II. Fundamentos jurídicos
1. Objeto del recurso de amparo.
El presente recurso de amparo se dirige contra la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 2 de Lugo de 10 de enero de 2020, que desestimó la demanda interpuesta por la recurrente en la que solicitaba se la exonerase de prestar servicios una hora y media los sábados y pudiera continuar prestando servicios en el mismo horario que lo venía haciendo desde que disfrutaba de reducción de jornada por cuidado de hijos. El recurso se dirige asimismo contra el auto del mismo órgano judicial de 4 de junio de 2020, que desestimó el incidente de nulidad de actuaciones interpuesto contra la anterior resolución.
La demandante alega vulneración del derecho a la igualdad y no discriminación por razón de sexo (art. 14 CE) porque la negativa de la sentencia recurrida a reconocer su petición de seguir sin prestar servicios los sábados, se adopta sin analizar en qué medida dicha posibilidad de no trabajar los sábados resultaba necesaria para la atención a los fines de relevancia constitucional a los que la institución sirve. A su juicio, se resuelve el litigio sin adoptar una perspectiva constitucional, solamente en base a lo dispuesto en un pacto de empresa. Asimismo, alega también vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva (art. 24.1 CE), porque la sentencia recurrida desestimó la demanda por inadecuación del procedimiento sin pronunciarse sobre el fondo del asunto, no siendo ello acorde con lo dispuesto en el art. 102 LJS, que obligaba a cambiar el procedimiento de oficio, si estimaba que no era el adecuado y que la interpretación de las normas procesales que hizo la sentencia infringió el principio pro actione, causándole indefensión.
El Ministerio Fiscal solicita la estimación del recurso de amparo por ausencia de análisis de la dimensión constitucional de la cuestión planteada. Por su parte, la representación de la mercantil Insuiña, S.L., solicita la desestimación pues, a su juicio, en ningún momento se vulnera la reducción de jornada que fue concedida a la recurrente en el año 2018, de acuerdo con lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, sino que se produce una modificación de la distribución de su jornada de trabajo por razones organizativas y necesarias para el buen funcionamiento de la empresa.
2. Vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva.
Comenzaremos el análisis de los motivos alegados por el relativo a la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva, porque su hipotética estimación haría perder sentido a la alegada vulneración del derecho a la igualdad y no discriminación por razón de sexo.
La demandante de amparo denuncia, en efecto, la vulneración de su derecho a la tutela judicial efectiva sin indefensión (art. 24.1 CE), en su vertiente de derecho a obtener una resolución expresa y motivada sobre el fondo de la cuestión planteada.
Así planteada la cuestión, hemos de recordar que, según reiterada doctrina de este tribunal, recogida, entre otras, en la STC 308/2006, de 23 de octubre, FJ 5:
“[E]l derecho a la tutela judicial efectiva, garantizado en el art. 24.1 CE, comprende el derecho de los litigantes a obtener de los jueces y tribunales una resolución motivada y fundada en Derecho sobre el fondo de las pretensiones oportunamente deducidas por las partes en el proceso que, no obstante, puede ser también de inadmisión si concurre causa legal para ello y así se aprecia razonadamente por el órgano judicial (SSTC 63/1999, de 26 de abril, FJ 2; 206/1999, de 8 de noviembre, FJ 4; 198/2000, de 24 de julio, FJ 2; 116/2001, de 21 de mayo, FJ 4, entre otras). También ha dicho este tribunal que los derechos y garantías previstos en el artículo 24 CE no garantizan la corrección jurídica de la actuación o interpretación llevada a cabo por los órganos judiciales comunes, pues no existe un derecho al acierto (entre otras muchas, SSTC 151/2001, de 2 de julio, FJ 5, y 162/2001, de 5 de julio, FJ 4), y tampoco aseguran la satisfacción de la pretensión de ninguna de las partes del proceso (por todas, SSTC 107/1994, de 11 de abril, FJ 2, y 139/2000, de 29 de mayo, FJ 4). Ahora bien, lo que en todo caso sí garantiza el expresado precepto es el derecho a que las pretensiones se desenvuelvan y conozcan en el proceso establecido al efecto, con observancia de las garantías constitucionales que permitan el derecho de defensa, y a que finalice con una resolución fundada en Derecho, la cual podrá ser favorable o adversa a las pretensiones ejercitadas (STC 50/1982, de 15 de julio, FJ 3).
