TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA SALA CONTENCIOSA, CONTENCIOSA ADM
TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA
SALA CONTENCIOSA, CONTENCIOSA ADM., SOCIAL Y ADM. PRIMERA
Auto Supremo Nº 145
Sucre, 10 de marzo de 2020
Expediente: 375/2019-S
Demandantes: Juan Marcelo Hoyos
Demandado: Servicio Departamental de Caminos de Tarija
Proceso: Pago de beneficios sociales y derechos laborales
Departamento: Tarija
Magistrado Relator: Lic. Esteban Miranda Terán
VISTOS: El recurso de casación de fs. 158 a 160, interpuesto por el Servicio Departamental de Caminos de Tarija (SEDECA-Tarija), representado por Gustavo Doniere García, contra el Auto de Vista N° 18/2019 de 5 de agosto, emitido por la Sala Social, Seguridad Social, Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa Segunda del Tribunal Departamental de Justicia de Tarija, de fs. 148 a 151; dentro del proceso de pago de beneficios sociales y derechos laborales, interpuesto por Juan Marcelo Hoyos contra la entidad recurrente; el Auto Nº 21/2019 de 10 de septiembre (fs. 163), que concedió el recurso; el Auto de 26 de septiembre de 2019 (fs. 171), por el que se declaró admisible el recurso de casación interpuesto; y lo que fue pertinente analizar:
I. ANTECEDENTES DEL PROCESO:
Sentencia.
El Juez de Trabajo y Seguridad Social de Bermejo, emitió la Sentencia de 12 de marzo de 2014, de fs. 100 a 103, declarando PROBADA “en sus partes” la demanda de fs. 11 a 14, subsanada a fs. 16; disponiendo que la entidad demandada cancele a favor del actor, la suma de Bs.40.122,90.- (cuarenta mil ciento veintidós 90/100 bolivianos); por concepto de beneficios sociales, detallados en dicha Sentencia, con costas; más la multa del 30 % prevista en el art. 9-II del Decreto Supremo (DS) Nº 28699 de 1 de mayo de 2006.
Auto de Vista.
En conocimiento de la Sentencia, el SEDECA-Tarija a través de Julio Ramiro Saniz Balderrama, interpuso recurso de apelación de fs. 129 a 132; que fue resuelto por el Auto de Vista N° 18/2019 de 5 de agosto, emitido por la Sala Social, Seguridad Social, Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa Segunda del Tribunal Departamental de Justicia de Tarija, de fs. 148 a 151; que CONFIRMÓ la Sentencia de primera instancia, sin costas.
II. ARGUMENTOS DEL RECURSO DE CASACIÓN:
Gustavo Doniere García en representación del SEDECA-Tarija, formuló recurso de casación, de fs. 158 a 160, señalando lo siguiente:
El Tribunal de alzada, aplicó indebidamente el art. 2 del Decreto Ley (DL) N° 16187 de 1 de febrero de 1979; toda vez que, ratificó la determinación asumida en primera instancia, sobre el periodo de trabajo prestado, tomándose en cuenta desde el 13 de junio de 2008 hasta el 30 de agosto de 2013, soslayando el hecho que existió una ruptura laboral el 15 de noviembre de 2012, con cobro de los beneficios sociales correspondientes; hecho reconocido por el actor en su demanda, en la cual, señaló que volvió a prestar sus servicios, previo pago de la indemnización por el periodo trabajado desde el 13 de junio de 2008 hasta el 15 de noviembre de 2012, confesión que no fue tomada en cuenta por los de instancia.
Bajo estos argumentos, el Auto de Vista, vulneró el art. 10 del DS N° 28699 de 1 de mayo de 2006, que en su parágrafo I establece que, cuando el trabajador es despedido por causas no contempladas en el art. 16 de la Ley General del Trabajo (LGT), puede optar por el pago de beneficios o por su reincorporación; en el caso, el demandante realizo el cobro de sus beneficios a la culminación de la relación el 15 de noviembre de 2012; por lo cual, no se mantuvo en una continuidad laboral sin interrupciones, que haga posible la aplicación del DL N° 16187; no se consideró que el demandante, estuvo sujeto a un contrato de obra, contrariamente se ratifica en alzada una equivocada decisión de convertir un contrato de esta naturaleza a una relación laboral indefinida.
