AS/0675/2021

Sentencia.

Tramitado el proceso laboral de "Pago de Beneficios Sociales y otros" incoado por Victoriano Ramos Aruni, contra la Empresa Cerámicas Chavarría, la Juez Tercero del Trabajo y Seguridad Social de El Alto, emitió la Sentencia N° 70/2018 de 24 de abril, de fs. 118 a 121, por la que declaró PROBADA EN PARTE la demanda, ordenando el pago de Bs. 30.240,60, por concepto de derechos y beneficios sociales de: indemnización, desahucio, bono de antigüedad, dominicales y multa del 30%.

Auto de Vista.

En apelación interpuesta por la Empresa demandada Cerámicas Chavarría (fs. 196 a 201), la contestación y adhesión a la apelación del demandante Victoriano Ramos Aruni de fs. 204 a 208, la Sala Social, Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa Segunda del Tribunal Departamental de Justicia de La Paz, mediante Auto de Vista N° 73/2020 de 10 de septiembre, de fs. 235 a 244, CONFIRMÓ EN PARTE la Sentencia apelada, modificando la cuantía en favor del trabajador a la suma de Bs. 43.412,20 los por los mismos derechos y beneficios sociales declarados en Sentencia.

II.- RECURSO DE CASACIÓN, CONTESTACIÓN Y ADMISIÓN:

Contra el indicado Auto de Vista, la Empresa demandada por memorial de fs. 247 a 250, interpuso recurso de casación en el fondo, conforme lo siguiente:

Argumentos del recurso de casación en el fondo:

1.- Sostuvo que, no concurren las características de la relación laboral, establecidas en el art. 2 del Decreto Supremo (DS) N° 28699; porque se valoró con error de hecho la prueba documental y confesión que acreditan, que se trata de una relación civil de prestación de servicios regulada por el art. 732 del Código Civil (CC); porque la construcción de los hornos era de ladrillo y no precaria, en sana lógica, no se trataba de una actividad continua y recurrente, porque confesó el demandante que el ciclo de producción solo duraba nueve días y las labores de reparación eran requeridas al finalizar cada ciclo y no así en forma permanente, además de confesar que los pagos eran según avance y por actividad.

2.- Acusó que, operó la extinción de la personalidad jurídica de la empresa unipersonal con la muerte de su propietario (art. 2 CC); que la intervención de la demandada Eva Estela Chavarría Luna es de liquidación de la empresa; sin embargo, carece de personería, porque ella no es heredera forzosa y la demanda debió ser dirigida contra sus hijos menores de edad.

3.- La indemnización por tiempo de servicios, solo puede ser reconocida por un año y un mes, al confesar en la demanda que duró entre el 1 de febrero de 2015 hasta fines de febrero de 2016, que resulta coincidente con la fecha de extinción de la empresa por muerte de su propietario.

4.- En el acta de confesión provocada, el demandante confesó que ganaba Bs. 120 por día; el salario promedio indemnizable solo llega de lunes a sábado a promediar la suma de Bs. 2880 al mes, y no así la suma establecida en sentencia; no corresponde el salario dominical, porque no es personal industrial, sino obrero y confesó que se ausentaba a su comunidad por su condición de Mallku.

5.- Argumentó que, no corresponde el pago del desahucio, porque no existió despido injustificado ni culpa del empleador; la ruptura laboral se debió a la extinción de la personalidad jurídica de la empresa por muerte de su propietario, lo que dio lugar a la extinción del contrato, aspecto que no constituye causal de despido injustificado.

6.- No corresponde el pago del bono de antigüedad, porque este derecho nace al cumplirse dos años de antigüedad y en la demanda confesó que apenas llega a 1 año y 1 mes de antigüedad.

7.- Argumentó que, no se cumplen las previsiones del art. 3 del DS N° 21060 y no corresponde el pago de salario dominical; porque además de no ser trabajador sujeto a la Ley General del Trabajo (LGT), no formaba parte del área productiva y no asistía al trabajo todos los días, mucho menos los domingos, que se dedicaba a ser Mallku de su comunidad.

