TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA
SALA SOCIAL, ADMINISTRATIVA, CONTENCIOSA Y CONTENCIOSA ADMINISTRATIVA PRIMERA
Auto Supremo Nº 484
Sucre, 15 de agosto 2022
Expediente: 317/2022-S
Demandante: Raíza Maribel Roca Cornejo
Demandado: Jaime Guzmán Valencia y María Luisa Coímbra de Guzmán propietarios del Hotel KAMAJAL
Proceso: Pago de beneficios sociales y derechos laborales
Departamento: Beni
Magistrado Relator: Lic. Esteban Miranda Terán
VISTOS: El recurso de casación de fs. 154 a 158, interpuesto por el hotel KAMAJAL, representada por sus propietarios Jaime Guzmán Valencia y María Luisa Coímbra de Guzmán, contra el Auto de Vista N° 15/2022 de 25 de febrero, de fs. 146 a 151, emitido por la Sala del Trabajo, Seguridad Social, Administrativo, Contenciosa y Contenciosa Administrativa del Tribunal Departamental de Justicia de Beni; dentro del proceso laboral de pago de beneficios sociales y derechos laborales, seguido por Raíza Maribel Roca Cornejo, contra el hotel recurrente; la contestación de fs. 162 a 166; el Auto de 29 de abril de 2022, a fs. 167, que concedió el recurso; el Auto de 23 de junio de 2022, de fs. 175, que admitió el recurso; los antecedentes del proceso y todo cuanto fue pertinente analizar:
I. ANTECEDENTES DEL PROCESO
Sentencia
El Juez del Tribunal de Sentencia Penal Primero, de la Niñez y Adolescencia, de Trabajo y Seguridad Social de San Borja, emitió la Sentencia Nº 01/2021 de 27 de abril, de fs. 121 a 123; declarando PROBADA la demanda; disponiendo que los demandados cancelen a favor de la actora, la suma de Bs.69.093.- (Sesenta y nueve mil noventa y tres 00/100 Bolivianos), por concepto de desahucio, indemnización, vacación, aguinaldo con pago doble, multa por incumplimiento de pago, nivelación salarial de las gestiones 2018 y 2019 y horas extras.
Auto de Vista:
En apelación promovida por los demandados, de fs. 125 a 128, por Auto de Vista Nº 15/2022 de 25 de febrero, de fs. 146 a 151, emitido por la Sala del Trabajo, Seguridad Social, Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa del Tribunal Departamental de Justicia de Beni, CONFIRMÓ parcialmente la Sentencia apelada; suprimiendo el pago de horas extraordinarias; modificando la liquidación; debiendo pagar los demandados a favor de la actora, la suma de Bs. 40.262,64 (Cuarenta mil doscientos sesenta y dos 64/100 Bolivianos).
II.- RECURSO DE CASACIÓN, CONTESTACIÓN Y ADMISIÓN:
Contra el referido Auto de Vista, los demandados interpusieron recurso de casación en el fondo, conforme los siguientes argumentos:
1.- El Tribunal de apelación, aplicó equivocadamente el Decreto Supremo (DS) N° 17288 del 18 de marzo de 1980; toda vez que, contradice la nueva línea jurisprudencial, en cuanto al otorgamiento de las vacaciones devengadas, al no ser acumulables por estar expresamente prohibidas, solo puede cancelarse al finalizar la relación laboral en dos gestiones; es decir, la primera por 15 días y la segunda en duodécimas por los 6 meses y 27 días, no como se determinó en el Auto recurrido por 3 gestiones, 2 completas y 1 en duodécimas; argumento que, se encuentra respaldado por el Auto Supremo N° 698 de 2 de diciembre de 2013 (No indicó la Sala emisora).
Bajo el razonamiento del Auto Supremo citado, se entendería que si un trabajador no hace uso de sus vacaciones en el tiempo que le corresponde durante la vigencia de la relación laboral, perdería sus vacaciones si no las toma; por lo que, no corresponde otorgar las vacaciones demandadas.
Siendo evidente la infracción acusada, corresponde determinar lo establecido en el arts. 271-4) y 274 del “Código de Procedimiento Civil”.
2.- Alegó que, al no reconocer el pago por concepto de aguinaldo no corresponde determinar la multa del 30% establecida en el DS N° 28699 de 1 de mayo de 2006, toda vez que, fueron honradas en su integridad.
