AS/0695/2022

El recurso de casación de fs. 110 a 112, interpuesto por Brandy Milenka Pinto Paredes, a través de su apoderada Ibón Martha Morales de Ortega, contra el Auto de Vista Nº 020/2022 de 16 de febrero, de fs. 103 a 106, emitido por la Sala Primera Social, Administrativa, Contenciosa y Contencioso Administrativa del Tribunal Departamental de Justicia de Cochabamba; dentro del proceso laboral de pago de beneficios sociales y derechos laborales, interpuesto por María del Carmen Jaldín Verduguez, contra la recurrente; el Auto de 8 de septiembre de 2022, de fs. 115, que concedió el recurso; el Auto de 28 de septiembre de 2022, de fs. 122, que admitió el recurso; todo cuanto ver convino y se tuvo presente:

Sentencia.

El Juez Primero de Trabajo y Seguridad Social de Cochabamba, emitió la Sentencia de 26 de abril de 2021, de fs. 81 a 85, declarando PROBADA la demanda de fs. 13 a 15; disponiendo que la demandada cancele a favor de la demandante la suma de Bs. 7.926,6.- (Siete mil novecientos veintiséis 6/100 Bolivianos) por concepto de indemnización, desahucio, aguinaldos, vacación y multa del 30%, conforme el art. 9 del Decreto Supremo (DS) N° 28699 de 1 de mayo de 2006.

Auto de Vista.

Interpuesto el recurso de apelación por el demandado de fs. 89 a 91, por Auto de Vista Nº 020/2022 de 16 de febrero, de fs. 103 a 106, la Sala Primera Social, Administrativa, Contenciosa y Contencioso Administrativa del Tribunal Departamental de Justicia de Cochabamba, CONFIRMÓ la Sentencia apelada; con costas.

II.- RECURSO DE CASACIÓN, CONTESTACIÓN Y ADMISIÓN.

Contra el referido Auto de Vista la demandada, interpuso recurso de casación conforme a los siguientes argumentos:

1.- Error de hecho y derecho en la apreciación de la prueba, desestimaron la prueba consistente en contrato de trabajo 1 de agosto de 2016, en el que se estableció como horario de trabajo de 14:30 a 18:30, plazo fijo de 6 meses y sus obligaciones laborales, demostrándose con esta prueba que la actora no fue contratada mediante contrato verbal como refirió en su memorial de 8 de julio de 2017, declaraciones de voluntad unilateral conforme los arts. 66 del Código Procesal Civil (CPC-2013) y 154 del Código Procesal del Trabajo (CPT), confesión espontanea concordante con el informe de fs. 2 a 3 y acta de audiencia de fs. 6 a 7, que acredita que la actora trabajó en dos periodos, el primero desde el 15 de octubre 2015 hasta mayo de 2016 y el segundo desde agosto de 2016 hasta enero de 2017, en aplicación del principio de verdad material la actora fue la que se retiró de su fuente laboral.

2.- Citó el Auto Supremo N° 0961/2015-S1 de 18 de octubre, e indicó que existe una errada e insatisfactoria valoración de la prueba del Juez de primera instancia; porque, fue desmentida la existencia de un contrato verbal conforme al memorial de 10 de marzo de 2022 y el hecho que la testigo no se presentó a declarar; por lo que, no existe prueba de la afirmación de contrario.

Petitorio.

Solicitó, se case el Auto de Vista recurrido y no se otorgue el desahucio y se realice una nueva liquidación.

Contestación al recurso.

Corrido en traslado el recurso de casación, mediante proveído de 16 de agosto de 2022, la actora pese a su legal notificación no contestó al recurso.

Concesión y Admisión.

El Tribunal de alzada por Auto de 8 septiembre de 2022 de fs. 115, concedió el recurso de casación ante el Tribunal Supremo de Justicia; que fue admitido por esta Sala, mediante Auto de 28 de septiembre de 2022 de fs. 122, por consiguiente, se pasa a considerar y resolver:

III.- FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL FALLO.

Doctrina aplicable al caso.

Conforme al contenido de los reclamos efectuados en el recurso de casación en el fondo; corresponde efectuar previamente algunas consideraciones necesarias:

Derecho a la estabilidad laboral: estructura normativa.

