II. Fundamentos jurídicos
1. Objeto del recurso de amparo.
El presente recurso de amparo se dirige contra la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 25 de abril de 2019, que estimó el recurso de casación interpuesto por la representación legal de Ferrovial Servicios, S.A., contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 18 de julio de 2017 que desestimó la pretensión de la empresa de declarar ilegal la huelga, convocada por separado por cinco sindicatos, y celebrada en la empresa, así como contra el auto del mismo órgano judicial de 20 de noviembre de 2019 que desestimó el incidente de nulidad de actuaciones interpuesto contra la anterior resolución.
El sindicato demandante alega vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva (art. 24.1 CE) porque la argumentación de la sentencia del Tribunal Supremo resulta ilógica y arbitraria, dado que si no hay fraude en la convocatoria de las cinco huelgas, el carácter abusivo de la huelga debe acreditarse, y en el presente supuesto nada se ha acreditado respecto de que la constitución de cinco comités de huelga impidiera el desarrollo de la negociación. Alega también vulneración del derecho de libertad sindical en relación con el derecho de huelga (art. 28 CE), al establecer las resoluciones recurridas que las organizaciones sindicales convocantes de una huelga, en las mismas fechas y por los mismos motivos, deben constituir un único comité de huelga cuando esta previsión no cuenta con amparo normativo alguno.
La representación de la mercantil Ferrovial Servicios, S.A., solicita la desestimación del recurso de amparo pues, a su juicio, la constitución de un comité de huelga de cuarenta y tres miembros no forma parte esencial del derecho de huelga y el respeto a la pluralidad sindical no está por encima de otros derechos también necesitados de protección. La Federación de Servicios a la Ciudadanía de Comisiones Obreras solicita la estimación del amparo porque la resolución recurrida impone un gravamen no previsto en la ley a los sindicatos convocantes de la huelga que supone una intromisión en el ejercicio de los derechos de libertad sindical y de huelga. Por su parte, el Ministerio Fiscal solicita la estimación del recurso de amparo al entender, por los motivos recogidos en los antecedentes de hecho, que la sentencia del Tribunal Supremo vulneró el derecho a la libertad sindical en relación con el derecho de huelga al declarar esta como abusiva.
2. Vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva.
Comenzaremos el análisis de los motivos alegados por el relativo a la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva.
El sindicato recurrente, al exponer las razones por las que entiende que las resoluciones recurridas vulneran el derecho a la tutela judicial efectiva, realiza escuetas referencias a aspectos concretos de este derecho fundamental de tal manera que la gran mayoría de los argumentos que, bajo el encabezamiento de “vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva”, se plantean en la demanda, hacen referencia a la vulneración del contenido esencial del derecho a la libertad sindical en relación con el derecho de huelga. Por otro lado, cuando expone los motivos por los que considera vulnerado este último derecho, realiza alguna referencia al derecho a la tutela judicial efectiva que no se incluye en el apartado correspondiente. Por ello, en este fundamento jurídico analizaremos las alegaciones de la demanda de amparo que efectivamente afectan al derecho a la tutela judicial efectiva, incluidas de forma discrecional en uno u otro apartado de la demanda. Estas alegaciones pueden sintetizarse en dos: vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva en su vertiente de derecho de acceso a la jurisdicción y arbitrariedad de la sentencia recurrida.