3.- Argumentó que, el Tribunal de apelación realizó una errónea interpretación legal y jurisprudencial, al otorgar el aguinaldo y las multas por las gestiones 2017 y 2019; toda vez, que el segundo aguinaldo “Esfuerzo por Bolivia” es un pago condicionado, que no se genera cada año, sino bajo los parámetros del DS N° 1802 de 20 de noviembre de 2013, que establece como requisito un crecimiento del 4.5% del Producto Interno Bruto (PIB); al no haberse alcanzado el crecimiento del 4.5% del PIB, no corresponde el pago del segundo aguinaldo de las gestiones 2017 y 2019; por lo que, no debió otorgarse este derecho a favor de la actora.
4.- Refirió que, se vulnero el debido proceso en su elemento derecho a la valoración razonable de la prueba, derecho a la motivación y congruencia de las decisiones; asimismo, citó las Sentencias Constitucionales N° 0082/2001-R, 0157/2001-R, 0798/2001-R, 0925/2001-R, 1028/2001-R, 1009/2003-R, 1797/2003-R, 01101/2004-R, 0663/2004-R, 022/2006-R.
Petitorio
Solicitó, casar el Auto de Vista impugnado, por carecer de valoración normativa y jurisprudencial.
Contestación al recurso de casación
La actora por memorial de fs. 162 a 166, contestó el recurso, señalando que el derecho a gozar de una vacación anual es reconocido a favor del trabajar y no está supeditado a la voluntad del empleador, que según la doctrina es considerado un reposo reparador psicofísico del trabajador de la faena laboral; por ello, el reconocimiento de este derecho por el Juez de primera instancia y ratificado por el Tribunal de apelación es correcto, debido a que los empleadores en el transcurso del proceso no lograron demostrar que se le haya pagado la vacación y correctamente en base al principio de la inversión de la prueba se otorgó este derecho.
Los recurrentes citaron artículos y decretos supremos que no son aplicables al caso, sin considerar la irrenunciabilidad e imprescriptibilidad de los derechos laborales establecidos en el art. 48-III-IV de la Constitución Política del estado (CPE), por lo que no puede aplicarse los arts. 120 de la Ley General del Trabajo (LGT), 163 de su decreto reglamentario.
Respecto al pago del aguinaldo y doble aguinaldo; el Tribunal de apelación determinó correctamente en base al principio de inversión de la prueba, como disponen los arts. 3-h), 66 y 150 del Código Procesal del Trabajo (CPT), que corresponde reconocer el aguinaldo y el doble aguinaldo, debido a que, se demostró con prueba de cargo y de descargo de declaraciones testificales que a la actora no se le cancelo el aguinaldo y el segundo aguinaldo, solicitando se declare infundado el recurso de casación interpuesto.
Concesión y Admisión:
El Tribunal de alzada por Auto de 29 de abril de 2022, de fs. 167, concedió el recurso casación ante el Tribunal Supremo de Justicia; que fue admitido por esta Sala, mdiante Auto de 23 de junio de 2022, de fs. 175; por consiguiente, se pasa a considerar y resolver.
II. FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL FALLO
Doctrina aplicable al caso.
La protección constitucional a los derechos del trabajador y su aplicación preferente.
El art. 48 de la Constitución Política del Estado (CPE), establece imperativamente que las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio, deben aplicarse bajo los principios de protección de los trabajadores, de primacía de la relación laboral, de continuidad y estabilidad laboral, de no discriminación y de inversión de la prueba; siendo la finalidad de todos ellos, buscar la protección y la tutela de los derechos de los trabajadores, de modo que se logre su real materialización.
Principios, por los que debe aceptarse que, el Estado, a través de las autoridades que imparten justicia, no se basen en la paridad jurídica; sino, en la favorabilidad del trabajador; como sostiene la SC 0032/2011-R de 7 de febrero, que señala en cuanto al principio de proteccionismo: “a) Principio de protección y tutela.- Llamado así porque la razón del derecho laboral es esencialmente de protección, de ahí que si se emiten normas laborales, éstas tienen que estar orientadas al resguardo del trabajador; dicho de otro modo no se busca la paridad jurídica sino la de establecer un amparo preferentemente a favor del trabajador”.
Los Principios que están definidos de manera general en el art. 4 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que establece: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral:
a) Principio Protector, en el que el Estado tiene la obligación de proteger al trabajador asalariado, entendido con base en las siguientes reglas: In Dubio Pro Operario, en caso de existir duda sobre la interpretación de una norma, se debe preferir aquella interpretación más favorable al trabajador. De la Condición más Beneficiosa, en caso de existir una situación concreta anteriormente reconocida, ésta debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador ante la nueva norma que se ha de aplicar.
b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador.
c) Principio Intervencionista, en la que el Estado, a través de los órganos y tribunales especiales y competentes, ejerce tuición en el cumplimiento de los derechos sociales de los trabajadores y empleadores.
d) Principio de la Primacía de la Realidad, donde prevalece la veracidad de los hechos a lo determinado por acuerdo de partes.
e) Principio de No Discriminación, es la exclusión de diferenciaciones que coloquen a un trabajador en una situación inferior o más desfavorable respecto de otros trabajadores con los que mantenga responsabilidades o labores similares”.