8.- Sobre el aguinaldo refiere que no existió relación de dependencia y la gestión 2016 confesó que trabajó hasta fines de febrero, sin completar tres meses de trabajo que viabiücen su pago por esa gestión.

9.- Al no existir despido, ni renuncia voluntaria del trabajador, sino una causal de extinción del contrato y de la empresa por muerte de su titular, tampoco es aplicable la multa del 30% que prevé el art. 9 del DS N° 28699.

10.- Acusó que no, obstante el art. 150 del Código Procesal del Trabajo (CPT) establece la inversión probatoria; el demandante produjo prueba que es contradictoria sobre el pago de salarios, si se pagaba por planillas o boletas; declaraciones que al no ser coincidentes no gozan de credibilidad según el art. 169 del CPT.

Petitorio

Solicitó se case y revoque la resolución de alzada N° 73/2020.

Contestación al recurso:

Por memorial de fs. 253 a 254, el demandante expresó que el recurso no cumple los requisitos de admisibilidad y el petitorio contradictorio y sin respaldo jurídico que lo sustente, sobre su contenido argumentó que la muerte de la persona individual, no acarrea la extinción automática de la persona jurídica; concluyó solicitando se declare infundado el recurso de casación.

Admisión:

Concedido el recurso, este Tribunal mediante Auto de 10 de agosto de 2021 de fs. 266, declaró admisible, por lo que se pasa a resolver:

III.- FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL FALLO:

En consideración de los argumentos expuestos por el recurrente, de acuerdo a la problemática planteada, se realiza una interpretación desde y conforme la Constitución Política del Estado (CPE), el bloque de constitucionalidad y las normas ordinarias aplicables al caso concreto; en ese marco corresponden las caben las siguientes consideraciones de orden legal:

Doctrina, legislación y jurisprudencia aplicable al caso:

El derecho del trabajo y los derechos del trabajador.

Inicialmente, debe puntualizarse, que el Derecho del Trabajo, encuentra como objetivo permanente el mantener un equilibrio en la relación laboral, teniendo presente que el trabajador tradicionalmente frente a su empleador se constituye en el más débil de esa relación; de tal manera, dada la naturaleza y características propias del derecho del trabajo, los derechos de los trabajadores, se encuentran protegidos mediante el reconocimiento de principios debidamente resguardados constitucionalmente; es así, que conforme por el art. 48-II de la CPE, se establece que "...Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador...

Derechos que, además, distinguen entre sus características a ¡a irrenunciabilidad; siendo nula cualquier convención o acuerdo en contrario o que tienda a burlar sus efectos, conforme establece el art. 48-III de la CPE, en relación con el art. 4 de la LGT.

Asimismo, dada la evidente desproporción de fuerzas y condiciones, entre el empleador y el trabajador; durante el transcurso del tiempo, se emitieron diferentes normas legales con el fin de resguardar los derechos del trabajador; es así que, el 01 de mayo de 2006, se promulgó el DS N° 28699, bajo el espíritu de propugnar las garantías y la estabilidad laboral, frente a la libre contratación y libre rescisión, que dio lugar a diferentes excesos en los procesos de contratación obrero-patronales, ocasionando decisiones arbitrarias para despedir a los trabajadores.

La libre valoración de la prueba en materia laboral.

