TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA
SALA CONTENCIOSA Y CONTENCIOSA ADM., SOCIAL Y ADM. PRIMERA
Auto Supremo Nº 554
Sucre, 19 de septiembre de 2022
Expediente: 380/2022
Demandante: Camilo Osmar Quenta Mendoza
Demandado: Gobierno Autónomo Municipal de El Alto
Proceso: Reincorporación
Departamento: La Paz
Magistrado Relator: Lic. Esteban Miranda Terán
VISTOS: El recurso de casación en el fondo de fs. 244 a 249, interpuesto por el Gobierno Autónomo Municipal de El Alto (GAMEA), representada por Mónica Eva Copa Murga, a través de su apoderada Sandra Graciela Colque Casilla, contra el Auto de Vista Nº 071/2022 de 21 de marzo, de fs. 238 a 240, emitido por la Sala Social, Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa Segunda del Tribunal Departamental de Justicia de La Paz, dentro del proceso laboral de reincorporación, interpuesto por Camilo Osmar Quenta Mendoza, contra la entidad recurrente; la contestación de fs. 252 a 254; el Auto N° 169/2022 de 30 de mayo, de fs. 256, que concedió el recurso; el Auto de 20 de julio de 2022 de fs. 265, que admitió el recurso; todo cuanto ver convino y se tuvo presente:
I.- ANTECEDENTES DEL PROCESO:
Sentencia:
La Juez Primero del Trabajo y Seguridad Social de El Alto, emitió la Sentencia Nº 105/2021 de 27 de septiembre, de fs. 203 a 212; declarando PROBADA la demanda de reincorporación y pago de sueldo devengados e IMPROBADA en cuanto a la pretensión del aguinaldo; sin costas; disponiendo la reincorporación del demandante a su fuente laboral, sin modificación de su jerarquía laboral y la remuneración percibida antes de su cesantía, con el pago de sueldos devengados con los descuentos de Ley a ser liquidados en ejecución de Sentencia, previo juramente de Ley de no haber percibido otra remuneración durante el tiempo de cesanatía.
Auto de Vista:
Interpuesto la apelación por el GAMEA, de fs. 220 a 224, fue resuelto por Auto de Vista Nº 071/2022 de 21 de marzo, de fs. 238 a 240, por la Sala Social, Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa Segunda del Tribunal Departamental de Justicia de La Paz, que CONFIRMÓ la Sentencia apelada.
II.- RECURSO DE CASACIÓN, CONTESTACIÓN Y ADMISIÓN:
Contra el referido Auto de Vista, el GAMEA interpuso recurso de casación en el fondo, conforme los siguientes argumentos:
El Tribunal de alzada en el Punto 2 del Auto de Vista impugnado, realizó una interpretación y aplicación errónea del art. 2 del Decreto Supremo (DS) N° 16187, que prohíbe más de dos contrataciones a plazo fijo.
Se debe considerar que el Tribunal Constitucional, moduló la conversión de un contrato de trabajo a plazo fijo en uno indefinido mediante la Sentencia Constitucional Plurinacional (SCP) N° 0493/2021-S2, el Tribunal de alzada se limitó a realizar una relación de los contratos suscritos con el GAMEA y el demandante, sin considerar la naturaleza de los mismos, al ser contratos administrativos de carácter eventual, cuyos derechos y obligaciones se encuentran en el mismo contrato; además que, la prestación de servicios se realizó con un plazo y vigencia determinado; consecuentemente, el motivo del retiro del actor fue por cumplimiento de la vigencia del plazo del contrato y no así despido intempestivo.