Ello implica, en primer lugar, que la resolución ha de estar motivada, es decir, contener los elementos y razones de juicio que permitan conocer cuáles han sido los criterios jurídicos que fundamentan la decisión (SSTC 58/1997, de 18 de marzo, FJ 2; 25/2000, de 31 de enero, FJ 2); y en segundo lugar, que la motivación esté fundada en Derecho (STC 147/1999, de 4 de agosto, FJ 3), carga que no queda cumplida con la mera emisión de una declaración de voluntad en un sentido u otro, sino que debe ser consecuencia de una exégesis racional del ordenamiento y no fruto de la arbitrariedad (por todas, STC 146/2005, de 6 de junio, FJ 7). Lo anterior conlleva la garantía de que el fundamento de la decisión sea la aplicación no arbitraria de las normas que se consideren adecuadas al caso, pues tanto si la aplicación de la legalidad es fruto de un error patente, como si fuere arbitraria, manifiestamente irrazonada o irrazonable no podría considerarse fundada en Derecho, dado que la aplicación de la legalidad sería tan solo una mera apariencia (por todas, SSTC 25/2000, de 31 de enero, FJ 2, y 221/2001, de 31 de octubre, FJ 6). En suma, el art. 24 CE impone a los órganos judiciales no solo la obligación de ofrecer una respuesta motivada a las pretensiones deducidas, sino que, además, esta ha de tener contenido jurídico y no resultar arbitraria (entre otras, STC 8/2005, de 17 de enero, FJ 3)”.
La sentencia impugnada, aunque considera que no se ha seguido el procedimiento adecuado —a su juicio, debería haberse seguido el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo previsto en el art. 138 LJS y no el de ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del art. 139 LJS—, entra en el fondo del asunto, exponiendo las razones por las que estima que la modificación realizada por la empresa en el horario de la recurrente se encuentra justificada por motivos organizativas y amparada también en el apartado 8 del pacto de articulación de las condiciones de trabajo de los trabajadores de la planta de Xove. Concretamente, la sentencia considera que la distribución irregular de la jornada acordada por la empresa se encuentra justificada en los siguientes motivos:
-El apartado 8 de la articulación de condiciones de trabajo de los trabajadores de Xove, que permite a la empresa la modificación del horario o flexibilización de la jornada si en un departamento no hubiese un número suficiente de personas adscritas al servicio de guardia.
-El deseo de uno de los compañeros de departamento de la recurrente en amparo de no seguir realizando guardias los fines de semana.
-La imposibilidad de que un trabajador realice guardias más de dos fines de semana seguidos de acuerdo con lo dispuesto en el apartado octavo del pacto de articulación de las condiciones de trabajo de los trabajadores de Xove.
-Solo una de las trabajadoras del departamento está adscrita voluntariamente al servicio de guardias, y solicita por escrito que se vuelva al sistema de guardias que regía antes de la renuncia de la recurrente en amparo, por lo que se niega a realizar guardias durante dos fines de semana seguidos.
Por lo tanto, no existe la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva alegada por la recurrente porque la sentencia sí se pronuncia sobre la petición de fondo y considera ajustada la modificación del horario por las razones expuestas.
3. Derecho a la no discriminación por razón de sexo.
En orden a determinar si se ha producido la infracción del derecho a la no discriminación por razón de sexo que la recurrente denuncia, es necesario recordar brevemente el contenido del derecho fundamental invocado.