El derecho de acceso a la jurisdicción tiene su fundamento directo en el derecho a la tutela judicial (art. 24.1 CE), en donde el principio pro actione opera con la máxima intensidad para obtener del órgano judicial una resolución sobre el fondo de las pretensiones, aunque también pueda ser esta satisfecha con una decisión de inadmisión, por razones formales o materiales, siempre que sea motivada y se funde en la existencia de una causa legal que resulte aplicada razonablemente. En lo que se refiere al derecho a la tutela judicial efectiva (art. 24.1 CE), en su vertiente de derecho de acceso a la jurisdicción y la aplicación del principio pro actione, el tribunal mantiene, “que, dada la trascendencia que para la tutela judicial tienen las decisiones de denegación de acceso a la jurisdicción, su control constitucional ha de verificarse de forma especialmente intensa, a través de los criterios que proporciona el principio pro actione, entendido no como la forzosa selección de la interpretación más favorable a la admisión de entre todas las posibles de las normas que la regulan, sino como la interdicción de aquellas decisiones impeditivas de un pronunciamiento sobre el fondo que por su rigorismo, por su formalismo excesivo o por cualquier otra razón revelen una clara desproporción entre los fines que aquellas causas preservan y los intereses que sacrifican. Esto implica la exigencia de que los órganos judiciales, al interpretar los requisitos procesales legalmente previstos, tengan presente la ratio de la norma, con el fin de evitar que los meros formalismos o entendimientos no razonables de ella impidan un enjuiciamiento de fondo del asunto, vulnerando las exigencias del principio de proporcionalidad (así, SSTC 112/2019, de 3 de octubre, FJ 4; 80/2020, de 15 de julio, FJ 3, y 89/2020, de 20 de julio, FJ 3)” (STC 141/2020, de 19 de octubre, FJ 3).
Pues bien, teniendo en cuenta esta doctrina, no se alcanza a comprender en qué manera el sindicato recurrente puede entender que ha sido vulnerado el derecho a la tutela judicial efectiva en su vertiente de derecho de acceso a la jurisdicción porque en ningún momento se ha denegado su derecho de acceso y ha podido intervenir en el procedimiento, tanto en la Audiencia Nacional como en el Tribunal Supremo, donde se han dictado las resoluciones de fondo correspondientes. No ha habido, por tanto, ninguna resolución que haya impedido la obtención de una respuesta judicial sobre el fondo de los derechos e intereses sometidos a tutela. Lo que ha sucedido es que el Tribunal Supremo ha dictado un pronunciamiento de fondo contrario a las propuestas del sindicato recurrente, pero esto no es contrario al derecho a la tutela judicial efectiva.
Por lo que se refiere a las alegaciones del sindicato recurrente acerca del razonamiento ilógico o arbitrario de la sentencia del Tribunal Supremo, hemos de recordar que, según reiterada doctrina de este tribunal, recogida, entre otras, en la STC 308/2006, de 23 de octubre, FJ 5, “el derecho a la tutela judicial efectiva, garantizado en el art. 24.1 CE, comprende el derecho de los litigantes a obtener de los jueces y tribunales una resolución motivada y fundada en Derecho sobre el fondo de las pretensiones oportunamente deducidas por las partes en el proceso que, no obstante, puede ser también de inadmisión si concurre causa legal para ello y así se aprecia razonadamente por el órgano judicial (SSTC 63/1999, de 26 de abril, FJ 2; 206/1999, de 8 de noviembre, FJ 4; 198/2000, de 24 de julio, FJ 2; 116/2001, de 21 de mayo, FJ 4, entre otras). También ha dicho este tribunal que los derechos y garantías previstos en el artículo 24 CE no garantizan la corrección jurídica de la actuación o interpretación llevada a cabo por los órganos judiciales comunes, pues no existe un derecho al acierto (entre otras muchas, SSTC 151/2001, de 2 de julio, FJ 5; y 162/2001, de 5 de julio, FJ 4), y tampoco aseguran la satisfacción de la pretensión de ninguna de las partes del proceso (por todas, SSTC 107/1994, de 11 de abril, FJ 2, y 139/2000, de 29 de mayo, FJ 4). Ahora bien, lo que en todo caso sí garantiza el expresado precepto es el derecho a que las pretensiones se desenvuelvan y conozcan en el proceso establecido al efecto, con observancia de las garantías constitucionales que permitan el derecho de defensa, y a que finalice con una resolución fundada en Derecho, la cual podrá ser favorable o adversa a las pretensiones ejercitadas (STC 50/1982, de 15 de julio, FJ 3).
