AS/0639/2022

El recurso de casación, de fs. 94 a 95, interpuesto por la Caja de Salud Cordes Regional Cochabamba, representada por Walter Ismael Colque Villanueva, contra el Auto de Vista N° 24/2022 de 2 de marzo, de fs. 76 a 80, emitido por la Sala Social, Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa Primera del Tribunal Departamental de Justicia de Cochabamba, dentro del proceso de pago de beneficios sociales, seguido por Adolfo Aguilar Vargas contra la entidad recurrente; el Auto de 13 de julio de 2022, de fs. 97, que concedió el recurso; el Auto de 1 de septiembre de 2022, de fs. 104, que admitió el recurso de casación y todo cuanto fue pertinente analizar:

Sentencia.

El Juez de Trabajo y Seguridad Social Segundo del Tribunal Departamental de Justicia de Cochabamba, emitió la Sentencia de 17 de mayo de 2021, de fs. 51 a 55, que declaró PROBADA la demanda de fs. 1 a 2 y su aclaración de fs. 6, con costas y costos; e IMPROBADA la excepción perentoria de pago de fs. 21 a 22; disponiendo que la Caja de Salud Cordes Regional Cochabamba, dentro del tercer día de ejecutoriada la Sentencia, pague a favor del demandante el monto de 19.791,95 Bs.- más la actualización y multa prevista por el art. 9 del Decreto Supremo (DS) Nº 28699.

Auto de Vista.

Interpuesto el recurso de apelación por la Caja de Salud Cordes Regional Cochabamba, de fs. 59 a 60, mediante Auto de Vista N° 24/2022 de 2 de marzo, de fs. 76 a 80, emitido por la Sala Social, Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa Primera del Tribunal Departamental de Justicia de Cochabamba, se CONFIRMÓ en su integridad la Sentencia apelada, sin costas ni costos.

II.- RECURSO DE CASACIÓN, CONTESTACIÓN Y ADMISIÓN.

Contra el indicado Auto de Vista, la Caja de Salud Cordes Regional Cochabamba, formuló recurso de casación, alegando lo siguiente:

Acusó que el Tribunal de alzada vulneró preceptos legales como la Ley Financial del presupuesto general del Estado Plurinacional de Bolivia aprobado año tras año, la Ley LOPE de organización del Poder Ejecutivo, Reglamento Específico del Sistema de Presupuesto, Clasificadores Presupuestarios y Normas Básicas del sistema de contabilidad gubernamental integrado; puesto que en ninguna entidad pública rige para el desempeño de funciones, contrataciones verbales de su personal como erróneamente se plasmó en Sentencia misma que fue confirmada por el Tribunal de alzada, toda vez que va en desmedro de recursos públicos como los de la Caja Cordes, insertos en el Presupuesto General del Estado Plurinacional de Bolivia.

Refirió que la Sentencia y el Auto de Vista recurrido, incurrió en errónea interpretación de la normativa señalada precedentemente, aplicando además indebidamente los arts. 1 y 2 del Decreto Ley (DL) Nº 16187, reconociendo derechos laborales, sin tomar en cuenta la normativa administrativa que rige a la Caja de Salud Cordes Cochabamba.

Señaló que, al confirmar la Sentencia, el Tribunal de alzada infringió reglas de criterio legal, puesto que, a título doctrinal de protección a la norma laboral, dejaron de lado la normativa administrativa por el que se rige toda entidad pública.

Petitorio.

Solicitó se case el Auto de Vista recurrido, disponiendo se declare improbada la demanda.

Contestación al recurso de casación.

Corrido el traslado por Decreto de 20 de junio de 2022, la parte demandante no contestó el mismo.

Admisión del recurso.

Por Auto de 13 de julio de 2022, de fs. 97, se concedió el recurso de casación y por Auto de 1 de septiembre de 2022, de fs. 104, se admitió el recurso de casación, que se pasa a resolver:

III.- FUNDAMENTOS JURÍDICOS Y DOCTRINALES DEL FALLO.

Doctrina, jurisprudencia y legislación aplicable al caso:

El Derecho del trabajo y los derechos del trabajador.

Inicialmente, debe puntualizarse, que el Derecho del Trabajo, encuentra como objetivo permanente, el mantener un equilibrio en la relación laboral, teniendo presente que el trabajador frente a su empleador se constituye en el sujeto más débil de esa relación; es por ello que, se entiende la necesaria regulación de la autonomía de la voluntad que pretenda imponer restricciones y limitaciones o condiciones en desmedro del trabajador mediante normas legales que deben aceptarse obligatoriamente, que establecen los parámetros de las relaciones de trabajo y sean

interpretadas en base a principios protectivos que resguarden dicho desequilibrio natural; más allá, de la mencionada autonomía de voluntad de las partes.