La Constitución Política del Estado, consagra el derecho al trabajo como un derecho fundamental, tal es así que el art. 48-II, establece: “Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador”.

En ese mismo sentido, el DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, en su art. 4 ratificó la vigencia plena en las relaciones laborales, del principio protector, con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa, así como los principios de continuidad o estabilidad de la relación laboral, de primacía de la realidad y de no discriminación. Por su parte el art. 11-I del citado precepto, determina: “Se reconoce la estabilidad laboral a favor de todos los trabajadores asalariados de acuerdo a la naturaleza de la relación laboral, en los marcos señalados por la Ley General del Trabajo y sus disposiciones reglamentarias”.

Los criterios descritos en torno al derecho al trabajo y la estabilidad laboral, se encuentran previstos también por normas internacionales; así el art. 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, señala que: “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo que le asegure a ella como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana”.

Desvinculación laboral y prohibición de despido injustificado.

Uno de estos principios indicados precedentemente, es el de la continuidad o estabilidad de la relación laboral, que está definido de manera general, entre otros, en el art. 4 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que establece: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral: (…) b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador” (La negrilla ha sido añadida), principio que en la Norma Suprema, se encuentra señalado, en el art. 48-II, constituyéndose como un derecho, en el art. 46-I-2 de la CPE, que señala: “I. Toda persona tiene derecho: (…) 2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias”, y se encuentra protegido expresamente, por el art. 49-III de esta Ley Fundamental, que determina: “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”, otorgando una continuidad y estabilidad al sector de los trabajadores, respecto de la permanencia en su fuente laboral.

Esto no significa, que no se puede generar jamás una desvinculación obrero-patronal; sino que, debe ser por motivos previstos en la normativa laboral o constituirse en un despido justificado, sancionándose, las determinaciones arbitrarias y unilaterales, por parte del empleador, que tiendan a generar una desvinculación intempestiva e injustificada.

Este principio de estabilidad, instituye el derecho que tiene el trabajador de conservar su empleo durante su vida laboral, salvo que existan causas legales que justifiquen el despido; este principio, que tiene plena relación con la continuidad laboral, constituye un derecho reconocido en la Norma Suprema e implica, que en el marco del derecho al trabajo que tiene toda persona, se debe garantizar un trabajo estable, protegiendo al sector trabajador de despidos arbitrarios por parte del empleador, sin que medien circunstancias atribuidas a su conducta o desempeño laboral; en su caso, que se tiena a encubrir la relación laboral, con contrataciones eventuales consecutivas en tareas permanentes, infringiendo la norma que prohíbe esta situación.

A ese efecto el Convenio C-158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) “Sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador”, en su art. 4, establece que: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”; este Convenio prevé en su art. 8, el derecho que tiene el trabajador, a recurrir ante la autoridad competente cuando considere que la terminación de su relación de trabajo es injustificada.

Conforme a lo relacionado precedentemente, el trabajador tiene el derecho de conservar su empleo durante su vida laboral, esta protección encuentra su fundamento en que, la estabilidad de la relación laboral, da seguridad y confianza al trabajador, por permitirle continuar con su trabajo que le genera un salario para la satisfacción de sus necesidades familiares; al mismo tiempo, beneficia a la parte empleadora, porque contribuye al mayor rendimiento del trabajador como resultado de su experiencia laboral; finalmente beneficia a la sociedad, mejorando el bienestar social, porque la inestabilidad en el trabajo crea problemas sociales colaterales, como la desocupación, pobreza, delincuencia y otros.

Este principio expresa la necesidad social de atribuirle una larga duración a las relaciones de trabajo y de proteger al trabajador contra el despido arbitrario e injustificado por parte del empleador, protegiendo uno de los derechos fundamentales, como es el derecho al trabajo; sin embargo, existen causas legales que justifican el despido, incluso, sin derecho a desahucio como las establecidas en los arts. 16 de la LGT y 9 del DR-LGT.

Error de hecho y derecho en la valoración de la prueba.