Entre estos principios, el de protección se sustenta en tres reglas o criterios, que fueron desarrollados en la SCP Nº 0177/2012 de 14 de mayo, expresó: “…el principio protector considerado como el principio básico y fundamental del Derecho del Trabajo con sus tres reglas o criterios, a) El in dubio pro operario que se explica en el sentido de que cuando una norma se presta a más de una interpretación, debe aplicarse la que resulte más favorable al trabajador; b) La regla de la norma favorable, según la cual aparecieran dos o más normas aplicables a la misma situación jurídica, se aplicará la que resulte más favorable al trabajador; c) La regla de la condición más beneficiosa según la cual, ninguna norma debe aplicarse si esta tiende a desmejorar las condiciones en que se encuentra el trabajador, pues la idea es de que en materia laboral las nuevas normas o reformas deben tender a mejorar las condiciones de trabajo y no a la inversa (Armengol Arnez Gutiérrez, Derechos laborales y Sociales - La Justicia Constitucional en Bolivia 1998-2003)…”; refiere que, encuentran su fundamento, en la desigualdad económica existente entre los sujetos de la relación laboral, donde el Derecho del Trabajo, debe otorgar una tutela jurídica preferente al trabajador, precautelando que en las relaciones de trabajo, no sea objeto de abuso y arbitrariedades por parte del empleador, cuyo contexto normativo se encuentra previsto en el art. 3 inc. g) del CPT y art. 48-I y II de la CPE.
También corresponde puntualizar, que, en mérito al principio procesal de verdad material consagrado en el art. 180-I de la CPE, corresponde a la Administración de Justicia, resolver en mérito a los hechos y a la realidad de las situaciones acontecidas sobre las figuras jurídicas aparentes que las partes han pretendido de una u otra manera imponer en sus actos jurídicos.
Por otra lado, es necesario aclarar que conforme a la Norma Suprema vigente, se deben aplicar los principios instituidos en nuestra Constitución, reflejándolos al momento de impartir justicia, aplicándose de manera preferente la Constitución Política del Estado, conforme prevé el art. 410-II y el art. 15-I de la Ley del Órgano Judicial (LOJ); en materia laboral, se amplía el espíritu de protección del trabajador, constitucionalizando determinados principios, establecidos en el art. 48-II de la CPE, dotando de características a los derechos laborales, como la irrenunciabilidad, la inembargabilidad y la imprescriptibilidad, además de otras medidas que tienden a proteger al trabajador, como el sujeto más débil de la relación laboral; como se refirió en párrafos anteriores.
La inversión de la prueba, presunción de favorabilidad y condición más beneficiosa.
En la relación entre el trabajador y el empleador, quien tiene acceso a la prueba idónea para acreditar o desvirtuar asuntos laborales, es el empleador como detentor de los medios e instrumentos de trabajo y todos los documentos de la relación laboral; por esto la legislación, con el ánimo de compensar esta situación, ha previsto que en los procesos de índole laboral, la carga de la prueba es obligatoria para la parte patronal y facultativa para el trabajador; a diferencia de otras materias, en las que, quien demanda debe respaldar su pretensión; por ello, rige el principio de inversión de la prueba en el trámite de estos procesos y corresponde al empleador desvirtuar los hechos afirmados por el trabajador; o en su caso, demostrar con suficiencia los argumentos aducidos en su defensa, siendo solo una facultad del demandante trabajador, la de ofrecer prueba, más no una obligación, salvo que se trate de cuestiones personalísimas.
En razón a esto, el demandado tiene la obligación de desacreditar con la prueba que considere conveniente, las pretensiones del trabajador y ante la ausencia de prueba idónea que desvirtúe los derechos reclamados, se reputan como ciertos; se aplica la presunción favorable, que la materia y la propia Constitución, establecen en favor del trabajador, determinadas en el art. 182 del CPT; claro está, que la pretensión debe ser razonable, lógica y dentro del margen de lo posible; principio previsto en el art. 66 del CPT: “En todo juicio social incoado por el trabajador, la carga de la prueba corresponde al empleador, sin perjuicio de que aquel pueda ofrecer las pruebas que estime conveniente”, y el art. 150 de esta norma adjetiva, que prevé: “En esta materia corresponde al empleador demandado desvirtuar los fundamentos de la acción, sin perjuicio de que el actor aporte las pruebas que crea conveniente”; por lo que, la carga de probanza de los aspectos que se dilucidan en un proceso laboral incoado por el trabajador, recae en el demandado empleador, esta afirmación concuerda con el art. 3-h) del CPT, que señala: “Todos los procedimientos y trámites se basarán en los siguientes principios: h) Inversión de la prueba, por el que la carga de la prueba corresponde al empleador”.
