Asunto C‑16/15
María Elena Pérez López
contra
Servicio Madrileño de Salud (Comunidad de Madrid)
(Petición de decisión prejudicialplanteada por el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo n.º4 de Madrid)
«Procedimiento prejudicial— Política social— Directiva 1999/70/CE— Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada— Cláusulas 3 a5— Sucesivos contratos de duración determinada en el sector de la sanidad pública— Medidas que tienen por objeto prevenir el recurso abusivo a relaciones de trabajo de duración determinada sucesivas— Sanciones— Modificación de la relación de servicio— Derecho a indemnización»
Sumario — Sentencia del Tribunal de Justicia (Sala Décima) de 14 de septiembre de2016
1.Política social— Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada— Directiva 1999/70/CE— Ámbito de aplicación— Contrato de trabajo de duración determinada en el sector público— Empleado público que presta servicios como enfermera en condición de personal estatutario temporal eventual del servicio de salud pública— Inclusión
(Directiva 1999/70/CE del Consejo, anexo, cláusulas 2, ap.1, y 3, ap.1)
2.Política social— Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada— Directiva 1999/70/CE— Medidas destinadas a evitar la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada— Normativa nacional que autoriza a los servicios de salud a nombrar personal estatutario temporal— Disposiciones que autorizan la renovación de nombramientos de duración determinada sucesivos para garantizar la prestación de servicios de duración determinada de naturaleza temporal, coyuntural o extraordinaria— Aplicación de dichas disposiciones a necesidades permanentes y estables— Improcedencia— Inexistencia de obligación de crear puestos estructurales en caso de que existe un déficit estructural de puestos de personal estatutario fijo en el sector— Improcedencia
[Directiva 1999/70/CE del Consejo, anexo, cláusula 5, punto 1, letraa)]
3.Política social— Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada— Directiva 1999/70/CE— Medidas destinadas a evitar la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada— Objetivo— Normativa nacional que impone la finalización de la relación contractual en la fecha prevista por el contrato de duración determinada y el pago de la liquidación de haberes, sin perjuicio de un posible nombramiento posterior— Procedencia— Requisito— Comprobación por el órgano jurisdiccional nacional
(Directiva 1999/70/CE del Consejo, anexo, cláusula5)
4.Política social— Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada— Directiva 1999/70/CE— Ámbito de aplicación— Diferencias de trato entre ciertas categorías de trabajadores con contrato de duración determinada— Exclusión— Cuestión que corresponde al Derecho nacional y no al Derecho de la Unión— Incompetencia manifiesta del Tribunal de Justicia
(Directiva 1999/70/CE del Consejo, anexo, cláusula4)
1.Se deduce del propio tenor literal de la cláusula 2, apartado 1, del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, que el ámbito de aplicación de éste se ha definido con amplitud, pues en él se incluyen con carácter general «los trabajadores con un trabajo de duración determinada cuyo contrato o relación laboral esté definido por la legislación, los convenios colectivos o las prácticas vigentes en cada Estado miembro». Además, la definición a efectos del Acuerdo marco del concepto de «trabajador con contrato de duración determinada», formulada en la cláusula 3, apartado 1, de dicho Acuerdo, engloba a todos los trabajadores, sin establecer diferencias en función del carácter público o privado del empleador para el que trabajan y ello independientemente de la calificación de su contrato en Derecho interno.
En la medida en que el Acuerdo marco no excluye ningún sector particular, un trabajador que presta servicios como enfermero y forma parte del personal estatutario temporal eventual de un servicio público de salud está incluido en el ámbito de aplicación del Acuerdo marco.
(véanse los apartados 24 y 25)
2.La cláusula 5, apartado 1, letraa), del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, debe interpretarse en el sentido de que se opone a que una norma nacional que autoriza a los servicios de salud a nombrar personal estatutario temporal, sea aplicada por las autoridades del Estado miembro de que se trate de maneraque:
1)la renovación de sucesivos nombramientos de duración determinada en el sector de la sanidad pública se considera justificada por «razones objetivas», en el sentido de dicha cláusula, debido a que los nombramientos se basan en disposiciones que permiten la renovación para garantizar la prestación de servicios determinados de naturaleza temporal, coyuntural o extraordinaria, siendo así que, en realidad, estas necesidades son permanentes y estables;
2)no existe ninguna obligación de crear puestos estructurales que pongan fin al nombramiento del personal estatutario temporal eventual que incumba a la Administración competente y le permite proveer los puestos estructurales creados mediante el nombramiento de personal estatutario temporal interino, de modo que la situación de precariedad de los trabajadores perdura, mientras que el Estado miembro de que se trata tiene un déficit estructural de puestos fijos en dicho sector.
