I. Antecedentes
1. Por escrito presentado en el registro general de este tribunal el día 26 de noviembre de 2019, el procurador de los tribunales don Felipe Iracheta Martín, actuando en nombre y representación de doña Esperanza de la Calle Gil, asistida por la letrada doña Fe Elisa Quiñones Martín, interpuso recurso de amparo contra las dos resoluciones citadas en el encabezamiento.
2. Los hechos de los que trae causa la presente demanda de amparo, relevantes para la resolución del recurso, son los siguientes:
a) La demandante de amparo venía prestando servicios por cuenta y bajo la dependencia de la entidad Amadeus Soluciones Tecnológicas, S.A., desde el 19 de abril de 1979 con categoría profesional de project office. En dicha empresa se aplicaban normas de uso aceptable de los sistemas de información, de internet y del correo electrónico, que eran conocidas por la recurrente en amparo. El 26 de abril de 2017 la citada empresa comunicó a la demandante la instrucción de un expediente disciplinario conforme al pliego de cargos en que se le atribuían diversos incumplimientos de la buena fe contractual, desobediencia a las instrucciones de sus superiores jerárquicos y ofensas a los mismos.
b) El 8 de mayo de 2017, tras las correspondientes alegaciones, la empresa notificó por escrito a la demandante de amparo su despido disciplinario.
En lo que interesa —a los efectos del presente recurso de amparo—, en la carta de despido, bajo el epígrafe: “3. Incumplimientos laborales detectados: (i) transgresión de la buena fe contractual; (ii) desobediencia a las instrucciones de trabajo y; (iii) ofensas hacia los superiores jerárquicos”, se contenía el punto “3.1. En relación con la asignación de tareas”, en el que se hacía referencia a una falta de compromiso por la trabajadora con las funciones y objetivos que la empresa le asignaba, así como la existencia de negativas a realizar las tareas que se le encomendaban, poniendo de manifiesto que la empresa le había expresado en algunas reuniones que el rendimiento en los últimos ejercicios (2013, 2014, 2015 y 2016) no había sido el esperado. También se aludía a los desencuentros que, en diversas reuniones y comunicaciones, la recurrente había tenido con sus superiores jerárquicos, en relación con la posibilidad de la demandante de realizar los cometidos que la empleadora le asignaba. Ante tales circunstancias y que varios trabajadores, compañeros de la recurrente, habían puesto determinados hechos en conocimiento de la empresa, la empleadora decidió “poner en práctica el protocolo de monitorización de su equipo informático con el fin de determinar en qué empleaba su jornada laboral y más particularmente, cuál era su ocupación y si esta era lo suficiente completa como para no poder dedicar parte de su jornada laboral a las funciones que la Compañía le estaba encomendando” (sic). Se indicaba en la carta de despido que a raíz de la monitorización “se ha podido comprobar que usted dedicaba en torno a un 30 por 100 de su jornada laboral a labores profesionales, empleando el 70 por 100 de la jornada restante a solventar cuestiones del ámbito de su esfera personal o, sencillamente, a no realizar labor alguna” (sic).
A continuación, se relata en la carta de despido que:
“[L]o descrito denota que usted ha incurrido en incumplimientos laborales muy graves. Concretamente usted se ha negado reiteradamente a realizar varias de las tareas asignadas por la compañía bajo el pretexto de falta de tiempo, cuando ha quedado acreditado, mediante la monitorización de sus dispositivos electrónicos y la afirmaciones de varios de sus compañeros y superiores inmediatos, que usted disponía de tiempo suficiente durante su jornada laboral para poder desempeñar tales tareas y que, a mayor abundamiento, usted ha dedicado una parte de su jornada laboral (70 por 100) a cuestiones personales y ajenas a su actividad laboral. Su comportamiento reviste, además, especial gravedad teniendo en cuenta que las sucesivas asignaciones (o reducción) de funciones han sido siempre a petición suya y con el fin de satisfacer continuas reclamaciones en tal sentido, demostrando de esta manera su mala fe y el abuso de confianza en el desempeño de su puesto de trabajo a la hora de despreciar el esfuerzo realizado por la dirección de la compañía al preocuparse y atender en reiteradas ocasiones sus inquietudes profesionales. Las actuaciones descritas suponen una indisciplina y desobediencia de la normativa e instrucciones de la compañía y de las ordenes emanadas de sus superiores jerárquicos, una grave transgresión de la buena fe contractual y un abuso de confianza en su puesto de trabajo” (sic).
