VISTOS
El recurso de casación de fs. 117 a 118, interpuesto por Gregoria Nativa Quispe Trujillo, contra el Auto de Vista N° 157/2022 de 19 de agosto, de fs. 110 a 115, emitido por la Sala Especializada, Contenciosa, Contenciosa Administrativa y Social Administrativa del Tribunal Departamental de Justicia de Oruro; dentro del proceso de reincorporación seguido por la recurrente contra la Empresa Minera Huanuni; el Auto Nº 421/2022 de 15 de septiembre, de fs. 121 que concedió el recurso; el Auto de 22 de septiembre de 2022 que admitió el recurso; los antecedentes procesales, y todo cuanto fue pertinente analizar:
I. ANTECEDENTES DEL PROCESO
Sentencia
El Juez Técnico del Tribunal de Sentencia de la Provincia Pantaleón Dalence y Poopo, con asiento en Huanuni, del departamento de Oruro, emitió la Sentencia N° 7/2021 de 9 de agosto, de fs. 85 a 88, que declaró IMPROBADA la demanda principal de fs. 27 a 29, declarando sin lugar la reincorporación impetrada por la actora, a su fuente de trabajo que ocupaba en la Empresa Minera Huanuni; disponiendo que en caso que la Empresa demanda no hubiese cancelado los beneficios sociales a la trabajadora, cumpla con esa obligación dentro de los parámetros y plazos que la Ley otorga.
Auto de Vista
En grado de apelación deducido por la demandante, la Sala Especializada, Contenciosa, Contenciosa Administrativa y Social Administrativa del Tribunal Departamental de Justicia de Oruro, emitió el Auto de Vista N° 157/2022 de 19 de agosto, que CONFIRMÓ la Sentencia apelada; con costas y costos que mandará a pagar el Juez de primera instancia.
II. RECURSO DE CASACIÓN, CONTESTACIÓN Y ADMISIÓN
Contra el indicado Auto de Vista, la demandante formuló recurso de casación, alegando lo siguiente:
1. No se consideró el art. 48-III y IV de la Constitución Política del Estado (CPE), transgrediendo de esa forma, sus derechos constitucionales al no existir elementos de prueba o sentencia ejecutoriada que demuestre su culpabilidad, respecto de un supuesto delito; emitiendo su retiro definitivo; aspecto que a su vez vulneró su derecho a la defensa y al trabajo, consagrado en el art. 49-III de la Norma Suprema.
2. No existió atentado contra los intereses de la empresa, que la acusó de llevarse un quintal de mineral, porque no existe prueba de ese hecho.
3. Para demostrar la infracción del art. 16 de la Ley General del Trabajo (LGT), se deben cumplir procedimiento y requisitos previos, como es el proceso interno tipo, que tiene un procedimiento especial dispuesto en el Decreto Supremo (DS) N° 23318-A y DS N° 26237, dependiendo de las características de la presunta infracción, debiendo contar además con una sentencia ejecutoriada a fin de no infringir el principio de presunción de inocencia, dispuesto en el art. 116-I de la CPE.
4. No puede haber negativa al pago de beneficios sociales por ser un derecho del trabajador, conforme lo establece la Sentencia Constitucional (SC) N° 0026/2017 “S-7”
Finalmente, citando el art. 10-III del DS N° 28699 de “01/06/2006”, (lo correcto es 01/05/2006), refirió que es su derecho exigir por la vía judicial, su reincorporación a su fuente laboral.
Petitorio.
En su petitorio, expresó textualmente: “…solicito CASANDO EN EL FONDO EL AUTO DE VISTA RESOLUCIÓN No.- 157/2022, de fecha 19 de agosto de 2022 cursantes en Fs. 110 a 115, EN TODO CUANTO A SIDO MATERIA PRESENTE, Recurso consiguiente ANULE totalmente Auto de Vista Recurrido, para este efecto cumpliré con las formalidades de ley” (sic).
Contestación del recurso y admisión
Mediante proveído de 29 de agosto de 2022, de fs. 119, se corrió en traslado a la empresa demandada, el recurso de casación formulado por la actora; sin embargo, no contestó.