Por todo ello, la ruptura de la relación laboral se produjo en noviembre de 2012, con el cobro de los beneficios sociales respectivos, hecho reconocido por el actor; debiendo realizarse una nueva liquidación partiendo del 16 de noviembre de 2012, como un segundo periodo.
El Tribunal de apelación, también incurrió en una vulneración del DS N° 12 de 19 de febrero de 2012, puesto que, valida un razonamiento equivocado del Juez de la causa, por determinar una supuesta inamovilidad laboral, en la condición de “progenitor” del trabajador; cuando en el art. 5 de esta normativa, se establece que no se aplicara la inamovilidad laboral, en contratos de obra; como el caso presente.
Por todo lo referido, alega que el Tribunal de alzada incurre en un error de apreciación de los antecedentes, errónea valoración de la prueba de cargo y descargo, aplicando indebidamente los preceptos citados.
Petitorio.
Solicitó se case el Auto de Vista recurrido, y se disponga una nueva liquidación de beneficios sociales en los términos expuestos en el recurso.
Contestación.
Dispuesto el traslado del recurso de casación, mediante decreto de 27 de agosto de 2019 a fs. 161; notificada la contraparte el 28 de agosto de 2019, conforme consta en la diligencia de fs. 161 vta., y vencido el plazo para la presentación de la contestación, Juan el demandante Marcelo Hoyos, no presentó memorial de respuesta al recurso, conforme a los antecedentes del expediente; como se manifiesta en el informe de fs. 162, suscrito por la Secretaria de Camara del Tribunal de alzada, y en el Auto de concesión del recurso Nº 21/2019 de 10 de septiembre, de fs. 163.
Admisión del recurso de casación.
El Tribunal de apelación por Auto Nº 21/2019 de 10 de septiembre, de fs. 163, concedió el recurso de casación interpuesto de fs. 158 a 160, interpuesto por SEDECA-Tarija, representado por Gustavo Doniere García; y cumpliendo con lo previsto en el art. 277 del CPC-2013, aplicable en la materia, de conformidad al art. 252 del CPT, este Tribunal emitió el Auto de 26 de septiembre de 2019 (fs. 171), admitiendo el recurso interpuesto por la entidad demandada.
III. FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL FALLO:
El art. 48 de la Constitución Política del Estado (CPE), establece imperativamente que las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio, y que deben aplicarse bajo los principios de protección de los trabajadores, el principio de primacía de la relación laboral, de continuidad y estabilidad laboral, de no discriminación, inversión de la prueba a favor del trabajador; por su lado, los arts. 3 del CPT y 4 del DS N° 28699, en relación a los procedimientos y trámites laborales, establecen los principios de gratuidad, inmediación, publicidad, preclusión, lealtad procesal, proteccionismo; siendo la finalidad de todos ellos, buscar la protección y la tutela de los derechos de los trabajadores, de modo que se logre su real materialización.
Principios por los que debe aceptarse que, el Estado, a través de las autoridades que imparten justicia, no se basa necesariamente en la paridad jurídica; sino, en la favorabilidad del trabajador; como sostiene la SC 0032/2011-R de 7 de febrero, que señala en cuanto al principio de proteccionismo: “a) Principio de protección y tutela.- Llamado así porque la razón del derecho laboral es esencialmente de protección , de ahí que si se emiten normas laborales, éstas tienen que estar orientadas al resguardo del trabajador; dicho de otro modo no se busca la paridad jurídica sino la de establecer un amparo preferentemente a favor del trabajador”.
Así también, el DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, en su art. 4 establece y define de manera general los principios del derecho laboral, indicando: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral:
a) Principio Protector, en el que el Estado tiene la obligación de proteger al trabajador asalariado, entendido con base en las siguientes reglas: In Dubio Pro Operario, en caso de existir duda sobre la interpretación de una norma, se debe preferir aquella interpretación más favorable al trabajador. De la Condición más Beneficiosa, en caso de existir una situación concreta anteriormente reconocida, ésta debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador ante la nueva norma que se ha de aplicar.
b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador.
c) Principio Intervencionista, en la que el Estado, a través de los órganos y tribunales especiales y competentes, ejerce tuición en el cumplimiento de los derechos sociales de los trabajadores y empleadores.
d) Principio de la Primacía de la Realidad, donde prevalece la veracidad de los hechos a lo determinado por acuerdo de partes.
