AS/0656/2022

La Juez Primero de Partido del Trabajo y Seguridad Social Segundo de La Paz, emitió la Sentencia Nº 8/2020 de 24 de enero, de fs. 327 a 341, que declaró PROBADA la demanda de fs. 20 a 23 e IMPROBADA la excepción perentoria de prescripción, ordenando al GAM – El Alto, proceda a reincorporar a David Ever Peña Vargas, en el mismo cargo y condiciones que ocupaba a momento de su despido, más el reconocimiento de todos los derechos laborales que le correspondan, en aplicación a lo establecido por el art. 10–III, modificado por el Decreto Supremo (DS) N° 0495 de 1 de mayo de 2010, siempre y cuando no hubiese prestado sus servicios durante el tiempo que estuvo cesante.

Auto de Vista.

En apelación interpuesta por el GAM–El Alto, de fs. 500 a 502; la Sala Social, Administrativa, Contenciosa, Contenciosa Administrativa y Tributaria Tercera del Tribunal Departamental de Justicia de La Paz, mediante Auto de Vista Nº 26/2022 de 27 de enero, de fs. 528 a 530, CONFIRMÓ la Sentencia apelada de fs. 327 a 341.

II.- RECURSO DE CASACIÓN, CONTESTACIÓN Y ADMISIÓN:

Contra el indicado Auto de Vista, el GAM – El Alto, representada por su Alcalde Mónica Eva Copa Murguía, por memorial de fs. 532 a 537, interpuso recurso de casación, conforme lo siguiente:

Argumentos del recurso de casación en la forma:

1.- Alegó que, el cuerpo de los contratos especificó un plazo de vigencia y finalización del contrato, quedando extinguido de hecho y de pleno derecho, además que el contratado se obligó a desarrollar sus actividades en el marco de la Ley SAFCO y la Ley N° 004; pues al ser un contrato administrativo, tiene como partida de remuneración salarial la N° 12100, omitiendo lo dispuesto en la Ley N° 321 de 20 de diciembre de 2012; toda vez que, no es un trabajador asalariado permanente, pues del mismo contrato se tiene la fecha de inicio y finalización de la relación laboral; al respecto, en cuanto a la conversión de un contrato de trabajo a plazo fijo en uno indefinido, citó la Sentencia Constitucional Nº 493/2021–S2.

Por lo que, existiría estabilidad laboral en contratos a plazo fijo siempre y cuando exista reconducción del contrato al vencimiento del mismo, al persistir las actividades laborales; o se haya contratado por más de dos veces consecutivas en tareas propias de la empresa, razonamiento que se efectuó en base a normativa del sector privado como la Ley General del Trabajo (LGT), Resolución Ministerial (RM) 283/62 de 13 de junio de 1962, la RM Nº 193/72 de 15 de mayo de 1972, Decreto Ley (DL) Nº 16187 de 16 de febrero de 1979, no pudiendo ser extensivo a los contratos de trabajo a plazo fijo del sector público, en virtud a que éstos se encuentran regidos bajo otra normativa especial; pues en el caso de que una persona continúe trabajando a pesar de haber cumplido con el plazo de vigencia de un contrato laboral eventual a plazo fijo en sector público, se entiende que no opera la tácita reconducción del contrato, ni la conversión a indefinido, ya que la validez de estos contratos estarán en el marco de estipulaciones normativas especiales, como el art. 2 del DL N° 16187, para lo cual es necesario verificar que, el trabajador se encuentre realizando tareas propias y permanentes de la Empresa, pero que el GAM – El Alto, no es una empresa y no puede ser considerada una, porque no obtiene un redito económico, al no generar ganancias, además que la actividad que realizaba el demandado de chofer, no es una actividad principal del GAM–El Alto.