Conforme a reiterada doctrina constitucional, “la conducta discriminatoria se cualifica por el resultado peyorativo para la mujer que la sufre, que ve limitados sus derechos o sus legítimas expectativas por la concurrencia de un factor cuya virtualidad justificativa ha sido expresamente descartada por la Constitución, dado su carácter atentatorio a la dignidad del ser humano (art. 10.1 CE). En consecuencia, la prohibición constitucional específica de los actos discriminatorios por razón de sexo determina que se habrá producido la lesión directa del art. 14 CE cuando se acredite que el factor prohibido representó el fundamento de una minusvaloración o de un perjuicio laboral, no teniendo valor legitimador en esos casos la concurrencia de otros motivos que hubieran podido justificar la medida al margen del resultado discriminatorio” (SSTC 214/2006, de 3 de julio, FJ 3; 324/2006, de 20 de noviembre, FJ 4; 3/2007, de 15 de enero, FJ 2, y 66/2014, de 5 de mayo, FJ 2).
Como expresa la STC 79/2020, de 2 de julio, FJ 4, la discriminación por razón de sexo “comprende no solo el tratamiento peyorativo que se funda en la pura y simple constatación del sexo de la persona afectada, sino en la concurrencia de razones o circunstancias que tengan con el sexo de la persona una conexión directa e inequívoca, como sucede con el embarazo y la maternidad (por todas, SSTC 17/2003, de 30 de enero, FJ 3; 3/2007, de 15 de enero, FJ 2, y 2/2017, de 16 de enero, FJ 5). No obstante, esta protección constitucional vinculada a factores diferenciales que inciden en las mujeres no se detiene en el embarazo y subsiguiente maternidad, sino que se extiende también al ejercicio por la trabajadora de los ‘derechos asociados a la maternidad’. Tales derechos, aunque son reconocidos por el ordenamiento jurídico indistintamente al hombre y a la mujer con el objeto de estimular cambios en la cultura familiar y promover el reparto de responsabilidades, sirven principalmente para compensar las dificultades y desventajas que agravan la posición de la mujer trabajadora. En efecto, se trata de derechos que inciden de modo singular en las mujeres, al ser las que principalmente asumen el cuidado de los hijos de corta edad y sufren, por ello, mayores dificultades para su inserción laboral y su mantenimiento en el mercado de trabajo [STC 233/2007, de 5 de noviembre, FJ 7 a), y posteriores SSTC 162/2016, de 3 de octubre, FJ 4; 2/2017, de 16 de enero, FJ 5, y 108/2019, de 30 de septiembre, FJ 2]. Ahora bien, es importante subrayar que la discriminación por razón de sexo no solo se produce cuando a la mujer trabajadora se le niega uno de esos derechos asociados a la maternidad, sino también cuando, pese a su inicial reconocimiento y ejercicio, se le cause un perjuicio efectivo y constatable que consista en un ‘trato peyorativo en sus condiciones de trabajo’, o en ‘una limitación o quebranto de sus derechos o legítimas expectativas económicas o profesionales en la relación laboral’, por la exclusiva razón del ejercicio previo de ese derecho [STC 233/2007, FJ 7 c) 2]. En otras palabras, en tales casos la vulneración del art. 14 CE vendría determinada por el menoscabo, de carácter discriminatorio, ocasionado en el patrimonio jurídico de la mujer trabajadora. Y, entre esos derechos asociados a la maternidad que, como se ha dicho, responden a la idea de compensar las desventajas reales que para la conservación de su empleo y para la conciliación de su vida laboral y familiar soporta la mujer trabajadora, se encuentran, precisamente, el derecho a la excedencia laboral por cuidado de hijos (art. 46.3 LET) y el derecho a la reducción de jornada por razones de guarda legal (art. 37.6 LET)”.
Asimismo, hay que recordar que la específica prohibición de discriminación por razón de sexo no solo comprende la “discriminación directa” a la que se ha hecho referencia, sino también la “discriminación indirecta”, cuyo concepto legal aparece recogido en el art. 6.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, según el cual: “[s]e considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados”. En este sentido, este tribunal entiende por “discriminación indirecta”, aquel tratamiento formalmente neutro o no discriminatorio del que se deriva, por las diversas condiciones fácticas que se dan entre trabajadores de uno y otro sexo, un impacto adverso sobre los miembros de un determinado sexo [SSTC 145/1991, de 1 de julio, FJ 2; 91/2019, de 3 de julio, FJ 4 c), y 70/2020, de 2 de julio, FJ 4].