e) Principio de No Discriminación, es la exclusión de diferenciaciones que coloquen a un trabajador en una situación inferior o más desfavorable respecto de otros trabajadores con los que mantenga responsabilidades o labores similares”; señalando el referido Decreto Supremo, en sus consideraciones previas en el párrafo decimosegundo, como una introducción a lo que se busca alcanzar con la promulgación del mismo: “Que sobre el rótulo de libre contratación y libre rescisión, se han dado excesos que han significado decisiones arbitrarias para despedir, maneras camufladas para burlar obligaciones laborales: como son los contratos civiles encubiertos, o los contratos a plazo fijo cuando por su naturaleza la regla son los contratos laborales indefinidos; ya que la causa de despido debe estar debidamente justificada, fundamentada y comprobada en el marco del respeto a los derechos laborales vigentes en nuestro país”; buscando a través del principio de la primacía de la realidad una garantía para que no se evadan beneficios sociales, prevaleciendo la veracidad de los hechos sobre lo acordado entre partes.
En razón a estas determinaciones, se debe tomar en cuenta lo que verdaderamente sucede en la realidad y no solamente lo que las partes han contratado formalmente, o lo que en apariencia pretende el empleador para evitarse así asumir las responsabilidades laborales emergentes de una relación laboral; bajo este principio, no importa la autonomía de la voluntad, sino la demostración de la realidad sobre la relación contractual; toda vez que, ambos pueden expresar sus voluntades en un contrato, pero si la realidad es otra, y se trata de una relación laboral, es esta última la que tiene efectos jurídicos; en base a este principio, sobre el cual art. 5 del DS Nº 28699, prevé: “Cualquier forma de contrato, civil o comercial, que tienda a encubrir la relación laboral no surtirá efectos de ninguna naturaleza, debiendo prevalecer el principio de realidad sobre la relación aparente”, concordante con el art. 48-III de la CPE, que señala: “Los derechos y beneficios reconocidos en favor de las trabajadoras y los trabajadores no pueden renunciarse, y son nulas las convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos” .
También corresponde puntualizar, que, en mérito al principio procesal de verdad material, consagrado en el art. 180-I de la CPE, corresponde a la Administración de Justicia, resolver en mérito a los hechos y a la realidad de las situaciones acontecidas sobre las figuras jurídicas aparentes que las partes han pretendido de una u otra manera imponer en sus actos jurídicos.
Al respecto, es profusa la jurisprudencia respecto de la interpretación de la relación laboral y el contrato suscrito entre partes, como el Auto Supremo Nº 228 de 5 de mayo de 2008, correspondiente a la Sala Social y Administrativa Primera de la entonces Corte Suprema de Justicia, criterio compartido por este Supremo Tribunal de Justicia a través de los Autos Supremos Nº 54 de 17 de mayo de 2012 y Nº 60 de 29 de mayo 2012, emitidos por la Sala Social y Administrativa Liquidadora; que entre otros, refieren que no es el nombre del contrato el que determina la relación de dependencia laboral, sino las características materiales de la prestación de servicios; por lo cual, más allá de la denominación contractual entre el actor y la asociación demandada, debe prevalecer los hechos para calificar el tipo de relación, pudiendo señalarse en los contratos suscritos que se trata de índole civil, pero puede ser otra la figura de la relación, conforme a los hechos acontecidos durante la relación entre partes.
En ese sentido, el ordenamiento jurídico nacional, como el art. 4 del DS No 28699 de 1 de mayo de 2006, señala que por el principio de primacía de la realidad, prevalecerá la veracidad de los hechos a lo determinado por el acuerdo de partes; de ello se comprende que tal principio constituye un parámetro sobre el cual el juzgador laboral, estimará la resolución del conflicto que le fue puesto en su conocimiento, a la necesaria identificación previa de la existencia de un contrato de trabajo bajo un análisis que sobreponga lo acontecido en los hechos sobre el contenido de los contratos.
Asimismo, por este principio se tendrá presente que su aplicación, implica la necesidad de garantizar los derechos de los trabajadores que puedan verse afectados o desmejorados, frente a acciones de los empleadores, que tengan por objeto desconocer la verdadera naturaleza de la relación laboral y sus elementos sustanciales.