Dentro del sub-epígrafe intitulado: “3.2. En relación con el trato y comportamiento con el resto de sus compañeros y superiores jerárquicos”, se insiste en la negativa de la recurrente a desempeñar las tareas encomendadas y se refiere que el comportamiento de la misma, durante su jornada laboral, ha ocasionado consecuencias en la relación con sus compañeros y superiores. Concluyendo que la actitud irrespetuosa que ha venido adoptando con sus compañeros y superiores constituye una clara expresión de mala fe, “incurriendo incluso en ofensas verbales, pues de sus palabras se desprende la absoluta falta de respeto y consideración hacia aquellas personas con las que forma equipo, habiendo transgredido con ello la buena fe exigible en toda relación contractual”.
Finalmente, en el epígrafe “4. Despido disciplinario” se refiere, que los hechos recogidos en el apartado 3 anterior constituyen varias faltas muy graves reguladas en “el artículo 54.2 b), c) y d) del Estatuto de los trabajadores, consistentes en: (i) Indisciplina o desobediencia en el trabajo; (ii) ofensas verbales al empresario y (iii) transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del puesto de trabajo, en relación con los deberes laborales básicos recogidos en el artículo 5 a), c) y f) del mismo cuerpo legal” (sic).
c) El 20 de junio de 2017 la recurrente interpuso demanda laboral ante los juzgados de lo social. En la demanda tras exponer los hechos que consideró relevantes para sustentar su pretensión, dedicó la fundamentación de la misma a razonar: i) la existencia de la vulneración de su dignidad (art. 10.1 CE) y de su derecho fundamental a la intimidad y al secreto de las comunicaciones (art. 18.1 y 3 CE) como consecuencia de la monitorización del ordenador y de la entrada en su correo personal y en los correos electrónicos con su letrada; ii) la existencia de la vulneración de sus derechos a la integridad moral (art. 15 CE), del derecho al honor y a la propia imagen personal y profesional (art. 18.1 CE) y nuevamente de la dignidad humana (art.10.1 CE), como consecuencia del acoso laboral sufrido por la empresa.
A continuación, con cita del art. 183 de la Ley reguladora de la jurisdicción social (en adelante LJS), solicitó “en atención a las circunstancias fácticas anteriormente descritas y a la suma gravedad de la lesión efectivamente producida” una indemnización por los daños materiales y morales producidos por la intromisión ilegítima llevada a cabo. Se refería a los diferentes parámetros utilizados para cuantificar los daños morales producidos, entre los cuales hacía alusión al importe de las multas que se preveían en el art. 40.1 c) del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social, para los actos contrarios al respeto de la intimidad y consideración debida a la dignidad de los trabajadores recogidos como infracciones muy graves en el art. 8.11 y 12 del mismo texto legal.
Terminaba su escrito solicitando del juzgado que se declarara: la vulneración de la garantía de indemnidad y de los derechos fundamentales al honor, propia imagen personal y profesional, integridad del trabajador, intimidad y secreto de las comunicaciones, y que se condenara a la empresa a abonar una indemnización por daños morales de 51 439,4 €, así como que se declarara la nulidad del despido y consecuentemente la inmediata readmisión de la actora a su puesto de trabajo, o de manera subsidiaria, que se apreciara la improcedencia del despido con las consecuencias legales oportunas.
d) La sentencia de 17 de noviembre de 2017, dictada por el Juzgado de lo Social núm. 19 de Madrid, estimó parcialmente la demanda apreciando la existencia de la vulneración de los derechos fundamentales de la demandante a la intimidad y al secreto de las comunicaciones, declarando la nulidad del despido, y condenó a la mercantil demandada a readmitir a la demandante, abonando los salarios dejados de percibir, y a pagar una indemnización de 6251 €.
La sentencia razona que el art. 90.2 LJS, señala que no se admitirán las pruebas que se hubieran obtenido, directa o indirectamente, mediante procedimientos que supongan violación de derechos fundamentales o libertades públicas. Refiere que “la monitorización del ordenador de la demandante ha permitido a la empresa conocer y grabar todo lo que apareciese en su pantalla, y se ha traducido en el conocimiento de mensajes de correo electrónico, ajenos a lo laboral y por tanto personales, que la actora remitió a familiares y a su asesora legal, como se desprende del contenido de la propia carta de despido”. Con cita de la STEDH de 5 de diciembre de 2017, caso Barbulescu c. Rumanía, concluye que la monitorización del ordenador de la demandante, en la forma en la que ello se hizo, no estaba justificada y se verificó en condiciones desproporcionadas, por lo que puede entenderse, en efecto, que se han lesionado sus derechos fundamentales a la intimidad y al secreto de sus comunicaciones.