2.- Señaló que, efectuado un cotejo de los tiempos del último contrato, hasta la fecha efectiva de presentación de la demanda, que fue el 23 de agosto de 2018, transcurrieron 8 meses, sin que el demandante realice movimiento alguno, ni administrativo ni judicial; aspecto que, debe ser considerado, pues el plazo para acudir a la vía judicial o administrativa, no debería ser ilimitado, tomando en cuenta la inmediatez de la protección; pues si la protección no es solicitada dentro de un plazo razonable, siendo que ningún derecho o facultad es absoluto, ya que si el trabajador no acude de manera pronta y oportuna a solicitar su reincorporación, porque su demora hace ver su falta de interés, que resta fuerza a su derecho, al respecto citó el Auto Supremo N° 661 de 14 de noviembre de 2019, emitido por la Sala Contenciosa, Contenciosa Adm., Social y Administrativa Primera, referida a la improcedencia del pago de salarios devengados por el tiempo que no se realizó y activo acciones administrativas y jurisdiccionales; que en el presente caso, por el tiempo superabundante que paso, se tendría que pagar más de 5 años de salarios al demandante, sin que el mismo hubiese trabajado; no siendo por lo tanto ningún derecho absoluto, estando limitados los derechos de los demás, por la seguridad de todos.

3.- Concluyó señalando que, la contratación se regula por las Normas Básicas del Sistema de Administración de Bienes y Servicios, aprobado por el Reglamento de personal eventual del Órgano Ejecutivo, que establece entre otras cosas, que todas las unidades organizacionales del Órgano Ejecutivo del GAM – El Alto, cuentan con presupuesto inscrito en el Programa Operativo Anual (POA), bajo la partida presupuestaria 12100 “Personal Eventual”; además que, el contrato administrativo del personal eventual concluirá, por una las siguientes causales: 1) por vencimiento del plazo del contrato, forma ordinaria de cumplimiento al vencimiento del plazo estipulado en el contrato, no admitiéndose bajo ninguna circunstancia la tácita reconducción, estando los servidores públicos prohibidos de realizar, suscribir contratos por tiempo indefinido con recurso de la partida 12100 (Personal Eventual) así como comprometer recurso de la siguiente gestión fiscal; transcribiendo parte del Reglamento de Personal Eventual del GAM – El Alto, aprobado por Decreto Edil N° 20/2020.

Petitorio.

Solicitó, se conceda el recurso, casando el Auto de Vista N° 026/2022 y en consecuencia se revoque la Sentencia N° 08/2020 y se declare imporbada la demanda.

Contestación al recurso:

Por memorial de fs. 539 a 541, el demandante contestó el recurso de casación, exponiendo las razones por las que se opone a los argumentos del recurso; solicitando se declare infundado el recurso de casación.

Admisión:

Concedido el recurso, este Tribunal mediante Auto de 7 de septiembre de 2022 de fs. 550, declaró admisible el mismo, por lo que se pasa a resolver:

III: FUNDAMENTOS JURÍDICOS Y DOCTRINALES DEL FALLO

Expuestos los fundamentos del recurso de casación en el fondo 532 a 537 para su resolución corresponde realizar las siguientes consideraciones previas:

En primer término, debemos establecer, que conforme se conoce el recurso de casación, es asimilado a una demanda nueva de puro derecho; por lo cual, tratándose de apreciación y valoración de la prueba, ésta se encuentra inicialmente prohibida en fase de puro derecho, al ser atribución privativa de los jueces de instancia, conforme lo orienta el principio de inmediación previsto en el art. 3 Inc. b) del Código Procesal del Trabajo (CPT).

No obstante de ello, como toda regla tiene su excepción, el art. 271–I del Código Procesal Civil (CPC-2013), permite hacer una excepción, solo relacionada a la apreciación de la prueba por los Tribunales de instancia, cuando se demuestra fehacientemente en casación la existencia de error de hecho o de derecho, siendo imprescindible que dicho error se encuentre evidenciado por documento o acto auténtico, señalándose a tal propósito la prueba que demuestra el mismo.

Ley Nº 321 de 18 de diciembre de 2012

Para efectos de análisis e interpretación del caso que nos concierne, debemos referirnos al art. 1 de la Ley Nº 321; pues será en base a la interpretación de este artículo, que se podrá determinar la competencia de los Juzgados y Tribunales del Trabajo y Seguridad Social, así como la certidumbre en el decisorio del caso.

