III. FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL FALLO
Doctrina, legislación y jurisprudencia aplicable al caso:
Sobre las horas extras.
El art. 46 de la LGT, establece la jornada máxima de 8 horas de trabajo diario y de 48 horas semanales, determinando que para mujeres la jornada no excederá de 40 horas semanales diurnas, con excepción de aquellos empleados u obreros que ocupen puestos de dirección, vigilancia o confianza.
En ese entendido, el art. 50 del mismo texto legal, prevé: “A petición del patrono, la inspección del trabajo podrá conceder permiso sobre horas extraordinarias hasta el máximo de dos horas por día. No se considerarán horas extraordinarias las que el trabajador ocupe en subsanar sus errores”.
Por otra parte, el art. 41 del Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo, impone que para el cómputo de las horas extraordinarias debe llevarse un registro especial, conforme al modelo que apruebe la Inspectoría General del Trabajo, hoy dependiente del Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social; disposición que también fue objeto de reglamentación mediante la Resolución Administrativa Nº 063/99 de 9 de Julio de 1999.
Así, el art. 14 del DS Nº 21137 de 30 de noviembre de 1985 dispone: “Horas Extraordinarias.- Las empresas y entidades reguladas por la Ley General del Trabajo, sujetarán sus disposiciones para el pago de horas extraordinarias por trabajos efectivamente realizados en exceso de la jornada mensual completa, en estricta aplicación del artículo 46 de la misma ley y del artículo 36 de su Reglamento. Se suprime el pago de horas fijas de sobretiempo”.
Respecto de la prueba y su valoración en materia laboral.
El derecho laboral, es parte del Derecho Social, el que se asume existe como una relación jurídica desigual, que justifica que el Estado, intervenga a objeto de equilibrar la misma. Este es el fundamento por el cuál, dentro el ámbito del derecho laboral, se ha establecido determinadas prerrogativas que tienen por finalidad lograr un equilibrio entre los derechos del trabajador y el empleador; siendo uno de ellos, el principio de inversión de la carga de la prueba que tiene raíz constitucional, desarrollado en los arts. 3 inc. h), 66 y 150 del Código Procesal del Trabajo (CPT); es decir, que corresponde al empleador desvirtuar lo alegado en la demanda.
Asimismo, el art. 158 del Código Adjetivo Laboral, que en concordancia con el inciso j) del art. 3 del mismo cuerpo legal, dispone: “El Juez no estará sujeto a la tarifa legal de pruebas, y por lo tanto formará libremente su convencimiento, inspirándose en los principios científicos que informan la crítica de la prueba y atendiendo a las circunstancias relevantes del pleito y a la conducta procesal observada por las partes. Sin embargo, cuando la Ley exija determinada solemnidad ad substantiam actus, no se podrá admitir su prueba por otro medio.”
Esta valoración probatoria, otorgada a la autoridad judicial, en materia laboral, no es infalible; por el contrario, la doctrina establece que una autoridad judicial a tiempo de valorar un medio probatorio, puede incurrir en dos tipos de errores: en error de derecho, que consiste en que la autoridad judicial, momento de fundar su decisión en un determinado medio de prueba, omite determinadas formalidades legales que se establecieron para dicho medio de prueba; el segundo, es el error de hecho, consistente en que la autoridad judicial al citar un determinado medio de prueba en su decisión, hace mención a determinadas situaciones que el referido medio de prueba no contiene, consiguientemente la manera lógica y coherente de demostrar este error de hecho, es compulsando la decisión de la autoridad judicial con el contenido mismo del medio de prueba que cursa en el expediente.
Lo explicado tiene plena correspondencia con el art. 271 del Código Procesal Civil (CPC-2013), que dispone: “El recurso de casación… (…) …procederá también cuando en la apreciación de las pruebas se hubiere incurrido en error de derecho o error de hecho. Este último deberá evidenciarse por documentos o actos auténticos que demuestren la equivocación manifiesta de la autoridad judicial”.
RESOLUCIÓN DEL CASO EN CONCRETO.
1.- Con relación al primer argumento del recurso de casación, corresponde señalar que la pretensión de la actora, es la cancelación de horas extraordinarias trabajadas los días sábados de 8:00 a 12:00, conforme manifiesta expresamente en su demanda y en su recurso de apelación, en ese entendido debemos referirnos, a lo señalado por el art. 41 de la LGT, que prevé: “Son días hábiles para el trabajo los del año, con excepción de los feriados, considerándose tales todos los domingos, los feriados civiles y los que así fueren declarados ocasionalmente por leyes y decretos especiales”, esta disposición se complementa con lo determinado en el art. 29 del DRLGT, que indica: “A los fines del artículo 41 de la Ley, se considerarán feriados declarados por ley: los domingos; el 1º de enero; lunes y martes de carnaval; jueves y viernes santo; el 1º de mayo; el día de Corpus Christi; el 6 de agosto; el 1º y 2 de noviembre; el 25 de diciembre. Los días declarados de duelo o regocijo no se considerarán feriados para los efectos de la Ley”; por otro lado el art. 55 de la LGT, determina: “Las horas extraordinarias y los días feriados se pagarán con el 100% de recargo; y el trabajo nocturno realizado en las mismas condiciones que el diurno con el 25 al 50%, según los casos”, refiriéndose a las horas extraordinarias, los días feriados y al trabajo nocturno, no infiere dentro de esta clasificación los días sábados y como se pudo evidenciar en la normativa precedentemente añadida, los días sábados no forman parte de los días feriados; al margen de ello, para la procedencia del pago de horas extras demandadas, éstas deben estar debidamente autorizadas, debiendo acreditarse además la necesidad que tiene la parte empleadora de imponer ese trabajo circunstancial, eventual, necesario, realmente "extraordinario", lo que no ocurrió en el caso.