A tal efecto argumenta que la política de uso aceptable de los sistemas de información, de internet y del correo electrónico establecida en la empresa, que era conocida por la demandante, no prohibía de forma categórica todo uso personal de tales medios. Señala que si bien es cierto que se indica que el uso de los sistemas de información debe referirse a fines estrictamente profesionales, con exclusión de cualquier uso comercial, lúdico o personal ajeno a la actividad del trabajador, ello se hace “salvo las excepciones” que se establecen en el mismo documento, que expresamente permiten un empleo personal tanto de internet como del correo electrónico, si bien limitado a “un uso necesario, mínimo y razonable”. La sentencia continua su razonamiento indicando que la posibilidad de la empresa de verificar y determinar el correcto uso de los dispositivos tecnológicos se efectuaría “siempre en cumplimiento de la legislación aplicable y respetando los principios de proporcionalidad, racionalidad e idoneidad y en defensa de intereses legítimos”.
Expone que las razones dadas por la empresa para la monitorización del ordenador de la demandante, esto es, determinar en qué empleaba su jornada laboral y más particularmente, cuál era su ocupación, no justificaban, por su carácter innecesario y desproporcionado, una intervención del ordenador que ha permitido el acceso a los correos personales de la trabajadora, en relación con los cuales subsistía con arreglo a las propias normas de la empresa una expectativa de intimidad. Razona que el objetivo de la empresa, que se orientaba a determinar la carga de trabajo de la demandante y su dedicación al mismo, hubiera podido alcanzarse por otras vías menos invasivas, tales como el control de los resultados del trabajo de la demandante (que no se olvide que se desarrollaba en el centro de trabajo) o por medio de la exigencia de una dación de cuenta por parte de la actora de las tareas realizadas durante su jornada, incluso de forma diaria durante un cierto periodo.
Tras ello concluye que el despido de la demandante debe calificarse como nulo, de acuerdo con el art. 55.5 de la Ley del estatuto de los trabajadores (en adelante LET), al haberse producido con vulneración de los derechos fundamentales antes indicados. La sentencia no se detiene tras dicha afirmación, sino que por una parte examina el resto de las imputaciones contenidas en la carta de despido y refiere que o bien no han quedado acreditadas o no revisten la gravedad necesaria para justificar un despido. Y, por otra parte, descarta que la empresa demandada haya acosado a la demandante.
Finalmente, la sentencia con cita del art. 183.1 LJS, cuyo texto reproduce, señala que es obligado pronunciarse sobre la indemnización que debe corresponder a la trabajadora. Razona que el importe de la indemnización debe atender a las dos finalidades que prevé el art. 183.2 LJS, y, acudiendo al criterio basado en la ley sobre infracciones y sanciones en el orden social, estima que debe fijarse una indemnización de 6251 €, “correspondiente al importe mínimo establecido por su artículo 40.1 para una falta muy grave (artículo 8.11), sin que se aprecie, en cambio, motivo para establecer una cantidad superior”.
e) Ambas partes interpusieron recurso de suplicación. La sentencia de la Sección Cuarta de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 13 de septiembre de 2018, en primer lugar, examinó y desestimó el “motivo primero y único” del recurso de la demandante por entender que de los hechos no resultaba acreditada la existencia de acoso laboral. Por otra parte, la sentencia también desestimó los dos primeros motivos formulados por la entidad mercantil, por los que pretendía la modificación del relato de hechos probados, así como el tercer motivo en el que se postulaba que se declarara lícita la prueba resultante de la monitorización del ordenador. La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia consideró, con cita de la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 8 febrero de 2018 y razonando del mismo modo en que lo realizó la sentencia recurrida, que la prueba obtenida con la monitorización del ordenador, era ilícita por haber sido obtenida con violación de derechos fundamentales.