A la letra expresa: “I. Se incorpora al ámbito de aplicación de la Ley General del Trabajo, a las trabajadoras y los trabajadores asalariados permanentes que desempeñen funciones en servicios manuales y técnico operativo administrativo de los Gobiernos Autónomos Municipales de Capitales de Departamento y de El Alto de La Paz, quienes gozarán de los derechos y beneficios que la Ley General del Trabajo y sus normas complementarias confieren, a partir de la promulgación de la presente Ley, sin carácter retroactivo. II. Se exceptúa a las servidoras públicas y los servidores públicos electos y de libre nombramiento, así como quienes, en la estructura de cargos de los Gobiernos Autónomos Municipales, ocupen cargos de: 1. Dirección, 2. Secretarías Generales y Ejecutivas, 3. Jefatura, 4. Asesor, y 5. Profesional”.

Contratos a plazo fijo:

Existe normativa clara que refiere a este tipo de contratación, siendo la misma de carácter excepcional, pues el contrato de trabajo se pacta esencialmente por tiempo indefinido como expresa la RM N° 283/62.

De acuerdo con el art. 2. del DL N° 16187, no se pueden celebrar más de dos contratos sucesivos a plazo fijo; así como tampoco se permiten contratos a plazo en tareas propias y permanentes del empleador, siendo la sanción en estos casos que el contrato a plazo fijo se convierta en un contrato por tiempo indefinido, siempre que se traten de labores propias del giro de la empresa como señalan las RM Nº 193/72 de 15 de mayo de 1972, RM Nº 283/62 de 13 de junio de 1962, en sentido que, el contrato de trabajo debe pactarse esencialmente por tiempo indefinido, aunque, admite como excepción, que éste pueda ser limitado en su duración; si así impone la naturaleza misma de la obra a ejecutarse o del servicio a prestarse.

Esta disposición pese a su data, guarda plena concordancia con el principio protector, de continuidad y estabilidad laboral, actualmente insertos en el art. 48–II de la CPE, como principios que regulan la interpretación y aplicación de toda norma de carácter laboral, por lo que ante la irregular forma de contratación laboral, sin observar las reglas que hacen a las contrataciones excepcionales, el Estado en su obligación constitucional de protección contenida en el art. 46–II de la CPE, estableció como sanción la reconducción de los contratos a plazo fijo por uno de tiempo indefinido, anotándose las siguientes tres circunstancias, conforme lo definido por los arts. 21 de la LGT, 1 y 2 del DL Nº 16187 de 16 de febrero de 1979: 1) Cuando el trabajador continua prestando servicios más allá del tiempo pactado; 2) Cuando se suscriban más de dos contratos sucesivos a plazo fijo, es decir, a partir del tercer contrato se convierte en indefinido y 3) Cuando sean suscritos para el cumplimiento de tareas propias y permanentes de la empresa.

Desvinculación laboral y prohibición de despido injustificado:

El parágrafo III del art. 49 de la CPE, prescribe que “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”; en coherencia con ello, el DS N° 28699, sobre los contratos laborales, en el párrafo onceavo de su parte considerativa ilustra que “la regla son los contratos laborales indefinidos; ya que la causa de despido debe estar debidamente justificada, fundamentada y comprobada en el marco del respeto a los derechos laborales vigentes en nuestro país”.

A ese efecto el Convenio C–158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) “Sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador”, en su art. 4, establece que: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio” (el resaltado es añadido). Este Convenio en su art. 8, establece el derecho del trabajador a recurrir ante la autoridad competente cuando considere que la terminación de su relación de trabajo es injustificada.

En conclusión, se establece que, el trabajador sujeto a la LGT, tiene el derecho de conservar su empleo durante su vida laboral; ésta protección encuentra su fundamento en que la estabilidad de la relación laboral da seguridad y confianza al trabajador para permitirle continuar con su trabajo, porque genera un salario para la satisfacción de sus necesidades familiares; al mismo tiempo, beneficia a la parte empleadora; porque, contribuye al mayor rendimiento del trabajador como resultado de su experiencia laboral; finalmente beneficia a la sociedad mejorando el bienestar social, porque la inestabilidad en el trabajo crea problemas sociales colaterales, como la desocupación, pobreza, delincuencia y otros.