Se debe aclarar que en el derecho laboral, por su naturaleza protectiva a favor del trabajador, aunque éste goza de presunción de debilidad frente al empleador, debe aplicarse un criterio de la igualdad entre partes, que permitan un razonable equilibrio, entre el empleador y el trabajador; asimismo, no se debe perder de vista que la aplicación del principio proteccionista debe ser relativo y racional, evitando un absolutismo que pueda dar lugar a la vulneración de los derechos procesales y sustantivos del empleador y menos de soslayar la adecuada apreciación de las pruebas aportadas; debiendo ponderarse la verdad de lo probado y por lo tanto lograr la verdad material o de primacía de la realidad en la materia, llegando de este modo a un razonable criterio.
En este contexto, debemos partir de lo dispuesto por el art. 46 de la LGT, que establece la jornada máxima de 8 horas de trabajo diario y de 48 horas semanales, determinando que para mujeres la jornada no excederá de 40 horas semanales diurnas, con excepción de aquellos empleados u obreros que ocupen puestos de dirección, vigilancia o confianza.
En ese entendido el art. 50 del compilado legal citado prevé: “A petición del patrono, la inspección del trabajo podrá conceder permiso sobre horas extraordinarias hasta el máximo de dos horas por día. No se considerarán horas extraordinarias las que el trabajador ocupe en subsanar sus errores”.
Por otra parte, el art. 41 del DRLGT, impone: que para el cómputo de las horas extraordinarias debe llevarse un registro especial, conforme al modelo que apruebe la Inspectoría General del Trabajo, hoy dependiente del Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social; disposición que también fue objeto de reglamentación mediante la Resolución Administrativa Nº 063/99 de 9 de Julio de 1999.
Así, el art. 14 del DS Nº 21137 de 30 de noviembre de 1985 dispone: "Horas Extraordinarias. - Las empresas y entidades reguladas por la Ley General del Trabajo, sujetarán sus disposiciones para el pago de horas extraordinarias por trabajos efectivamente realizados en exceso de la jornada mensual completa, en estricta aplicación del artículo 46 de la misma ley y del artículo 36 de su Reglamento. Se suprime el pago de horas fijas de sobretiempo".
En ese marco corresponde señalar, que la valoración y compulsa de las pruebas, es una atribución privativa de los Juzgadores de Instancia e incensurable en casación, a menos que se demuestre fehacientemente la existencia de error de hecho en la apreciación de las pruebas o que se hubiere cometido error de derecho, aspectos que en la especie no concurrieron en la tramitación de la presente causa, al evidenciarse que el Tribunal de alzada valoró correctamente en correspondencia a las pruebas producidas durante el proceso, conforme a la facultad conferida por los arts. 3-j), 158, 169, 178 y 200 del CPT, en virtud a la cual no se encuentra sujeto a la tarifa legal de la prueba y por lo tanto puede formar libremente su convencimiento, claro está, inspirándose en los principios científicos que informan la crítica de la prueba y atendiendo las circunstancias relevantes del pleito y la conducta procesal observada por las partes, lo que ocurrió en el caso de autos y por consiguiente, no es evidente el error de hecho acusado; puesto que, no solo fue objeto de valoración la confesión provocada de fs. 145 a 146, sino también la boletas de pago de fs. 13 a 17, verificándose de dicha prueba, que la actora no realizó horas extraordinarias, no existiendo vulneración alguna a dichos agravios y normas traídos en casación por la demandante en esta problemática.
Consiguientemente, la inobservancia de los arts. 3-h), 150, 160, 167 y 182-I) del CPT, que aduce la actora, no es evidente; y está por demás, ingresar a realizar el análisis pormenorizado; toda vez, que las normas laborales fueron aplicadas y compulsada de acuerdo a las características de la relación laboral, tomando en cuenta que las funciones realizadas por la actora, que era efectuar trámites en diferentes instituciones públicas, actividades que no estaban sujetas a control, puesto que no marcaba ingreso de entrada y salida; como refirió en su confesión provocada, aspectos correctamente considerados por los juzgadores de instancia en sus resoluciones emitidas a su turno, quienes para arribar a la conclusión asumida, valoraron de manera acertada la prueba adjuntada durante la tramitación del proceso, conforme facultan los arts. 3-j), 158 y 200 del CPT.
