AUTO DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA (Sala Octava)
de 13 de diciembre de 2021(*)
«Procedimiento prejudicial— Artículo 99 del Reglamento de Procedimiento del Tribunal de Justicia— Directiva 1999/70/CE— Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el Trabajo de Duración Determinada— Cláusula4— Principio de no discriminación— Concepto de “condiciones de trabajo”— Exención de guardias médicas por motivos de edad concedida únicamente a los trabajadores con contrato de duración indefinida»
En el asunto C‑226/21,
que tiene por objeto una petición de decisión prejudicial planteada, con arreglo al artículo 267TFUE, por el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo n.º1 de Toledo, mediante auto de 9 de marzo de 2021, recibido en el Tribunal de Justicia el 8 de abril de 2021, en el procedimiento entre
KQ y Servicio de Salud de Castilla-La Mancha (Sescam),
EL TRIBUNAL DE JUSTICIA (Sala Octava), integrado por el Sr.J.Passer, Presidente de la Sala Séptima, en funciones de Presidente de la Sala Octava, y los Sres.F.Biltgen (Ponente) y N.Wahl, Jueces; Abogado General: Sr.J.Richard de laTour; Secretario: Sr.A.Calot Escobar; vista la decisión adoptada por el Tribunal de Justicia, tras oír al Abogado General, de resolver mediante auto motivado de conformidad con el artículo 99 de su Reglamento de Procedimiento; dicta el siguiente
Auto
La petición de decisión prejudicial tiene por objeto la interpretación de la cláusula 4 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada celebrado el 18 de marzo de 1999 (en lo sucesivo, «Acuerdo Marco»), anexo a la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el Trabajo de Duración Determinada (DO 1999, L175, p.43), y del artículo 21 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (en lo sucesivo, «Carta»).
Esta petición se ha presentado en el contexto de un litigio entre KQ y el Servicio de Salud de Castilla-La Mancha (Sescam) en relación con la negativa de este último a conceder a KQ una exención de guardias médicas por motivos deedad.
Marco jurídico
Derecho de la Unión
El considerando 14 de la Directiva 1999/70 indica lo siguiente:
«Las partes contratantes expresaron el deseo de celebrar un Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada que establezca los principios generales y las condiciones mínimas para los contratos de trabajo de duración determinada y las relaciones laborales de este tipo; han manifestado su deseo de mejorar la calidad del trabajo de duración determinada garantizando la aplicación del principio de no discriminación […]».
A tenor del artículo 1 de la Directiva 1999/70, esta tiene por objeto «aplicar el Acuerdo Marco […] celebrado […] entre las organizaciones interprofesionales de carácter general (UNICE, CEEP y CES)».
El artículo 2, párrafo primero, de dicha Directiva establece:
«Los Estados miembros pondrán en vigor las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para dar cumplimiento a lo establecido en la presente Directiva [y deberán adoptar] todas las disposiciones necesarias para poder garantizar en todo momento los resultados fijados por la presente Directiva. […]»
El párrafo tercero del preámbulo del Acuerdo Marco precisa que este «ilustra la voluntad de los interlocutores sociales de establecer un marco general para garantizar la igualdad de trato a los trabajadores con un contrato de duración determinada, protegiéndolos contra la discriminación».
Según la cláusula 1 del Acuerdo Marco, este tiene por objeto, por un lado, mejorar la calidad del trabajo de duración determinada garantizando el respeto al principio de no discriminación y, por otro lado, establecer un marco para evitar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada.
La cláusula 2 del Acuerdo Marco, con la rúbrica «ámbito de aplicación», prevé en su apartado1:
«El presente Acuerdo se aplica a los trabajadores con un trabajo de duración determinada cuyo contrato o relación laboral esté definido por la legislación, los convenios colectivos o las prácticas vigentes en cada Estado miembro.»