Por otra parte, corresponde referir, también, que dada la implicancia de los derechos tutelados en materia social, y conforme a la naturaleza propia de los mismos, los que asisten a todo trabajador, en el marco de los principios rectores que deben observarse ante una evidente desproporción y desigualdad frente a su empleador; es que la normativa laboral a ser aplicada desde y a partir de la CPE, conforme lo establece en su art. 48-II; importa que, el juzgador en relación a la valoración de la prueba, no sujete su decisión a la prueba tasada; es así que, circunscribiendo su decisión, ésta debe estar en función a la valoración de las pruebas en su conjunto y de manera armónica con los demás medios de pruebas, tomando en cuenta que conforme prescribe el art. 3-j) del CPT, que determina la libre apreciación de la prueba; corresponde valorar las pruebas con un amplio margen de libertad y de acuerdo a la sana lógica; y en relación con el art. 158 del mismo cuerpo legal, no se encuentra sujeto a la tarifa legal de las pruebas, por lo tanto formará libremente su convencimiento, inspirándose en los principios que informan la sana crítica de las mismas y atendiendo a las circunstancias relevantes del proceso y a la conducta procesal observada por las partes; apreciando además de ello los indicios de forma conjunta, destacando su gravedad, concordancia y convergencia, conforme dispone el art. 200 del CPT.

Principio de protección e inversión de la prueba.

El art. 48 de la CPE, establece que las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio; que los derechos y beneficios que nacen de ellas no pueden renunciarse, siendo nulas las convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos; que los salarios o sueldos devengados, derechos laborales, beneficios sociales y aportes a la seguridad social no pagados tienen privilegio y preferencia sobre cualquier otra acreencia siendo inembargables e imprescriptibles.

Señala también el principio protector bajo sus tres reglas referidas al in dubio pro operario, de la norma más favorable y de la condición más beneficiosa, que prevé al efecto: “Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador”.

Este principio, es de una enorme trascendencia social y jurídica, pues constituye en uno de los pilares fundamentales del Derecho del Trabajo que busca proteger y favorecer al trabajador en las relaciones de trabajo, porque ha identificado que el trabajador es considerado la parte débil de la relación obrero patronal, al existir una desigualdad en la realidad contractual del trabajo; por lo que, el principio mencionado trata de amparar a una de las partes para lograr una justicia social en condiciones humanas, en relación con el empleador.

De esta manera, el principio protector se concentra en darle mayor defensa al trabajador frente al poder del empleador, principio protector reconocido en el art. 3 inc. g) del CPT.

Bajo dicho contexto, al ser manifiesta la desigualdad existente entre el trabajador y el empleador, a tiempo de tener acceso a la prueba idónea para acreditar o desvirtuar determinados asuntos laborales; como por ejemplo, la prueba documental, el legislador con el ánimo de compensar esta situación, ha previsto que en los procesos laborales, la carga de la prueba es obligatoria para la parte patronal y facultativa para el trabajador, conforme disponen los arts. 3 inc. h), 66 y 150 del CPT; es decir, que en materia laboral rige el principio de inversión de la prueba, correspondiendo al empleador desvirtuar los hechos afirmados por el trabajador, siendo una facultad del actor trabajador la de ofrecer prueba, más no, una obligación.

Características de la relación laboral

El art. 1 del DS N° 23570, de 26 de julio de 1993 establece: "De conformidad al Art. 1° de la Ley General del Trabajo que determina, de modo general, los derechos y obligaciones emergentes de trabajo asalariado, constituyen características esenciales de la relación laboral: a) La relación de dependencia y subordinación del trabajador respecto del empleador; b) La prestación de trabajo por cuenta ajena; y c) La percepción de remuneración o salario en cualquiera de sus formas de manifestación"; asimismo, el art. 2 del DS N° 28699 de 1° de mayo de 2006, sobre el mismo tópico prevé: "De conformidad al Artículo Primero de la Ley General del Trabajo, que determina de modo general los derechos y obligaciones emergentes del trabajo asalariado, constituyen características esenciales de la relación laboral: a) La relación de dependencia y subordinación del trabajador respecto al empleador.; b) La prestación de trabajo por cuenta ajena.; c) La percepción de remuneración o salario, en cualquiera de sus formas y manifestaciones".