2.- El demandante ingresó a trabajar al GAMEA, a través de un contrato administrativo de carácter eventual, bajo la Partida Presupuestaria 12100 “personal eventual” en aplicación del art. 6 de la Ley N° 2027 del Estatuto del Funcionario Público (EFP); la SCP N° 0561/2020-S3, es aplicable y vinculante al caso, que refiere también a un trabajador eventual que prestaba servicios en el GAMEA, bajo el contrato de personal de carácter administrativo a plazo fijo y con la partida presupuestaria 12100, en ese entendido el GAMEA, emitió el Sistema de Administración de Personal para el Órgano Ejecutivo del GAMEA, aprobado mediante Decreto Edil N° 016/2018 de 19 de marzo que en su art. 10 señala: “De acuerdo a lo establecido en el art. 6 de la Ley N° 2027 y art. 60 de la NB SAP, no están sometidos a las citadas disposiciones legales ni a la Ley General del Trabajo, aquellas personas que con carácter eventual o para la prestación de servicios específicos o especializados, se vinculen contractualmente con una entidad pública, estando sus derechos y obligaciones regulados en el respectivo contrato y ordenamiento legal aplicable”; concluyendo que, el personal eventual no se encuentra sometido a la LGT ni al EFP, estando sus obligaciones en el contrato administrativo que suscribió con el Municipio.
Petitorio:
Solicitó se case el Auto de Vista impugnado, declarando en el fondo improbada la demanda.
Contestación al recurso y petitorio:
El demandante por memorial de fs. 252 a 254, contestó el recurso señalando que el recurrente en ninguna de las etapas del proceso, ni en apelación hizo referencia a la jurisprudencia mencionada en casación, realizando copia solo de las partes que le resultan convenientes y no así las razones jurídicas del fallo, además que dicha jurisprudencia no tiene relación con el caso, se tratan de funcionarios públicos que no están contemplados en la Ley N° 321, haciendo énfasis que todos los puntos vertidos por el GAMEA, no fueron objeto del recurso de apelación; por lo que, solicitó se declare infundado el recurso y se confirme el Auto de Vista impugnado.
III.- FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL FALLO
Doctrina aplicable al caso:
El principio de primacía de la realidad
Corresponde señalar que, en materia laboral rige el principio de la primacía de la realidad en cuya virtud, para la interpretación de las relaciones entre empleadores y trabajadores se debe tomar en cuenta, lo que verdaderamente sucede en la realidad y no solamente lo que las partes han contratado formalmente o de manera aparente; en cumplimiento a lo previsto por el art. 4-I, inc. d) del DS Nº 28699.
Es así que, bajo este principio, la autonomía de la voluntad carece de relevancia, prevaleciendo sobre ella la necesidad de demostrarse la realidad que impera sobre la relación laboral; de tal forma que, si bien el empleador y trabajador pueden acordar determinada acción; sin embargo, en la realidad se configura otra distinta, es esta última la que tiene efectos jurídicos; es decir, en definitiva, son los hechos los que determinan la naturaleza de la relación y no así su denominación.
El principio de verdad material
Una de las principales reformas a la administración de justicia, se produjo a través del reconocimiento y mandato constitucional de prevalecer a la verdad material sobre la verdad formal; así los arts. 180-I de la Constitución Política del Estado (CPE) y 30-11 de la Ley del Órgano Judicial (LOJ), establecen como un principio procesal a dicha verdad, con la finalidad que toda resolución contemple de forma inexcusable la manera y cómo ocurrieron los hechos, en estricto cumplimiento de las garantías procesales; es decir, dando prevalencia a la verdad pura, a la realidad de los acontecimientos suscitados, antes de subsumir el accionar jurisdiccional en ritualismos procesales que no conducen a la correcta aplicación de la justicia.
Principio protector.
El DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, en su art. 4 señala y define de manera general los principios del derecho laboral, indicando: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral: a) Principio Protector, en el que el Estado tiene la obligación de proteger al trabajador asalariado, entendido con base en las siguientes reglas: In Dubio Pro Operario, en caso de existir duda sobre la interpretación de una norma, se debe preferir aquella interpretación más favorable al trabajador. De la Condición más Beneficiosa, en caso de existir una situación concreta anteriormente reconocida, ésta debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador ante la nueva norma que se ha de aplicar (…)”.
Contratos a plazo fijo.