Ello implica, en primer lugar, que la resolución ha de estar motivada, es decir, contener los elementos y razones de juicio que permitan conocer cuáles han sido los criterios jurídicos que fundamentan la decisión (SSTC 58/1997, de 18 de marzo, FJ 2, y 25/2000, de 31 de enero, FJ 2); y en segundo lugar, que la motivación esté fundada en Derecho (STC 147/1999, de 4 de agosto, FJ 3), carga que no queda cumplida con la mera emisión de una declaración de voluntad en un sentido u otro, sino que debe ser consecuencia de una exégesis racional del ordenamiento y no fruto de la arbitrariedad (por todas, STC 146/2005, de 6 de junio, FJ 7). Lo anterior conlleva la garantía de que el fundamento de la decisión sea la aplicación no arbitraria de las normas que se consideren adecuadas al caso, pues tanto si la aplicación de la legalidad es fruto de un error patente, como si fuere arbitraria, manifiestamente irrazonada o irrazonable no podría considerarse fundada en Derecho, dado que la aplicación de la legalidad sería tan solo una mera apariencia (por todas, SSTC 25/2000, de 31 de enero, FJ 2, y 221/2001, de 31 de octubre, FJ 6). En suma, el art. 24 CE impone a los órganos judiciales no solo la obligación de ofrecer una respuesta motivada a las pretensiones deducidas, sino que, además, esta ha de tener contenido jurídico y no resultar arbitraria (entre otras, STC 8/2005, de 17 de enero, FJ 3)”.
El sindicato recurrente discrepa de la interpretación que el Tribunal Supremo hace del Real Decreto-ley sobre relaciones de trabajo y de la doctrina de la STC 11/1981, pero, aplicando la doctrina constitucional expuesta, debemos concluir que la argumentación de las resoluciones recurridas no es arbitraria ni irracional sino una de las interpretaciones posibles en aras a facilitar la negociación para llegar a un acuerdo que ponga fin a la huelga.
Se alega también que la motivación de la sentencia es arbitraria porque, para llegar a la conclusión de que la huelga es abusiva, el Tribunal Supremo parte de la idea de que los sindicatos realizaron las cinco convocatorias de huelga iguales, crearon los cinco comités de huelga y no accedieron a esa comisión reducida de los miembros de los comités de huelga, porque en realidad no querían negociar sino prolongar la huelga.
Para dar respuesta a la anterior cuestión “es necesario partir de la idea de que la validez de un razonamiento desde el plano puramente lógico es independiente de la verdad o falsedad de sus premisas y de su conclusión pues, en lógica, la noción fundamental es la coherencia y no la verdad de hecho, al no ocuparse esta rama del pensamiento de verdades materiales, sino de las relaciones formales existentes entre ellas. Ahora bien, dado que es imposible construir el Derecho como un sistema lógico puro este tribunal ha unido a la exigencia de coherencia formal del razonamiento la exigencia de que el mismo, desde la perspectiva jurídica, no pueda ser tachado de irrazonable. A tal efecto, es preciso señalar, como lo ha hecho este tribunal, que no pueden considerarse razonadas ni motivadas aquellas resoluciones judiciales que, a primera vista y sin necesidad de mayor esfuerzo intelectual y argumental, se comprueba que parten de premisas inexistentes o patentemente erróneas o siguen un desarrollo argumental que incurre en quiebras lógicas de tal magnitud que las conclusiones alcanzadas no pueden considerarse basadas en ninguna de las razones aducidas (STC 214/1999, de 29 de noviembre, FJ 4)” (STC 164/2002, de 27 de septiembre, FJ 4).
Esto no ocurre en el presente caso en el que no puede apreciarse ningún defecto relevante en el enjuiciamiento del Tribunal Supremo que permita calificar de irrazonable la conclusión alcanzada. La argumentación del Tribunal Supremo no es irracional porque se basa en el hecho de que las cinco huelgas tenían el mismo objeto y coincidían los paros con los mismos días en todas las convocatorias, de donde se puede deducir que las cinco convocatorias de huelga encubrían realmente una sola convocatoria. El razonamiento del Tribunal Supremo no resulta ajeno a la lógica ni puede considerarse arbitrario, pues no parte de premisas falsas, ni de las mismas extrae una consecuencia que no pueda derivar de ellas.