A este respecto, la sustitución temporal de un trabajador para atender necesidades de personal de duración limitada por parte del empleador puede constituir, en principio, una «razón objetiva» en el sentido de la cláusula 5, punto 1, letraa), de ese Acuerdo marco.
En efecto, en una Administración que dispone de numeroso personal, como el sector de la sanidad pública, es inevitable que con frecuencia sean necesarias sustituciones temporales a causa, en particular, de la indisponibilidad de miembros del personal en situación de baja por enfermedad, de permiso de maternidad o de permiso parental u otras. La sustitución temporal de trabajadores en esas circunstancias puede constituir una razón objetiva en el sentido de la cláusula 5, punto 1, letraa), del Acuerdo marco, que justifica tanto la duración determinada de los contratos concluidos con el personal sustituto como la renovación de esos contratos en función de nuevas necesidades, a reserva del cumplimiento de las exigencias fijadas para ello por el Acuerdo marco.
Además, la obligación de organizar los servicios de salud de forma que se garantice la adecuación constante entre el personal sanitario y el número de pacientes incumbe a la Administración pública, y depende de un gran número de factores que pueden reflejar una necesidad particular de flexibilidad que puede justificar objetivamente en este sector específico, a la luz de la cláusula 5, apartado 1, letraa), del Acuerdo marco, el recurso a sucesivos nombramientos de duración determinada.
En cambio, no puede admitirse que nombramientos de duración determinada puedan renovarse para desempeñar de modo permanente y estable funciones de los servicios de salud incluidas en la actividad normal del personal estatutariofijo.
En efecto, la renovación de contratos o relaciones laborales de duración determinada para cubrir necesidades que, de hecho, no tienen carácter provisional, sino permanente y estable, no está justificada en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, letraa), del Acuerdo marco, en la medida en la que tal utilización de contratos o relaciones laborales de duración determinada se opone directamente a la premisa en la que se basa dicho Acuerdo marco, a saber, que los contratos de trabajo de duración indefinida constituyen la forma más común de relación laboral, aunque los contratos de duración determinada sean característicos del empleo en algunos sectores o para determinadas ocupaciones y actividades.
Por otro lado, en lo que atañe al margen de apreciación de que dispone la Administración cuando se trata de crear puestos estructurales, la existencia de tal modalidad, que permite la creación de un puesto fijo, al igual que la consistente en convertir un contrato de duración determinada en una relación laboral por tiempo indefinido, puede ser un recurso eficaz contra la utilización abusiva de los contratos temporales.
Ahora bien, aunque puede admitirse que una normativa nacional que permite la renovación de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada para sustituir personal a la espera de que se creen puestos estructurales puede estar justificada por una razón objetiva, sin embargo, la aplicación concreta de esa razón, considerando las particularidades de la actividad de que se trate y las condiciones de su ejercicio, debe ajustarse a las exigencias del Acuerdo marco.
(véanse los apartados 44 a 48, 53, 54 y 56 y el punto 1 del fallo)
3.La cláusula 5 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, debe interpretarse en el sentido de que, en principio, no se opone a una norma nacional que impone que la relación de servicio finalice en la fecha prevista en el nombramiento de duración determinada y que se abone la liquidación de haberes, sin perjuicio de un posible nombramiento posterior, siempre que esta norma no menoscabe el objetivo o el efecto útil del Acuerdo marco, lo que incumbe comprobar al juzgado remitente.
En efecto, el objetivo de dicha cláusula, que consiste en establecer límites a la utilización de sucesivos contratos y relaciones de trabajo de duración determinada, se vería completamente privado de su objeto si el mero hecho de que una relación laboral se considere nueva en Derecho nacional pudiera constituir una «razón objetiva», en el sentido de dicha cláusula, que permitiera autorizar una renovación de un contrato de trabajo de duración determinada.
(véanse los apartados 60 y 61 y el punto 2 del fallo)
4.Una posible diferencia de trato entre determinadas categorías de personal con contratos de duración determinada, que no se basa en la duración determinada o indefinida de la relación de servicio, sino en su carácter funcionarial o laboral, no está incluida en el ámbito de aplicación del principio de no discriminación consagrado por el Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada.
De este modo, la diferencia de trato entre el personal estatutario temporal eventual y los trabajadores comparables con contrato de trabajo eventual está incluida únicamente en el ámbito de aplicación del Derecho nacional, cuya interpretación corresponde exclusivamente al tribunal nacional.
En estas circunstancias, el Tribunal de Justicia es manifiestamente incompetente para responder a la cuestión de si la cláusula 4 del Acuerdo marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una norma nacional que deniega toda indemnización por cese al personal estatutario temporal eventual, mientras que, no obstante, esta indemnización se concede a la finalización del contrato de los trabajadores comparables con contrato de trabajo eventual.
(véanse los apartados 62, 66, 68 y 69)