Asunto C‑149/16
Halina Socha y otros
contra
Szpital Specjalistyczny im. A.Falkiewicza we Wrocławiu
(Petición de decisión prejudicial planteada por el Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu)
«Procedimiento prejudicial— Política social— Despidos colectivos— Directiva 98/59/CE— Artículo 1, apartado1— Concepto de “despidos”— Asimilación a los despidos de las “extinciones del contrato de trabajo producidas por iniciativa de empresario”— Modificación unilateral, por el empresario, de las condiciones de trabajo y de remuneración»
Sumario — Sentencia del Tribunal de Justicia (Sala Décima) de 21 de septiembre de2017
1.Política social— Aproximación de las legislaciones— Despidos colectivos— Directiva 98/59/CE— Ámbito de aplicación— Concepto de despido— Modificación sustancial de los elementos esenciales de un contrato de trabajo por motivos no inherentes a la persona del trabajador— Inclusión— Rescisión modificativa relativa al plazo de adquisición del derecho a la prima por antigüedad— Exclusión— Resolución del contrato de trabajo a raíz de la negativa del trabajador a aceptar una modificación propuesta en la rescisión modificativa— Extinción del contrato de trabajo producida a iniciativa del empresario
[Directiva 98/59/CE del Consejo, art.1, ap.1, párr.1, letraa)]
2.Política social— Aproximación de las legislaciones— Despidos colectivos— Directiva 98/59/CE— Procedimientos de información y de consulta de los trabajadores— Nacimiento de la obligación de consulta— Empresario que pretende llevar a cabo, en detrimento de los trabajadores, una modificación unilateral de las condiciones de remuneración que implique, en caso de negativa de aceptación por parte de éstos, la extinción de la relación laboral— Obligación del citado empresario de llevar a cabo las consultas— Requisitos— Comprobación por el órgano jurisdiccional nacional
(Directiva 98/59/CE del Consejo, art.1, aps.1 y2)
1.Por lo que respecta al concepto de «despido» contemplado en el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letraa), de la Directiva 98/59, el Tribunal de Justicia ha declarado que esta Directiva debe interpretarse en el sentido de que el hecho de que un empresario proceda, unilateralmente y en perjuicio del trabajador, a una modificación sustancial de elementos esenciales del contrato de trabajo por motivos no inherentes a la persona del trabajador queda comprendido en ese concepto (sentencia de 11 de noviembre de 2015, Pujante Rivera, C‑422/14, EU:C:2015:743, apartado55).
De ello se desprende que el hecho de que un empresario lleve a cabo, de modo unilateral y en perjuicio del trabajador, una modificación no sustancial de un elemento esencial del contrato de trabajo por motivos no inherentes a la persona de ese trabajador o a una modificación sustancial de un elemento no esencial del citado contrato por motivos no inherentes a la persona de ese trabajador no puede calificarse de «despido» en el sentido de la mencionada Directiva.
Por lo que atañe a la rescisión modificativa de que se trata en el litigio principal, procede señalar que ésta se limita a prever que en lo sucesivo únicamente los períodos de trabajo efectuados para el empresario se tendrán en cuenta para determinar la fecha de exigibilidad de la prima de antigüedad de modo que la rescisión modificativa se refiere sólo al momento de adquisición del derecho a la prima de antigüedad. En esas circunstancias, y sin que resulte necesario examinar si la prima de antigüedad de que se trata en el litigio principal constituye un elemento esencial del contrato de trabajo de los interesados, basta señalar que no puede considerarse que la rescisión modificativa de que se trata en el litigio principal implica una modificación sustancial de ese contrato y que esa rescisión no está comprendida en el concepto de «despido» en el sentido del artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letraa), de la Directiva 98/59.
Por el contrario, la resolución del contrato de trabajo subsiguiente a la negativa del trabajador a aceptar una modificación como la propuesta en la rescisión modificativa debe considerarse que constituye una extinción del contrato de trabajo producida a iniciativa del empresario por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, en el sentido del artículo 1, apartado 1, párrafo segundo, de la citada Directiva, de modo que debe tenerse en cuenta para calcular el número total de despidos llevados acabo.
(véanse los apartados 25 a 28)
2.El artículo 1, apartado 1, y el artículo 2 de la Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos, deben interpretarse en el sentido de que un empresario está obligado a realizar las consultas previstas en el citado artículo 2 cuando pretende llevar a cabo, en perjuicio de los trabajadores, una modificación unilateral de las condiciones de remuneración que, en caso de rechazo por parte de estos últimos, supone el cese de la relación laboral, en la medida en que se cumplan los requisitos previstos en el artículo 1, apartado 1, de esa Directiva, circunstancia que corresponde verificar al órgano jurisdiccional remitente.
Por lo que respecta al momento a partir del cual un empresario está obligado a efectuar las consultas previstas en el artículo 2 de la Directiva 98/59, procede recordar que el Tribunal de Justicia ha considerado que las obligaciones de consulta y de notificación nacen con anterioridad a una decisión del empresario de extinguir los contratos de trabajo (sentencias de 27 de enero de 2005, Junk, C‑188/03, EU:C:2005:59, apartado 37, y de 10 de septiembre de 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK y otros, C‑44/08, EU:C:2009:533, apartado 38) y que la realización del objetivo, expresado en el artículo 2, apartado 2, de la citada Directiva, de evitar las extinciones de contratos de trabajo o de reducir su número quedaría amenazado si la consulta a los representantes fuera posterior a la decisión del empresario (sentencias de 27 de enero de 2005, Junk, C‑188/03, EU:C:2005:59, apartado 38, y de 10 de septiembre de 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK y otros, C‑44/08, EU:C:2009:533, apartado46).
Esa conclusión es tanto más necesaria cuanto que la finalidad de la obligación de consulta, enunciada en el artículo 2 de la citada Directiva, a saber, evitar las extinciones de contratos de trabajo o reducir su número, así como atenuar sus consecuencias (sentencia de 10 de septiembre de 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK y otros, C‑44/08, EU:C:2009:533, apartado 46), y el objetivo perseguido, según el órgano jurisdiccional remitente, por las rescisiones modificativas, a saber, evitar la liquidación del hospital, se solapan en gran medida. En efecto, en la medida en que una decisión que supone una modificación de las condiciones de trabajo puede permitir que se eviten despidos colectivos, el procedimiento de consulta previsto en el artículo 2 de la misma Directiva debe iniciarse en el momento en que el empresario se plantee llevar a cabo esas modificaciones (véase, en ese sentido, la sentencia de 10 de septiembre de 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK y otros, C‑44/08, EU:C:2009:533, apartado47).
(véanse los apartados 29, 34 y 35 y el fallo)