A continuación, la sentencia examina el motivo cuarto del recurso de suplicación interpuesto por la entidad mercantil, en el que se alegaba la infracción de los artículos 20.3, 54.2 c), 54.2 d), 55.4 y 55.5 LET, y de los artículos 90.2 y 108.2 de la LJS, el artículo 11.1 de la Ley Orgánica del Poder Judicial (en adelante LOPJ). La empleadora afirmaba, que aun desechando el documento en el que constaba el resultado de la monitorización por haber sido declarado ilícito, se debía estimar la procedencia o subsidiariamente la improcedencia del despido y no su nulidad. La sentencia, estima dicho motivo. Argumenta que la prueba derivada de la monitorización del ordenador fue obtenida violentando los derechos fundamentales de la demandante, y por tanto, la misma no puede surtir ningún efecto. Ahora bien, en cuanto a las consecuencias jurídicas que ello debe comportar en relación con la calificación del despido: declarar su nulidad —aplicando el art. 55.5 LET— como realizó la sentencia del juzgado de lo social, o bien declarar su procedencia o improcedencia, según hayan quedado o no probados los incumplimientos contractuales alegados en la carta de despido valorando el resto de las pruebas no excluidas, se inclina por esta última calificación. A tal fin indica:
“Y en este sentido cabe mantener —acogiendo parcialmente este motivo de recurso— que no procede la calificación de despido nulo, puesto que no se ha probado que la decisión extintiva acordada por la empresa demandada, en si misma considerada, pretendiera la vulneración de derechos fundamentales o libertades públicas de la trabajadora, ni que el móvil del empresario al acordar el despido respondiera a una causa vulneradora de esos derechos fundamentales lo que legalmente llevaría aparejada la nulidad del despido, cuestión distinta de la sucedida en este supuesto en que el empresario, al intentar comprobar el comportamiento de su empleada y obtener pruebas de algunos de sus incumplimientos para tratar de justificar un despido, ha obtenido de forma ilícita tal prueba con vulneración de derechos fundamentales, no pudiendo de esta manera confundirse el despido con violación de derechos fundamentales con la infracción de derechos fundamentales para la obtención de la prueba de parte de los hechos en los que se basó la empleadora para adoptar tal sanción. Y así, una vez eliminados del enjuiciamiento todos los hechos acreditados mediante la monitorización del ordenador (vinculados básicamente a la posible existencia de una trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza e incluso indisciplina/desobediencia), sí existe prueba hábil e idónea de la realidad de otros hechos que, calificados como incumplimientos contractuales laborales fueron imputados a la trabajadora, pero que como correctamente se razona en la sentencia —fundamento de derecho cuarto— los mismos no alcanzan las notas de gravedad y culpabilidad que el Estatuto de los Trabajadores exige en su art. 54 ni pueden encajar en la tipificación que de las faltas muy graves hace el convenio colectivo […]. Debe, por tanto, concluirse que no ha quedado acreditada causa de despido alguna, procediendo la estimación de la demanda —en su petición subsidiaria— y en consecuencia, la declaración del despido como improcedente, en aplicación de lo dispuesto en los artículos 55.4 LET y 108 LJS, con las consecuencias legales inherentes a dicha calificación establecidas en los artículos 56 LET y 109 LJS, no habiendo resultado controvertido el hecho probado primero en el que como se fija un tiempo de servicios prestados desde el 19 de abril de1979 así como un salario anual de 51439,40 € brutos con prorrateo de pagas extraordinarias. Y ello sin perjuicio de lo que haya podido fijarse en relación con la ejecución del pronunciamiento de nulidad del despido acordado en la sentencia dictada por el juzgado de lo social (readmisión de la demandante y abono de los salarios desde el despido hasta la readmisión)”.
Finalmente, la sentencia retoma el examen del recurso de la trabajadora en su “motivo primero y único”. En dicho motivo, amparándose en lo prevenido en el art. 193 letra c) LJS, invoca el incumplimiento del art. 183 LJS y de la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 5 de octubre de 2017, y solicita que se fije a su favor una indemnización de 51 439,40 € brutos o un año de salario, o, subsidiariamente la indemnización que se estime adecuada por el tribunal. Dicho motivo es desestimado por la sentencia al considerar que dicha indemnización se vinculó, tanto en la demanda como en la sentencia, a la existencia de una vulneración por la empresa de derechos fundamentales de la trabajadora “y como tal lesión no ha existido (no hay prueba del acoso laboral y el despido ha sido calificado de improcedente), no procede indemnización alguna y en consecuencia no procede entrar a conocer de este aspecto del recurso, que debe ser desestimado al faltar el presupuesto del que se parte en el mismo”.
f) Ambas partes formalizaron recurso de casación para la unificación de doctrina, y ambos recursos fueron inadmitidos por auto de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 24 de septiembre de 2019.
3. En fecha 26 de noviembre de 2019, se registró en este tribunal la demanda de amparo interpuesta por la representación de la demandante contra la sentencia de la Sección Cuarta de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 13 de septiembre de 2018, dictada en el recurso de suplicación núm. 351-2018, y frente al auto de fecha 24 de septiembre de 2019 dictado por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, imputando a dichas resoluciones la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva (art. 24.1 CE) en relación con el derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones (arts. 18.1 y 3 CE), e interesando que se acordara la nulidad de ambas resoluciones judiciales y se declarase la vulneración de los derechos invocados, así como la nulidad del despido, ordenando la devolución de las actuaciones al Tribunal Superior de Justicia de Madrid, para que resuelva el motivo segundo del recurso de suplicación conforme al art. 193 c) LJS.
