Asunto C‑404/18
Jamina Hakelbracht y otros
contra
WTG RetailBVBA
(Petición de decisión prejudicial planteada por el arbeidsrechtbank Antwerpen)
Sentencia del Tribunal de Justicia (Sala Tercera) de 20 de junio de2019
«Procedimiento prejudicial— Política social— Directiva 2006/54/CE— Igualdad de trato entre hombres y mujeres— Acceso al empleo y condiciones de trabajo— Artículo24— Protección contra las medidas de represalia— Negativa a contratar a una candidata debido a su embarazo— Trabajador que intervino en favor de esa candidata— Despido del trabajador»
Política social— Trabajadores y trabajadoras— Acceso al empleo y condiciones de trabajo— Igualdad de trato— Directiva 2006/54/CE— Protección contra las represalias— Alcance— Trabajador que apoya a una persona que se considera víctima de una discriminación basada en elsexo— Normativa nacional que limita dicha protección únicamente a los testigos oficiales— Improcedencia
(Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, arts.1, 17, ap.1,y24)
(véanse los apartados 27, 28, 30, 34 y 37 y el fallo)
Resumen
En su sentencia Hakelbracht y otros (C‑404/18), dictada el 20 de junio de 2019, el Tribunal de Justicia se ha pronunció sobre el alcance de la protección contra las medidas de represalia de trabajadores tratados de forma desventajosa por su empresario debido al apoyo que prestaron a una persona que fue objeto de discriminación basada en el sexo, prevista por el artículo 24 de la Directiva 2006/54,(1) y en particular sobre la posibilidad de que un Estado miembro limite esa protección únicamente a los testigos oficiales.
Esa sentencia se inscribe en el marco de un litigio entre, en particular, una trabajadora y su antiguo empresario interpuesto por esta para la obtención de una indemnización como consecuencia de su despido nueve meses después de oponerse a la negativa de su empresario a contratar a una candidata adecuada para un puesto vacante debido a su embarazo. Pues bien, se reprochó a la trabajadora ser la causa de la denuncia presentada por la citada candidata ante el Instituto para la igualdad entre mujeres y hombres, al haber informado a la interesada de que su candidatura no había sido seleccionada por su embarazo.
En esas circunstancias, el Tribunal de Justicia determinó que el artículo 24 de la Directiva 2006/54, se opone a una normativa nacional en virtud de la cual, en una situación en la que una persona que se considera víctima de una discriminación por razón de sexo ha presentado una reclamación, un trabajador que le ha prestado apoyo en ese contexto únicamente está protegido contra las medidas de represalia tomadas por el empresario si ha intervenido como testigo en el marco de la instrucción de esa reclamación y su testimonio cumple los requisitos formales previstos por dicha normativa.
A este respecto, el Tribunal de Justicia señaló de inicio que la categoría de trabajadores que pueden acogerse a la protección prevista por la citada disposición debe entenderse de manera amplia, ya que el tenor de esa disposición no limita la protección únicamente a los trabajadores que han presentado una reclamación o a sus representantes, ni a los que cumplan determinados requisitos formales a los que está supeditado el reconocimiento de cierta condición, como la de testigo.
A continuación, teniendo en cuenta el objetivo de la Directiva 2006/54, el Tribunal de Justicia señaló que los procedimientos judiciales o administrativos adecuados para el cumplimiento de las obligaciones previstas en esa Directiva deben, en virtud del artículo 17 de esa Directiva, ser accesibles a todas las personas que se consideren lesionadas por no habérseles aplicado el principio de igualdad de trato. Según el Tribunal de Justicia, esa última disposición constituye una expresión específica del principio de tutela judicial efectiva, reafirmado en el artículo 47 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea.
En consecuencia, el Tribunal de Justicia determinó que la efectividad de la protección exigida por la Directiva 2006/54 contra la discriminación por razón de sexo no quedaría garantizada si aquella no cubriera las medidas que un empresario podría tomar contra trabajadores que, de manera formal o informal, hubieran defendido a la persona protegida o hubieran declarado como testigos en su favor. En efecto, esos trabajadores podrían verse desalentados de intervenir en defensa de dicha persona por temor a quedar desprovistos de protección si no cumplen determinadas exigencias formales, lo que podría comprometer gravemente la realización del objetivo perseguido por la Directiva 2006/54, reduciendo la probabilidad de que se detecten y resuelvan casos de discriminación por razón desexo.
1Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (DO 2006, L204, p.23).