Para efectos de estabilidad laboral, el contrato indefinido es la regla y el contrato a plazo fijo es la excepción; esta excepción está determinada por la naturaleza de la labor y no por voluntad del empleador; si fuera determinada por voluntad del empleador, éste podría contratar a sus empleados a plazo fijo, aunque la labor fuera propia y permanente de la empresa, afectando de esta forma la estabilidad de una fuente laboral para el trabajador, sometiéndolo a una constante incertidumbre respecto a su permanencia.
En ese sentido, la Resolución Ministerial (RM) Nº 283/62 de 13 de junio de 1962, señala: “Establecese que el contrato de trabajo se pacta esencialmente por tiempo indefinido. Sin embargo, podrá ser limitado en su duración si así lo impone la naturaleza misma de la obra a ejecutarse o del servicio a prestarse. En este caso el contrato deberá ser forzosa e imprescindiblemente suscrito en forma escrita y su duración no excederá de un año; podrá ser renovado por una sola vez, siempre que el empleador pruebe ante la autoridad administrativa competente la necesidad absoluta de renovación que en ningún caso se extenderá por más de un año. Si vencido el término estipulado subsisten las actividades para las que el trabajador fue contratado, se operará la tácita reconducción del contrato por tiempo indefinido”, determinación que busca, que el empleador no burle la estabilidad laboral del trabajador, con relaciones a plazo fijo para labores permanentes y no afecte la certitud que requiere el trabajador, para su sustento y el de su familia.
La RM Nº 193/72 de 15 de mayo de 1972, estableció: “Los contratos de trabajo pactados sucesivamente por un lapso menor al término de prueba o plazos fijos que sean renovados periódicamente, adquirirán la calidad de contratos a plazo indefinido a partir de la segunda contratación y siempre que se trate de realización de labores propias del giro de la empresa”; el Decreto Ley (DL) Nº 16187 de 16 de febrero de 1979, en su art. 2, señala que: “No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo. Tampoco están permitidos contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la Empresa. En caso de evidenciarse la infracción de estas prohibiciones por el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato de tiempo indefinido”.
Por lo que, los contratos a plazo fijo sólo proceden para labores eventuales o para labores que si bien pueden ser propias de la empresa pero no así permanentes; y, con la limitación de la celebración de no más de dos contratos a plazo fijo; disposición pese a su data, guarda plena concordancia con el principio protector, de continuidad y estabilidad laboral, actualmente insertos en el art. 48-II de la CPE, como principios que regulan la interpretación y aplicación de toda norma de carácter laboral; por lo que, ante la irregular forma de contratación laboral, sin observar las reglas que hacen a las contrataciones excepcionales, el Estado en su obligación constitucional de protección contenida en el art. 46-II de la CPE, estableció como sanción la reconducción de los contratos a plazo fijo por uno de tiempo indefinido.
La Ley N° 321 de 18 de diciembre de 2012, en su art. 1 señala: “I. Se incorpora al ámbito de aplicación de la Ley General del Trabajo, a las trabajadoras y los trabajadores asalariados permanentes que desempeñen funciones en servicios manuales y técnico operativo administrativo de los Gobiernos Autónomos Municipales de Capitales de Departamento y de El Alto de La Paz, quienes gozarán de los derechos y beneficios que la Ley General del Trabajo y sus normas complementarias confieren, a partir de la promulgación de la presente Ley, sin carácter retroactivo.
II. Se exceptúa a las servidoras públicas y los servidores públicos electos y de libre nombramiento, así como quienes, en la estructura de cargos de los Gobiernos Autónomos Municipales, ocupen cargos de: Dirección, Secretarías Generales y Ejecutivas, Jefatura, Asesor y Profesional.”
En el Artículo Único de la Disposición Transitoria, prescribe: “En el marco de lo dispuesto en el Artículo 27 de la Ley Nº 1178 de Administración y Control Gubernamentales, y el Decreto Supremo Nº 26115 que aprueba las Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal, los Gobiernos Autónomos Municipales deberán aprobar su Reglamento Específico del Sistema de Administración Personal, en el plazo de noventa (90) días de promulgada la presente Ley.”