La demandante no comparte la respuesta que le han dado el Tribunal Superior de Justicia y el Tribunal Supremo en relación con las consecuencias jurídicas de la nulidad de la prueba obtenida con vulneración de los derechos fundamentales de la recurrente, en lo que a la calificación del despido se refiere. Afirma, que como indicó el juzgado de lo social, no estamos solamente ante un supuesto de ineficacia absoluta de la prueba, que es nula, sino de nulidad de cuantos actos y medidas traigan causa de ella, de modo que el despido ha de calificarse como nulo. A tal fin reproduce el art. 55.5 LET, e indica que la primera causa de nulidad del despido es que tenga su origen en una discriminación proscrita constitucionalmente y, la segunda causa, distinta, es que dicho despido se produzca, con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, que “es exactamente lo que aquí se ha producido”. En tal sentido indica que todos los “criterios de interpretación gramatical, lógica y teleológica aplicables (art. 3.1 del Código civil además del criterio último y superior, que es el de interpretación conforme a la Constitución), conducen a considerar que la nulidad del despido tiene en el art. 55.5 LET un carácter automático, vinculado exclusivamente a la acreditación de dicha vulneración en el acto del despido” (sic).
Reproduce en su apoyo la STC 125/2018, de 26 de noviembre, en relación con el despido de un trabajador con vulneración del legítimo ejercicio del cargo representativo derivado de la asistencia a plenos municipales (art. 23.2 CE) y la STC 92/2008 en la que se consideró que las resoluciones judiciales que declararon como improcedente el despido de una trabajadora embarazada, en lugar de nulo, habrían vulnerado su derecho a la tutela judicial efectiva del art. 24.1 CE por la interpretación efectuada por los órganos judiciales del art. 55.5 LET, en la redacción dada al mismo por la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, de conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras.
Alega que la exigencia de motivación es más intensa cuando está implicado en el proceso un derecho fundamental sustantivo, y cuestiona que la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid no conceda la indemnización solicitada por daños morales basándose en que la misma se vinculó tanto en la demanda y en la sentencia a la existencia de una vulneración por la empresa de derechos fundamentales de la trabajadora y como tal lesión no ha existido (no hay prueba del acoso laboral y el despido ha sido calificado de improcedente) no procede la indemnización reclamada.
Finalmente, concluye señalando que “la interpretación incorrecta de una norma que desarrolle un derecho fundamental sustantivo puede vulnerar el art. 24.1 CE, como es el caso, al no otorgar una protección efectiva declarando nulo el propio acto de despido que vulnera dichos derechos fundamentales, haciendo una interpretación del artículo 55 LET en coherencia con el art. 18 CE, que es precisamente lo que en este proceso se cuestiona”.
4. Por providencia de 19 de octubre de 2020, la Sala Primera acordó la admisión a trámite de la demanda de amparo, al apreciar que concurría en la misma una especial trascendencia constitucional (art. 50.1 LOTC) porque el recurso planteaba un problema o afectaba a una faceta de un derecho fundamental sobre el que no hay doctrina del tribunal [STC 155/2009, FJ 2 a)]. En esa providencia se dispuso también que, a tenor de lo dispuesto en el artículo 51 de la Ley Orgánica del Tribunal Constitucional (LOTC), se requiriera atentamente al Juzgado de lo Social núm. 19 de Madrid, a la Sección Cuarta de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, así como a la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, para que en el plazo de diez días, remitieran testimonio de las actuaciones correspondientes al procedimiento de despido núm. 737-2017 y al recurso de casación para la unificación de doctrina núm. 4940-2018.
5. Mediante escrito registrado en este tribunal el día 28 de diciembre de 2020, el procurador de los tribunales don Jaime Briones Méndez, en representación de Amadeus Soluciones Tecnológicas, S.A., asistido del letrado don Mario Barros García, formuló alegaciones oponiéndose al otorgamiento del amparo solicitado.
En primer lugar, precisa que formalmente la demanda se dirige contra el auto de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo y también contra la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid. Sin embargo, aclara que únicamente se atribuye a esta última la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva (art. 24.1 CE), en relación con su derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones (art. 18.1 y 18.3 CE), por no haber declarado la nulidad automática de su despido, pues el auto del Tribunal Supremo se limitó a inadmitir el recurso de casación para la unificación de doctrina por falta de contradicción.
Añade que la consecuencia de la obtención de una prueba de forma ilícita se encuentra tasada en el ordenamiento jurídico y consiste en la eliminación de la misma del procedimiento judicial (arts. 11.1 LOPJ y 90.2 LJS). Considera que la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid superó con creces el estándar de razonabilidad y motivación reforzada utilizado por el Tribunal Constitucional para valorar las vulneraciones del art. 24.1 CE, sin que el Tribunal Constitucional pueda crear una nueva causa de nulidad del despido que opere de forma objetiva y automática.