Admisión
Mediante Auto de N° 421/2022 de 15 de septiembre de fs. 121, la Sala Especializada, Contenciosa, Contenciosa Administrativa y Social Administrativa del Tribunal Departamental de Justicia de la Oruro, concedió el recurso de casación; y por Auto de 22 de septiembre de 2022 de fs. 128, esta Sala admitió el recurso, que se pasa a resolver, conforme a lo siguiente:
III. FUNDAMENTOS JURÍDICOS LEGALES Y DOCTRINALES APLICABLES AL CASO CONCRETO:
Consideraciones previas
1. Derecho a la estabilidad laboral
La Constitución Política del Estado, consagra el derecho al trabajo como un derecho fundamental, tal es así que el art. 48-II, establece: "Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador".
En ese sentido, el DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006 en su art. 4 ratifica la vigencia plena en las relaciones laborales del principio protector con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa, así como los principios de continuidad o estabilidad de la relación laboral, de primacía de la realidad y de no discriminación. Por su parte el art. 11-I del citado precepto establece: "Se reconoce la estabilidad laboral a favor de todos los trabajadores asalariados de acuerdo a la naturaleza de la relación laboral, en los marcos señalados por la Ley General del Trabajo y sus disposiciones reglamentarias".
Los criterios descritos en torno al derecho al trabajo y la estabilidad laboral se encuentran previstos también por normas internacionales, así el art. 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, señala que: “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo que le asegure a ella como a su familia, una existencia con forme a la dignidad humana”.
2. Reincorporación
Protegida como está la estabilidad laboral atribuyéndole la mayor duración posible, es el propio DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que señala que las condiciones de las relaciones socio-laborales a ser reguladas también contribuirán “…a incrementar los niveles productivos tanto de las empresas y entidades nacionales, públicas o privadas, siempre respetando el derecho mutuo de respeto entre empleador y empleado”; advirtiéndose que, es la propia norma reglamentaria que establece un criterio de equidad entre la protección del derecho a la estabilidad laboral y la productividad del empleador; este aspecto es reforzado por los propios arts. 16 de la Ley General del Trabajo (LGT) y 9 de su Decreto Reglamentario (DRLGT), de los cuales, no sólo se desprende la existencia implícita de una desvinculación o distracto laboral, sino que castiga a conductas en las que pudiera incurrir una trabajadora o un trabajador y que sean tendientes al perjuicio material, productivo u organizativo del empleador; de tal consideración entonces, emerge la salvedad de no amparar con la reincorporación a ciertos supuestos, tal es así que el art. 10-I, del Decreto Supremo en análisis establece que cuando un trabajador sea despedido por causas no contempladas en el art. 16 de la LGT, éste podrá optar por el pago de los beneficios sociales o por su reincorporación.
Sobre esa misma comprensión la jurisdicción constitucional, por medio de -entre otras- la Sentencia Constitucional Plurinacional (SCP) Nº 0177/2012 de 14 de mayo, sobre los supuestos antes enunciados, señaló: “En aquellos casos en que la trabajadora o trabajador, fuera sometido a un proceso interno dentro el cual se determine su despido por una de las causales establecidas en el art. 16 de la LGT y art. 9 del DR, en su caso por vulneración a su Reglamento Interno, el procedimiento previsto por el D.S. N° 0495, no será aplicable; debiendo la trabajadora o trabajador, que estime que su destitución fue ilegal o injustificada, incoar la correspondiente demanda de reincorporación ante la judicatura laboral”. Criterio con el que la Sala coincide.
Todo lo expuesto concluye que en los casos en los que se presente una posible desvinculación laboral, basada en los supuestos de los citados arts. 16 de la LGT y 9 de su DR, y donde se denuncie o bien acredite lo injustificado del despido o su ilegalidad, es deber de los juzgadores determinar si el despido estuvo debidamente justificado y se adecúa a lo previsto en la legislación laboral, la reglamentación específica a cada caso (si ésta se hallase dispuesta), siempre dentro de una valoración e interpretación desde la Constitución Política del Estado.
Consecuentemente, corresponde al juzgador laboral dentro de las facultades y atribuciones que por Ley le han sido conferidas, una actuación que siempre precautelando los derechos de los trabajadores se enmarque en los arts. 3. d), 4 y 56 del Código Procesal del Trabajo (CPT).