El su art 3 de las Disposiciones finales señala: “Se prohíbe a los Gobiernos Autónomos Municipales de Capitales de Departamento, de El Alto de La Paz, y de aquellos que se incorporen paulatinamente a la Ley General del Trabajo, evadir el cumplimiento de la normativa socio laboral, a través de modalidades de contratación que encubran una relación laboral propia y permanente.”
RESOLUCIÓN DEL CASO CONCRETO
En cuanto al primer argumento.
La entidad recurrente señaló que el Tribunal de alzada en el Punto 2 del Auto de Vista impugnado, realizó una interpretación y aplicación errónea del art. 2 del DS N° 16187; transcribió la SCP N° 0493/2021-S2, indicando que dicha resolución moduló la figura de la conversión de un contrato de trabajo a plazo fijo en uno indefinido; pero que, el Auto de Vista impugnado solo realizó una relación de los contratos suscritos con el GAMEA y el demandante, sin considerar la naturaleza de eventualidad, constando un plazo y vigencia determinada, concluyendo, que el retiro del actor fue por cumplimiento de la vigencia del plazo del contrato y no así despido intempestivo.
Sobre el punto, se establece que la entidad recurrente solo realizó la transcripción de la jurisprudencia constitucional citada, sin realizar análisis alguno respecto de su aplicabilidad en el caso, limitándose a denunciar que el Tribunal de alzada no consideró la naturaleza de los contratos suscritos con el demandante y que el motivo del retiro del actor fue por cumplimiento de la vigencia del plazo del contrato, no así un despido intempestivo; sin referir cómo o de qué manera la Resolución de alzada habría interpretado erróneamente o aplicado indebidamente art. 2 del DS N° 16187, especificando en qué consiste la vulneración que acusa, no siendo suficiente la simple enunciación de la norma que se considera vulnerada, sin haberse demostrado en términos claros y razonables, en qué consiste la infracción; inobservancia que, de ningún modo puede suplirse por este Tribunal, sin que esta decisión implique negación del derecho de acceso a la justicia, a la tutela judicial efectiva y de otros derechos fundamentales, cuando estas conclusiones asumidas, obedecen a la deficiencia de la parte que recurre a tiempo de formular el recurso de casación.
Sin embargo, corresponde señalar que, se ha establecido en la parte in fine del art. 2 del Decreto Ley (DL) Nº 16187 del 16 de febrero de 1979, que: “No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo. Tampoco están permitidos contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la Empresa. En caso de evidenciarse la infracción de estas prohibiciones por el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato de tiempo indefinido”; existiendo en esta disposición dos situaciones que no están permitidas respecto de las contrataciones laborales a plazo fijo; una, que no permite más de dos contratos sucesivos a plazo fijo; y otra, que no permite contratos a plazo fijo en tareas propias y permanentes de la empresa con la que se suscribe el contrato, en resguardo de la parte trabajadora y no sean vulnerados sus derechos laborales, por la parte empleadora.
En cuanto a la primera prohibición, que indica “No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo”, para que pueda ser efectiva la conversión de contrato a plazo fijo a trabajador permanente, debe existir más de dos contratos sucesivos a plazo fijo; es decir, que esta conversión se efectiviza a partir del tercer contrato, al respecto la SCP N° 134/2014 de 10 de enero, en una de las sub reglas instituidas en su contenido, señaló: “Cuando se suscriban más de dos contratos sucesivos a plazo fijo (DL 16187); es decir, a partir del tercer contrato se convierte en indefinido”; por consiguiente, en el caso, conforme establece la normativa y los alcances de la misma en la jurisprudencia precedentemente referida, se procedió la conversión de contrato a plazo fijo a contrato indefinido, en razón de que el actor sostuvo una relación laboral de más de quince contratos, conforme consta de la prueba aportada cursante de fs. 3 a 24 y de fs. 105 a 136; razón por la que, no puede considerarse al trabajador demandante como eventual.