Sostiene que la demanda de amparo no hace ni el menor esfuerzo en argumentar las razones por las que las resoluciones impugnadas son supuestamente arbitrarias, manifiestamente irrazonables o fruto de un error patente. Entiende que los argumentos utilizados por la sentencia impugnada para declarar la improcedencia del despido son perfectamente razonables —como con nitidez se extrae de su sola lectura— y, en modo alguno, incurren en arbitrariedad o en un error patente que sea reprochable en sede constitucional, por lo que se encuentran extramuros del control del Tribunal Constitucional en sede del art. 24.1 CE. Ello debiera conducir, a su juicio, a la desestimación del recurso de amparo.
Continúa insistiendo en que la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid cumple con las exigencias de motivación reforzada al resolver el conflicto que afecta a los derechos fundamentales. Y en tal sentido, la sentencia reconoce en su fundamento jurídico segundo, que la obtención de una de las pruebas utilizadas por la empresa para acreditar uno de los incumplimientos imputados a la actora en su carta de despido, no se respetaron los derechos a la intimidad y al secreto de las comunicaciones de la recurrente. Recalca que el Tribunal Superior de Justicia de Madrid cumple con creces la exigencia de motivación al alcanzar esta conclusión con base en un repaso de copiosa jurisprudencia europea (SSTEDH de 25 de junio de 1997, caso Halford c. Reino Unido, y de 3 de abril de 2007, caso Copland c. Reino Unido), constitucional (SSTC 99/1994, 143/1994, 186/2000, 70/2002, 185/2002, 14/2003, 126/2003, 89/2006, 159/2009, 173/2011, 12/2012, 96/2012, 241/2012, 70/2013, 93/2013 y 115/2013) y ordinaria (STS de 8 de febrero de 2018). Alcanzada esta conclusión, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid motiva también de forma reforzada que la consecuencia aparejada a ese hecho es la nulidad de la prueba conforme a los arts. 90.2 LJS y 11.1 LOPJ. Y, abunda en su defensa de la sentencia impugnada, al indicar que la misma cumple con las exigencias de motivación reforzada al exteriorizar y justificar que no concurren ninguno de los supuestos de nulidad que prevé el art. 55.5 LET.
Finalmente sostiene que al Tribunal Constitucional no le corresponde crear una nueva causa de nulidad del despido como pretende la recurrente. Añade que la demanda pretende que se realice una interpretación vinculante del art. 55.5 LET que obligue a declarar nulos todos los despidos en los que alguna de las pruebas, de las varias utilizadas por la empresa para acreditar alguno de los incumplimientos imputados a un trabajador, haya sido obtenida afectando en cualquier medida los derechos fundamentales. Los pronunciamientos habidos en suplicación en esta materia se han mostrado mayoritariamente partidarios de expulsar del procedimiento judicial la prueba obtenida de forma ilícita (de los que es buena muestra, según indica, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid), procediendo a calificar el despido como procedente o improcedente, sin tomar en consideración dicha prueba. Dicha conclusión deriva de la ausencia de conexión legislativa entre la ilicitud de la prueba y la calificación del despido disciplinario, pues en un caso se actúa sobre la fuente de prueba y en el otro sobre la calificación del despido. La nulidad queda reservada cuando el móvil del despido sea la vulneración de derechos fundamentales. Cuestiona los precedentes que la demanda cita para sostener su pretensión (SSTC 92/2008 y 125/2018), bien porque en el primer caso la decisión extintiva estuvo motivada por el ejercicio legítimo del derecho de participación política, bien porque en el segundo de los casos se invadía el ámbito de la interpretación y aplicación de la legalidad ordinaria, lo que ocasionó críticas por parte de la doctrina. Añade que el recurso de amparo pierde de vista el objeto propio del amparo constitucional, y que en el mismo se reclama del Tribunal Constitucional que resuelva la controversia en esta materia a modo de “supercasación”, una vez que el Tribunal Supremo inadmite el recurso de casación para la unificación de doctrina. De hacerlo así, el Tribunal Constitucional se estaría inmiscuyendo en cuestiones de legalidad ordinaria, invadiendo el ámbito funcional que corresponde en su máxima expresión al Tribunal Supremo.
Termina sus alegaciones descartando que el amparo tenga la especial trascendencia constitucional apreciada, pues la calificación del despido es una materia de legalidad ordinaria y otorgar el amparo implicaría reconstruir el marco jurídico de las causas de nulidad del despido, cuya competencia solo corresponde al legislador.
6. La demandante de amparo formula sus alegaciones mediante escrito presentado el 29 de diciembre de 2020, en el cual reitera los argumentos expuestos en la demanda de amparo, insistiendo en su oposición a la interpretación efectuada por los órganos judiciales del art. 55.5 LET.