El autor Pastor Ortiz Mattos, en su obra, el recurso de casación en Bolivia, expresó "(...) El error de hecho se da cuando la apreciación falsa recae sobre un hecho material; tal error, en el que incurre el juez de fondo en el fallo recurrido, cuando considera que no hay prueba eficiente de un hecho determinado siendo así que ella existe y que la equivocación está probada con un documento auténtico", y "El error de derecho recae sobre la existencia o interpretación de una norma jurídica. En el caso que nos interesa cuando el juez o tribunal de fondo, ignorando el valor que atribuye la ley a cierta prueba, le asigna un valor distinto."

Si se acusa error de hecho y de derecho, al no tratarse de un mismo y único concepto, conforme señala la doctrina y la jurisprudencia, éstos deben desarrollarse de manera separada, objetiva y concreta; porque en el primer caso, la especificación debe recaer en los medios de prueba aportados al proceso y a los que el juzgador de instancia no le atribuyó el valor que la ley le asigna; y en el segundo caso, el error debe quedar objetivamente demostrado y ser manifiesto como dispone la norma, por lo que debe ser contrastado dicho error con un documento auténtico que lo demuestre, a efectos que, de manera excepcional se proceda a una revaloración de esa prueba.

En cuanto al error de hecho en la apreciación de las pruebas, cuando la resolución materia del recurso de casación se apoya en un conjunto de medios de prueba que concurrieron todos a formar la convicción del Tribunal; no basta para objetarla, que se ataquen algunos de tales medios, suponiendo eficaz el ataque, si los que restan son suficientes para apoyar la solución a la que llegó aquel; ni tampoco que, se hubiese dejado de considerar algunas pruebas, si la Sentencia o Auto de Vista se funda en otras que no han sido atacadas.

En este supuesto, cuando se acusa la falta de apreciación de las pruebas, no basta con relacionarlas; sino, es necesario explicar, de manera precisa, frente a cada una de ellas, qué es lo que en verdad acreditan, de qué manera incidió su falta de valoración en la decisión; aspecto que permite a la Sala, establecer la magnitud de la omisión, que debe ser ostensible y trascendente, so pena de no lograr el objetivo de destruir la presunción de acierto y legalidad que ampara a la resolución que es objeto del recurso de casación.

La libre valoración de la prueba en materia laboral.

Dada la implicancia de los derechos tutelados en materia social y conforme a la naturaleza propia de los mismos, que asisten a todo trabajador en el marco de los principios rectores que deben observarse ante una evidente desproporción y desigualdad frente a su empleador; es que la normativa laboral debe ser aplicada desde la CPE y conforme lo establece en su art. 48-II, importa, que el juzgador en relación a la valoración de la prueba, no sujete su decisión a aquella tasada; es así, que circunscribiendo su decisión en la valoración del conjunto de pruebas, tomando en cuenta que conforme prescribe el art. 3-j) del CPT, que determina la libre apreciación de la prueba, le corresponde valorar las pruebas con un amplio margen de libertad de acuerdo a la sana lógica; y en relación con el art. 158 del mismo cuerpo legal, no se encuentra sujeto a la tarifa legal de las pruebas; por lo tanto, formará libremente su convencimiento, inspirándose en los principios que informan la sana crítica de las mismas y atendiendo a las circunstancias relevantes del proceso y a la conducta procesal observada por las partes; apreciando además de ello los indicios de forma conjunta, destacando su gravedad, concordancia y convergencia, conforme dispone el art. 200 del CPT.

Por otra parte, dentro del proceso social, se ha instituido reglas constitucionales, la aplicación de los principios de protección de los trabajadores y la inversión de la prueba, que han sido desarrolladas, tanto en los arts. 4 del DS Nº 28699 de 1º de mayo de 2006 y 3 inc. g) y h), 66 y 150 del CPT, estableciéndose por el primero, que el Estado tiene la obligación de proteger al trabajador asalariado, en base a las reglas “in dubio pro operario”, que consiste que en caso de existir duda sobre la interpretación de una norma, se debe preferir la interpretación más favorable al trabajador y “la condición más beneficiosa”, que establece que en caso de existir una situación concreta anteriormente reconocida, ésta debe ser respetada, en la medida que sea más favorable al trabajador, ante la nueva norma que se ha de aplicarse; mientras que la segunda establece que en los procesos laborales la carga de la prueba corresponde al empleador; sin perjuicio que éste, pueda ofrecer las pruebas que estime conveniente; por consiguiente corresponde al empleador demandado, desvirtuar los fundamentos de la acción.