En ese sentido, se busca resguardar los derechos del trabajador, ante la pretensión del empleador de evadir las obligaciones con sus trabajadores, a través de la relación laboral consolidada y continua, contratando empleados a plazo fijo en reiteradas oportunidades, con la finalidad de vulnerar el derecho a la estabilidad laboral; más aún permanentes y propias de la entidad contratante, garantizando así la continuidad y estabilidad laboral que establece la Norma Suprema, con la finalidad de precautelar su personalidad humana en las relaciones de trabajo y no sea objeto de abuso y arbitrariedades por parte del empleador.
Conforme a este entendimiento, se tiene que el Tribunal de alzada efectuó una correcta apreciación de la condición del actor y la aplicación de la Ley Nº 321, pues se encuentra amparado por dicha norma y por ende por la LGT, más allá que se alegué el carácter eventual (Partida Presupuestaria 12100); puesto que, sus contratos dan fe de funciones desarrolladas como Guardia Municipal de Transporte, dependiente de la Dirección Especial de Movilidad Urbana y Transporte del GAMEA.
Asimismo, el art. 1-I de la Ley N° 321 de 18 de diciembre de 2012, establece: “Se incorpora al ámbito de aplicación de la Ley General del Trabajo, a las trabajadoras y los trabajadores asalariados permanentes que desempeñen funciones en servicios manuales y técnico operativo administrativo de los Gobiernos Autónomos Municipales de Capitales de Departamento y de El Alto de La Paz, quienes gozarán de los derechos y beneficios que la Ley General del Trabajo y sus normas complementarias confieren, a partir de la promulgación de la presente Ley, sin carácter retroactivo.”
Evidentemente, la norma transcrita hace referencia a “trabajadoras y trabajadores asalariados permanentes”, que haría comprender a primera vista, que su alcance sólo sería con las excepciones concretas anotadas en la misma Ley, para aquellos trabajadores con contrato a tiempo indefinido o con ítem y no sería aplicable para aquellos con contratos temporales o eventuales; pero, la interpretación de la mencionada norma no debe ser realizada sólo bajo el método literal o gramátical, sino bajo los principios protectores del derecho laboral; en el caso, bajo principios que enmarcan la tramitación de todos los procesos sociales, que protegen al trabajador como el sujeto más débil de la relación empleador-trabajador; entre éstos, el principio protector con sus reglas del in dubio pro operario, la regla de la norma más favorable y de la condición más beneficiosa, así como el principio de primacía de la realidad, establecidos en el art. 48-II de la CPE.
Al respecto, la Jurisprudencia Constitucional sentada en la SCP N° 177/2012 de 14 de mayo, ha desarrollado el marco constitucional y doctrinal concerniente al derecho del trabajo y su relación con la estabilidad laboral, refiriéndose a los principios informadores que lo regulan, entre ellos: “El principio protector. Considerado como el principio básico y fundamental del Derecho del Trabajo con sus tres reglas o criterios, a) El in dubio pro operario que se explica en el sentido de que cuando una norma se presta a más de una interpretación, debe aplicarse la que resulte más favorable al trabajador; b) La regla de la norma favorable, según la cual aparecieran dos o más normas aplicables a la misma situación jurídica, se aplicará la que resulte más favorable al trabajador; c) La regla de la condición más beneficiosa según la cual, ninguna norma debe aplicarse si esta tiende a desmejorar las condiciones en que se encuentra el trabajador, pues la idea es de que en materia laboral las nuevas normas o reformas deben tender a mejorar las condiciones de trabajo y no a la inversa” .(Las negrillas fueron añadidas).