7. El fiscal ante el Tribunal Constitucional presentó sus alegaciones mediante escrito registrado el 14 de enero de 2021 interesando el otorgamiento del amparo y que se declarara vulnerado el derecho fundamental de la demandante a la tutela judicial efectiva (art. 24.1 CE), en relación con los derechos a la intimidad y al secreto de las comunicaciones, (arts. 18.1 y 18.3 CE). Y, en consecuencia solicita que se declare la nulidad de la sentencia de fecha 13 de noviembre de 2018, dictada por la Sección Cuarta de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid y del auto de fecha 24 de septiembre de 2019, dictado por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo.
El Ministerio Fiscal tras exponer los antecedentes procesales que considera relevantes, comienza su razonamiento delimitando el objeto del recurso de amparo. A tal efecto señala que el reproche que la demanda efectúa al auto de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo consiste en no haber corregido la vulneración que le reprocha a la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, por lo que el objeto del recurso se concreta a esta última resolución. Ello sin perjuicio de que el eventual reconocimiento de la vulneración se proyecte también sobre el auto del Tribunal Supremo. A continuación, se refiere al contenido de la demanda de amparo y a la doctrina del Tribunal Constitucional que considera aplicable. En concreto, en relación con el contenido y alcance del derecho a la intimidad y el secreto de las comunicaciones y sus diferencias, reproduce parcialmente el fundamento jurídico 4 de la STC 170/2013 y el FJ 3 B) de la STC 18/2020, y aplica tales derechos, mediante la cita de las SSTC 214/2012, de 17 de diciembre, y 170/2013, de 7 de octubre, a la relación laboral y en concreto a la posibilidad de que la empresa vigile y controle a través de medios informáticos el cumplimiento de las obligaciones del trabajador.
Por otra parte, con apoyo en las SSTC 74/2007, de 16 de abril; 124/2009, de 18 de mayo, y 30/2017, de 27 de febrero, expone la doctrina del Tribunal Constitucional relativa al contenido del derecho a la tutela judicial efectiva (art. 24.1 CE), en lo que a la motivación de las resoluciones judiciales y a la interpretación que de las normas legales realizan los tribunales ordinarios.
Refiere que la doctrina constitucional sobre los efectos de la prueba obtenida con vulneración de derechos fundamentales se plasma fundamentalmente en los procesos penales y está vinculada al principio de presunción de inocencia. En esencia afirma que las pruebas directamente obtenidas infringiendo un derecho fundamental no pueden ser tenidas en cuenta en juicio, deben ser tratadas como si no existieran, y que las pruebas que se derivan de las anteriores, cuando existe entre ambas una conexión de antijuridicidad, tampoco tendrán eficacia alguna para fundar una condena. Las demás pruebas que se presenten en el juicio podrán ser tenidas en cuenta y deberá valorarse si, por sí mismas, sin tener en cuenta las pruebas anuladas, son suficientes para desvirtuar la presunción de inocencia. (STC 184/2013 de 23 de octubre FFJJ 2 y 4). Añade que, si bien el principio de presunción de inocencia no es trasladable al ámbito de la relación laboral en supuestos de sanciones disciplinaria, ello no quiere decir que con carácter general, los criterios constitucionales sobre prueba ilícita no puedan ser aplicados al mismo. Continua afirmando que “en ese sentido un documento u otro medio de prueba obtenido con vulneración de derechos fundamentales no podrá ser tenido en cuenta, no podrá utilizarse para probar los hechos en los que el empresario justifique el despido, de tal modo que si es la única prueba de dichos hechos o si las otras se derivan de ella con la conexión antes mencionada, esos hechos se tendrán por no probados; pero si hubiera otros medios de prueba, estos podrían ser analizados con total separación de los anteriores, para ver si son suficientes para probar por si mismos los hechos que se aleguen”.
Sostiene que la STC 196/2004, de 15 de noviembre, en relación a la calificación de un despido disciplinario, en el cual se alegaba un motivo de despido, basado en hechos que se descubrieron mediante una actuación de la empresa realizada con violación de derechos fundamentales, consideró que conforme a constante doctrina del Tribunal Constitucional (SSTC 38/1981, de 23 de noviembre; 114/1989, de 22 de junio; 186/1996, de 2 de noviembre; 1/1998, de 12 de enero; 57/1999, de 12 de abril; 20/2002, de 28 de enero, o 49/2003, de 17 de marzo), la reparación de la lesión de un derecho fundamental que hubiese sido causado por el despido laboral, debe determinar la eliminación absoluta de sus efectos, es decir, la nulidad del mismo. Sin embargo, apunta el fiscal en sus alegaciones, que “en todas las sentencias citadas en esa frase, se enjuician procesos en que la vulneración del derecho fundamental se produce en el despido mismo, puesto que en ellos se despide al trabajador por un acto lícito de este, hecho en el ejercicio de derechos fundamentales (libertad sindical o libertad de expresión)”.