RESOLUCIÓN DEL CASO CONCRETO:

De la revisión del recurso y los argumentos vertidos, se establece que la problemática planteada deviene en determinar si la Resolución a la que arribó el Juez de primera instancia, que fue confirmada por el Tribunal de alzada, se encuentra correctamente establecida en base a la prueba cursante en el proceso y la normativa aplicable al caso, respecto a la forma de desvinculación laboral de la actora, en especial del contrato de trabajo de 1 de agosto de 2016; hecho sobre el que se acusa errónea valoración; a tal efecto, corresponde dilucidar si tales extremos son o no evidentes y si corresponde o no el desahucio a favor de la actora.

En el derecho laboral, por la naturaleza protectiva a favor del trabajador, que permite un razonable equilibrio, ante la situación notoriamente desigual, entre el empleador y trabajador, por la diferencia económica y social existente, se aplica este principio protectivo, plasmado en los arts. 48-II de la CPE, 4 de la LGT, 3-g) y 59 del CPT; sin embargo, tampoco puede perderse de vista que la aplicación de este principio debe ser relativo y racional, evitando un absolutismo que pueda dar lugar a la vulneración de los derechos procesales y sustantivos de la parte demandada, menos soslayar la adecuada valoración de las pruebas aportadas durante el trámite del proceso.

En ese contexto, resolviendo el primer y segundo argumento del recurso de casación, respecto a que los de instancia, no valoraron las pruebas descargo, que presuntamente demostrarían el retiro voluntario de la actora y no correspondería otorgar desahucio.

Para ello, se debe tener en cuenta que, el art. 3 del DS Nº 110 de 1 de mayo de 2010, señala: “(Pago del desahucio) Corresponde el pago de desahucio a la trabajadora o al trabajador que sea retirado intempestivamente. No corresponde el pago del desahucio a las trabajadoras o trabajadores que se retiren voluntariamente de su fuente laboral”; es decir que, el desahucio constituye una sanción para el empleador y beneficio para el trabajador, en razón de una terminación de la relación laboral intempestiva o injustificada, atribuible al empleador; que consiste en el pago de un monto de dinero equivalente a tres meses de sueldo, a efectos que el trabajador tenga una subsistencia digna mientras busca otra fuente laboral.

Empero, para que el trabajador goce de este beneficio, debe existir una ruptura de la relación laboral, en contra de su voluntad; la determinación de esta cesación de prestación de servicios, debe radicar en forma unilateral en el empleador y sin causa justificada alguna.

En coherencia con lo anterior, el art. 13 de la Ley General del Trabajo (LGT), prevé los siguiente: “Cuando fuere retirado el empleado u obrero por causal ajena a su voluntad, el patrono estará obligado independientemente del desahucio, a indemnizarle por tiempo de servicios…”.

En ese marco, para que corresponda el pago del desahucio debe existir una desvinculación laboral atribuible al empleador, sin que medie causa justa alguna; pero, debe radicar en la unilateralidad de la decisión, por parte del empleador que determina no continuar con la relación que sostenía con el trabajador.

Si bien, la Ley sustantiva de la materia, establece causales justificadas para la desvinculación laboral, en los arts. 16 de la LGT y 9 de su Decreto Reglamentario (DR-LGT), por las que se pierde el beneficio del desahucio; estas causales deben ser probadas y no simplemente señaladas o referidas; en resguardo de las garantías de las que goza no sólo el trabajador, sino toda persona a la cual se le acusa de algún hecho; y, para llegar a determinarse esa conducta debe someterse al trabajador a un proceso en la vía que corresponda, donde tenga la oportunidad de presentar sus descargos y asumir defensa respecto de lo que se le acusa; no simplemente señalar, que su conducta se acomoda a una de las causales establecidas en dichos preceptos; en función a la garantía de presunción de inocencia, garantía jurisdiccional y derecho humano previsto en los arts. 115-II y 117-I de la CPE, 8 de la Convención Americana de Derechos Humanos (CADH) y 14 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (PIDCP).