La cláusula 3 del Acuerdo Marco, titulada «definiciones», establece lo siguiente:
«A efectos del presente Acuerdo, se entenderápor
1.“trabajador con contrato de duración determinada”: el trabajador con un contrato de trabajo o una relación laboral concertados directamente entre un empresario y un trabajador, en los que el final del contrato de trabajo o de la relación laboral viene determinado por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado;
2.“trabajador con contrato de duración indefinida comparable”: un trabajador con un contrato o relación laboral de duración indefinida, en el mismo centro de trabajo, que realice un trabajo u ocupación idéntico o similar, teniendo en cuenta su cualificación y las tareas que desempeña. En caso de que no exista ningún trabajador fijo comparable en el mismo centro de trabajo, la comparación se efectuará haciendo referencia al convenio colectivo aplicable o, en caso de no existir ningún convenio colectivo aplicable, y de conformidad con la legislación, a los convenios colectivos o prácticas nacionales.»
La cláusula 4 del Acuerdo Marco, con la rúbrica «principio de no discriminación», dispone lo siguiente en sus apartados 1y4:
«1.Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.
[…]
4.Los criterios de antigüedad relativos a determinadas condiciones de trabajo serán los mismos para los trabajadores con contrato de duración determinada que para los trabajadores fijos, salvo que criterios de antigüedad diferentes vengan justificados por razones objetivas.»
Derecho español
A tenor del artículo 8 de la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud (BOE n.º301, de 17 de diciembre de 2003, p.44742), en su versión aplicable en la fecha de los hechos del litigio principal (en lo sucesivo, «Estatuto Marco»), «es personal estatutario fijo el que, una vez superado el correspondiente proceso selectivo, obtiene un nombramiento para el desempeño con carácter permanente de las funciones que de tal nombramiento se deriven».
El artículo 9 del Estatuto Marco se refiere al nombramiento del personal estatutario temporal en el ámbito de los servicios de salud. Según el apartado 1 de dicho artículo, los nombramientos de esa clase de personal podrán hacerse por razones de necesidad, de urgencia o para el desarrollo de programas de carácter temporal, coyuntural o extraordinario. Los nombramientos de ese personal podrán ser de interinidad, de carácter eventual o de sustitución. Con arreglo al apartado 2 de dicho artículo, el nombramiento de carácter interino se expedirá para el desempeño de una plaza vacante de los centros o servicios de salud. Se acordará el cese del personal estatutario interino cuando se incorpore personal fijo, por el procedimiento legal o reglamentariamente establecido, a la plaza que desempeñe, así como cuando dicha plaza resulte amortizada. Según el apartado 5 del mismo artículo, «al personal estatutario temporal le será aplicable, en cuanto sea adecuado a la naturaleza de su condición, el régimen general del personal estatutario fijo».
El artículo 48 del Estatuto Marco establece la obligación del personal perteneciente a determinadas categorías o a determinadas unidades de realizar una jornada complementaria mediante guardias u otro sistema análogo.
El artículo 15, apartado 1, de la Ley 1/2012 de Castilla-La Mancha, de 21 de febrero, de Medidas Complementarias para la Aplicación del Plan de Garantías de Servicios Sociales (BOE n.º193, de 13 de agosto de 2012, p.57971; en lo sucesivo, «Ley autonómica»), establece el derecho a una exención de guardias en los siguientes términos:
«Tendrán derecho a la exención de guardias por motivos de edad, con participación voluntaria en módulos de actividad adicional, quienes cumplan los siguientes requisitos:
a)Personal facultativo fijo de atención especializada o atención primaria y personal de enfermería fijo de atención primaria.
b)Mayores de 55años deedad.
c)Que cuenten con un período mínimo de actividad previa de al menos diez años, realizando, de manera efectiva, guardias en jornada complementaria. […]»
Litigio principal y cuestión prejudicial
KQ, de 58años de edad, es médico de profesión y trabaja desde hace más de dieciséis años para el Sescam en diferentes centros sanitarios de la Comunidad Autónoma de Castilla-La Mancha.
En el Sescam, obtuvo en veinticuatro ocasiones nombramientos de interinidad, de carácter eventual o de sustitución como miembro del personal estatutario temporal.