A continuación, el fiscal aplica la doctrina al caso concreto. Indica que la recurrente no está invocando una vulneración autónoma de los derechos a la intimidad y al secreto de las comunicaciones, pues dicha vulneración ya ha sido reconocida por los órganos judiciales. La demanda de amparo lo que sustenta es que, habiéndose reconocido la violación de tales derechos en la sentencia impugnada, los efectos que la sentencia extrae de la misma suponen una interpretación del art. 55.5 LET en relación con el art. 11.1 LOPJ y 90.2 LJS, que no es conforme con el contenido esencial de estos derechos. Lo que es realmente objeto de impugnación en primer lugar, es el efecto que la ilicitud de la prueba debe producir en cuanto a la calificación del despido. Razona, que las SSTC 92/2008, de 21 de julio, y 125/2018, de 26 de noviembre, alegadas por la demandante, no pueden ser consideradas precedentes determinantes para resolver el problema que se plantea en la demanda. En este proceso los hechos alegados para el despido no han sido realizados por la trabajadora en ejercicio de ningún derecho fundamental, ni en su despido se ha producido discriminación u otro ataque a la igualdad u otro derecho fundamental, se la despide por falta de rendimiento (motivo respecto del cual se aporta la prueba ilícita), y por el comportamiento con sus superiores y sus compañeros.
Añade que la interpretación literal del art. 55 LET, no obliga a estimar que cualquier despido disciplinario en cuya carta de despido y/o en el proceso de impugnación, se aporte por el empresario una prueba obtenida con vulneración de derechos fundamentales suponga automáticamente la declaración de ese despido como nulo. Considera que dicha interpretación sería demasiado radical pues supondría dar los mismos efectos de despido nulo a supuestos diferentes: 1. En la STC 196/2004, la nulidad del despido resulta no solo porque así lo dijo esta sentencia, que es de obligado acatamiento, sino porque la causa única del despido surge de la violación del derecho fundamental aunque no sea el hecho de despedir lo que viola un derecho fundamental, sino que la violación es anterior al despido, y este no existiría sin esa violación previa, de tal modo que no resulta lógico desligar esta del despido; 2. Cuando la vulneración del derecho fundamental se produce al obtener una de las pruebas de los hechos en los que la empresa fundamenta una de las causas del despido. En este caso, parece procedente separar a su vez, entre dos supuestos diferentes: a) Cuando del resto de las pruebas obtenidas lícitamente, se justifique la existencia de una infracción laboral, no resulta acertado considerar que la causa del despido sea la vulneración de los derechos fundamentales. Así resulta del propio art. 55.5 en su último párrafo; b) cuando, como ha sucedido en este caso, el empresario en su carta de despido alegue varios motivos para despedir al trabajador, es decir varias infracciones laborales de este, pero la única infracción que tiene gravedad suficiente para ser sancionada con el despido, es precisamente la que resulta de los hechos acreditados con la prueba obtenida con vulneración de derechos fundamentales, en tal caso, la interpretación que resulta congruente con el art. 55.5 LET es declarar la nulidad del despido.
Afirma que no se considera errónea la tesis de la sentencia impugnada consistente en que procede distinguir entre el despido con violación de derechos fundamentales y la infracción de derechos fundamentales para la obtención de prueba de los hechos en los que se basó la empleadora para justificar el despido, pero al aplicarla al caso, se ha interpretado el art. 55.5 LET vulnerando el derecho a la tutela judicial efectiva (art. 24.1 CE) en relación con los derechos sustantivos invocados, al desligar el despido de la violación de los derechos fundamentales cometida.
Finalmente examina la vulneración atribuida a la sentencia al dar respuesta a la segunda causa del motivo “primero y único” del recurso de suplicación de la demandante, relativa a la indemnización por la vulneración de los derechos fundamentales. Considera el fiscal que se ha producido una vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva, porque la afirmación de que no ha existido vulneración de derechos fundamentales de la trabajadora supone una argumentación incongruente o ilógica ya que al analizar el motivo tercero y el cuarto del recurso de la empresa, afirma tajantemente que se vulneraron sus derechos fundamentales al realizar la monitorización del ordenador de resultas de la cual se obtuvo la prueba que justificaría el despido. Añade que aunque lo que quiera argumentar la sentencia es que no hay vulneración de derechos fundamentales en el acto mismo del despido, seguiría apreciándose arbitrariedad en la decisión de no pronunciarse sobre la indemnización al inaplicar el art. 183 LJS, y ello con independencia de la calificación del despido como improcedente.
8. Por providencia de 11 de marzo de 2021 se señaló para la deliberación y votación de la presente sentencia el día 15 del mismo mes y año.