Por lo que se refiere a la relevancia de la voluntad de discriminar, hay que tener en cuenta que es doctrina reiterada y constante de este tribunal que la vulneración de los derechos fundamentales puede darse aunque no exista intención lesiva. “Lo único relevante es que el contenido esencial, […], haya resultado o no menoscabado. Lo cual, traducido al ámbito que nos ocupa de la prohibición de discriminación por razón de sexo (art. 14 CE), supone que bastará con que quede probado que el factor protegido estuvo en la base del perjuicio o minusvaloración laboral sufrido por la mujer trabajadora. La STC 2/2017, de 16 de enero, FJ 6, recordaba ese parámetro reiterado en nuestra doctrina, caracterizador de todo juicio sobre la incidencia sobre un derecho fundamental, y que consiste, por tanto, en que puede declararse la lesión del derecho fundamental aunque no haya ánimo lesivo, en este caso discriminatorio, al bastar la objetividad del perjuicio” [STC 108/2019, de 30 de septiembre, FJ 4 c)].
Por último, es necesario recordar que “la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales (art. 14 CE) como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia (art. 39 CE), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares” (SSTC 3/2007, de 15 de enero, FJ 6, y 26/2011, de 14 de marzo, FJ 6).
4. Resolución del recurso de amparo.
Aduce la demandante que la sentencia recurrida restringe sin fundamento el ejercicio del derecho de reducción de jornada por guarda legal a través de una interpretación restrictiva del ejercicio de este derecho, que supone una discriminación indirecta de las mujeres trabajadoras, pues son ellas el colectivo que ejercita en mayor medida tales derecho de conciliación de la vida laboral y familiar.
Como ha quedado expuesto, las resoluciones recurridas estiman como justificación suficiente para modificar la jornada de trabajo que venía disfrutando la demandante desde que le fue reconocido su derecho a la reducción de jornada por cuidado de hijos, las necesidades organizativas de la empresa, derivadas de que, al no hacer guardias los sábados la recurrente en amparo, sólo quedan dos trabajadores en el departamento para hacerlas, y uno de ellos ha pedido también no hacer guardias los sábados y la otra trabajadora ha manifestado su deseo de volver al sistema de guardias que se venía aplicando antes de que la recurrente se acogiera a la reducción de jornada.
No corresponde a este tribunal determinar si es posible o no eximir a la demandante de prestar servicios los sábados y mantener la misma jornada que venía disfrutando desde que le fue concedido su derecho a la reducción de jornada por cuidado de hijos, cuestión de legalidad ordinaria que compete exclusivamente a los jueces y tribunales (art. 117.3 CE). Sin embargo, sí nos corresponde valorar desde la perspectiva constitucional que nos es propia, y a la vista del derecho fundamental invocado, la razón o argumento en virtud de los cuales la sentencia impugnada desestima la petición de la solicitante de amparo de no seguir prestando servicios los sábados de acuerdo con la jornada reconocida desde que comenzó a disfrutar de su derecho a la reducción de jornada por guarda legal. Hemos sostenido reiteradamente que, estando en juego un derecho fundamental sustantivo y no el derecho reconocido en el art. 24.1 CE, el control por parte de este tribunal no puede limitarse a verificar el carácter motivado, razonable y no arbitrario de la resolución judicial impugnada (entre otras, SSTC 30/2000, de 31 de enero, FJ 4; 173/2001, de 26 de julio, FJ 4; 92/2005, de 18 de abril, FJ 5, y 326/2005, de 12 de diciembre, FJ 5).