Su último nombramiento como interina se produjo el 10 de febrero de 2011. Así pues, ha realizado un período de actividad de más de diez años en un mismo centro de salud.
El 9 de octubre de 2019, contando con 56años de edad, KQ solicitó al Sescam, en virtud del artículo 15 de la Ley autonómica, disfrutar del derecho de exención de guardias al que pueden optar los mayores de 55años.
El 16 de octubre de 2019, el Sescam denegó su solicitud debido a que la Ley autonómica solo permite conceder esa exención de guardias al personalfijo.
El 10 de noviembre de 2019, KQ recurrió ante el Sescam contra dicha denegación alegando su carácter discriminatorio.
Tras la desestimación de ese recurso, KQ interpuso un recurso contencioso-administrativo ante el órgano jurisdiccional remitente solicitando la exención de guardias por considerar que la Ley autonómica no es compatible con el Derecho de la Unión.
El órgano jurisdiccional remitente señala, en primer lugar, que la Ley autonómica establece un trato discriminatorio ya que, en virtud de la misma, no puede concederse a un miembro del personal interino, que lleva más de diez años desempeñando de manera continuada el mismo puesto, el derecho a ser eximido de la realización de guardias que le sería otorgado a un trabajador fijo que ocupara esa misma plaza.
El órgano jurisdiccional remitente precisa, a continuación, que la diferencia de trato entre los miembros del personal estatutario temporal y fijo se basa en la naturaleza meramente temporal del nombramiento de los primeros, ya que estos ocupan exactamente el mismo puesto y desempeñan las mismas funciones que los trabajadores fijos comparables. Añade que el trabajo se realiza del mismo modo, con tiempos de trabajo y obligaciones de atención idénticos, y que la exención de guardias produce los mismos efectos sobre la prestación del servicio, con independencia de que se conceda a un trabajador temporal o a un trabajadorfijo.
Además, el órgano jurisdiccional remitente subraya que, aunque el puesto ocupado por KQ está destinado a un médico miembro del personal fijo, siempre ha sido cubierto por personal temporal. Destaca que este puesto no presenta ninguna especificidad que justifique, por razones de necesidad o de urgencia, que, en la fecha de su último nombramiento, KQ fuera nombrada con carácter temporal.
Por último, el órgano jurisdiccional remitente alberga dudas en cuanto a la respuesta que debe darse en el litigio principal debido, en particular, a que numerosos órganos jurisdiccionales españoles han dictado resoluciones en casos similares, sin que se haya suscitado la cuestión de una diferencia de trato entre trabajadores temporales y trabajadores fijos.
En estas circunstancias, el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo n.º1 de Toledo decidió suspender el procedimiento y plantear al Tribunal de Justicia la siguiente cuestión prejudicial:
«Si es conforme al artículo 4 [del Acuerdo Marco] y al artículo 21 [de la Carta] una normativa, como es la aplicable [en el litigio principal] y que consiste en el artículo 15 de la Ley [autonómica], que hace depender de la obtención por el interesado de la condición de personal estatutario fijo [la] concesión de un derecho a ser eximido de la realización de las guardias de atención continuada por un trabajador o una trabajadora mayor de años como es la hoy demandante y excluye de esta posibilidad a los trabajadores temporales.»
Sobre la cuestión prejudicial
Con arreglo al artículo 99 de su Reglamento de Procedimiento, cuando la respuesta a una cuestión prejudicial pueda deducirse claramente de la jurisprudencia o cuando la respuesta a tal cuestión no suscite ninguna duda razonable, el Tribunal de Justicia podrá decidir en cualquier momento, a propuesta del Juez Ponente y tras oír al Abogado General, resolver mediante auto motivado.
Procede aplicar esta disposición en el presente asunto.