Resolución del caso concreto
Con carácter previo, es importante aclarar que el recurso de casación que motiva el presente análisis, es discursivo, simple y carente de técnica recursiva y pericia procesal, toda vez que se limitó a referir que para demostrar la infracción del art. 16 de la LGT, se debe efectuar un proceso interno previo, que tiene un procedimiento especial dispuesto en el DS N° 23318-A y DS N° 26237, y que debe existir una sentencia ejecutoriada a fin de no infringir el principio de presunción de inocencia; además que, se transgredieron sus derechos constitucionales al no existir elementos de prueba o sentencia ejecutoriada que demuestre su culpabilidad respecto del delito por el que se dispuso su retiro definitivo; aspecto que vulneró el art. 48-III y IV de la CPE y a su vez su derecho a la defensa y al trabajo, consagrado en el art. 49-III de la Norma Suprema; sin expresar en absoluto, cual habría sido la infracción en la que habrían incurrido los de alzada.
Al respecto, es oportuno aclarar algunos aspectos relativos al recurso extraordinario de casación. Este recurso extraordinario, constituye una nueva demanda de puro derecho, que debe contener los requisitos descritos por el art. 274 del Código Procesal Civil (CPC-2013); deben fundamentarse de manera precisa y concreta las causas que motivan la casación, ya sea en la forma, en el fondo o en ambos casos, no siendo suficiente la simple cita de disposiciones legales, sino demostrar en qué consiste la infracción que se acusa; dado que, se funda en la existencia de violación, interpretación errónea o aplicación indebida de la ley; es decir, que la recurrente se encuentra obligada, no solo a demostrar la infracción en que incurrió el tribunal de apelación, sino en fundamentar el sentido y la forma en que la ley debió ser interpretada y aplicada.
Asimismo, la jurisprudencia enseña que en casación se plantean cuestiones de derecho y que a este efecto, la recurrente se encuentra obligado a examinar e impugnar todos los fundamentos de la decisión recurrida, demostrando en forma concreta y precisa, cómo, porqué y en qué forma hubieran sido violadas. Asimismo, tratándose de cuestiones de derecho, el memorial a través del cual se plantea el recurso de casación en la forma o en el fondo, debe efectuar una crítica legal de la resolución impugnada, no siendo suficiente la relación de hechos ocurridos en la tramitación del proceso, ni la simple cita teórica de disposiciones legales.
No obstante las deficiencias anotadas, estando admitido el recurso de casación, corresponderá efectuar el análisis correspondiente, a efectos de revisar la legalidad de la Resolución de alzada, conforme corresponde a este Tribunal de casación, aclarando que se resolverán los puntos identificados en el recurso en orden lógico y no de la manera en que fueron planteados:
En cuanto a que, para demostrar la infracción del art. 16 de la LGT, se debe desarrollar un proceso interno tipo, que tiene un proceso especial dispuesto por los DDSS N° 23318-A y 26237, dependiendo de las características de la presunta infracción; y que además, debe existir una sentencia ejecutoriada a fin de no infringir el principio de presunción de inocencia, dispuesto en el art. 116-I de la CPE, se establece lo siguiente:
Respecto del Proceso Interno Tipo, de acuerdo con el art. 65 de la Resolución Ministerial N° 387/62, el reglamento a que se hace referencia, tiene su origen en la disposición del art. 67 de la LGT, que determina:
“El patrono está obligado a adoptar todas las precauciones necesarias para proteger la vida, salud y moralidad de sus trabajadores. A este fin tomará medidas para evitar los accidentes y enfermedades profesionales, para asegurar la comodidad y ventilación de los locales de trabajo; instalará servicios sanitarios adecuados y en general, cumplirá las prescripciones del Reglamento que se dicte sobre el asunto. Cada empresa industrial o comercial tendrá un Reglamento Interno legalmente aprobado.”
Por otra parte, el art. 62 del DRLGT, prevé:
“Cada empresa industrial o comercial que cuente con más de veinte empleados u obreros, deberá tener un Reglamento Interno legalmente aprobado aplicándose con referencia a este asunto las disposiciones contenidas en el Decreto Supremo de 23 de noviembre de 1938.”