El análisis de las resoluciones recurridas nos lleva a concluir, con la recurrente y el Ministerio Fiscal, que el órgano judicial únicamente ha valorado las razones organizativas alegadas por la empresa para justificar la modificación del horario de la trabajadora, sin tener en cuenta sus circunstancias personales y familiares. Las resoluciones recurridas estiman suficientes para imponer el cambio de horario las dificultades organizativas de la empresa derivadas de lo dispuesto en el pacto de articulación de las condiciones de trabajo de los trabajadores de Xove, que impide que un trabajador realice guardias dos fines de semana seguidos, y derivadas también de la petición presentada por uno de los empleados del mismo departamento de no hacer guardias los sábados y de que la otra empleada no quiere hacer las guardias ellas sola y quiere volver a la situación anterior a la reducción de jornada de la demandante.
Como señala la STC 3/2007, de 15 de enero, FJ 5, “reconocida la incidencia que la denegación del ejercicio de uno de los permisos parentales establecidos en la ley puede tener en la vulneración del derecho a la no discriminación por razón de sexo de las trabajadoras, es lo cierto que el análisis que a tal efecto corresponde efectuar a los órganos judiciales no puede situarse exclusivamente en el ámbito de la legalidad, sino que tiene que ponderar y valorar el derecho fundamental en juego. Como hemos señalado también en relación con el tema de la excedencia, los órganos judiciales no pueden ignorar la dimensión constitucional de la cuestión ante ellos suscitada y limitarse a valorar, para excluir la violación del art. 14 CE, si la diferencia de trato tiene en abstracto una justificación objetiva y razonable, sino que han de efectuar su análisis atendiendo a las circunstancias concurrentes y, sobre todo, a la trascendencia constitucional de este derecho de acuerdo con los intereses y valores familiares a que el mismo responde. Como afirmamos en nuestra STC 95/2000, de 10 de abril, FJ 5, la razonabilidad de las decisiones judiciales es también una exigencia de adecuación al logro de los valores, bienes y derechos constitucionales (SSTC 82/1990, de 4 de mayo, FJ 2, y 126/1994, de 25 de abril, FJ 5)”.
Es claro que estas consideraciones son íntegramente aplicables al supuesto aquí enjuiciado, en el que el órgano judicial ha entendido justificado el cambio de jornada de trabajo de la demandante de amparo con base a razones meramente organizativas, pero sin valorar que la trabajadora estaba disfrutando de un derecho relacionado con la maternidad y que esa modificación de la jornada podía producir en la práctica unos perjuicios en su ámbito familiar y laboral.
El hecho de que el órgano judicial no se haya planteado la cuestión de si modificar el horario de la demandante de amparo constituía o no un obstáculo para la compatibilidad de su vida familiar y laboral, en atención a las circunstancias concurrentes, supone, como señala la recurrente en amparo, no valorar adecuadamente la dimensión constitucional ex art. 14 CE, en relación con el art. 39.3 CE, del asunto planteado, de suerte que, como hemos afirmado en diversas ocasiones, el reproche que desde la perspectiva constitucional merece formularse contra las resoluciones judiciales recurridas en amparo “no es tanto ni solo que haya renunciado a interpretar la normativa aplicable de la manera más favorable a la efectividad del derecho fundamental, sino que ni siquiera haya tenido en cuenta que este derecho estaba en juego y podía quedar afectado” (SSTC 191/1998, de 29 de septiembre, FJ 5; 92/2005, de 18 de abril, FJ 5, y 3/2007, de 15 de enero, FJ 6).
En efecto, una vez que se puso de manifiesto que la trabajadora estaba disfrutando de una reducción de jornada por cuidado de hijos, el órgano judicial no podía prescindir de analizar si la modificación del horario que venía disfrutando suponía un perjuicio para la demandante y obstaculizaba o perjudicaba la compatibilidad de su vida familiar y laboral. En definitiva, afectando la modificación a la jornada que venía disfrutando la trabajadora en ejercicio de su derecho a la reducción de jornada por cuidado de hijos, el órgano judicial debió de examinar si esa distribución irregular de su jornada de trabajo decidida por la empresa, en virtud de la cual la trabajadora debería prestar servicios durante una hora y media los sábados cuando fuera requerida por necesidades de producción y organización de la planta, no solo sí resultaba necesaria por razones organizativas, sino también si, atendiendo a los fines de relevancia constitucional a los que la institución de reducción de jornada por cuidado de hijos sirve, se erigía en obstáculo injustificado para la permanencia en el empleo de la trabajadora y para la compatibilidad de su vida profesional con su vida familiar.