Para que un despido pueda ser calificado como justificado en la legislación laboral, debe producirse por causas objetivas y previa probanza, que estén relacionadas a la conducta del trabajador, y que -entre otros aspectos- eventualmente, conlleven la afectación grave de los medios de producción o la estructura organizativa del empleador; entonces, existe un límite claro respecto de la desvinculación laboral atribuible al empleador, límite cuyo principal elemento estriba precisamente en una causa veraz, objetiva y justa de despido, siendo ésta la barrera que impide un accionar discrecional de parte del empleador y es equivalente a los principios protectores establecidos en la legislación constitucional y ordinaria en el Estado.

Conforme estas consideraciones, se verificó que la Sentencia en el punto “CAUSALES DE LA EXTINCION LABORAL”, el Juez desarrollo el principio de la prevalencia o primacía de la realidad, entendido por la doctrina como la valoración preferente de las condiciones reales que se presentan en los hechos, este principio ha sido elevado a rango Constitucional por el art. 48-II de la CPE, concordante con el art. 4 del DS N° 28699 de 1 de mayo de 2006, para que un despido pueda ser considerado justificado, éste debe producirse por causas que estén dentro de un margen de razonabilidad objetiva y previa probanza, estén relacionadas en primer término a la conducta del trabajador en la eventualidad de conllevar afectación grave a los medios de producción y también la estructura organizativa del empleador.

Que el despido puede ser justificado y legal, cuando el trabajador incumple o viola lo dispuesto por la Ley General del Trabajo, su Decreto Reglamentario, el Reglamento Interno de la empresa o, el contrato de trabajo; en algunos casos, ese despido para ser legal y justificado, además se tiene que, realizar un proceso previo, si el reglamento interno de trabajo, así lo dispone, o un proceso ante las instancias legales pertinentes en la que la parte denunciada asuma plena defensa; por lo que, determinó en base a los arts. 182-c)-d), 3-j) y 158 del CPT, que la actora fue despedida sin causa justificada.

El Auto de Vista recurrido explicó que, la demandada no cumplió con acompañar prueba suficiente para desvirtuar el despido intempestivo aducido por la actora, menos para comprobar que la finalización de la relación laboral hubiese finalizado con justa causa, o que fue por las infracciones realizadas por la trabajadora en el desarrollo de su actividad como se alegó en su memorial de responde, siendo esta obligación de la empleadora conforme los arts. 48-II de la CPE, 3-h), 66 y 150 del CPT.

Que si bien el contrato de trabajo de fs. 70 a 71, se estableció como fecha de conclusión de la relación laboral el 31 de enero de 2017, también estableció como fecha de inicio de la relación laboral el 1 de agosto de 2016, lo que es contradictorio con lo afirmado por la propia demanda en su memorial de responde de fs. 32 a 33, en el que afirmó como fecha de inicio el “13 de abril de 2015 hasta el 27 d enero de 2017”; asimismo, como causa de la ruptura de la relación laboral alegó incumplimiento de contrato establecido en el art. 16-e) de la LGT y 9 de su Decreto Reglamentario, siendo un argumento vertido en su apelación y no a momento de responder a la demanda, concluyendo que el referido contrato de trabajo, en base a los principios de verdad material y primacía de la realidad, no constituye una prueba válida para comprobar la forma en la que finalizó la relación laboral, por no encontrarse el contrato visado por la Jefatura Departamental del Trabajo y por encontrarse contradicciones al establecer el inicio de la relación laboral, reconocida por la actora y la demandada.

Por todo lo manifestado, se concluye que en el caso se materializó un despido injustificado, pues, se acusó a la trabajadora de incurrir en la causal de despido justificado del art. 16-e); sin que medie siquiera el hecho o acto atribuible a la demandante, por el que, se asumió la decisión de desvincularlo del trabajo, menos, un proceso o la oportunidad de refutar en su defensa o presentar descargos, sobre las acusaciones de parte de la empleadora o que existió incumplimiento de contrato.