Esto, no implica una desigualdad procesal en la producción y valoración probatoria; al respecto la SC 0049/2003 de 21 de mayo, incluso antes de la vigencia de la actual CPE, señaló: “las normas contenidas en los art. 3- h), 66 y 150 CPT no son contrarias al principio de igualdad que consagra el art. 6 CPE, sino que son el reflejo del carácter protector y de tutela que tiene el Derecho Laboral, que surgió ante la necesidad de proteger en forma especial a los trabajadores, situados en desventaja frente a los empleadores, aspecto que no es menos evidente en materia procesal, por cuanto en la realidad del país, en un gran número de relaciones laborales el contrato de trabajo se celebra en forma verbal, y los escasos documentos que podrían acreditar la existencia de esa relación, su duración, remuneración, desarrollo, conclusión y otros extremos, quedan en manos del empleador, sin que el trabajador pueda tener acceso a ellos, de lo que se infiere que, ante la inexistencia de una disposición que establezca la inversión de la prueba, los atropellos y el desconocimiento de los derechos laborales sería constante porque los interesados no tendrían posibilidad de acreditar sus reclamos para que se dé lugar a sus pretensiones en instancia judicial”, razonamiento reiterado en la SCP 0718/2012 de 13 de agosto, entre otras.
Sobre el derecho a las Vacaciones
En cuanto a las vacaciones, en aplicación del art. 48-III de la CPE y el DS N° 12058 de 24 de diciembre de 1974 establece, que después del primer año de antigüedad, los que sean retirados o se acojan al retiro voluntario, tendrán derecho a percibir la compensación de la vacación en dinero por duodécimas, el tratadista Guillermo Cabanellas que en su Tratado de Derecho Laboral - 1998, Tomo II, Volumen 2, Págs. 494 a 495, señaló: “Es norma establecida en la legislación positiva iberoamericana, que las vacaciones no son compensables en dinero. No se trata de aceptar la posibilidad de que el patrono compense en dinero las vacaciones de acuerdo con el trabajador, sino el caso de que el trabajador no haya tenido vacaciones en la oportunidad que le correspondía, y por lo tanto debe establecerse la compensación por un beneficio establecido en la Ley que le ha sido negado por el patrono o empresario”.
Por su parte, el art. 44 de la LGT, reformado por el art. 1 del DS N° 3150 de 19 de agosto de 1952, regula el “descanso anual” a que tienen derecho todos los trabajadores que hubieren cumplido un año de trabajo, conforme la escala señalada en el DS N° 17288 de 18 de marzo de 1980; constituyéndose la vacación en el descanso que ofrece la posibilidad al trabajador, de renovar la fuerza y la dedicación para el mejor desempeño de sus actividades laborales; consiguientemente, y por disposición del art. 33 del Decreto Reglamentario a la Ley General del Trabajo (DR-LGT), se tienen como reglas generales, que: a) las vacaciones no son acumulables y son ejercitadas cada año, conforme al rol de turnos que formule la parte empleadora; y b) no son compensables en dinero.
Sin embargo, el precitado artículo, establece excepciones para ambas reglas; en el primer caso referente a la no acumulabilidad de las vacaciones, se tiene la salvedad que exista un acuerdo mutuo y por escrito entre ambas partes; es decir, que hayan convenido que la vacación correspondiente a un año trabajado sea posible de ejercitarse posteriormente; en lo que concierne a la no compensación económica de las mismas, se tiene la salvedad que, cuando se termina el contrato de trabajo, sea por despido o renuncia, las vacaciones pendientes pueden ser compensadas en dinero, dado que resulta imposible que el trabajador pueda tomarlas cuando ya no existe una relación laboral.