El principio de primacía de la realidad

Corresponde señalar que, en materia laboral rige el principio de la primacía de la realidad; en cuya virtud, para la interpretación de las relaciones entre empleadores y trabajadores se debe tomar en cuenta, lo que verdaderamente sucede en la realidad y no solamente lo que las partes han contratado formalmente o de manera aparente; en cumplimiento a lo prescrito por el art. 4-I, inc. d) del DS N° 28699 y 48-II de la CPE.

Bajo este principio, la autonomía de la voluntad carece de relevancia, prevaleciendo sobre ella la necesidad de demostrarse la realidad que impera sobre la relación laboral; de tal forma que, si bien el empleador y trabajador pueden acordar determinada acción; y sin embargo, en la realidad se configura otra distinta, es esta última la que tiene efectos jurídicos; es decir, en definitiva, son los hechos los que determinan la naturaleza de la relación y no así su denominación.

Derecho a la estabilidad laboral - estructura normativa en la legislación nacional:

La CPE, consagra el derecho al trabajo como un derecho fundamental, tal es así que el art. 48-II, establece: “Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador”.

En ese sentido el DS N° 28699 de 1 de mayo de 2006, en su art. 4 ratificó la vigencia plena en las relaciones laborales, del principio protector, con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa, así como los principios de continuidad o estabilidad de la relación laboral, de primacía de la realidad y de no discriminación. Por su parte el art. 11-1 del citado precepto establece: “Se reconoce la estabilidad laboral a favor de todos los trabajadores asalariados de acuerdo a la naturaleza de la relación laboral, en los marcos señalados por la Ley General del Trabajo y sus disposiciones reglamentarias”.

Los criterios descritos en torno al derecho al trabajo y la estabilidad laboral se encuentran previstos también por normas internacionales, así el art. 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, señala que: “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo que le asegure a ella como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana”.

Desvinculación laboral y prohibición de despido injustificado:

El parágrafo III del art. 49 de la CPE, prescribe que "El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”; en coherencia con ello, el DS N° 28699, sobre los contratos laborales, en el párrafo onceavo de su parte considerativa ¡lustra

que “la regla son los contratos laborales indefinidos; ya que la causa de despido debe estar debidamente justificada, fundamentada y comprobada en el marco del respeto a los derechos laborales vigentes en nuestro país”.

A ese efecto el Convenio C-158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) "Sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador", en su art. 4, establece que: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio” (el resaltado es añadido). Este Convenio en su art. 8, establece el derecho del trabajador a recurrir ante la autoridad competente cuando considere que la terminación de su relación de trabajo es injustificada.

Conforme se ha relacionado, el trabajador tiene el derecho de conservar su empleo durante su vida laboral; esta protección, encuentra su fundamento en que la estabilidad de la relación laboral da seguridad y confianza al trabajador para permitirle continuar con su trabajo, que le genera un salario para la satisfacción de sus necesidades familiares; al mismo tiempo, beneficia a la parte empleadora, porque contribuye al mayor rendimiento del trabajador, como resultado de su experiencia laboral; finalmente beneficia a la sociedad mejorando el bienestar social, porque la inestabilidad en el trabajo crea problemas sociales colaterales como la desocupación, pobreza, delincuencia y otros. Este principio expresa la necesidad social de atribuirle una larga duración a las relaciones de trabajo y de proteger al trabajador contra el despido arbitrario e injustificado por parte del empleador, protege uno de los derechos fundamentales como es el derecho al trabajo. Sin embargo, existen causas legales que justifican el despido, incluso, sin derecho a desahucio o indemnización como las establecidas en los arts. 16 de la LGT y 9 de su DR.