Aunque, ciertamente, el empresario puede modificar la jornada de trabajo por razones organizativas de acuerdo con lo previsto en el art. 41 LET, cuando el trabajador afectado esté disfrutando de un derecho relacionado con la maternidad y, disconforme con la decisión empresarial, decida impugnarla, el órgano judicial deberá ponderar las circunstancias concurrentes para hacer compatibles los diferentes intereses en juego, valorando el conflicto en su dimensión constitucional. Esto implica, como hemos señalado, que en este examen el órgano judicial debe tener presente que esa dimensión constitucional de las medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa (SSTC 3/2007, de 15 de enero, FJ 6, y 26/2011, de 14 de marzo, FJ 5). Ello obligaba en el presente caso a valorar las concretas circunstancias personales y familiares que concurrían en la trabajadora demandante, así como la organización del servicio de guardias de los fines de semana en el departamento en el que prestaba servicios, para ponderar si la modificación del horario constituía o no un obstáculo injustificado para la compatibilidad de su vida familiar y profesional. En relación con las circunstancias familiares concurrentes, resultaba necesario tener en cuenta la edad de la hija de la recurrente, el hecho de tener que prestar servicios los sábados cuando no hay guarderías ni colegios, así como, en su caso, la situación laboral del padre y, en suma, la posible incidencia que la prestación de servicios durante los sábados pudiera tener para conciliar su actividad profesional con el cuidado de su hija.
La ausencia de análisis de la dimensión constitucional de la demanda queda claramente patente, como señala el Ministerio Fiscal, cuando la sentencia recurrida afirma que el proceso pertinente no era el de conciliación de la vida familiar y laboral, sino el de modificación de condiciones de trabajo, considerando que el hecho de haberle concedido la empresa la reducción de jornada evitaba la posibilidad de discriminación. Esta afirmación del órgano judicial no tiene en cuenta las sentencias de este tribunal en las que se ha admitido la discriminación indirecta por razón de sexo en casos en los que la reducción de jornada estaba concedida y era precisamente en la ejecución de esta reducción de jornada cuando se producía tal discriminación por razón de sexo. En este sentido, cabe citar, entre otras, la STC 79/2020, de 2 de julio, en la que se declara la existencia de una vulneración del derecho a la igualdad ante la ley y la prohibición de discriminación indirecta por razón de sexo (art. 14 CE), en un supuesto de diferencia de trato en materia retributiva entre trabajadores a tiempo completo y parcial, derivada del ejercicio del derecho de reducción de jornada por guarda legal.
En definitiva, la decisión del órgano judicial de desestimar la pretensión de la recurrente de no prestar servicios una hora y media los sábados, sin analizar hasta qué punto dicha pretensión resultaba necesaria para conciliar su vida familiar y laboral, nos lleva a concluir que no ha sido debidamente tutelado por los órganos judiciales el derecho fundamental de la recurrente a la no discriminación por razón de sexo (art. 14 CE). La negativa del órgano judicial se convierte, así, en un obstáculo injustificado para la permanencia en el empleo de la trabajadora y para la compatibilidad de su vida profesional con su vida familiar, y en tal sentido, constituye una discriminación indirecta por razón de sexo, de acuerdo con nuestra doctrina.
Cuanto ha quedado expuesto conduce al otorgamiento del amparo. Para restablecer a la recurrente en la efectividad de su derecho será necesario, con anulación de las resoluciones judiciales impugnadas, reponer las actuaciones al momento procesal oportuno a fin de que el Juzgado de lo Social núm. 2 de Lugo dicte nueva resolución respetuosa con el derecho fundamental reconocido