RESOLUCIÓN DEL CASO CONCRETO
La jurisprudencia sentada por el Tribunal Supremo de Justicia, ha establecido que el recurso de casación constituye una demanda nueva de puro derecho utilizada para invalidar una Sentencia o Auto definitivo en los casos expresamente señalados por Ley, ello en razón a que no constituye una controversia entre las partes, sino una "cuestión de responsabilidad entre la Ley y sus infractores", pudiendo presentarse como recurso de casación en el fondo, recurso de casación en la forma o en ambos efectos de acuerdo a lo estatuido por el art. 274-3 del CPC-2013, en tanto se cumplan los requisitos establecidos, lo que implica citar en términos claros, concretos y precisos las leyes infringidas, violadas o aplicadas indebidamente o erróneamente interpretadas, especificando en que consiste la infracción, la violación, falsedad o error y proponiendo la solución jurídica pertinente, no siendo suficiente la simple expresión de la voluntad de impugnar.
En este entendido, los recursos de "casación en el fondo" y "casación en la forma", si bien parecen hermanados, representan dos realidades procesales de diferente naturaleza jurídica, pues a través del primero se impugna el error "de juzgamiento", que no afecta a los medios de hacer el proceso, sino a su contenido, o sea, a sus fundamentos sustanciales; en cambio, el segundo, recae sobre el error "de procedimiento"; esto es, cuando la resolución recurrida hubiese sido emitida violando formas esenciales del proceso, o lo que es lo mismo, contenga errores de procedimiento y vicios que sean motivo de nulidad por haberse afectado el orden público.
Bajo estos parámetros, la resolución también adopta una forma específica y diferenciada, así, cuando se plantea en el fondo, lo que se pretende es que el Auto de Vista se case, conforme establece el art. 220-IV del CPC-2013 y cuando se plantea en la forma, la intención es la nulidad de obrados, con o sin reposición, como dispone el art. 220-III del mismo cuerpo legal, siendo comunes en ambos recursos las formas de resolución por improcedente o infundado.
Precisadas las formalidades con las cuales se resolverá este recurso de casación, a continuación, corresponde fundamentar y motivar esta decisión, respecto de las infracciones acusadas por la parte recurrente.
Analizado el recurso se observó que, el hotel recurrente, si bien en su petitorio refirieron interponer el recurso en el fondo; sin embargo, se advierte que también acusó que se violó el derecho al debido proceso en el punto 4 del resumen del recurso de casación; por ello, previamente se pasa a resolver el recurso de casación en la forma:
Recurso de casación en la forma
4.- Respecto a la supuesta violación del debido proceso en sus elementos de legítima defensa, seguridad jurídica; los recurrentes, se limitaron a señalar doctrina y citar Sentencias Constitucionales, no señalaron, el por qué o cómo, se habría vulnerado este precepto constitucional, afirmando de manera general, elementos del debido proceso y citando normativa, sin especificar qué fundamentos del Auto de Vista hubiesen violado la legitima defensa o la seguridad jurídica; y quien recurre de casación, debe citar la Ley o Leyes violadas o aplicadas falsa o erróneamente, especificando en qué consiste la violación, falsedad o error, no siendo suficiente la simple cita de las normas que considera vulneradas, sin demostrar en términos razonados y razonables, en qué consiste la infracción que acusa; por lo que, no corresponde acoger este argumento.
Recurso de casación en el fondo
1.- Respecto que el Tribunal de apelación hubiera aplicó erróneamente el DS N° 17288 de 18 de marzo de 1980, realizando un error en el calculó en la otorgación de vacación; revisado el Auto de Vista, se advierte que el Tribunal de apelación determino que existió un tiempo de prestación de servicios de 2 años, 6 meses y 27 días, que en el punto “III-a) en lo que concierne al pago de las vacaciones de la actora”, detalló de donde surge el monto de 2.779,82.-, explicando que del 4 de junio de 2017 al 4 de junio de 2019, son 2 gestiones y por cada gestión corresponde, 15 días de vacación (Bs.1.061), que sumadas las dos gestiones hacen Bs.2.122.-, y de las duodécimas de 6 meses y 27 días, haciende a Bs.657,82.-, haciendo un total de Bs.2.779,82.-; determinación ampliamente explicada, utilizando la normativa correcta para determinar cuánto de vacación le corresponde a la actora; evidenciándose que no se cometió ningún error al aplicar el DS cuestionado, ni de criterio a momento determinar cuántas gestiones trabajó la actora.
Al argumento que las vacaciones prescribirían; existen dos tipos de prescripción la adquisitiva y la extintiva; en el caso y en materia laboral, se alude a prescripción extintiva o liberatoria, por la que se extingue por el paso del tiempo, la exigencia de un derecho, ante la inactividad o falta de acción para reclamarlo.
Para que se pueda dar curso a la prescripción liberatoria, se deben tener en consideración tres aspectos: que el derecho o la acción pueda prescribir, que exista inactividad y que hubiese transcurrido el tiempo establecido para ello.