Debe entenderse claramente que, las características especiales que rigen al derecho laboral, son el resultado de las especiales circunstancias que se manifiestan en el universo de las relaciones laborales; es comprensible que los principios que orientan esta materia, deban auxiliar necesariamente y en el terreno de los hechos a los sujetos involucrados en aquellas manifestaciones; bajo esta premisa, el principio de la prevalencia o primacía de la realidad, es entendido por la doctrina como, la valoración preferente de las condiciones reales que presentasen en los hechos, los cuales se superponen a los contenidos que consten documentalmente.
Dicho principio establece que “en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos” (Plá Rodríguez, Américo. “Los principios del Derecho del Trabajo”, 1990, pág. 243); en análoga dirección, se ha dicho que: “...Conforme a [este principio], cuando no hay correlación entre lo que ocurrió en los hechos y lo que se pactó o se documentó, hay que dar primacía a los primeros. Prima la verdad de los hechos (no la forma) por sobre la apariencia” (Vilard Vásquez, Antonio; citado en el Auto Supremo 007 de 28 de marzo de 2012 de la Sala Social y Administrativa Liquidadora); asimismo, por este principio se tendrá presente que su aplicación: “implica la necesidad de garantizar los derechos de los trabajadores que puedan verse afectados o desmejorados frente a acciones de los empleadores que tengan por objeto desconocer la verdadera naturaleza de la relación laboral y sus elementos sustanciales, ya sea mediante disposiciones normativas, fórmulas o contratos presuntamente civiles, administrativos de prestación servicios o comerciales” (Naturaleza y vulneración del derecho a la igualdad de los Consultores Individuales de Línea INFORME DEFENSORIAL, pág. 27).
En resumen, lo que define la naturaleza jurídica de una controversia sobre la particularidad contractual de una obra o servicio, o prestación de trabajo, se ve directamente en la realidad de su ejecución, siendo ésta la que debe ser objeto de análisis, a la luz del principio de primacía de la realidad por parte del Juzgador laboral.
En ese entendido, en el caso no puede pretender la entidad recurrente, que se considere un contrato de obra, la relación sostenida con el actor; cuando sostienen en su defensa, que el demandante se acogió a lo determinado por el art. 10 del DS N° 28699, y por ello, se le pago los beneficios sociales correspondientes a un supuesto primer periodo de trabajo (de 13 de junio de 2008 hasta el 15 de noviembre de 2012); es decir, reconoce la entidad demandada que la relación jurídica entre partes, es de índole laboral; por lo que, mal puede en forma contraria, argumentar que el actor prestó un servicio de contrato de obra.
Por otro lado, existen disposiciones legales que regulan el establecimiento de contratos laborales sea este a plazo fijo o tiempo indefinido, como el art. 12 de la Ley General del Trabajo (LGT), que establece: “El contrato podrá pactarse por tiempo indefinido, cierto tiempo o realización de obra o servicio”, en el mismo sentido, el Decreto Ley Nº 16187 en su art. 1 señala: “El Contrato de Trabajo puede celebrarse en forma oral o escrita, por tiempo indefinido, a plazo fijo, por temporada, por realización de obra o servicio, condicional o eventual”, así también, la RM 283/62 de 13 de junio de 1962, señala que el contrato de trabajo podrá ser limitado en su duración si así lo impone la naturaleza.
En ese sentido, se entendería que cuando en los contratos a plazo fijo, con una fecha de culminación claramente determinada, no se podría reclamar una inamovilidad por parte del trabajador, inclusive si en el trascurso del contrato, se adquiriría la condición de gestante o progenitor; pero, si es que se incumplen los límites establecidos por ley, para la suscripción de este tipo de contratos laborales, puede establecerse una inamovilidad laboral en favor del trabajador, más aun por la condición de gestante o de progenitor.
El art. 2 del DL Nº 16187 del 16 de febrero de 1979, determina: “No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo. Tampoco están permitidos contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la Empresa. En caso de evidenciarse la infracción de estas prohibiciones por el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato de tiempo indefinido”, existiendo en esta disposición dos situaciones que no están permitidas por nuestra legislación para las contrataciones laborales a plazo fijo; una es, la que no permite más de dos contratos sucesivos a plazo fijo; y la otra es, la que no permite contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la empresa con la que se suscribe el contrato.