Es preciso señalar con carácter preliminar que la prohibición de toda discriminación consagrada en el artículo 21 de la Carta, al igual que el principio de igualdad consagrado en el artículo 20 de la Carta, han sido aplicados en particular, en lo que respecta a los trabajadores con contrato de duración determinada, por la Directiva 1999/70, y concretamente por la cláusula 4 del Acuerdo Marco. De ello resulta que la situación objeto del litigio principal debe examinarse a la luz de esta Directiva y del Acuerdo Marco (véase, en este sentido, la sentencia de 25 de julio de 2018, Vernaza Ayovi, C‑96/17, EU:C:2018:603, apartado20).
Por consiguiente, procede considerar que, mediante su cuestión prejudicial, el órgano jurisdiccional remitente pregunta, fundamentalmente, si la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional en virtud de la cual el derecho de exención de guardias se concede a los trabajadores con contrato de duración indefinida y no a los trabajadores con contrato de duración determinada.
En primer lugar, cabe señalar que, con arreglo a reiterada jurisprudencia, se desprende de la cláusula 2, apartado 1, del Acuerdo Marco que su ámbito de aplicación personal está concebido de manera extensiva, al referirse con carácter general a los trabajadores con un trabajo de duración determinada cuyo contrato o relación laboral esté definido por la legislación, los convenios colectivos o las prácticas vigentes en cada Estado miembro (véanse, en particular, la sentencia de 22 de diciembre de 2010, Gavieiro Gavieiro e Iglesias Torres, C‑444/09 y C‑456/09, EU:C:2010:819, apartado 39 y jurisprudencia citada, y el auto de 9 de febrero de 2017, Rodrigo Sanz, C‑443/16, EU:C:2017:109, apartado 26 y jurisprudencia citada).
Las disposiciones contenidas en el Acuerdo Marco se aplican a los contratos y relaciones laborales de duración determinada celebrados por los órganos de la Administración y demás entidades del sector público (véanse, en particular, la sentencia de 22 de diciembre de 2010, Gavieiro Gavieiro e Iglesias Torres, C‑444/09 y C‑456/09, EU:C:2010:819, apartado 38 y jurisprudencia citada, y el auto de 9 de febrero de 2017, Rodrigo Sanz, C‑443/16, EU:C:2017:109, apartado 27 y jurisprudencia citada).
En el presente asunto, de la resolución de remisión se desprende que KQ ejerce la profesión de médico, desde hace más de dieciséis años, para el Sescam, en diferentes centros de salud de la Comunidad Autónoma de Castilla-La Mancha. Esta resolución menciona asimismo al hecho de que KQ fue objeto de veinticuatro nombramientos en el Sescam como miembro del personal estatutario temporal, y que su último nombramiento, en calidad de interina, tuvo lugar el 10 de febrero de2011.
En la medida en que KQ forma parte del personal estatutario temporal y ha sido objeto de varios nombramientos de duración determinada, debe considerarse que tiene la condición de «trabajador con contrato de duración determinada», en el sentido de la cláusula 3, apartado 1, del Acuerdo Marco. Por lo tanto, está comprendida en el ámbito de aplicación de la Directiva 1999/70 y en el del Acuerdo Marco.
En segundo lugar, procede recordar que, a tenor de la cláusula 1, letraa), del Acuerdo Marco, uno de sus objetivos es mejorar la calidad del trabajo de duración determinada garantizando el respeto al principio de no discriminación. De igual modo, el párrafo tercero del preámbulo del Acuerdo Marco precisa que este «ilustra la voluntad de los interlocutores sociales de establecer un marco general para garantizar la igualdad de trato a los trabajadores con un contrato de duración determinada, protegiéndolos contra la discriminación». El considerando 14 de la Directiva 1999/70 indica al efecto que el objetivo del Acuerdo Marco consiste, en particular, en mejorar la calidad del trabajo de duración determinada estableciendo condiciones mínimas que garanticen la aplicación del principio de no discriminación (véanse, en particular, los autos de 21 de septiembre de 2016, Álvarez Santirso, C‑631/15, EU:C:2016:725, apartado 31, y de 9 de febrero de 2017, Rodrigo Sanz, C‑443/16, EU:C:2017:109, apartado 29, y las sentencias de 5 de junio de 2018, Grupo Norte Facility, C‑574/16, EU:C:2018:390, apartado 36 y jurisprudencia citada, y de 25 de julio de 2018, Vernaza Ayovi, C‑96/17, EU:C:2018:603, apartado 21 y jurisprudencia citada).