En cuanto al primer aspecto, el art. 120 de la LGT, señala: “Las acciones y derechos provenientes de esta Ley, se extinguirán en el término de dos años de haber nacido de ellas”, así también, el art. 163 de su Decreto Reglamentario (DRLGT), precisa que: “Las acciones y derechos emergentes de la Ley que se reglamenta, se extinguirán en el término de dos años, a partir de la fecha en que nacieron”; norma que estable un término para poder reclamar beneficios o derechos de índole laboral; por lo que, si estaba permitida la prescripción liberatoria en material laboral.
Sin embargo, a partir de la promulgación de la CPE, del 7 de febrero de 2009, por mandato de su art. 48-IV, los beneficios y derechos sociales son imprescriptibles, siendo de aplicación preferente la Constitución ante otra disposición normativa, conforme dispone su art. 410-II; en ese entendido, los casos en que, el cómputo de los 2 años se han cumplido antes de la vigencia de la CPE de 7 de febrero de 2009, se aplicará lo dispuesto por el art. 120 de la norma sustantiva laboral y art. 163 de su DRLGT; pero, si este cómputo no llegó a su término antes de la vigencia de la Constitución vigente, este plazo se interrumpe por mandato de la Norma Suprema convirtiendo el derecho reclamado en imprescriptible.
Afirmando y sentando esta posición, los Autos Supremos Nº 302 de 22 de agosto de 2012 y Nº 334 de 28 de agosto de 2012, de la Sala única de esa gestión, entre otros Autos Supremos que siguieron esa línea, señalando el primero que: “En referencia a la extemporaneidad de la demanda, toda vez que se habría consolidado la prescripción en la gestión 2010, cabe señalar previamente, que producida la desvinculación entre el trabajador y su empleador de forma anterior a la vigencia de la Constitución Política del Estado de 7 de febrero de 2009, independientemente que dicha desvinculación se haya originado de forma intempestiva por despido o por retiro voluntario del trabajador, queda aperturado el cómputo del plazo de 2 años establecido por el artículo 120 de la Ley General del Trabajo, en concordancia con el artículo 163 de su Decreto Reglamentario, para reclamar las acciones y derechos fruto de la relación laboral. Sin embargo, si el cómputo del plazo de los 2 años no llegó a su término antes de la vigencia de la Constitución Política del Estado de 7 de febrero de 2009, dicho plazo se interrumpe en cumplimiento a lo dispuesto por el parágrafo IV de su artículo 48, que dispone ‘...los salarios o sueldos devengados, derechos laborales, beneficios sociales y aportes a la seguridad social no pagados tienen privilegio y preferencia sobre cualquier otra acreencia, y son inembargables e imprescriptibles...’, es decir que por mandato de la Ley Suprema del ordenamiento jurídico boliviano, siendo que la misma goza de primacía frente a cualquier otra disposición normativa, al encontrar contradicción en cuanto a la prescripción de los derechos laborales con lo señalado por el artículo 120 de la Ley General del Trabajo y 163 de su Decreto Reglamentario, debe darse aplicación preferente a lo establecido por la Constitución Política del Estado”.
En el caso, revisado todos los antecedentes del proceso se advierte que el hotel demandado no interpuso excepción de prescripción y que incluso en la contestación a la demanda no fue este uno de sus argumentos a momento de negar la demanda; sin embargo, en el trascurso del proceso se determinó que, si existió una relación laboral de 2 años, 6 meses y 27 días; por lo que, no se puede pretender que las vacaciones que no fueron usadas por la actora desaparezcan o prescriban, más aun si el art. 134 del CPT, dispone “Los tribunales laborales no podrán aplicar de oficio la prescripción que no fue invocada por quien o quienes podían valerse de ella”; siendo un argumento contrario, a lo establecido en la CPE.
2.- En cuanto a la multa del 30%, establecida en el DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, amerita establecer que el DS Nº 28699 en su art. 9 prevé: I. "En caso de producirse el despido del trabajador el empleador deberá cancelar en el plazo impostergable de quince (15) días calendario el finiquito correspondiente a sueldos devengados, indemnización y todos los derechos que correspondan; pasado el plazo indicado y para efectos de mantenimiento de valor correspondiente, el pago de dicho monto será calculado y actualizado en base a la variación de la Unidad de Fomento a la Vivienda - UFV´s, desde la fecha de despido del trabajador asalariado hasta el día anterior a la fecha en que se realice el pago del finiquito.”
Mientras que el parágrafo II, determina: "En caso que el empleador incumpla su obligación en el plazo establecido en el presente artículo, pagará una multa en beneficio del trabajador consistente en el 30% del monto total a cancelarse, incluyendo el mantenimiento de valor".