Dada la naturaleza y características propias del derecho del trabajo, los derechos de los trabajadores, se encuentran protegidos mediante el reconocimiento de principios debidamente resguardados constitucionalmente; así, conforme el art. 48-II de la Constitución Política del Estado (CPE), establece que: “…Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador…”.

Derechos que, además, distinguen entre sus características a la irrenunciabilidad; siendo nula cualquier convención o acuerdo en contrario o que tienda a burlar sus efectos, conforme establece el art. 48-III de la CPE, en relación con el art. 4 de la Ley General del Trabajo (LGT).

Asimismo, dada la evidente desproporción de fuerzas y condiciones, entre el empleador y el trabajador durante el transcurso del tiempo, se emitieron diferentes normas legales, con el fin de resguardar los derechos del trabajador; el 1 de mayo de 2006, se promulgó el DS Nº 28699, bajo el  espíritu de propugnar las garantías y la estabilidad laboral, frente a la libre contratación y libre rescisión, que dio lugar a diferentes excesos en los procesos de contratación obrero-patronales, ocasionando decisiones arbitrarias para despedir a los trabajadores; o también, para la adopción de formas de encubrir la verdadera relación laboral; y más aún, para burlar obligaciones laborales, tales como los contratos civiles encubiertos, o los contratos a plazo fijo, cuando la regla es que, los contratos laborales sean indefinidos, toda vez que la causa de despido debe estar debidamente justificada, fundamentada y comprobada en el marco del respeto a los derechos laborales reconocidos por la Constitución Política del Estado.

Sobre la relación laboral:

Características esenciales de la relación laboral.

En esencia todo trabajo, más allá del grado de preparación técnica requerido para cada profesión u oficio, constituye una prestación a favor de otro; por lo cual, existe siempre la realización de un acto, la prestación de un servicio o bien la ejecución de una obra; en tal sentido, el DS N° 23570 de 26 de julio de 1993, identificó las características esenciales de la relación laboral, a saber: a) La relación de dependencia y subordinación del trabajador respecto del empleador; b) La prestación del trabajo por cuenta ajena; y, c) La percepción de remuneración o salario en cualquiera de sus formas de manifestación. Sobre este particular, de manera similar el art. 3 del DS N° 28699 de 1 de mayo de 2006, estableció que las relaciones laborales donde concurran las características esenciales precedentemente citadas, se encuentran dentro del ámbito de aplicación de la Ley General del Trabajo (LGT).

Relación de subordinación y dependencia.

La subordinación y dependencia componen el elemento principal para la identificación de la existencia del contrato de trabajo y consecuente relación laboral; la doctrina reconoce que este elemento conlleva un poder jurídico de mando detentado por el empleador; al que le es, en correspondencia un deber de obediencia por parte del trabajador, quien presta la labor o el servicio.

En este elemento, el poder jurídico al que refiere el párrafo precedente, es inherente a la facultad del empleador de dirigir e imponer reglas en la actividad laboral; es de relevancia también, el poder disciplinario que el empleador ejerce sobre el trabajador. Esta facultad, obviamente, se circunscribe solo y únicamente a la actividad laboral y gravita en torno a los efectos propios de esa relación laboral en el marco del respeto a la dignidad y los derechos del trabajador.

Lo anterior conlleva una descripción del significado clásico de la subordinación o dependencia donde se la relaciona, con el sometimiento del trabajador a la potestad jurídica del patrono; por ello basado en ese razonamiento, dado que las profusas manifestaciones de las relaciones de y del trabajo, hacen aquella comprensión -en algunos casos- insuficiente para la determinación precisa de la existencia de la relación laboral; se estima necesario hacer mención a la ajenidad como fuente esclarecedora para esa determinación; en tal sentido: “existe ajenidad cuando quien presta el servicio personal -trabajador- se hace parte del sistema de producción, añadiendo valor al producto que resulta de ese sistema, el cual pertenece a otra persona -patrono-, dueña de los factores de producción quien asume los riesgos del proceso productivo y de la colocación del producto -ajenidad-, obligándose a retribuir la prestación recibida -remuneración-, por tanto, ese ajeno organiza y dirige el mecanismo para la obtención de tales frutos, y es justo allí cuando la dependencia o subordinación se integra al concepto de ajenidad, coligiendo así que el trabajo dependiente deriva del hecho de prestar un servicio por cuenta de otro”.