Por lo tanto, no cabe apreciar la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva alegada por el sindicato recurrente.
3. Vulneración del derecho de libertad sindical en relación con el derecho de huelga.
Sostiene el sindicato recurrente que se ha vulnerado el derecho a la actividad sindical, incluido en el derecho de libertad sindical, al limitarse el ejercicio del derecho de huelga sin amparo en ninguna norma previa. A su juicio, se ha vulnerado su derecho a la libertad sindical en relación con el derecho de huelga porque la sentencia del Tribunal Supremo calificó la huelga de abusiva por la conducta adoptada por los miembros de los comités de huelga al negarse a constituir una comisión negociadora con una composición más ajustada a las disposiciones de la norma reguladora. Considera que la resolución recurrida declara ilegal la huelga por abusiva en base a la mera presunción de que un número menor de representantes hubiera facilitado un acuerdo.
Antes de adentrarnos en el fondo del asunto debemos recordar la doctrina constitucional sobre los derechos fundamentales alegados.
Según reiterada doctrina constitucional, dentro del contenido esencial del derecho a la libertad sindical se integra el derecho de huelga. En efecto, “el artículo 28.1 CE integra, además de la vertiente organizativa de la libertad sindical, los derechos de actividad y medios de acción de los sindicatos —huelga, negociación colectiva, promoción de conflictos—, que constituyen el núcleo mínimo, indispensable e indisponible de la libertad sindical (por todas, recogiendo reiterada doctrina, STC 64/2016, de 11 de abril, FJ 4)” (STC 123/2018, de 12 de noviembre, FJ 4). Como recuerda la STC 281/2005, de 7 de noviembre, FJ 3, “aun cuando del tenor literal del art. 28.1 CE pudiera deducirse la restricción del contenido de la libertad sindical a una vertiente exclusivamente organizativa o asociativa, este tribunal ha declarado reiteradamente, en virtud de una interpretación sistemática de los arts. 7 y 28 CE, efectuada según el canon hermenéutico del art. 10.2 CE, que llama a los textos internacionales ratificados por España —en este caso, convenios de la Organización Internacional del Trabajo núms. 87 y 98, señaladamente—, que la enumeración de derechos efectuada en el primeramente referido precepto constitucional no se realiza con el carácter de numerus clausus, sino que en el contenido de dicho precepto se integra también la vertiente funcional, es decir, el derecho de los sindicatos a ejercer aquellas actividades dirigidas a la defensa, protección y promoción de los intereses de los trabajadores; en suma, a desplegar los medios de acción necesarios para que puedan cumplir las funciones que constitucionalmente les corresponden (por todas, SSTC 94/1995, de 19 de junio, FJ 2; 308/2000, de 18 de diciembre, FJ 6; 185/2003, de 27 de octubre, FJ 6, y 198/2004, de 15 de noviembre, FJ 5). Las anteriores expresiones del derecho fundamental (organizativas o asociativas y funcionales o de actividad) constituyen su núcleo mínimo e indisponible, el contenido esencial de la libertad sindical. En particular, en coherencia con la vertiente funcional del derecho, la Ley Orgánica de libertad sindical (LOLS) establece que la libertad sindical comprende el derecho a la actividad sindical [art. 2.1 d)] y, de otra parte, que las organizaciones sindicales, en el ejercicio de su libertad sindical, tienen derecho a desarrollar actividades sindicales en la empresa o fuera de ella [art. 2.2 d)]”.
