocer que los derechos están sujetos a limitaciones, no significa restar a estas facultades del máximo valor y relevancia en el ordenamiento jurídico; ni desconocer la progresividad prevista de los mismos en el ámbito constitucional del Estado boliviano.
Por su parte, Fernando Vidal Ramírez en “El tiempo como fenómeno jurídico”, sostiene que: “El tiempo, o más precisamente su transcurso, está indesligablemente vinculado a la existencia humana y, por ello, constituye un hecho jurídico -o jurígeno- de capital importancia. Además, todos los hechos jurídicos tienen lugar en el tiempo y éste, con su transcurso influye gravemente en las relaciones jurídicas, dando lugar a la constitución de derechos subjetivos, como en el caso de la prescripción adquisitiva o a extinguirlas, ya a la acción, como en la prescripción extintiva, ya a aquella y al derecho, como en la caducidad”, pues, el transcurso del tiempo genera afectación en los hechos jurídicos o relaciones jurídicas (como es una relación laboral).
Señalando este tratadista peruano, en la misma obra: “Los hechos jurídicos que constituyen la causa generatriz del nacimiento, modificación o extinción de las relaciones jurídicas son fenómenos que se localizan en el tiempo, lo que conduce a preguntarse si cuando el Derecho se refiere al tiempo alude en realidad al tiempo en sí o lo hace respecto de los acontecimientos temporales, es decir, de los sucesos que ocurren en el tiempo. La respuesta sólo puede ser de que se trata del tiempo en su transcurso. Esta es la idea dominante en cuanto al tiempo como hecho jurídico.
Sin embargo, en la doctrina se discute si sólo el tiempo en su transcurso constituye hecho jurídico o si se hace necesario que concurra en unión de otros hechos para generar consecuencias jurídicas. Por ello, resulta imprescindible detenerse en el hecho jurídico en general, y luego analizarlo en función del tiempo como hecho jurídico.
(…)
La noción doctrinaria del hecho jurídico se remonta a Savigny, para quien es el hecho que produce una adquisición, modificación, transferencia o extinción de derechos. De ahí, la generalizada noción de que el hecho jurídico es todo hecho que produce consecuencias de derecho, a la que se le agrega, como lo hace León Barandiarán, como un vocablo más propio, el de hecho jurígeno, y que esta locución vaya tomando acogida en la doctrina. Hecho jurídico, pues, en la concepción generalizada de la doctrina, es el hecho que por sí o junto con otros produce efectos jurídicos y se constituye, mediata o inmediatamente, en fuente de toda relación jurídica.
Como puede ya colegirse, no todo hecho es hecho jurídico. Hecho, en general es todo suceso o acontecimiento generado con o sin la intervención de la voluntad humana y puede o no producir consecuencias jurídicas. El hecho es jurídico en la medida en que sea así calificado por el Derecho y produzca consecuencias jurídicas. No existe el hecho jurídico per se sino en cuanto merece esta calificación por influir o afectar relaciones jurídicas.
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Relevancia Jurídica Del Tiempo: Precisada la noción del tiempo como hecho jurídico y en consideración a todo lo ya expuesto, sería ocioso destacar la relevancia jurídica del tiempo. Sin embargo, estimamos que es conveniente hacerlo, en la consideración de que la incidencia del tiempo se da tanto en el Decreto Objetivo como en los derechos subjetivos y las relaciones jurídicas, ya que la importancia de los hechos en el Derecho viene de su verificación en un momento preciso o dentro de un espacio de tiempo determinado”.
Tomándose en cuenta esta doctrina, en concordancia con las premisas constitucionales señaladas precedentemente, recae en la voluntad del ex trabajador la solicitud de reincorporación, cuando esta considere que fue despedido en forma injustificada o intempestiva; voluntad que debe manifestarse en forma expresa ante el empleador, para que, ante su negativa, pueda acudir a las tantas vías otorgadas por el Estado (Ministerio de Trabajo, jurisdicción constitucional o jurisdicción ordinaria laboral), mecanismos que están revestidos de inmediatez, como se desarrolló precedentemente, incluso existe una excepción al principio de subsidiaridad para activar una acción tutelar, porque lo que se busca, es una reincorporación inmediata.