Para que un despido pueda ser calificado como justificado dentro del espectro que la legislación laboral dispone, éste debe producirse por causas que dentro de un margen de razonabilidad objetiva y previa probanza, estén relacionadas a la conducta del trabajador, y que -entre otros aspectos- eventualmente conlleven la afectación grave de los medios de producción o la estructura organizativa del empleador; entonces, existe un límite claro en lo que a desvinculación laboral atribuible al empleador concierne, límite cuyo principal elemento estriba precisamente en el establecimiento veraz y objetivo de la justa causa del despido, siendo ésta la barrera que impide un accionar discrecional de parte del empleador y es equivalente a los principios protectores establecidos en la legislación constitucional y ordinaria en el Estado.

Con lo expuesto, se debe admitir que un despido justificado, no necesariamente consulta con el art. 16 de la LGT, 9 de su DR y por vulneración al Reglamento Interno de la institución, por cuanto el despido puede originarse en una necesidad empresarial con la finalidad de prevenir una afectación de la entidad, de modo tal, que ponga en riesgo el funcionamiento de la empresa y sus consecuencias inmediatas respecto a todos los dependientes.

Resolución del caso concreto.

Sostiene la empresa recurrente que la relación es civil y no laboral; lo que exige analizar si efectivamente existió aplicación indebida del art. 732 del CC, porque no concurren al caso las características de la relación laboral previstas en el art. 2 del DS N° 28699; consiguientemente, cualquier valoración con error de la prueba que dice sustentar la relación civil en relación a la conclusión que se trata de un contrato sujeto a la LGT, debe partir del análisis de la concurrencia de esos requisitos, teniéndose en relación a ellos el siguiente análisis:

La relación de dependencia y subordinación del trabajador respecto al empleador; a criterio de la empresa que impugna no concurre porque el trabajo no era permanente, sino periódico y por obra determinada; al respecto, no señaló de qué manera la confesión produce efectos negativos al confesante; el hecho de admitir que el ciclo del trabajo duraba nueve días, no importa excluir la característica de subordinación y dependencia, porque los ciclos bajo el régimen de libre apreciación de la prueba, no destruyen la relación de subordinación y dependencia del trabajador, porque éste debía estar presente en cada ciclo para el desempeño de todas las eventualidades emergentes del proceso de producción, su labor según la confesión, no se limitaba a desarrollar labores de mantenimiento o reparación en cada ciclo de producción, sino que debía estar presente para cualquier contingencia a dedicación exclusiva de su empleador, desempeñando diversas funciones, entre las que con habitualidad destaca la reparación y mantenimiento de los hornos de función; a la conclusión de cada ciclo, sobrevenía su mantenimiento o reparación y nuevamente el ciclo de producción continuaba por la característica y objeto de la empresa comercial, de tal manera que se aplicó correctamente la concurrencia de la relación de subordinación y dependencia.

Sobre la prestación de trabajo por cuenta ajena; no argumentó nada la entidad recurrente, al limitarse a señalar que esa característica no es laboral, sino civil, al tratarse de un contrato de prestación de servicios, a ese fin, esta característica es notoriamente concurrente, porque la fuerza de trabajo prestada por el demandante iba en beneficio del cumplimiento de los fines de su empleador, que al tratarse de una empresa comercial, desarrollaba actividades de producción de mercaderías, exigiendo como labores propias y permanentes los trabajos de mantenimiento y reparación de los hornos donde se fabrican las mercancías que produce la empresa demandada.

Si bien se argumentó que ese trabajo por cuenta ajena, cae bajo una relación civil, para que aquello suceda, no deben concurrir al mismo tiempo todas las características de trabajo a los que hacen referencia los DS N° 23570 y N° 28699; en el presente caso, no logró la entidad recurrente en inversión probatoria destruir la concurrencia de ninguno de estos requisitos o características esenciales de la relación laboral, por el contrario, se demostró que no se trata de un contrato civil, sino de estricta relación laboral bajo el principio de primacía de la realidad, reviste todas las características de una relación laboral, que hace que debe sujetarse la misma a la LGT y no a art. 732 del CC, no existiendo por esa razón violación de esta última norma ni de la prueba inherente a los contratos civiles de prestación de servicio.