Este principio expresa la necesidad social de atribuirle una larga duración a las relaciones de trabajo y de proteger al trabajador contra el despido arbitrario e injustificado por parte del empleador, protege uno de los derechos fundamentales como es el derecho al trabajo; sin embargo, existen causas legales que justifican el despido, incluso, sin derecho a desahucio como las establecidas en los arts. 16 de la LGT y 9 de su Decreto Reglamentario (DRLGT).

Para que un despido pueda ser calificado como justificado dentro del espectro que la legislación laboral dispone, éste debe producirse por causas que dentro de un margen de razonabilidad objetiva y previa probanza, estén relacionadas a la conducta del trabajador, y que -entre otros aspectos- eventualmente conlleven la afectación grave de los medios de producción o la estructura organizativa del empleador; entonces, existe un límite claro respecto de la desvinculación laboral, atribuible al empleador, cuyo principal elemento estriba, precisamente en el establecimiento veraz y objetivo de la justa causa del despido, siendo ésta la barrera que impide un accionar discrecional de parte del empleador y es resguardado por los principios protectores establecidos en la legislación constitucional y ordinaria en el Estado.

Con lo expuesto, se debe admitir que un despido justificado, no necesariamente consulta con los arts. 16 de la LGT, 9 de su DR y por vulneración al Reglamento Interno de la institución, por cuanto el despido puede originarse en una necesidad empresarial con la finalidad de prevenir una afectación de la entidad, de modo tal, que ponga en riesgo el funcionamiento de la empresa y sus consecuencias inmediatas respecto a todos los dependientes.

También conviene precisar que, conforme dispone el art. 6 del Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo (DRLGT), el contrato individual de trabajo constituye ley entre partes, siempre que sus cláusulas no impliquen una renuncia del trabajador a cualquiera de los derechos que le son reconocidos, advirtiéndose que el contrato de prestación de servicios en cuestión, atentó los derechos laborales del trabajador que conforme prevé el art. 4 de la LGT y que conforme a la nueva visión de la justicia boliviana implementada por el Estado Plurinacional de Bolivia se emitieron varias normas protectivas a los derechos de las trabajadoras y de los trabajadores sin discriminación alguna, por constituir estos la base del orden social y económico de Estado, entre ellas el ya citado DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, cuyo art. 5 prevé: “Cualquier forma de contrato, civil o comercial, que tienda a encubrir la relación laboral, no surtirá efectos de ninguna naturaleza, debiendo prevalecer el principio de realidad sobre la relación aparente”.

Al respecto debe recordarse, que conforme a la naturaleza propia del proceso laboral y su distinción con otras ramas del Derecho, así como su concepción desde la Constitución Política del Estado, debe existir una inexcusable valoración conjunta de los medios de prueba a la que se sujeta el juzgador, la libre valoración de la prueba de acuerdo a los principios que informan la sana crítica, la lógica y la experiencia, sin encontrarse sujeto a su tarifa legal, atendiendo las circunstancias relevantes del proceso y la conducta procesal observada por las partes, conforme prevé los arts. 3 inc. j) y 158 del CPT; y por otra parte, debe darse cumplimiento irrestricto de los principios protectivos resguardados constitucionalmente a favor de toda trabajadora o trabajador, conforme dispone el art. 48–II de la CPE; elementos, que el juzgador debe subsumir en el principio de la verdad material, por el que debe prevalecer dicha verdad sobre la verdad formal.