Prestación de trabajo por cuenta ajena.

Representado en una labor personal ya sea física o intelectual, implica la realización de actos materiales ejecutados por el trabajador con su pleno conocimiento y en beneficio del empleador; ya sea éste, una persona natural o jurídica. Por esta figura, tanto el costo del trabajo producto, como los resultados son destinados al empleador; quien corre con todos los riesgos y aprovecha los resultados; recibiendo el trabajador en tal tipo de relación, solamente una remuneración por su labor, sin que se vea afectado por el resultado económico de la operación. Desde este panorama, la doctrina enseña que el trabajo por cuenta ajena exige tres características esenciales: a) Que el costo del trabajo corra a cargo del empleador; b) Que el resultado del trabajo se incorpore al patrimonio del empleador; y, c) Que sobre el empleador recaiga el resultado económico favorable o adverso, sin que el trabajador se vea afectado por el mismo.

Percepción de remuneración o salario.

Otro elemento de la relación de trabajo, es la contraprestación por el trabajo desarrollado; es decir, el pago de un salario. En términos generales “salario significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último efectúe o deba efectuar, o por servicios que ha prestado o deba prestar” (C095 - Convenio sobre la Protección del Salario; 1949, Organización Internacional del Trabajo).

El principio de primacía de la realidad.

Corresponde señalar que, en materia laboral rige el principio de la primacía de la realidad; en cuya virtud, para la interpretación de las relaciones entre empleadores y trabajadores se debe tomar en cuenta, lo que verdaderamente sucede en la realidad y no solamente lo que las partes han contratado formalmente o de manera aparente; en cumplimiento a lo prescrito por el art. 4-I-d) del DS Nº 28699.

Es así que, bajo este principio, la autonomía de la voluntad carece de relevancia, prevaleciendo sobre ella la necesidad de demostrarse la realidad que impera sobre la relación laboral; de tal forma que si bien, el empleador y trabajador pueden acordar determinada acción; sin embargo, en la realidad se configura otra distinta, es esta última la que tiene efectos jurídicos; en definitiva, son los hechos los que determinan la naturaleza de la relación y no así su denominación.

El principio de verdad material.

Una de las principales reformas a la administración de justicia, se produjo a través del reconocimiento y mandato constitucional de prevalecer la verdad material sobre la verdad formal, los arts. 180-I de la CPE y 30-11 de la Ley Órgano Judicial (LOJ), establecen como un principio procesal a dicha verdad, con la finalidad, que toda resolución, contemple de forma inexcusable la manera y cómo ocurrieron los hechos, en estricto cumplimiento de las garantías procesales; es decir, dando prevalencia a la verdad pura, a la realidad de los acontecimientos suscitados, antes de subsumir el accionar jurisdiccional a ritualismos procesales que no conducen a la correcta aplicación de la justicia.

Principio, que bajo el establecimiento que propugna el Estado Boliviano y de manera imperativa el Órgano Judicial, debe ser cumplido inexcusablemente en todo proceso; aplicando la normativa vigente desde la Constitución Política del Estado y no de forma inversa.

La libre valoración de la prueba en materia laboral.

Por otra parte, corresponde referir, que dada la implicancia de los derechos tutelados en materia social y conforme a la naturaleza propia de los mismos, los que asisten a todo trabajador, en el marco de los principios rectores que deben observarse ante una evidente desproporción y desigualdad frente a su empleador; es que la normativa laboral a ser aplicada desde y a partir de la Constitución Política Estado, conforme

establece el art. 48-II; importa que, el Juzgador en relación a la valoración de la prueba, no sujete su decisión a la prueba tasada; ésta debe estar en función a la valoración de las pruebas en su conjunto y de manera armónica con los demás medios de pruebas, tomando en cuenta que conforme prescribe el art. 3-j) del CPT, que determina la libre apreciación de la prueba; corresponde valorar las pruebas con un amplio margen de libertad y de acuerdo a la sana lógica; y en relación con el art. 158 del mismo cuerpo legal, no se encuentra sujeto a la tarifa legal de las pruebas; por lo tanto, formará libremente su convencimiento, inspirándose en los principios que informan la sana crítica de las mismas, atendiendo las circunstancias relevantes del proceso y la conducta procesal observada por las partes; apreciando además de ello, los indicios de forma conjunta, destacando su gravedad, concordancia y convergencia, conforme dispone el art. 200 del CPT.

Error de hecho y derecho en la valoración de la prueba.