Sobre la percepción de remuneración o salario, en cualquiera de sus formas y manifestaciones; refirió que, existe prueba de confesión que indica que los pagos eran periódicos por cada servicio u obra; sin embargo, no identificó qué prueba y de qué manera operó el error de hecho; cuando queda claro que, percibía un salario por el trabajo a cuenta ajena (la Ley exige pago en cualquiera de sus formas), al no destruir ninguna de las características de lo que configura un verdadera relación laboral, se concluyó correctamente que el pago que recibía era por la prestación de un trabajo bajo las condiciones de la LGT, no existiendo argumentativamente ningún otro cuestionamiento del empleador sobre la valoración de las características de la relación laboral y el principio de primacía de la realidad; lo que permite concluir, que al no haberse desacreditado que concurren los requisitos del DS N° 23570 y 28699, por primacía de la realidad la prestación del servicio cae bajo la aplicación de la LGT y no así del art. 732 del CC.

Sobre la causal de ruptura de la relación laboral, argumentó que operó ipso jure con la muerte del propietario, sin embargo, confunde la empresa impugnante que, el art. 2 del CC, aplica para las personas naturales y al ser la empresa demandada de índole unipersonal, su extinción se regula por el Código de Comercio (CCo) y sus Estatutos; entre los cuales, no existe causal de extinción de la personalidad jurídica la muerte del titular; la liquidación de una sociedad comercial se sujeta al CCo y a sus estatutos, ante la muerte del titular, la personalidad jurídica sigue activa y la representación en liquidación, no fue cuestionada por la recurrente, ni argumentó oportunamente que carece de personería (art. 16-II Ley 025 y art. 3-e CPT), porque a fs. 24 a 27 opuso únicamente la excepción de incompetencia y no así la de impersonería, operando en los hechos la preclusión del reclamo sobre este aspecto y la constancia de una administración de la demandada en supuesta liquidación, que la torna como responsable hasta que no haya un cambio de administración, no siendo necesario anular obrados para citar a los herederos, por haber asumido defensa como liquidadora de la empresa tanto en este proceso, como también confiesa, en el caso rotulado como Apaza contra Cerámicas Chavarría.

Sobre el cálculo para la indemnización por tiempo de servicios, argumentó que debe tomarse en cuenta la confesión de la demanda que trabajó entre el 1 de febrero de 2015 hasta fines de febrero de 2016, que resulta coincidente con la fecha de extinción de la empresa por muerte de su propietario; sin embargo, en la misma demanda aclaró el demandante que pese a la muerte del propietario, continuó trabajando hasta el 25 de marzo de 2017, porque el lunes 27 de marzo de esa gestión no le dejaron ingresar argumentando que había sido despedido sin que le presenten ningún memorando sobre aquello; consecuentemente, no existe confesión judicial espontánea que produzca efectos negativos al demandante.

En lo que respecta al salario promedio indemnizable, la Sentencia concluyó a fs. 120 y vta., que era de Bs. 2833; pretendiéndose en el recurso que se tome en cuenta la confesión provocada de que ganaba un salario que proyectado al monto confesado, apenas sería de Bs. 2880 mensuales; sin embargo, se aprecia que en la Sentencia, incluso se proyectó un promedio indemnizable menor al que relata la empresa demandada como agraviante; al no existir agravio, ni ser evidente el error de valoración, no corresponde casar este punto porque no existió error de hecho que le sea perjudicial al demandado.

Argumentó que, no corresponde el pago del desahucio, porque no existió despido injustificado ni culpa del empleador; la ruptura laboral se debió a la extinción de la personalidad jurídica de la empresa por muerte de su propietario, lo que dio lugar a la extinción del contrato, aspecto que no constituye causal de despido injustificado.