El derecho de los sindicatos a la huelga reconocido en el art. 2.2 d) LOLS es un derecho constitucional reconocido en el art. 28.2 CE. “Define el derecho de huelga el ser un derecho atribuido a los trabajadores uti singuli, aunque tenga que ser ejercitado colectivamente mediante concierto o acuerdo entre ellos. Para aclarar lo que se entiende por ejercicio colectivo debe señalarse que son facultades del derecho de huelga la convocatoria o llamada, el establecimiento de las reivindicaciones, la publicidad o proyección exterior, la negociación y, finalmente, la decisión de darla por terminada. Se puede, por ello, decir que si bien la titularidad del derecho de huelga pertenece a los trabajadores y que a cada uno de ellos corresponde el derecho de sumarse o no a las huelgas declaradas, las facultades en que consiste el ejercicio del derecho de huelga, en cuanto acción colectiva y concertada, corresponden tanto a los trabajadores como a sus representantes y a las organizaciones sindicales” (STC 11/1981, de 8 de abril, FJ 11).
El ejercicio del derecho de huelga admite ciertas limitaciones pues ningún derecho constitucional es un derecho ilimitado. “Como todos, el de huelga ha de tener los suyos, que derivan […] no solo de su posible conexión con otros derechos constitucionales, sino también con otros bienes constitucionalmente protegidos” (STC 11/1981, FJ 9).
“Como cualquier otro derecho, el de huelga ha de moverse dentro de un perímetro que marcan, por una parte, su conexión o su oposición respecto de otros derechos con asiento en la Constitución, más o menos intensamente protegidos y, por la otra, los límites cuyo establecimiento se deja a la ley, siempre que en ningún caso se llegue a negar o menoscabar su contenido esencial. Este, en principio, consiste en la cesación del trabajo en cualquiera de sus manifestaciones, núcleo que implica a su vez la facultad de declararse en huelga, estableciendo su causa, motivo y fin y la de elegir la modalidad que se considera más idónea al respecto, dentro de los tipos aceptados legalmente” (STC 123/1992, de 28 de septiembre, FJ 4). Por lo tanto, el ejercicio del derecho de huelga puede quedar sometido en virtud de la ley a procedimiento o a algún tipo de formalismo o formalidad “porque el art. 53. CE permite que el legislador regule las ‘condiciones de ejercicio’ de los derechos fundamentales, siendo preciso que tales procedimientos y formalismos no sean arbitrarios, tengan por objeto proteger bienes e intereses constitucionalmente protegidos y que no sean tan rígidos o difíciles de cumplir que en la práctica hagan imposible el ejercicio del deber” (STC 332/1994, de 19 de diciembre, FJ 5).
El procedimiento previsto por la ley para el ejercicio del derecho de huelga prevé la constitución de un comité de huelga cuya función es la de “participar en cuantas actuaciones sindicales, administrativas o judiciales se realicen para la solución del conflicto” (art. 5 del Real Decreto-ley sobre relaciones de trabajo). La exposición de motivos de este real decreto-ley reconoce al comité de huelga como “órgano de representación de los trabajadores en conflicto”. Como señaló la STC 11/1981, FJ 16, la existencia del comité de huelga posee plena justificación. En efecto, “la huelga es un instrumento de defensa de intereses. Tiene por objeto abrir una negociación, forzarla si se quiere y llegar a un compromiso o pacto. Es clara, por ello, la necesidad de decidir quiénes son las personas que tienen que llevar a cabo la negociación. Además, el pacto de finalización de la huelga alcanza el mismo valor que el convenio colectivo. Tiene por ello que existir un instrumento de la negociación y la exigencia de la formación del comité responde claramente a esta necesidad. No se puede tildar de inconstitucional el deber de comunicar al empresario la formación del comité, ni la competencia que a este se atribuye para participar en las actuaciones. La limitación numérica es un criterio sensato en la medida en que los comités demasiado amplios dificultan los acuerdos. La necesaria designación de los componentes del comité de huelga entre trabajadores del centro afectado por el conflicto, se corresponde con la naturaleza y con las funciones del comité y no desconoce, en la interpretación que damos, el protagonismo que corresponde a los sindicatos en el proceso de huelga. El comité es, por un lado, órgano de defensa y negociación con el objeto de llegar a una solución del conflicto. Al comité de huelga le corresponde garantizar durante la misma, la prestación de los servicios necesarios de seguridad y mantenimiento. Desde ambos cometidos, es claro que solo trabajadores afectados por el conflicto pueden ser designados como componentes del comité de huelga. La participación de los sindicatos deberá obtenerse mediante las representaciones sindicales en el seno de la empresa o de los sectores afectados por el conflicto, todo ello dentro del marco de la presencia sindical en el ámbito de las empresas”.