Reincorporación:

Protegida como está la estabilidad laboral atribuyéndole la mayor duración posible, es el propio DS N° 28699 de 1 de mayo de 2006, que señala que las condiciones de las relaciones socio–laborales a ser reguladas también contribuirán “a incrementar los niveles productivos tanto de las empresas y entidades nacionales, públicas o privadas, siempre respetando el derecho mutuo de respeto entre empleador y empleado”; de aquí entonces, es la propia norma reglamentaria que establece un criterio de equidad entre la protección del derecho a la estabilidad laboral y la productividad del empleador; este aspecto es reforzado por los propios arts. 16 de la LGT y 9 de su DR, de los cuales, no sólo se desprende la existencia implícita de una desvinculación o distracto laboral, sino que castiga conductas en las que pudiera incurrir un trabajador y que sean tendientes al perjuicio material, productivo u organizativo del empleador; de tal consideración entonces, emerge la salvedad de no amparar con la reincorporación a ciertos supuestos, tal es así que el art. 10–I, del DS N° 28699 establece que cuando un trabajador sea despedido por causas no contempladas en el art. 16 de la LGT, éste podrá optar por el pago de los beneficios sociales o por su reincorporación.

Sobre esa misma comprensión la jurisprudencia constitucional, por medio de –entre otras– la Sentencia Constitucional Plurinacional (SCP) N° 0177/2012 de 14 de mayo, sobre los supuestos precedentemente enunciados, señala: “En aquellos casos en que la trabajadora o trabajador, fuera sometido a un proceso interno dentro el cual se determine su despido por una de las causales establecidas en el art. 16 de la LGT y art. 9 del DR, en su caso por vulneración a su Reglamento Interno, el procedimiento previsto por el DS N° 0495, no será aplicable; debiendo la trabajadora o trabajador, que estime que su destitución fue ilegal o injustificada, incoar la correspondiente demanda de reincorporación ante la judicatura laboral”. Criterio con el que la Sala coincide.

Todo lo expuesto lleva a concluir, que en los casos en los que se presente una posible desvinculación laboral basada en los supuestos de los citados arts. 16 de la LGT y 9 de su DR, o vulneración a Reglamento Interno de la empresa, y donde se denuncie lo injustificado del despido; o bien su legalidad, es deber de los juzgadores determinar si el despido estuvo debidamente justificado y se adecúa a lo previsto en la legislación laboral, la reglamentación específica a cada caso (si ésta se hallase dispuesta), siempre dentro de una valoración e interpretación desde la CPE.

Dicho sea, que corresponde al juzgador laboral dentro de las facultades y atribuciones que por Ley le han sido conferidas, una actuación siempre precautelando los derechos de los trabajadores, conforme los arts. 3–d), 4 y 56 del CPT.

De igual manera, corresponde señalar que, en materia laboral, el art. 158 del CPT, expresa de manera clara que los juzgadores no se encuentran sujetos a la tarifa legal de la prueba; sino por el contrario deben formar libremente su convencimiento, inspirándose en los principios científicos que informan la crítica de la misma y atendiendo las circunstancias relevantes del pleito y la conducta procesal observada por las partes, en relación con el art. 3–j) del mismo cuerpo legal, que dispone la libre apreciación de la prueba, pudiendo valorar las mismas con amplio margen de libertad y según los principios reconocidos por la Constitución y las normas laborales, conforme a su sana lógica.

Fundamentos del caso concreto:

Al presente, se establece que, el recurrente identifica varios agravios en su recurso y de la revisión de los mismos, se advierte que existe conexitud entre los numerales 1 y 3; consecuentemente, corresponde resolverlos de forma conjunta.