El transcurso del tiempo genera efectos en los hechos y relaciones jurídicas; no puede tenerse una disponibilidad indefinida para revertir actos que se consideraron irregulares, pues esta pasividad del actor, denota su desinterés en retornar a su fuente laboral; por ello, resulta incomprensible por qué se esperó ese tiempo para activar la su reclamo ante el Ministerio del Trabajo y después ante la judicatura laboral; cuando existen mecanismos para considerar esta pretensión en forma oportuna.
Teniendo en cuanta, el tiempo prolongado para que el actor hubiese solicitado reincorporarse; 1 año y 11 días, se denotó la falta de necesidad de retorno a su fuente de trabajo por parte del actor, no existiendo ningún otro documento que demuestre algún reclamo expreso entre esos lapsos; excepto, la representación de 7 de noviembre de 2018, desde la que, transcurrieron 11 meses y 15 días, para la presentación de la demanda; con esto, no se está desconociendo la imprescriptibilidad e irrenunciabilidad de su derecho a la estabilidad laboral, solo se entiende que, no se efectivizo tal reclamo en una demanda judicial, hasta transcurrido más de un 1 año y 11 días desde desvinculación; y sin que entre estos tiempo, se evidencien reclamos de retorno a su fuente laboral en los mecanismos previsto para ello; como acudir a la Jefatura al trabajo o en su caso activar una acción constitucional, denotándose ausencia de necesidad de retorno inmediato a su fuente laboral, al transcurrir más de un año para la presentación de la demanda de reincorporación.
Criterio que también fue manifestado en el Auto Supremo Nº 661 de 14 de noviembre de 2019, emitido por esta Sala, que al respecto indicó: “…analizados los antecedentes, este Tribunal esta compelido a observar que el demandante no activó la vía administrativa de manera para el logro de su reincorporación a su fuente laboral, evidenciando por otra parte, la tardanza en la que incurrió el demandante en accionar la vía jurisdiccional, aspecto que denota la falta de interés, la inexistencia de urgencia, que lleva a inferir, que el trabajador una vez desvinculado de su fuente laboral en el GAMS, encontró otra forma de cubrir sus necesidades por otros medios, solventando de esa manera el estado de necesidad que el despido injustificado pudo haberle provocado, falta de interés, acción oportuna y razonable del demandado en la defensa de sus derechos subjetivos, que impiden otorgar la correspondencia del pago de salarios devengados por el tiempo que no se realizó y activó acciones administrativas y jurisdiccionales”.
Asimismo, este criterio fue sostenido en el Auto Supremo Nº 463 de 16 de septiembre de 2021, emitido por esta Sala, que precisó: “…no se efectivizo tal reclamo en una demanda judicial, hasta transcurrido más de un 3 años y 11 meses desde la desvinculación, y sin que en ese tiempo, se evidencien intenciones o reclamos de retorno a su fuente laboral; denotándose ausencia de necesidad de retorno inmediato a su fuente laboral”; en ese sentido, no es viable la reincorporación; por lo que, los de instancia incurrieron en errónea valoración.
En mérito a lo expuesto y encontrándose fundada el reclamo de casación; corresponde dar cumplimiento al art. 220-IV del CPC-2013, aplicable en la materia por expresa determinación del art. 252 del CPT.
POR TANTO
La Sala Contenciosa, Contenciosa Administrativa, Social y Administrativa Primera del Tribunal Supremo de Justicia, con la atribución contenida en los arts. 184-1 de la Constitución Política del Estado y 42-I-1 de la Ley del Órgano Judicial, CASA el Auto de Vista N° 24/2022 de 21 de enero, de fs. 502 a 503, emitido por la Sala Social y Administrativa, Contencioso y Contenciosa Administrativa Tercera del Tribunal Departamental de Justica de La Paz.
En consecuencia, se declara IMPROBADA la demanda de reincorporación; sin multa, por ser excusable y sin costas en todo el proceso en aplicación de los arts. 39 de la Ley Nº 1178 de 20 de julio de 1990 (SAFCO) y 52 del DS Nº 23215 de 22 de julio de 1992.
Regístrese, comuníquese y devuélvase. -