Por último, hay que recordar que “la afirmación de que el contenido esencial del derecho de huelga consiste en la cesación del trabajo en cualquiera de sus manifestaciones, no excluye por sí sola que el legislador al regular las condiciones de ejercicio del derecho de huelga, pueda entender que algunas particulares modalidades de cesación del trabajo pueden resultar abusivas, como es posible que remita este juicio en determinados casos a los tribunales de justicia” (STC 11/1981, de 8 de abril, FJ 10). Los huelguistas tienen el derecho de incumplir transitoriamente el contrato, pero su ejercicio supone una limitación a la libertad del empresario y por ello exige “una proporcionalidad y unos sacrificios mutuos, que hacen que cuando tales exigencias no se observen, las huelgas puedan considerarse abusivas” (STC 11/1981, FJ 10).
4. Aplicación de la doctrina constitucional al caso concreto.
La empresa planteó ante los órganos judiciales que el hecho de que se hayan efectuado cinco convocatorias de huelga no permite que cada sindicato convocante nombre un comité de huelga independiente, dada la coincidencia de las convocatorias en sus objetivos y fechas de inactividad laboral, pues la constitución de cinco comités de huelga independientes o la creación de uno con cuarenta y tres miembros (suma de los cinco comités) no se adecúa a lo dispuesto en el art. 5 del Real Decreto-ley sobre relaciones de trabajo y en cualquier caso, se trataría de un proceder constitutivo de un fraude de ley o de un abuso de derecho, porque con ellas se estaría dificultando la negociación y la consecución de un acuerdo que pusiera fin al conflicto. La sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 18 de julio de 2017 desestimó la demanda de conflicto colectivo al entender que no hay fraude de ley ni abuso de derecho, porque el requerimiento de la empresa a los sindicatos convocantes para que nombraran un solo comité de huelga no se ajustó a derecho. Por el contrario, la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 25 de abril de 2019, entendió que la huelga debe considerarse como abusiva por la conducta adoptada por los comités de huelga “al negarse a constituir una comisión negociadora con una composición más ajustada a las disposiciones de la norma reguladora, lo que impidió el desarrollo de una negociación que podría facilitar un acuerdo sobre el final de la huelga”.
Son facultades del derecho de huelga “la convocatoria o llamada, el establecimiento de las reivindicaciones, la publicidad o proyección exterior, la negociación y, finalmente la decisión de darla por terminada” (STC 11/1981, de 8 de abril, FJ 11). Por ello, como señala la sentencia recurrida, no son ilícitas varias convocatorias de huelga con el mismo objeto y en fechas coincidentes, porque cada organización sindical es libre de convocar una huelga y, también, de desconvocarla posteriormente, sin venir condicionada por lo que hagan los demás convocantes de la huelga. En esta situación, cada sindicato convocante nombrará su propio comité de huelga de acuerdo con lo previsto en el art. 5 del Real Decreto-ley sobre relaciones de trabajo según el cual: “Solo podrán ser elegidos miembros del comité de huelga trabajadores del propio centro de trabajo afectados por el conflicto. La composición del comité de huelga no podrá exceder de doce personas. Corresponde al comité de huelga participar en cuantas actuaciones sindicales, administrativas o judiciales se realicen para la solución del conflicto”.
Sentado lo anterior, la cuestión que se plantea en el presente recurso de amparo es si el empresario puede requerir a los sindicatos convocantes para que nombren un solo comité de huelga formado por representantes de los cinco comités y si la negativa a hacerlo puede conllevar la calificación de la huelga como ilegal por abusiva al impedir el desarrollo de una negociación que podría facilitar un acuerdo sobre su final.