De la revisión de antecedentes y del recurso de casación, se establece que resulta impertinente, alegar que el demandante tuviese contrato especificó con un plazo de vigencia y finalización, el cual queda extinguido al vencimiento del plazo, además que el contratado se obligó a desarrollar sus actividades en el marco de la Ley SAFCO y la Ley N° 004; y que su salario era cancelado considerando la partida presupuestaria Nº 12100, asignado al personal eventual; toda vez que, al existir una norma expresa que es la aludida Ley Nº 321, que determina su incorporación a la normativa de la Ley General del Trabajo, en aplicación de los principios de Jerarquía Normativa y Primacía Constitucional, consagrados en el art. 410 de la CPE, los derechos del actor, se encuentran constitucionalmente reconocidos y tienen preferente aplicación respecto de normas administrativas o ficciones que pretendería la entidad demandada, al alegar que fuese funcionario obligó a desarrollar sus actividades en el marco de la Ley SAFCO y la Ley N° 004, por tanto no sujeto ni al Estatuto de Funcionario Público (EFP), ni a la LGT, conforme prevé el art. 6 de la Ley del EFP, art. 1–II de la Ley N° 321, Ley SAFCO, si justamente los documentos (6 contratos continuos) de fs. 2 a 19 y 93 a 109, evidencian que David Ever Peña Vargas, cumplía las funciones de TÉCNICO ADMINISTRATIVO–III CHOFER dependiente del GAM–El Alto, contratación en tareas manuales propias de la entidad, que a partir de la vigencia de la Ley Nº 321, determinan de manera específica que el actor se encuentra sujeto a la LGT, así establece el art. 1–I de la referida Ley, no existiendo de manera alguna error de hecho al momento de valorar esos documentos, que ciertamente tienen el valor legal previsto por los arts. 1289 y 1296 del CC, en concordancia con el art. 159 del CPT, habiendo sido valorados los contratos conforme a la sana crítica y prudente criterio, aplicando a cabalidad los arts. 3 inc. j), 66, 150, 158 y 159 del CPT, 145 del CPC–2013 y arts. 180 de la CPE, en el marco del principio de verdad material.

Al respecto, no resultando evidente sostener, como afirmó el recurrente de que, al ser funcionario público el demandante no podría aplicarse la reconducción tácita del contrato ni la conversión del contrato por uno indefinido, por tratarse del sector público; al respecto, corresponde indicar que en el caso, el demandante fue contratado de forma consecutiva desde la gestión 2015 hasta la gestión 2017 por GAM – El Alto, a objeto de que preste servicios como CHOFER del Gobierno Municipal de la ciudad de El Alto, correspondiendo a tal prestación una remuneración; identificándose en el presente caso la concurrencia de los elementos de formación de la relación contractual laboral al existir dependencia y subordinación con GAM – El Alto, prestación de trabajo por cuenta ajena como CHOFER de la Alcaldía de la ciudad de El Alto; y la percepción de remuneración por ese servicio prestado, enmarcándose en lo dispuesto por el DS Nº 23570 de 26 de julio de 1993 que determinó: “Artículo 1°.- De conformidad al art. 1 de la LGT que determina, de modo general, los derechos y obligaciones emergentes de trabajo asalariado, constituyen características esenciales de la relación laboral: a) La relación de dependencia y subordinación del trabajador respecto del empleador; b) La prestación de trabajo por cuenta ajena; y c) La percepción de remuneración o salario en cualquiera de sus formas de manifestación”. Ratificado por el DS N° 28699 de 1 de mayo de 2006 que estableció: “art. 2°.- (Relación laboral) De conformidad al artículo Primero de la Ley General del Trabajo, que determina de modo general los derechos y obligaciones emergentes del trabajo asalariado, constituyen características esenciales de la relación laboral: a. La relación de dependencia y subordinación del trabajador respecto al empleador. b. La prestación de trabajo por cuenta ajena. c. La percepción de remuneración o salario, en cualquiera de sus formas y manifestaciones”; por lo que, al concurrir estos elementos en el caso, al asumir competencia la jurisdicción laboral conforme dispone el art. 12 de LOJ, en conocer y resolver la controversia, emergente, merece la tutela de la jurisdicción laboral, en aplicación a lo dispuesto por el art. 50 de la CPE, Normativa Suprema que establece que, todos los conflictos de las relaciones laborales deben ser resueltos por Tribunales y organismos especializados en la materia, por lo antes señalado, lo afirmado por el recurrente de que la normativa laboral y la protección que esta otorga, solo seria a los trabajadores de empresas privadas y que al no ser el GAM – El Alto una empresa, sus trabajadores no pueden ser tutelados por la normativa laboral, no resulta ser valedera, porque la tutela que se ejerce en materia laboral no efectúa discriminación entre trabajadores del área privada o pública, no pudiendo por tanto aplicar el Reglamento de Personal Eventual del GAM – El Alto, aprobado por Decreto Edil N° 20/2020, al presente caso, sobre normativa constitucional, por principio de jerarquía normativa.