En este contexto, es preciso aclarar que esta norma respecto a las formas de conclusión de la relación obrero patronal sobre las que debería aplicarse la multa del 30%, causó confusiones, principalmente en los empleadores, quienes inicialmente interpretaron que esta prerrogativa correspondía aplicarse únicamente en caso de despido intempestivo -sin causa justificada-, más no cuando ocurría un retiro indirecto, voluntario o conclusión de contrato, apreciación que resultaba indebida, porque el citado art. 9 del DS Nº 28699, tiene carácter general en su aplicación para el caso de conclusión de la relación laboral de los trabajadores; es decir, no hace excepción en caso de un despido indirecto o directo, u otra forma de conclusión de contrato.
Es más, el Ministerio de Trabajo Empleo y Previsión Social, en uso de su facultades y atribuciones conferidas por Ley, emitió la Resolución Ministerial Nº 447 de 8 de julio de 2009, estableciendo que la multa del 30%, también procede en los casos de retiro voluntario, cuyo art. 1º previó: “(RETIRO VOLUNTARIO). I. Se considera retiro voluntario la manifestación escrita o verbal de la trabajadora y el trabajador de concluir la relación laboral sin importar el motivo de la misma. II. En caso de producirse el retiro voluntario de la trabajadora o trabajador, luego de haber cumplido más de noventa (90) días de trabajo, el empleador deberá cancelar la indemnización por el tiempo de servicios y los derechos laborales que corresponda en el plazo de quince (15) días calendario a partir de la conclusión de la relación laboral. III. En caso que el empleador incumpla la obligación de pagar la indemnización en el plazo establecido en el parágrafo II del presente artículo, pagará el monto establecido, incluyendo los derechos laborales que correspondan, debidamente actualizado en base a la variación de la Unidad de fomento a la Vivienda-UFV’s, más la multa del treinta por ciento (30%) del monto total a cancelar en beneficio de la trabajadora o del trabajador”.
Del análisis efectuado de la normativa mencionada, se concluye que la multa del 30%, es aplicable ante el incumplimiento del plazo de los 15 días establecidos para cancelar los beneficios sociales y derechos laborales adquiridos, que se reconozcan a favor de un trabajador a la conclusión de la relación laboral por retiro directo, indirecto o voluntario; es decir, cualquiera hubiese sido la forma de desvinculación laboral.
Bajo lo señalado, si bien es evidente que mediante DS Nº 23381 estableció que: “El plazo para el pago de los beneficios sociales adeudados a los trabajadores de las empresas y entidades públicas o privadas, reconocidos por Ley y que no incluyen subsidios adicionales, no podrá exceder de quince días perentorios, computables desde el último día de trabajo en que concluyó la relación obrero patronal”; empero, mediante el DS Nº 28699 se superó dicho entendimiento, resguardando el derecho que asiste al trabajador de percibir de forma oportuna el pago por su trabajo que garantice su subsistencia y la de su familia, una vez producida la desvinculación laboral, concluyéndose que en la actualidad la multa del 30%, es aplicable tanto a beneficios sociales como a derechos laborales adquiridos que se reconozcan a favor de un trabajador o trabajadora a la conclusión de la relación laboral ante el incumplimiento del plazo de los 15 días.
En ese entendido es necesario también considerar lo dispuesto en el DS N° 28699, al establecerse en su art. 14-II que señala “Se abrogan y derogan todas las disposiciones contrarias al presente Decreto Supremo”; norma que se debe considerar y aplicar de forma preferente la normativa que resguarde los derechos laborales; más aún, cuando estos buscan la protección de los derechos adquiridos, por lo que la aplicación normativa señalada por la institución demandada, no puede ser aplicada en la forma recurrida, debiendo otorgar la protección del Estado al trabajador y buscar que se respeten los derechos laborales que tiene este.
Revisado el expediente no se advirtió que el propietario del hotel demandado, haya realizado el pago por ninguno de los conceptos demandados; por lo que, el Tribunal de apelación acertadamente determinó que al no haberse cumplido con el pago de los beneficios sociales y derechos sociales en el plazo previsto por el art. 9 del DS N° 28699 de 1 de mayo de 2006, corresponde determinar la multa del 30% y en ejecución de fallos la actualización.
3.- Respecto al argumento que no corresponde otorgar el segundo aguinaldo “Esfuerzo por Bolivia” de las gestiones 2017 y 2019; el DS N° 1802 de 30 de noviembre de 2013, estableció que tanto las empresas privadas, empresas públicas, empresas públicas nacionales estratégicas, entidades públicas, instituciones financieras bancarias y no bancarias, entidades territoriales autónomas y universidades públicas tienen la obligación de pagar el segundo aguilando “Esfuerzo por Bolivia”, que será otorgado en cada gestión fiscal cuando el crecimiento anual del Producto Interno Bruto (PIB) supere el 4.5%, de acuerdo a la información brindada por el Instituto Nacional de Estadística.