Así también, el DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, en su art. 4 señala y define de manera general los principios del derecho laboral, indicando: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral: a) Principio Protector, en el que el Estado tiene la obligación de proteger al trabajador asalariado, entendido con base en las siguientes reglas: In Dubio Pro Operario, en caso de existir duda sobre la interpretación de una norma, se debe preferir aquella interpretación más favorable al trabajador. De la Condición más Beneficiosa, en caso de existir una situación concreta anteriormente reconocida, ésta debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador ante la nueva norma que se ha de aplicar (…)”, señalando este Decreto Supremo, en sus Consideraciones previas, en el párrafo decimosegundo como una introducción a lo que se busca alcanzar con la promulgación del mismo, que: “…sobre el rótulo de libre contratación y libre rescisión, se han dado excesos que han significado decisiones arbitrarias para despedir, maneras camufladas para burlar obligaciones laborales: como son los contratos civiles encubiertos, o los contratos a plazo fijo cuando por su naturaleza la regla son los contratos laborales indefinidos; ya que la causa de despido debe estar debidamente justificada, fundamentada y comprobada en el marco del respeto a los derechos laborales vigentes en nuestro país” .(Las negrillas fueron añadidas), este mecanismo de evasión, fue considerado por la Asamblea Legislativa, en la Ley N° 321 que en su art. 3° de las Disposiciones Finales, dispuso: “Se prohíbe a los Gobiernos Autónomos Municipales de Capitales de Departamento, de El Alto de La Paz, y de aquellos que se incorporen paulatinamente a la Ley General del Trabajo, evadir el cumplimiento de la normativa socio laboral, a través de modalidades de contratación que encubran una relación laboral propia y permanente”. (Las negrillas fueron añadidas).
En ese sentido, queda establecido que, si bien la norma anotada refiere evidentemente en su contenido el término “trabajadores permanentes”, al estar relacionado dicho término a las tareas, oficios u ocupaciones calificadas como tales, su apropiación debe ser en el marco de lo estatuido en la Resolución Administrativa (RA) N° 650/07 de 27 de abril de 2007, emitida por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, que precisó la definición de tareas propias y permanentes, como las no permanentes, para una correcta y uniforme aplicación de la normativa vigente en materia laboral.
Así, señaló que las primeras son aquellas vinculadas al giro habitual o principal actividad económica de la empresa, aquellas sin las cuales no tendría objeto la existencia de la unidad económica; y las segundas, son aquellas que si bien están vinculadas al giro habitual o principal actividad económica de la empresa, se caracterizan por ser extraordinariamente temporales, señalándose luego entre otras las siguientes: tareas de suplencia por licencias, bajas médicas, descansos legales, tareas por necesidades de temporada, exigencias circunstanciales del mercado, demanda extraordinaria de productos o servicios, tareas por cierto tiempo, cuya fecha de cierre o conclusión de actividades se encuentre predeterminada, entre otras.
Por ello se concluye que, si bien la Ley N° 321 refiere en su artículo primero “trabajadores permanentes”, esto no puede estar supeditado a la sola acreditación de la temporalidad o plazo establecido en el contrato, memorándum, orden de servicio, u otro tipo de documento, utilizado por el empleador en su relacionamiento con el trabajador; sino, conforme a la verdad material y las circunstancias acreditadas en el curso del proceso.
De acuerdo a lo desarrollado anteriormente, en primer término, se deja establecido que, conforme los Contratos acompañados como prueba, el demandante prestó sus servicios en el GAMEA como Guardia Municipal de Transporte dependiente de la Dirección Especial de Movilidad Urbana y Transporte del GAMEA, desde el 5 de septiembre de 2013 hasta el 31 de diciembre de 2020.- aspectos que implican que, se encuentra dentro la clasificación de trabajadores permanentes, conforme determina la RA N° 650/07 de 27 de abril de 2007, que precisó la definición de tareas propias y permanentes, como las no permanentes; e indicó que, las primeras son las vinculadas al giro habitual o principal actividad económica de la empresa; es decir que, no se encuentra dentro de las excepciones previstas en el parágrafo II del art. 1 de la Ley N° 321.
En cuanto al segundo argumento referido a que debe de considerarse la SCP N° 0561/2020-S3, por ser aplicable y vinculante al caso, al tratarse de un trabajador eventual que prestaba servicios en el GAMEA, bajo el contrato de personal de carácter administrativo a plazo fijo y con la partida presupuestaria 12100.