El autor Pastor Ortiz Mattos, en su obra, El Recurso de Casación en Bolivia, expresa "...El error de hecho se da cuando la apreciación falsa recae sobre un hecho material; tal error, en el que incurre el juez de fondo en el fallo recurrido, cuando considera que no hay prueba eficiente de un hecho determinado siendo así que ella existe y que la equivocación está probada con un documento auténtico", y "El error de derecho recae sobre la existencia o interpretación de una norma jurídica. En el caso que nos interesa cuando el juez o tribunal de fondo, ignorando el valor que atribuye la ley a cierta prueba, le asigna un valor distinto."

Si se acusa error de hecho y de derecho, al no tratarse de un mismo y único concepto, conforme señala la doctrina y la jurisprudencia, éstos deben desarrollarse de manera separada, objetiva y concreta; porque en el primer caso, la especificación debe recaer en los medios de prueba aportados al proceso y a los que el juzgador de instancia no le atribuyó el valor que la Ley le asigna; y en el segundo caso, el error debe quedar objetivamente demostrado y ser manifiesto como dispone la norma, por lo que debe ser contrastado dicho error con un documento auténtico que lo demuestre, a efectos que, de manera excepcional se proceda a una revaloración de esa prueba.

En cuanto al error de hecho en la apreciación de las pruebas, cuando la resolución materia del recurso de casación se apoya en un conjunto de medios de prueba que concurrieron todos a formar la convicción del Tribunal; no basta para objetarla, que se ataquen algunos de tales medios, suponiendo eficaz el ataque, si los que restan son suficientes para apoyar la solución a la que llegó aquel; ni tampoco que, se hubiese dejado de considerar algunas pruebas, si la Sentencia o Auto de Vista se funda en otras que no han sido atacadas.

En este supuesto, cuando se acusa la falta de apreciación de las pruebas, no basta con relacionarlas; sino, es necesario explicar, de manera precisa, frente a cada una de ellas, qué es lo que en verdad acreditan, de qué manera incidió su falta de valoración en la decisión; aspecto que permite a la Sala, establecer la magnitud de la omisión, que debe ser ostensible y trascendente, bajo pena de no lograr el objetivo

de destruir la presunción de acierto y legalidad que ampara a la resolución que es objeto del recurso de casación.

IV.- RESOLUCIÓN DEL CASO EN CONCRETO.

En el caso de autos, la controversia principal radica en la errónea interpretación de la norma en cuanto a la relación laboral del actor con la entidad recurrente, puesto que de este incide el pago de beneficios sociales; en base a la doctrina aplicable y a los argumentos de la parte recurrente, se pasa a resolver en conjunto el recurso de casación de fs. 94 a 95, de acuerdo a las siguientes consideraciones:

En el caso que motiva el presente, no se cuestiona ni se menciona como agravio, la relación de dependencia y subordinación; sin embargo, de ella se establece, junto con el aspecto de la continuidad, la relación laboral y los derechos laborales que corresponden al actor, pues se trata de la correcta aplicación del ordenamiento jurídico, los cuales, jamás pueden oponerse a lo que dispone la Constitución y las leyes.

Precisamente una de las razones para evitar una situación inestable, es que la Resolución Ministerial (RM) Nº 283/62 de 13 de junio de 1962 señala: “Establece que el contrato de trabajo se pacta esencialmente por tiempo indefinido. Sin embargo, podrá ser limitado en su duración si así lo impone la naturaleza misma de la obra a ejecutarse o del servicio a prestarse. En este caso el contrato deberá ser forzosa e imprescindiblemente suscrito en forma escrita y su duración no excederá de un año; podrá ser renovado por una sola vez, siempre que el empleador pruebe ante la autoridad administrativa competente la necesidad absoluta de renovación que en ningún caso se extenderá por más de un año. Si vencido el término estipulado subsisten las actividades para las que el trabajador fue contratado, se operará la tácita reconducción del contrato por tiempo indefinido.” (el resaltado fue añadido).  

La RM Nº 193/72 de 15 de mayo de 1972 establece: “Los contratos de trabajo pactados sucesivamente por un lapso menor al término de prueba o plazos fijos que sean renovados periódicamente, adquirirán la calidad de contratos a plazo indefinido a partir de la segunda contratación y siempre que se trate de realización de labores propias del giro de la empresa.” Unos años después, por Decreto Ley N° 16187 de 16 de febrero de 1979 en su art. 2, se reiteró que “No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo. Tampoco están permitidos contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la empresa (…)”.