El Acuerdo Marco, y en particular su cláusula 4, tiene por objeto la aplicación de dicho principio a los trabajadores con un contrato de duración determinada con la finalidad de impedir que una relación laboral de esta naturaleza sea utilizada por un empleador para privar a dichos trabajadores de derechos reconocidos a los trabajadores con contrato de duración indefinida (véanse, en particular, los autos de 21 de septiembre de 2016, Álvarez Santirso, C‑631/15, EU:C:2016:725, apartado 32, y de 9 de febrero de 2017, Rodrigo Sanz, C‑443/16, EU:C:2017:109, apartado 30, y las sentencias de 5 de junio de 2018, Grupo Norte Facility, C‑574/16, EU:C:2018:390, apartado 37 y jurisprudencia citada, y de 25 de julio de 2018, Vernaza Ayovi, C‑96/17, EU:C:2018:603, apartado 22 y jurisprudencia citada).
En efecto, la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco establece una prohibición, en lo que respecta a las condiciones de trabajo, de tratar a los trabajadores con contrato de duración determinada de manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables, a menos que se justifique un trato diferente entre estas dos categorías de trabajadores por razones objetivas (véanse, en este sentido, la sentencia de 14 de septiembre de 2016, De Diego Porras, C‑596/14, EU:C:2016:683, apartado 34, y los autos de 21 de septiembre de 2016, Álvarez Santirso, C‑631/15, EU:C:2016:725, apartado 40, y de 9 de febrero de 2017, Rodrigo Sanz, C‑443/16, EU:C:2017:109, apartado34).
Habida cuenta de los objetivos que persigue el Acuerdo Marco, la cláusula 4 de este debe entenderse en el sentido de que expresa un principio de Derecho social de la Unión que no puede ser interpretado de manera restrictiva (véase, en particular, la sentencia de 25 de julio de 2018, Vernaza Ayovi, C‑96/17, EU:C:2018:603, apartado 23 y jurisprudencia citada).
Así, el Tribunal de Justicia ha declarado que el criterio decisivo para determinar si una medida está incluida en el concepto de «condiciones de trabajo», en el sentido de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco, es precisamente el del empleo, es decir, la relación laboral entre un trabajador y su empresario (véase, en particular, la sentencia de 25 de julio de 2018, Vernaza Ayovi, C‑96/17, EU:C:2018:603, apartado 27 y jurisprudencia citada).
A este respecto, el Tribunal de Justicia ya ha declarado que están comprendidos en el concepto de «condiciones de trabajo», en particular, los trienios de antigüedad (sentencias de 13 de septiembre de 2007, Del Cerro Alonso, C‑307/05, EU:C:2007:509, apartado 47, y de 22 de diciembre de 2010, Gavieiro Gavieiro e Iglesias Torres, C‑444/09 y C‑456/09, EU:C:2010:819, apartados 50 a 58), los sexenios de formación permanente (auto de 9 de febrero de 2012, Lorenzo Martínez, C‑556/11, no publicado, EU:C:2012:67, apartado 38), la indemnización que un empresario está obligado a pagar a un trabajador debido a la inclusión ilícita de una cláusula de terminación en su contrato (sentencia de 12 de diciembre de 2013, Carratù, C‑361/12, EU:C:2013:830, apartado 38), la participación en un plan de evaluación profesional y el incentivo económico que se deriva de ella en caso de evaluación positiva (auto de 21 de septiembre de 2016, Álvarez Santirso, C‑631/15, EU:C:2016:725, apartado 36), la participación en un sistema de carrera profesional horizontal que da lugar a un complemento retributivo (auto de 22 de marzo de 2018, Centeno Meléndez, C‑315/17, no publicado, EU:C:2018:207, apartado 47), las normas relativas a la determinación del plazo de preaviso para la resolución de los contratos de trabajo de duración determinada (sentencia de 13 de marzo de 2014, Nierodzik, C‑38/13, EU:C:2014:152, apartado 29), las indemnizaciones concedidas al trabajador debido a la finalización del contrato (sentencia de 5 de junio de 2018, Grupo Norte Facility, C‑574/16, EU:C:2018:390, apartado 44), el régimen de reincorporación aplicable al trabajador en caso de despido (sentencia de 25 de julio de 2018, Vernaza Ayovi, C‑96/17, EU:C:2018:603, apartado 30), o la reducción de la jornada laboral a la mitad y el retroceso retributivo que se desprende de ella (auto de 9 de febrero de 2017, Rodrigo Sanz, C‑443/16, EU:C:2017:109, apartado33).