En este punto, ya se mencionó que la muerte de la persona natural, no acarrea la extinción de la personalidad jurídica de las empresas (personas jurídicas), en las que participe el causante; su patrimonio sigue jurídicamente vigente y se liquidará según Ley; en el proceso, quedó demostrado que la ruptura del vínculo laboral, se debió a que el empleador le negó el acceso al trabajador a su fuente laboral; por lo tanto, al no acomodarse este accionar, a ninguna de las circunstancias que prevé el art. 16 de la LGT y art. 9 de su DR, el despido es injustificado y da lugar al pago de desahucio, en el modo que correctamente estableció la Sentencia.

El bono de antigüedad, fue reconocido porque existió en los hechos (primacía de la realidad) un tiempo de servicios entre el 1 de febrero de 2015 al 27 de marzo de 2017; no cuestionándose en el recurso nada sobre la valoración de la prueba que produjo esta conclusión judicial; lo único que se observa es que existiría confesión en la demanda que se trabajó 1 año y 1 mes; sin embargo, esa confesión no es tal, porque aclaró la misma demanda que pese a la muerte del empleador, continuó prestando servicios hasta el 27 de marzo de 2017, fecha que impiden al trabajador su ingreso a su fuente laboral, consecuentemente, no existe confesión que produzca efectos negativos al trabajador, ni error de hecho en su valoración.

En lo que respecta al pago de salario dominical, acusó error de hecho en la valoración de la confesión provocada de fs. 102, la cual, en relación al salario dominical indicó: “a la respuesta 4: por razones de emergencia me constituí alguna vez"; al responder la pregunta 7 indicó: “Es evidente, de manera que me ausentaba de unas 7 a 8 veces, con la autorización del dueño, pero esos días que me faltaba comenzaba un feriado domingo”. Sobre lo anterior, es evidente, que en la Sentencia y el Auto de Vista, se reconoció el pago de domingos por todo el periodo de la relación laboral acreditada; sin embargo, en inversión probatoria (art. 150 CPT), el demandado desvirtuó que deba ser por todos los domingos, ya que, en la confesión provocada de fs. 102 el demandante confesó con efectos adversos para él, que por razones de emergencia se constituyó en días no laborales y expresamente reconoció no haber trabajado ocho domingos porque se encontraba ejerciendo labores de autoridad comunal, consiguientemente, debe excluirse el pago de 8 dominicales al existir error de hecho en la valoración de esa prueba.

En lo que respecta al aguinaldo, debe estarse a la conclusión que existió relación de subordinación y dependencia y por la gestión 2016, debe considerarse que la ruptura fue unilateral, por despido intempestivo, lo que da lugar al pago del aguinaldo completo, con el descuento que establece a fs. 244 el Auto de Vista impugnado, porque esa gestión se trabajó completa, ya que la ruptura se produjo recién el 2017.

La multa del 30% que prevé el art. 9 del DS N° 28699, opera no solamente cuando existe ruptura de la relación laboral de manera injustificada, se amplió también a los casos de renuncia voluntaria; en este caso, se acreditó que el despido fue injustificado al no adecuarse a ninguna de las posibilidades del art. 16 de la LGT; al no mediar pago oportuno de los beneficios sociales por no haberse en inversión probatoria acreditado ese extremo; es aplicable al caso la multa del 30%, no existiendo violación o aplicación indebida de esa norma al caso concreto.

En inversión probatoria, bajo presunción de certidumbre como argumenta la Sentencia a fs. 119, se conminó a la presentación de las planillas trimestrales, sin que el empleador haya acreditado los pagos, por lo que, se tiene por cierta esa presunción, resultando no determinante la prueba testifical sobre la forma de pago, ya de lo que se trata fue de establecer el monto y salario promedio y no propiamente si se pagaba en efectivo, cheque o boletas.

Bajo estos parámetros, corresponde resolver en el marco de las disposiciones legales contenida en el art. 220-V del CPC-2013, aplicable por la norma permisiva contenida en el art. 252 del CPT.