Por lo tanto, el contrato a plazo fijo tiene que ser realizado para labores específicas y por un periodo de tiempo determinado por su naturaleza propia, y solo proceden para labores eventuales o, para labores que, si bien, pueden ser propias de la empresa, pero no así permanentes; sin embargo, en el caso de análisis, de la revisión de los antecedentes y lectura minuciosa de la Sentencia y

el Auto de Vista que confirmó la misma, se colige que el demandante prestó servicios a la entidad recurrente en calidad de Asistente Administrativo, desde el 14 de octubre de 2014 hasta el 4 de septiembre de 2017, así mismo, se advierte que por decreto de fs. 32 se ordenó a la entidad demandada presente la documentación solicitada por el actor, como ser los contratos de trabajo, finiquitos de pago, papeletas o planillas de pago, pago de bono de antigüedad y kardex de vacaciones, todo esto, bajo alternativa de aplicarse lo previsto por el art. 160 del CPT en caso de incumplimiento y de la revisión de los antecedentes se advierte que la entidad demandada incumplió dicho decreto, es decir, no desvirtuó la relación procesal por el tiempo indicado por el actor, desde el 14 de octubre de 2014 hasta el 4 de septiembre de 2017, consecuentemente se colige que el actor prestó sus servicios por el tiempo continuo de 2 años, 10 meses y 20 días.

Situación similar sucedió con el salario promedio indemnizable alegado por el actor en un monto de 3.000 Bs.- mismo que no fue desvirtuado por la entidad demandada y en cuanto a la extinción de la relación laboral, si bien la entidad refirió que fue por incumplimiento parcial del contrato por parte del actor, sin embargo, no fue desvirtuado con prueba idónea, además de la existencia de una contradicción con el finiquito adjunto que indica que el motivo de retiro fue por renuncia voluntaria.

Siendo esas las razones que llevaron a la Juez de primera instancia a establecer, primero la continuidad laboral determinando la sumatoria del tiempo total de servicios y el salario promedio indemnizable para el cálculo del desahucio, indemnización, aguinaldo navideño, vacaciones, salario devengado, bono de antigüedad por un monto de 25.391 Bs.- monto del que fue descontado el pago a cuenta de 5.600 Bs.- haciendo un monto total de 19.791,95 Bs.-; aspectos que, luego fueron confirmados en alzada, correspondiendo ratificarla en casación, pues no se encuentran fundamentos sólidos en el recurso de casación que motiven la modificación de tal determinación; máxime si, de acuerdo a lo establecido en el art. 48-I y II de la Constitución Política del Estado “Las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio. II. Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador”; mandato constitucional que claramente fue incumplido por la entidad demandada.

Es pertinente también señalar que los arts. 180-I de la CPE y 30-11 de la LOJ, que prevén como un principio procesal de la jurisdicción ordinaria a la verdad material, la que fue entendida por este Tribunal, como un principio que busca que toda resolución contemple de forma inexcusable la manera y cómo ocurrieron los hechos, en estricto cumplimiento de las garantías procesales; es decir, dando prevalencia a la verdad pura, a la realidad de los acontecimientos suscitados, antes de subsumir el accionar

jurisdiccional en ritualismos procesales que no conducen a la correcta aplicación de la justicia.

Además, aplicando el principio de primacía de la realidad, que dispone la prevalencia de la veracidad de los hechos a lo determinado por acuerdo de partes; la relación laboral existente entre el actor y la Caja de Salud Cordes Regional Cochabamba, reúne las características esenciales señaladas en el art. 2 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006; es decir, la existencia de relación de dependencia y subordinación del trabajador respecto al empleador; prestación de trabajo por cuenta ajena; y percepción de remuneración o salario, en cualquiera de sus formas y manifestaciones. Estas características, evidencian la existencia de una relación obrera patronal entre las partes procesales, de lo que se concluye que el Tribunal de Alzada valoró de manera correcta los antecedentes del proceso.

Estableciéndose en consecuencia, que la Juez de primera instancia ha realizado un análisis integral y pormenorizado de las pruebas de cargo y de descargo, aportadas en el proceso, indicando los motivos en que basa su decisión según los hechos efectivamente demostrados; asimismo, se pudo establecer que, en revisión de alzada, estos aspectos fueron correctamente compulsados y analizados por el Tribunal de apelación.

Consiguientemente, al haberse constatado que no son evidentes las infracciones legales acusadas en el recurso, corresponde emitir resolución, conforme determina el art. 220-II del CPC-2013, aplicable al caso, por la permisión contenida en el art. 252 del CPT.