El sindicato recurrente entiende que no existe amparo normativo alguno para exigir la constitución de un único comité negociador y que si cada sindicato puede convocar huelga con el mismo objeto y en las mismas fechas, la constitución de un comité de huelga único reduce la capacidad de negociación de los sindicatos convocantes.
Es necesario recordar que el comité de huelga es, por un lado, “órgano de defensa y negociación con el objeto de llegar a una solución del conflicto” y, por otro lado, al comité “le corresponde garantizar durante la misma, la prestación de los servicios necesarios de seguridad y mantenimiento” (STC 11/1981, FJ 16). Tiene asignadas, por tanto, una diversidad de funciones, para lo que no necesariamente tiene que intervenir el mismo órgano en todas ellas. En este sentido, el art. 8.2 del Real Decreto-ley sobre relaciones de trabajo establece la posibilidad de que se nombre por los distintos comités de huelga un comité que se encargará de las funciones de negociación. En efecto, el art. 8.2 del Real Decreto-ley introduce la previsión de la obligación de negociación, desde el momento del preaviso, y mientras dure la huelga, por parte, en su caso de “los representantes designados por los distintos comités de huelga” y los empresarios afectados. Puede así, crearse, a efectos de negociación, un comité formado por representantes de los distintos comités de huelga.
Como hemos recogido en el fundamento jurídico anterior, la STC 11/1981, FJ 16, ya señaló que “la limitación numérica es un criterio sensato en la medida que los comités demasiado amplios dificultan los acuerdos”. La creación de un comité formado por representantes de los distintos comités, previsto en el art. 8.2 del Real Decreto-ley sobre relaciones de trabajo, responde a esta idea. Resulta significativo, a este respecto, que un órgano con similar función a la del comité de huelga, como es la comisión negociadora del convenio colectivo, encuentre idéntica limitación numérica en orden a garantizar su eficacia (art. 88.4 de la Ley del estatuto de los trabajadores: LET).
En el presente supuesto, la empresa requirió a los sindicatos para que nombraran un solo comité de huelga o, en su defecto, una comisión delegada de todos ellos, sin obtener respuesta alguna. Esta petición de la empresa no atenta contra el derecho de huelga porque, como señala la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo recurrida, resulta proporcionada y razonable en atención al fin perseguido, que no es otro que la negociación para llegar a un acuerdo que ponga fin a la huelga. La petición de la empresa se encuentra avalada, como acabamos de indicar, por el art. 8.2 del Real Decreto-ley sobre relaciones de trabajo.
La postura adoptada por los cinco comités de huelga nombrados por las centrales sindicales convocantes de la huelga es calificada de abusiva por el Tribunal Supremo, porque, “al mantener que, como existían cinco convocatorias de huelga cinco debían ser los comités de huelga, se olvidaba que las cinco convocatorias de huelga encubrían realmente una sola convocatoria por tener el mismo objeto y coincidir los paros con los mismos días en todas las convocatorias, así como que esa unidad de acción, tácitamente reconocida, implicaba una perturbación de la negociación contraria a los principios que la debían regir”.
Este tribunal comparte esta conclusión. La actuación de los cinco comités de huelga debe ser calificada de ilícita por abusiva, al ser contraria al espíritu que informa la ley.
Para que una huelga sea calificada de abusiva no basta con que la huelga origine un daño a la empresa, sino que es preciso que el daño sea grave y que haya sido buscado por los huelguistas más allá de lo que es razonablemente requerido por la propia actividad conflictiva y por las exigencias inherentes a la presión que la huelga necesariamente implica (STC 41/1984, de 21 de marzo, FJ 2).