Finalmente, el art. 1 del Decreto Supremo de 23 de noviembre de 1938, tiene el siguiente texto:
“Toda empresa, fábrica o establecimiento que cuente con más de veinte empleados u obreros, tiene la obligación de adoptar un Reglamento Interno, que establezca el régimen de trabajo, higiene y seguridad en el respectivo centro de labor, así como también, los derechos, deberes, prohibiciones y beneficios a que deben sujetarse los trabajadores.”
Esto significa que el Reglamento Interno Tipo, aprobado mediante Resolución Ministerial N° 387/62, deriva de la observancia de las normas en materia laboral.
El artículo 65 del Reglamento invocado, respecto de los procesos internos, indica:
“En todos los casos que sea necesario establecer responsabilidades de orden administrativo y técnico, el Directorio local organizará una Comisión encargada de levantar el respectivo sumario informativo, para determinar y dictaminar la sanción que corresponde a aplicar. (Sic) En tratándose de faltas o delitos flagrantes, la sanción será aplicada de inmediato por la Gerencia, a simple denuncia del jefe correspondiente, de acuerdo a las prescripciones consignadas en el presente Reglamento y en las disposiciones particulares de cada Empresa.”
Lo que la recurrente olvidó intencionalmente, es lo que señalan las siguientes normas del mismo reglamento:
En el Capítulo XIV, de las sanciones, el art. 57 determina:
“El retiro definitivo se aplicará en los casos de reincidencia constante de falta o atrasos injustificados, abandonos de labor, ineficiencia comprobada, trabajo a desgano o cualquier otra contravención que por su gravedad merezca este tipo de sanción.”
Por su parte, como obligación del trabajador, el inciso f) del art. 25, dice:
“Cuidar con esmero de la conservación y hacer uso adecuado del equipo, herramientas o elementos de trabajo que se le confíen, responsabilizándose por toda destrucción o deterioro intencional o pérdida de que resulte culpable.”
Finalmente, el art. 16 señala que “Bajo ningún concepto podrán se contratados o recontratados:”
(…)
“c) Los retirados por las causales señaladas en los artículos 16 de la Ley General del Trabajo y 9 de su Decreto Reglamentario y las que se indiquen en este Reglamento Interno.” (Las negrillas son añadidas).
En el caso, de acuerdo a los antecedentes del proceso, concretamente del Auto Interlocutorio N° 03/2021, de fs. 75, emitido dentro del proceso seguido por el Ministerio Público contra Gregoria Nativa Quispe Trujillo, por la comisión del delito de Hurto de Minerales, estableció en el Considerando I, que, el 12 de enero de 2021, el Ministerio Público hizo llegar a ese despacho judicial un informe de inicio de investigaciones, imputación forma, solicitud de aplicación de procedimiento inmediato, acusación y solicitud de aplicación de medidas cautelares, en contra de Gregoria Nativa Quispe Trujillo, por el delito de Hurto de Minerales, a cuyo efecto solicitó la aplicación de la medida cautelar de detención preventiva en contra de la aludida, señalándose audiencia para su tratamiento en la que, se declaró la procedencia de la salida alternativa de procedimiento abreviado, dictándose en consecuencia, Sentencia condenatoria en contra de la referida, imponiéndole una pena privativa de libertad de tres años de reclusión.
Al respecto, la defensa de la imputada solicitó la aplicación de la suspensión condicional de la pena, en virtud a haberse cumplido con todos los requisitos establecidos por la norma pertinente; de ahí que, no habiendo oposición del Ministerio Público, se declaró procedente la suspensión condicional de la pena en favor de la Sentenciada.
La relación anterior, da cuenta que en el caso existe una sentencia condenatoria pronunciada en procedimiento abreviado, en materia penal, lo que significa que existe el reconocimiento y aceptación del hecho, sin que se pueda alegar que su tramitación y desarrolló vulneró sus derechos, o que el hecho de no haberse desarrollado un proceso interno, invalide esa sentencia, que tiene carácter de cosa juzgada.
La propia recurrente aceptó en su recurso de casación, que intervino la Fuerza Especial de Lucha Contra el Crimen (FELCC) y el Ministerio Público; consiguientemente, si no había pruebas, el momento procesal oportuno para demostrar eso, era el desarrollo de un juicio oral, público y contradictorio, pero si aceptó someterse a procedimiento abreviado, es porque hubo confesión y reconocimiento.