Revisada la referida jurisprudencia se establece que, no es aplicable al caso; por cuanto, si bien se analizó el caso de un trabajador con contrato administrativo a plazo fijo como personal eventual del GAMEA, se verificó que los contratos eventuales suscritos con el GAMEA, fueron de manera discontinua; por tanto, no sujetas a la LGT; aspecto que, no ocurre en el caso que nos ocupa, puesto que el actor prestó sus servicios para el GAMEA de manera continua desde el 5 de septiembre de 2013 hasta el 31 de diciembre de 2020.- aspectos que implican que, se encuentra dentro la clasificación de trabajadores permanentes, conforme determina la RA N° 650/07 de 27 de abril de 2007; de ahí que, la jurisprudencia citada no puede ser considerada en el análisis del presente caso; toda vez que, contiene elementos fácticos distintos a los del caso de autos; máxime, si del precedente citado, se tiene que la entidad recurrente omitió precisar cuál el sentido jurídico diferente en la Resolución impugnada y el precedente invocado, sin demostrar la aplicación contradictoria de normas jurídicas, no se tomó en cuenta el objetivo del recurso de casación, que es precisamente unificar jurisprudencia a partir de la verificación de la denuncia y posterior constatación de la existencia de contradicción jurídica del fallo impugnado con el o los precedentes invocados, siendo deber del recurrente fundamentar y motivar el recurso, con razonamientos y criterios jurídicos contenidos en los precedentes invocados, juicios que necesariamente deben formar parte del argumento jurídico del recurso de casación, aspecto que no fue cumplido por la entidad recurrente; por lo que, no merece mayores consideraciones.
Finalmente corresponde señalar que, los derechos y beneficios de los trabajadores son irrenunciables por mandato constitucional y leyes laborales, encontrándose protegidos por el art. 48 de la CPE, concordante con el art. 4 de la Ley General del Trabajo (LGT), que establece “I. Las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio. II. Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador. III. Los derechos y beneficios reconocidos a favor de las trabajadoras o trabajadores no pueden renunciarse y son nulas las convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos”.; por su parte el art. 46-I, señala: “Toda persona tiene derecho: I. Al trabajo digno, con seguridad industrial, higiene y salud ocupacional, sin discriminación y con remuneración o salario equitativo y satisfactorio, que le asegure para sí y su familia una existencia digna” …. II. “El Estado protegerá el ejercicio del trabajo en todas sus formas”, así también podemos citar al art. 1 de la L.G.T. “Que determina con carácter general los derechos y obligaciones emergentes del trabajo”.
En consecuencia, sobre la base de dicho razonamiento, corresponde aplicar el art. 220-II del Código Procesal Civil (CPC-2013), en cumplimiento de la norma remisiva del art. 252 del Código Procesal del Trabajo (CPT).
POR TANTO
La Sala Contenciosa, Contenciosa Administrativa, Social y Administrativa Primera del Tribunal Supremo de Justicia, con la atribución conferida por los arts. 184.1 de la CPE y 42.I.1 de la LOJ, declara INFUNDADO el recurso de casación en el fondo de fs. 244 a 249, interpuesto por el Gobierno Autónomo Municipal de El Alto; por consiguiente, se mantiene firme y subsistente el Auto de Vista Nº 071/2022 de 21 de marzo, de fs. 238 a 240, emitido por la Sala Social, Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa Segunda del Tribunal Departamental de Justicia de La Paz, con la aclaración que para proceder al pago de los salarios devengados, que debe ser en mérito a la última remuneración percibida antes de su desvinculación; se debe realizar un comprobación sumaria y/o juramento de Ley prestada por el actor ante el Juzgado de primera instancia de no haber percibido remuneración alguna por otro trabajo prestado desde el momento de su despido bajo su responsabilidad.
Si el actor afirma haber percibido remuneración por trabajo durante este tiempo de cesantía o existiera prueba de ello, esta situación deberá ser considerada a efectos de evitar un doble pago.
Sin costas ni costos en aplicación de los arts. 39 de la Ley Nº 1178 y 52 del DS Nº 23215; y sin multa por ser excusable.
REGÍSTRESE, NOTIFÍQUESE Y DEVUÉLVASE.