Al comité de huelga, junto con el empresario, compete la obligación de negociar para intentar llegar a un acuerdo, de manera que una huelga en la que el comité de huelga se niegue a negociar podrá ser considerada ilícita por abusiva, al igual que la huelga en la que el comité no participe en la adopción de las medidas de seguridad (STC 11/1981, de 8 de abril, FJ 20). En el presente supuesto los cinco comités de huelga no se negaron a negociar cada uno de ellos con la empresa, sino que se negaron a crear una comisión negociadora formada con representantes de los cinco comités de huelga. Esta negativa ha de considerarse desproporcionada y abusiva pues las cinco huelgas convocadas en la empresa por distintos sindicatos tenían los mismos objetivos y fueron convocadas los mismos días, por lo que la petición del empresario resultaba razonable si tenemos en cuenta que el posible pacto que se alcance tiene valor de convenio colectivo (art. 8.2 del Real Decreto-ley sobre relaciones de trabajo). Tener que negociar un acuerdo con cada uno de los cinco comités de huelga, o tener que reunirse con los cinco comités de huelga a la vez y, por tanto, con cuarenta y tres personas, dificulta, más allá de lo que es razonable en toda huelga, la posibilidad de llegar a un acuerdo que la ponga fin.
En efecto, aunque el art. 8.2 del Real Decreto-ley sobre relaciones de trabajo atribuye al pacto que ponga fin a la huelga “la misma eficacia que lo acordado en convenio colectivo”, para que este pacto tenga eficacia erga omnes, los sujetos negociadores deben reunir la legitimación suficiente para negociar de acuerdo con lo dispuesto en el título III del estatuto de los trabajadores. Es decir, si la huelga afecta a una empresa, como en este caso, para que el pacto tenga la eficacia de un convenio colectivo estatutario, la parte social que vote a favor del acuerdo debe reunir los requisitos de mayoría representativa previstos en el art. 87 LET y, por lo tanto, deberá representar a la mayoría de los miembros del comité de empresa. Si no se alcanza esta representación, el pacto que ponga fin a la huelga tendrá la eficacia de un simple pacto contractual que obliga solo a los sujetos que lo han negociado, por lo que aquellos que no lo han hecho podrán continuar si lo consideran oportuno con la huelga. De este modo, en el presente caso, si la empresa llega a un acuerdo con uno de los cinco comités de huelga, pero ese comité no representa a la mayoría de los miembros del comité de empresa, el acuerdo solo afectará a los sujetos que lo han negociado, y el resto de comités de huelga podrían continuar con la misma.
Por el contrario, si el comité de huelga con el que se llega a un acuerdo tiene legitimación suficiente para negociar un convenio colectivo, de acuerdo con lo dispuesto en el título III del Estatuto de los trabajadores, ese acuerdo tendrá el valor de convenio colectivo estatutario con eficacia erga omnes y los sindicatos minoritarios convocantes habrán quedado excluidos de su negociación, con el consiguiente riesgo de que el acuerdo pueda ser declarado nulo. En este sentido, la jurisprudencia de este tribunal, partiendo de la doctrina establecida en la STC 73/1984, y continuada por las SSTC 9/1986 y 39/1986, ha reconocido que “la exclusión de un sindicato de algunas comisiones creadas por un pacto que no ha firmado ni al que se ha adherido, puede constituir lesión del derecho a la libertad sindical en cuanto que suponga una limitación y un desconocimiento del derecho a la negociación colectiva, y ello cuando se trata de comisiones ‘negociadoras’, con la función de establecer modificaciones del convenio o nuevas reglas no contenidas en el mismo” (STC 213/1991, de 11 de noviembre, FJ 1).
Por este motivo, la conducta adoptada por los miembros de los comités de huelga, negándose a constituir una comisión negociadora formada por representantes de los cinco comités, cuando las cinco convocatorias de huelga era idénticas en su modalidad, duración y tabla reivindicativa, debe considerarse abusiva pues supone un obstáculo a la negociación de un pacto que ponga fin a la huelga. La creación de esta comisión negociadora no reduciría la capacidad de negociación de los sindicatos convocantes ya que su composición debería respetar la representatividad de cada uno de ellos, sin que los sindicatos minoritarios pudieran quedar excluidos de dicha comisión y, por tanto, de la negociación de un acuerdo con valor de convenio colectivo.
Por todo lo razonado, se desestima la queja de vulneración del derecho de libertad sindical en relación con el derecho de huelga y, con ello, el recurso en su integridad.