En base a esas consideraciones, se tiene que, la empresa demandada, prescindió de los servicios de la actora, legalmente amparada en lo dispuesto por el art. 16 inc. g) de la LGT, que dispone que, no habrá lugar a desahucio ni indemnización cuando exista robo o hurto, por parte del trabajador.
En el caso, si existen elementos de prueba que demuestran la culpabilidad de la actora en relación al delito atribuido, que a su vez se constituye en justificativo suficiente para el despido de la actora de su fuente laboral, porque se adecúa a la causal prevista en el inc. g) del art. 16 de la LGT; que a su vez, se constituye un atentado a los intereses de la empresa; aspecto que además implica que, al haber sido aceptada la comisión del delito, no sea necesaria la sustanciación de un proceso administrativo interno, por el mismo motivo, conforme establece la normativa citada precedentemente, en cuanto al proceso interno tipo; mucho menos corresponde la aplicación de los DDSS N° 23318-A Reglamento de la Responsabilidad por la Función Pública y 26237 que modifica el primero; por cuanto, como su nombre indica, son normas que se aplican a situaciones de responsabilidad por la función pública; aspecto que, claramente es impertinente al caso, por no estar inmiscuidos en la problemática, funcionarios públicos.
Al margen de lo referido, es preciso resaltar lo establecido en el inciso a) del artículo 16 del Reglamento Interno Tipo invocado por la recurrente, que prohíbe la contratación o recontratación de quienes hubieran sido despedidos en aplicación del artículo 16 de la Ley General del Trabajo y 9 de su Reglamento.
En consecuencia, si bien como se refirió en las consideraciones previas respecto de la reincorporación laboral, la regla es la protección de la relación laboral, la excepción se presenta en los casos en que la conducta del trabajador se adecua a las causales previstas por el art. 16 de la LGT y 9 del DRLGT, castigándolas no amparando la reincorporación; como en el caso de autos.
En el marco de lo establecido precedentemente, no es comprensible de qué modo pudo haber sido vulnerado el art. 48-II de la CPE, toda vez que, si bien dicha norma prevé que las normas laborales se interpretaran y aplicarán bajo los principios de protección de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral, de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor del trabajador; se entiende que este precepto no puede ser aplicado si la conducta del trabajador infringe el orden legal; como en el caso, con la comisión de un hecho, tipificado como delito en el ámbito penal.
Consiguientemente, no resulta cierta la vulneración del derecho al trabajo establecido en el art. 49-III de la CPE, como acusa la actora; toda vez que su despido por la causal inserta en el inc. g) del art. 16 de la LGT, si fue acreditado mediante el proceso penal desarrollado en su contra por el delito de Hurto de minerales; respecto del cual, la actora asumió su responsabilidad.
De ahí que, la invocación de las normas constitucionales no es válida, pues en este caso se aplicó una medida legal de despido de la trabajadora en virtud de una sentencia penal pronunciada en su contra; consiguientemente, tampoco existió vulneración del principio de presunción de inocencia, por el mismo hecho de la existencia de una sentencia firme en su contra.
Los aspectos anteriores permiten concluir que, en el caso, no es posible la reincorporación de la actora, al haber sido despedida en aplicación del art. 16 inc. g) de la LGT.
Finalmente, ese mismo artículo establece que no procederá el pago de indemnización ni desahucio cuando se ha producido el despido por una de las causales señaladas, lo que se aplica sólo al quinquenio vigente; empero, no significa la pérdida del total de sus beneficios sociales; conforme fue dispuesto en Sentencia y alzada, en sentido que, de no habérsele cancelado los beneficios sociales, la empresa demandada debe cumplir con esa obligación.
Del análisis precedente, se concluye que los argumentos de la parte recurrente, no son suficientes para demostrar que el Tribunal de alzada incurrió en vulneración de alguna norma o derechos de la recurrente; en ese entendido, dado que sus afirmaciones, carecen de sustento legal, corresponde aplicar el art. 220-II del CPC-2013, en cumplimiento de la norma remisiva del art. 252 del CPT.