Al respecto, en la SCP 134/2014 de 10 de enero, analizó la aplicación del art. 2 del DL Nº 16187 del 16 de febrero de 1979, además de sentar sub reglas respecto de sus alcances y de este tipo de contratos a plazo fijo y la trabajadora gestante o el progenitor, señalando los alcances de los contratos a plazo fijo y su conversión a indefinidos: “Consiguientemente, tratándose de contratos a plazo fijo, también podemos hablar de estabilidad laboral, si al vencimiento del término correspondiente persisten las actividades para las que el trabajador fue contratado o éste fue contratado en más de dos oportunidades sucesivas, siempre que se trate de la realización de labores propias al giro de la empresa, por lo que el cumplimiento del término pactado no constituye ipso facto la culminación de la relación laboral” .
Afirmando también, la sentencia constitucional plurinacional indicada, que: “…los contratos a plazo fijo no implican necesariamente que una vez vencido el término pactado, el trabajador deba indefectiblemente cesar en sus funciones; por cuanto podría suceder alguna de las situaciones que las siguientes disposiciones prevén:
a) El art. 21 de la LGT, prevé que en los contratos a plazo fijo se produce reconducción cuando el trabajador continúa sirviendo vencido el término del convenio;
b) La RM 283/62 de 13 de junio de 1962, señala que el contrato de trabajo podrá ser limitado en su duración si así lo impone la naturaleza;
c) Si bien la RM 193/72 de 15 de mayo de 1972, establecía que los contratos de trabajo pactados sucesivamente por un lapso menor al término de prueba o por plazos fijos que sean renovados periódicamente, adquirirán la calidad de contratos a plazo indefinido a partir de la segunda contratación y siempre que se trate de realización de labores propias del giro de la empresa, no es menos cierto que el art. 2 del DL 16187 de 16 de febrero de 1979, establece que no está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo, como tampoco están permitidos contratos a plazo fijo en tareas propias y permanentes de la empresa, en caso de evidenciarse la infracción de estas disposiciones por parte del empleador, se dispondrá que el contrato se convierta en uno por tiempo indefinido” (las negrillas son añadidas).
Estableciéndose en la SCP 134/2014 de 10 de enero, las siguientes sub reglas, que fueron reiteradas en la SCP 617/2015 de 17 de junio,: “1) Si la mujer fue contratada a plazo fijo, fenecido el término pactado entre partes, se extingue la relación laboral, con la obligación del empleador de cancelar, si corresponde, los beneficios que la ley acuerda para tales casos, sin que pueda exigirse al empleador mantener a la trabajadora en el cargo aunque haya resultado embarazada en el lapso de la prestación de servicios;
2) Si el contrato a plazo fijo se renovó una sola vez, es decir que existirían dos contrataciones a plazo fijo sucesivas, tampoco corresponde la aplicación de lo dispuesto por la Ley 975, por cuanto no se ha operado la conversión del contrato en uno por tiempo indefinido, debiendo actuarse conforme se señaló en el inciso anterior;
3) Si el contrato a plazo fijo fue renovado en más de dos ocasiones, conforme a las disposiciones anotadas precedentemente, se produce la conversión del contrato en uno por tiempo indeterminado, de manera que es de ineludible aplicación lo dispuesto por la Ley 975, o sea que se debe respetar la inamovilidad de la trabajadora hasta que su hijo o hija cumpla un año de edad, además de ser acreedora de las prestaciones y subsidios que la ley establece por la maternidad”.
Así también, esta misma SCP 134/2014, más adelante recordando lo establecido en la SCP 0789/2012 de 13 de agosto, señaló los casos excepcionales en los que se puede aplicar la inamovilidad laboral de la mujer embarazada, en los contratos a plazo fijo, indicando: “Conforme las disposiciones legales señaladas, los contratos a plazo fijo se convertirán en contratos indefinidos en los siguientes casos:
1) Cuando existe la denominada tacita reconducción, tal como establece el art. 21 de la LGT.
2) Cuando se suscriban más de dos contratos sucesivos a plazo fijo (DL 16187); es decir, a partir del tercer contrato se convierte en indefinido.
3) Cuando sean suscritos para el cumplimiento de tareas propias y permanentes de la empresa” (las negrillas son añadidas).