2.- Resolviendo el segundo argumento del recurso, corresponde señalar que es innegable que a partir del art. 46 de la CPE, se protege el derecho al trabajo y se prohíbe toda forma de discriminación contra el trabajador, así el art. 49-III de esta misma norma constitucional, al referirse a la estabilidad laboral en general, señala que el Estado protegerá la estabilidad laboral. Prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral, estableciéndose las sanciones correspondientes; es decir, que existe extensa normativa protectora a favor del trabajador.
Ahora bien, se entiende como acoso laboral, las conductas deliberadas del superior o de sus similares, que lesionan la dignidad o integridad psíquica o social del trabajador, con incidencias en la degradación de la condiciones laborales, emergente de la humillación o el hostigamiento ejercido, ya sea mediante actos de discriminación, aislamiento social, cambios de puesto, no asignarle tareas o asignarle tareas inocuas o degradantes o de imposible cumplimiento, insultos o amenazas o cualquier otra que suponga maltrato psicológico, conforme a Auto Supremo N° 243 de 19 de agosto de 2005 emitido por la Sala Social y Administrativa de la Corte Suprema de Justicia, ahora Tribunal Supremo de Justicia.
En esa línea, si bien es cierto que la carga de la prueba corresponde al empleador en sujeción a lo señalado por el art. 150 del CPT, que tiene coherencia con la naturaleza protectora del derecho social que pretende equilibrar la diferencia entre el trabajador y el empleador; sin embargo, el trabajador no está impedido de hacer valer sus derechos mediante la producción de prueba, tomando en cuenta que se acusa de un supuesto acoso laboral.
La recurrente acusó de incorrecta valoración por el Tribunal de alzada, de las pruebas de fs. 1 a 3 y de 7 a 10; al respecto es importante señalar, que, de acuerdo a la norma laboral y el principio de verdad material, las pruebas producidas en el presente caso, no fueron claras y concluyentes, para establecer un acoso laboral.
Es necesario señalar, que la valoración y compulsa de las pruebas, es una atribución privativa de los juzgados de instancia e incensurable en casación a menos que demuestre fehacientemente, la existencia de error de hecho en la apreciación de las pruebas que se da cuando se considera que no hay prueba suficiente sobre un hecho determinado, o que se hubiere cometido error de derecho, que recaiga sobre la existencia o interpretación de la norma jurídica, o en su caso que los juzgadores de instancia ignorando el valor que atribuye la Ley a cierta prueba, le hubieran asignado un valor distinto, aspectos que en el caso de autos no ocurrió, al evidenciarse que el Tribunal de alzada valoró correctamente, las pruebas reclamadas por la recurrente; vale decir que, no se ha demostrado de manera idónea el acoso laboral que refiere la demandante, para que lleve al convencimiento del juzgador, que evidentemente se han dado las condiciones para que se considere un despido indirecto.
En ese sentido, el desahucio reclamado por la recurrente, bajo el argumento que sufrió acoso laboral, no resultan evidentes, puesto que el Juez de primera instancia, previa valoración de las pruebas de cargo de fs. 1 a 22, 33 a 34, 119 a 120 y descargo de fs. 50 a 81, 99 a 100, 130 a 135 y de 147 a 148, testificales de descargo de fs. 144 y Confesión provocada de fs. 145 a 146; concluyó que hubo abandono de trabajo por parte de la actora, no habiéndose demostrado el acoso laboral por cambio de funciones al que fue sometida, determinación que fue confirmada por el Tribunal de alzada, porque la recurrente, no produjo las pruebas necesarias para acreditar el supuesto despido indirecto; resultando correcta la decisión asumida por el Tribunal de alzada, al no haberse acreditado dicho acoso laboral.
3.- Resolviendo el tercer y cuarto argumento del recurso, más allá del modo de desvinculación laboral, el empleador está facultado para efectuar el pago de beneficios sociales, en calidad de depósito y/o fondos en custodia ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, a través de las jefaturas departamentales del trabajo, con la debida comunicación a dicha instancia de las observaciones que considere necesarias, salvaguardando con ello, la disposición del trabajador para realizar el cobro, y evitar posibles acciones que se puedan considerar dilatorias.p
En el caso, si bien no se cumplió con el procedimiento según la RM N° 660/2015, se verificó la existencia del comprobante N° 77650768, de fs. 76 “A”, Depósito en Fondos de Custodia, en favor del Ministerio del Trabajo, Empleo y Previsión Social de Santa Cruz, por Bs.14.972,90.- de 5 de abril de 2016; en virtud a dicha prueba, en aplicación del principio de verdad material, es justo restarlos de la liquidación, conforme determinó el Juez de primera instancia, siendo suficiente prueba la presentación de los comprobantes de depósito efectuados por parte del empleador en el Ministerio de Trabajo; además que, cumplen lo establecido por el art. 159 del CPT; por consiguiente, siendo innegable el deposito referido, el Juez de primera instancia en ejecución de Sentencia, deberá ordenar su restitución (Bs. 14.972,90.-) en favor de la demandante.
En mérito a lo expuesto y encontrándose infundados los motivos traídos en casación por la demandante, corresponde aplicar el art. 220-II del CPC-2013, con la permisión de la norma remisiva prevista por el art. 252 del CPT.