En el caso, si bien la actora realizó su trabajo en el hotel demandado por 2 años, 6 meses y 27 días, cumpliendo con el primer requisito respecto al tiempo mínimo de 3 meses que dispuso el DS N° 1802 de 30 de noviembre de 2013; sin embargo, previamente se debe entender que para determinar si corresponde el segundo aguinaldo “Esfuerzo por Bolivia” es el Instituto Nacional de Estadística quien debe informar si llego al 4.5 del PIB; el art. 1 del DS N° 1802 de 30 de noviembre de 2013, establece que el referido DS tiene como objeto “instituir el Segundo Aguinaldo “Esfuerzo por Bolivia” para las servidoras y los servidores públicos, trabajadoras y trabajadores del Sector Público y Privado del Estado Plurinacional, que será otorgado en cada gestión fiscal, cuando el crecimiento anual del Producto Interno Bruto - PIB, supere el cuatro punto cinco por ciento (4.5%)”, que el art. 5 del mismo DS, establece: “se considerará la tasa de crecimiento observada del PIB de un periodo de doce meses anteriores a septiembre de cada gestión fiscal; información que deberá ser comunicada por el Instituto Nacional de Estadística - INE en el mes de octubre de cada gestión a los Ministerios de Economía y Finanzas Públicas y de Trabajo, Empleo y Previsión Social.”; por lo que, según los datos proporcionados por el Instituto Nacional de Estadística a septiembre de 2017, se alcanzó un PIB de 3.82 y a septiembre de la gestión 2019 a un PIB de 2.86; por ello, no se cumplió el requisito previsto en el art. 1 del DS N° 1802, que instituyo el pago del segundo aguinaldo “Esfuerzo por Bolivia”; por lo que, en esas gestiones no se efectuó el pago de este beneficio; en ese sentido, no corresponde otorgar el pago del segundo aguinaldo en las gestiones 2017 y 2019, debiendo corregirse el error del Tribunal de alzada respecto a este concepto.
En mérito a lo expuesto y encontrándose fundado el motivo señalado en el punto 3 del recurso de casación interpuesto por el hotel demandado, sobre la improcedencia del pago del doble aguinaldo de las gestiones 2017 y 2019; corresponde dar cumplimiento al art. 220-IV del CPC-2013, aplicable en la materia por expresa determinación del art. 252 del CPT.
POR TANTO: La Sala Contenciosa, Contenciosa Administrativa, Social y Administrativa Primera del Tribunal Supremo de Justicia, con la atribución contenida en los arts. 184-1 de la Constitución Política del Estado y 42-I-1 de la Ley del Órgano Judicial, CASA en parte, el Auto de Vista Nº 15/2022 de 25 de febrero, de fs. 146 a 151, emitido por la Sala del Trabajo, Seguridad Social, Contenciosa Administrativa del Tribunal Departamental de Justicia de Beni. En consecuencia, dispone que el hotel demandado debe cancelar a la actora los conceptos establecidos en la siguiente liquidación:
Tiempo de servicios: Del 4 de junio de 2017 al 31 de diciembre de 2019 (2 años, 6 meses y 27 días). |
Sueldo promedio indemnizable: Bs.2.122,00.- |
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Desahucio:...................................................................... |
Bs.6.366,00.- |
Indemnización: .............................................................. |
Bs.5.305,00.- |
Vacación: ....................................................................... |
Bs.2.779,82.- |
Aguinaldo 2017 (6 meses, 27 días y multa)....................... |
Bs.2.299,92.- |
Aguinaldo y doble 2018 (12 meses y multa)...................... |
Bs.8.240.00.- |
Aguinaldo 2019 (12 meses y multa)................................. |
Bs.4.244,00.- |
Nivelación salarial 2018: ................................................. |
Bs.720,00.- |
Nivelación salarial 2019:.................................................. |
Bs.1.464,00.- |
Total de beneficios sociales y derechos laborales: |
Bs.31.418,74.- |
Son Bs.31.418,74.- (Treinta y un mil, cuatrocientos dieciocho 74/100 Bolivianos), más la multa y actualización prevista en el art. 9 del DS N° 28699 de 1° de mayo de 2006, que se liquidaran en ejecución de Sentencia; sin costas. Sin multa por ser excusable.
Regístrese, notifíquese y devuélvase.