En ese entendido, existen limitantes en la normativa laboral, respecto de la suscripción de contratos a plazo fijo, en resguardo de la parte trabajadora, para que no sean vulnerados sus derechos laborales, por la parte empleadora; estableciéndose en la parte in fine del art. 2 del DL Nº 16187 del 16 de febrero de 1979: “En caso de evidenciarse la infracción de estas prohibiciones por el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato de tiempo indefinido”, norma sustantiva que busca que, el empleador no pretenda evadir las obligaciones con sus trabajadores, a través de la relación laboral consolidada y continua, contratando empleados a plazos fijos y rompiendo la vinculación antes del tercer contrato para que el trabajador no adquiera derechos sociales, en tareas propias y más aún permanentes de la entidad contratante, garantizando así la estabilidad laboral que establece la norma suprema, con la finalidad de precautelar su personalidad humana en las relaciones de trabajo y no sea objeto de abuso y arbitrariedades por parte del empleador.
En autos, sobre la primera prohibición del indicado precepto, no es necesario su análisis por no ser objeto de la litis las contrataciones consecutivas; respecto de la segunda prohibición, le indicado Decreto Ley señala: “Tampoco están permitidos contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la Empresa”, debiendo en consecuencia determinarse si las actividades que realizaba el actor, son tareas propias y permanentes del SEDECA-Tarija; en el caso, Juan Marcelo Hoyos, trabajó desde el 13 de junio de 2008, como ayudante operador en la Unidad Técnica Desconcentrada responsable del proyecto “Construcción Asfaltado Tramo Bermejo-San Antonio”, con un salario mensual, hasta el 15 de noviembre de 2012; retomando actividades el 17 de diciembre del mismo año, como “Capataz-B” en el proyecto “Tramo Bermejo-KM-16”, dando continuidad a los trabajos desarrollados por el SEDECA-Tarija; estos servicios prestados por el actor, son labores propias de la entidad, toda vez que, tiene como finalidad la construcción y mantenimiento de caminos.
La Sentencia Constitucional Plurinacional 134/2014 de 10 de enero, respecto de la prohibición establecida, en la formas de contratación laboral, en una de sus sub reglas determina: “Cuando sean suscritos para el cumplimiento de tareas propias y permanentes de la empresa, por lo que, a este efecto el Ministerio de Trabajo Empleo y Previsión Social antes del visado de los contratos de trabajo debe realizar la verificación correspondiente, conforme dispone la RA 650/007 de 27 de Abril de 2007, es decir verificar si en cada caso particular el contrato a plazo fijo suscrito, vulnera las disposiciones legales vigentes; toda vez que, según la Resolución mencionada, es factible la suscripción de contratos a plazo fijo en tareas propias pero no permanentes, consideradas como aquellas que siendo vinculadas al giro habitual o principal actividad económica de la empresa, se caracterizan por ser extraordinariamente temporales, señalándose las siguientes: a) Las tareas de suplencias por licencia, bajas médicas, descansos pre y post natales, declaratorias de comisión; b) Las tareas por cierto tiempo por necesidades de temporada (art. 3 del DL 16187), exigencias circunstanciales del mercado, demanda extraordinaria de productos o servicios, que requieran contratación adicional de trabajadores; c) Las tareas por cierto tiempo en organizaciones o entidades, cuya fecha de cierre o conclusión de actividades se encuentre predeterminada. Aclarándose que en estos casos si es factible suscribir los contratos a plazo fijo, puesto que, se tratan de tareas propias y no permanentes”.
El trabajo realizado por el actor en la entidad demandada, no encaja en ninguna de las categorías explicadas en la Sentencia referida, porque el trabajo que realizó no solo es propio de la entidad demandada; sino además, es una labor permanente por el servicio que presta el SEDECA-Tarija; y conforme al lineamiento de la Sentencia Constitucional Plurinacional citada precedentemente, sus alcances y lo dispuesto en la parte final del art. 2 del DL Nº 16187 del 16 de febrero de 1979, que indica: “En caso de evidenciarse la infracción de estas prohibiciones por el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato de tiempo indefinido”, norma sustantiva que busca que, el empleador no pretenda evadir las obligaciones con sus trabajadores, a través de la relación laboral consolidada y continua, contratando empleados a plazos fijos y rompiendo la vinculación antes del tercer contrato para que el trabajador no adquiera derechos sociales, o encubriendo contrataciones con prorrogas u otros títulos, o en tareas propias y más aún permanentes de la entidad contratante, garantizando así la estabilidad laboral que establece la norma suprema, con la finalidad de precautelar su personalidad humana en las relaciones de trabajo y no sea objeto de abuso y arbitrariedades por parte del empleador, se llega a la convicción de una relación laboral regular, entre el actor y la entidad recurrente como correctamente se determinó por los de instancia.