En el caso de autos, de la Ley autonómica se desprende que la exención de guardias se concede a los trabajadores mayores de 55años que cuenten con un período mínimo de actividad previa de al menos diez años, realizando, de manera efectiva, un servicio de guardia.
Tal medida de exención, que se concede en razón de la relación laboral que une al trabajador y su empleador, debe considerarse comprendida en las «condiciones de trabajo», en el sentido de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco, ya que, de otro modo, se reduciría, en detrimento del objetivo atribuido a dicha disposición, el ámbito de aplicación de la protección contra las discriminaciones otorgada a los trabajadores con contrato de duración determinada.
De ello se deduce que una medida de exención de guardias como la controvertida en el litigio principal está incluida en el concepto de «condiciones de trabajo», en el sentido de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco.
En tercer lugar, procede recordar que el principio de no discriminación, del que la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco es una expresión concreta, exige que no se traten de manera diferente situaciones comparables y que no se traten de manera idéntica situaciones diferentes, a no ser que dicho trato esté objetivamente justificado (sentencias de 5 de junio de 2018, Grupo Norte Facility, C‑574/16, EU:C:2018:390, apartado 46 y jurisprudencia citada, y de 25 de julio de 2018, Vernaza Ayovi, C‑96/17, EU:C:2018:603, apartado32).
En el presente asunto, es pacífico que existe una diferencia de trato entre el personal estatutario permanente de los servicios de salud y el personal estatutario temporal de esos mismos servicios, en la medida en que el primero, al cumplir el requisito de la edad mínima de 55años y al acreditar un período mínimo de actividad de al menos diez años incluyendo la prestación de servicios de guardia, puede quedar exento de la realización de esas guardias, mientras que el segundo no tiene derecho a solicitar tal exención.
Habida cuenta de la desigualdad observada, procede verificar, por una parte, si el personal estatutario permanente de los servicios de salud y el personal estatutario temporal de esos mismos servicios se encuentran en una situación comparable y, por otra parte, si existe una razón objetiva, en el sentido de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco, que justifique la diferencia de trato observada.
Según reiterada jurisprudencia, para apreciar si los interesados realizan un trabajo idéntico o similar, en el sentido del Acuerdo Marco, debe comprobarse, con arreglo a las cláusulas 3, apartado 2, y 4, apartado 1, de este, si, habida cuenta de un conjunto de factores, como la naturaleza del trabajo, las condiciones de formación y las condiciones laborales, puede considerarse que los interesados se encuentran en una situación comparable (véase, en particular, la sentencia de 25 de julio de 2018, Vernaza Ayovi, C‑96/17, EU:C:2018:603, apartado 34 y jurisprudencia citada).
Si bien, en definitiva, corresponde al juzgado remitente, único competente para examinar los hechos, determinar si KQ, quien pertenecía a la categoría del personal temporal, se encontraba en una situación comparable a la del personal fijo contratado por el mismo empleador durante el mismo período (véase, en particular, la sentencia de 25 de julio de 2018, Vernaza Ayovi, C‑96/17, EU:C:2018:603, apartado 35 y jurisprudencia citada), resulta claramente de las indicaciones contenidas en el auto de remisión que, respecto de cada una de las categorías de personal médico de que se trata, las características de los puestos de trabajo ocupados son idénticas, al igual que lo es el tiempo de trabajo que debe realizarse y la obligación de atención que les incumbe. Asimismo, el órgano jurisdiccional remitente precisa que la exención de guardias produce los mismos efectos en la prestación del servicio del personal de que se trate, con independencia de que se conceda a un trabajador con contrato de duración determinada o a un trabajador con contrato de duración indefinida.