En cuanto a la cita efectuada por el demandado de la Sentencia Constitucional N° 493/2021–S2 de 31 de agosto de 2021, de la revisión de la misma, los supuestos que fueron objeto de análisis por la referida Sentencia, son distintos a los hechos que motivaron el presente proceso; puesto que está referida a un funcionario del INE desvinculado, sin considerar que gozaba de inamovilidad laboral por ser padre de una menor de cuatro meses de edad, extremo que era de conocimiento del empleador pues desde el mes de noviembre de 2019 recibía el subsidio prenatal, el cual no se encuentra protegido por normativa especial como es la Ley N° 321, conforme se tiene desarrollado precedentemente; por consiguiente, no resulta vinculante para su aplicabilidad al presente caso.

En cuanto al agravio 2, referido a que, desde la desvinculación del demandante, hasta la presentación de la demanda transcurrieron 8 meses, la parte actora no realizó reclamo alguno por la desvinculación tanto en sede administrativa o judicial, pues el plazo para acudir a la vía judicial no debería ser ilimitado; pues si la protección no es solicitada dentro de un plazo razonable, restaría fuerza a ese derecho, apoyando tal afirmación en el Auto Supremo N° 661 de 14 de noviembre de 2019, emitido por esta Sala; al respecto es necesario señalar que tal afirmación no contiene respaldo normativo que permita sostener que el no efectuar de forma inmediata por parte del trabajador el reclamo, su derecho pierda eficacia, pues en aplicación del principio de inversión de la prueba, debió demostrar que tal afirmación era evidente, teniéndose en todo caso lo dispuesto en el art. 48–II y III de la CPE, al señalar que, las normas laborales debe interpretarse y aplicarse bajo los principios de protección de los trabajadores, de continuidad, estabilidad laboral, de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador, no siendo renunciables tales derechos.

En cuanto a la cita del Auto Supremo N° 661 de 14 de noviembre de 2019, emitida por esta Sala; la misma declaró INFUNDADO el recurso de casación promovido por el Gobierno Autónomo Municipal de Sucre contra el Auto de Vista que, CONFIRMÓ la Sentencia apelada que declaró PROBADA en parte la demanda, ordenando la reincorporación del actor.

Los datos del proceso informan que no es verdad que se hubiese incurrido en error de derecho, al aplicar las previsiones del DL Nº 16187 de 16 de febrero de 1979 y la RM Nº 193/72 de 15 de mayo; toda vez que, conforme se señaló precedentemente, se dejó establecido que el demandante, se encuentra dentro de las previsiones de la LGT, emergente de lo dispuesto por la Ley N° 321, porque se demostró que el demandante, trabajaba como chofer, con más de dos contratos sucesivos (6 contratos) y por consiguiente, no estando identificado en las excepciones previstas en dicha Ley en su art. 1–II porque de ninguna manera ejerció funciones de “Dirección; Secretarías Generales y Ejecutivas, Jefatura, Asesor ni Profesional”, conllevando a que su desvinculación se encuentra en previsión de lo dispuesto por los arts. 13 y 16 de la LGT.

Por ello, si bien la actuación del GAM – El Alto, debe enmarcarse en las previsiones del art. 232 de la CPE, que prevé los principios que rigen la administración pública, (legalidad, publicidad, transparencia, responsabilidad y otros), éstos de ninguna manera impiden que, cuando existe una norma de igual jerarquía, como son los arts. 46 y 48 de la misma CPE, deba reconocerse los derechos preferentes que tienen los trabajadores, frente a pretensiones de la entidad, que indebidamente pretende soslayar esos derechos constitucionalmente reconocidos, como trabajador sujeto a las previsiones de la Ley General del Trabajo.

Consiguientemente, al haberse constatado que no son evidentes las infracciones legales acusadas en el recurso, corresponde emitir resolución, conforme determina el art. 220–II del CPC–2013, aplicable al caso, por la permisión contenida en el art. 252 del CPT.