Además, se demostró que: el actor inicio la relación laboral el 13 de junio de 2008, fue desvinculado el 15 de noviembre de 2012; a pesar de que tuvo un hijo, que nació el 13 de octubre de 2012; posteriormente se lo contrato 30 días después, ingresando a trabajar el 17 de diciembre de 2012; para luego ser desvinculado de nuevo el 19 de marzo de 2013, a pesar de que su hijo no cumplió el año de edad, por lo cual, gozaba de inamovilidad laboral; ante una denuncia ante la Jefatura Departamental del Trabajo, Empleo y Previsión Social de Tarija, fue restituido a su fuente laboral, bajo conminatoria el 22 de abril de 2013; suscribiendo una adenda hasta el 30 de agosto de 2013; hechos aceptados por la parte demandada, pero, que a su consideración existirían dos periodos de trabajo; existiendo del 13 de junio de 2008 al 15 de noviembre de 2012, del cual no se adeudaría nada, y desde el 17 de diciembre de 2012 hasta el 30 de agosto de 2013.
Pero debe tenerse presente, que no opera la ruptura en la relación laboral, al no superar la cesantía de tres meses para que se materialice esta interrupción, prevista por la Resolución Ministerial Nº 193/72 de 15 de mayo de 1972; por ello, no se puede determinar la existencia de dos periodos, cuando toda la relación laboral es una sola; más aún, si se toma en cuenta, que el demandante gozaba de inamovilidad laboral por ser progenitor de un menor a un año de edad, en ambas interrupciones.
Debiendo además tomar en cuenta que en materia laboral el juez no se encuentra sujeto a la tarifa legal de la prueba, sino por el contrario debe formar libremente su convencimiento, inspirándose en los principios científicos que informan la crítica de la prueba y atendiendo las circunstancias relevantes del pleito y la conducta procesal observada por las partes, conforme dispone el art. 158 del CPT; aplicando los principios que rigen la materia, y dentro del principio protector, se encuentra la “condición más beneficiosa” para el trabajador, debiendo ser materializada en las determinaciones asumidas conforme a derecho, estableciéndose la medida que sea más favorable al trabajador, cuando se efectué la valoración de la prueba por parte del administrador de justicia, y de acuerdo a lo dispuesto por los arts. 3 inc. j) y 158 del CPT.
Por otro lado, no se desconoce por parte del Juez de instancia, el pago efectuado por la entidad demandada, en la suma de Bs.14.000.-, monto que fue reconocido por la parte actora como percibido; en ese sentido, el Juez de la causa, descontó dicha suma de dinero, de la liquidación efectuada respecto de los beneficios y derechos laborales que le corresponden al actor; disponiendo la multa del 30% por incumplimiento de plazo para el pago, sobre el resultado del saldo de lo adeudado; es decir, esta sanción no recae sobre los Bs.14.000.-, que fueron cancelados en su oportunidad.
En mérito a lo expuesto, encontrándose infundados los motivos traídos en casación por la parte demandada, corresponde dar aplicación al art. 220-II del CPC-2013, aplicable en la materia por expresa determinación del art. 252 del CPT.
POR TANTO: La Sala Contenciosa, Contenciosa Administrativa, Social y Administrativa Primera del Tribunal Supremo de Justicia, con la atribución contenida en los arts. 184-1 de la Constitución Política del Estado y 42-I-1 de la Ley del Órgano Judicial, declara INFUNDADO el recurso de casación interpuesto por el SEDECA-Tarija, representado por Gustavo Doniere García, de fs. 158 a 160; en consecuencia, se mantiene firme y subsistente el Auto de Vista N° 18/2019 de 5 de agosto, pronunciado por la Sala Social, Seguridad Social, Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa Segunda del Tribunal Departamental de Justicia de Tarija, de fs. 148 a 151.
Sin costas en aplicación del art. 39 de la Ley Nº 1178 de 20 de julio de 1990 (SAFCO) y art. 52 del DS Nº 23215 de 22 de julio de 1992.
Regístrese, comuníquese y cúmplase.-