Dado que ambas categorías de trabajadores se encuentran en una situación comparable, solo la existencia de una razón objetiva puede justificar la diferencia de trato en cuestión.
A este respecto, cabe recordar que, según reiterada jurisprudencia, debe entenderse que el concepto de «razones objetivas» que figura en la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco no permite justificar una diferencia de trato entre trabajadores con un contrato de duración determinada y trabajadores fijos por el hecho de que esta esté prevista por una norma nacional general y abstracta, como una ley o un convenio colectivo (véase, en particular, la sentencia de 25 de julio de 2018, Vernaza Ayovi, C‑96/17, EU:C:2018:603, apartado 38 y jurisprudencia citada).
Este concepto requiere que la desigualdad de trato observada esté justificada por la existencia de elementos precisos y concretos, que caracterizan la condición de trabajo de que se trata, en el contexto específico en que se enmarca y con arreglo a criterios objetivos y transparentes, a fin de verificar si dicha desigualdad responde a una necesidad auténtica, si permite alcanzar el objetivo perseguido y si resulta indispensable al efecto. Tales elementos pueden tener su origen, en particular, en la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran los contratos de duración determinada y en las características inherentes a las mismas o, eventualmente, en la persecución de un objetivo legítimo de política social por parte de un Estado miembro (véase, en particular, la sentencia de 25 de julio de 2018, Vernaza Ayovi, C‑96/17, EU:C:2018:603, apartado 39 y jurisprudencia citada).
En el presente asunto, del auto de remisión se desprende que la plaza ocupada por KQ desde hace más de diez años, aunque destinada a un médico miembro del personal fijo, no ha sido cubierta por un trabajador incluido en la categoría del personal estatutario fijo. Además, el juzgado remitente precisa que las funciones inherentes a esa plaza no presentan ninguna especificidad que justifique, por razones de necesidad o de urgencia, que, en la fecha del último nombramiento de KQ, esta hubiera sido nombrada temporalmente para dicha plaza.
Por consiguiente, como también ha señalado expresamente el órgano jurisdiccional remitente, la diferencia de trato constatada en el apartado 45 del presente auto se basa únicamente en el carácter temporal del nombramiento de KQ y, por lo tanto, no puede constituir una razón objetiva, en el sentido de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco, que justifique la diferencia de trato observada.
Por último, procede recordar que esa cláusula 4 es incondicional y suficientemente precisa para que los particulares puedan invocarla frente al Estado ante un juez nacional (véanse en particular, en este sentido, la sentencia de 22 de diciembre de 2010, Gavieiro Gavieiro e Iglesias Torres, C‑444/09 y C‑456/09, EU:C:2010:819, apartados 78 a 83, y el auto de 21 de septiembre de 2016, Álvarez Santirso, C‑631/15, EU:C:2016:725, apartado59).
Habida cuenta de todas las consideraciones anteriores, procede responder a la cuestión planteada que la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional en virtud de la cual el derecho de exención de guardias se concede a los trabajadores con contrato de duración indefinida y no a los trabajadores con contrato de duración determinada.
Costas
Dado que el procedimiento tiene, para las partes del litigio principal, el carácter de un incidente promovido ante el órgano jurisdiccional nacional, corresponde a este resolver sobre las costas.
En virtud de todo lo expuesto, el Tribunal de Justicia (Sala Octava) resuelve:
La cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el Trabajo de Duración Determinada, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional en virtud de la cual el derecho de exención de guardias se concede a los trabajadores con contrato de duración indefinida y no a los trabajadores con contrato de duración determinada.
Firmas
*Lengua de procedimiento: español.