Estableciéndose que, el Juez de primera instancia, a tiempo de emitir la Sentencia, realizó una correcta valoración de toda la prueba en conjunto y no solo de la prueba de descargo de fs. 70 a 71, como erróneamente señaló la parte demandada; pues, en aplicación del principio de continuidad y estabilidad laboral, de inversión de la prueba entre otros; fue correcta por parte del Juez de la causa, siendo además que el Juzgador tiene la facultad de valorar las pruebas de acuerdo a su libre apreciación y sana crítica, asignando a éstas el valor que a su criterio corresponda; habiendo el Juez emitido la Sentencia con las pruebas aportadas por las partes, determinando que son suficientes para demostrar lo pretendido en la demanda; y que por esos motivos, corresponde el pago del desahucio y otros derechos laborales en favor de la demandante, por el tiempo de trabajo que trabajó para su empleadora; esto en aplicación, que la empleadora no logró demostrar que la actora haya incurrido en lo establecido en el art. 16-e) de la LGT, no cumplió con el principio de inversión de la prueba previsto por los arts. 48-II de la CPE, 3-h), 66 y 150 del CPT.

Se puntualiza también que la prueba, en su sentido procesal, constituye un medio de verificación de las proposiciones que los litigantes formulan en el juicio, con la finalidad de crear la convicción del juzgador sobre el hecho o hechos demandados, que debe ser valorada en su conjunto, debiendo además tomarse en cuenta que en materia laboral el Juez no se encuentra sujeto a la tarifa legal de la prueba; sino por el contrario, debe formar libremente su convencimiento, inspirándose en los principios científicos que informan la sana crítica de la prueba y atendiendo las circunstancias relevantes del pleito y la conducta procesal observada por las partes, conforme dispone el art. 158 del CPT.

A ello, se debe agregar a mayor abundamiento que, por mandato del art. 271-I del CPC-2013, en caso que en el recurso de casación, se formulen denuncias relacionadas con la valoración de la prueba, es obligación del recurrente precisar si los juzgadores de instancia incurrieron en error de hecho en la apreciación de las pruebas, que produce cuando se considera que no existe prueba suficiente sobre un hecho determinado, o que se hubiere cometido error de derecho que recaiga sobre la existencia o interpretación de una norma jurídica; o en su caso que los juzgadores de instancia, ignorando el valor que atribuye la Ley a cierta prueba, le hubieran asignado un valor distinto; circunstancias que no concurrieron en el reclamo efectuado por la recurrente; por lo que, al no haberse demostrado un error en el procedimiento, esta es válida y fue correctamente valorada junto con toda la prueba.

Se observó que la demandada, no ha acreditado con prueba fehaciente su posición, elementos éstos que, en el caso de examen, fueron adecuadamente valorados por los de instancia, conforme la fundamentación contenida en ambas resoluciones; evidenciándose al contrario, la efectiva aplicación por los Jueces de instancia, del principio de la inversión de la prueba y primacía de la realidad en favor de la trabajadora contenidos en los arts. 48-II de la CPE, 3-h), 66 y 150, del CPT y 4-d) del DS N° 28699 de 1 de mayo de 2006, valorando adecuadamente la prueba.

Corresponde también referir, que dada la implicancia de los derechos tutelados en materia social y conforme a la naturaleza propia de los mismos, los cuáles asisten a todo trabajador en el marco de los principios rectores que deben observarse ante una evidente desproporción y desigualdad frente a su empleador; la normativa laboral a ser aplicada desde la CPE, conforme establece en el art. 48-II; importa que, el juzgador en relación a la valoración de la prueba, no sujete su decisión a aquella tasada; es así, que circunscribiendo su decisión en la valoración de toda la prueba en su conjunto, tomando en cuenta que conforme prescribe el art. 3-j) del CPT que determina la libre apreciación de la prueba, le corresponde al Juez valorar las pruebas con un amplio margen de libertad de acuerdo a la sana lógica; y en relación con el art. 158 del mismo cuerpo legal, no se encuentra sujeto a la tarifa legal de las pruebas; por lo tanto, formará libremente su convencimiento, inspirándose en los principios que informan la sana crítica de las mismas y atendiendo a las circunstancias relevantes del proceso y a la conducta procesal observada por las partes; apreciando además de ello los indicios de forma conjunta, destacando su gravedad, concordancia y convergencia, tal cual dispone el art. 200 del CPT.

Por lo anotado, se establece que el Tribunal de alzada valoró correctamente las pruebas aportadas por las partes para llegar a la conclusión de la existencia de una relación laboral y determinar el pago de la indemnización, desahucio, aguinaldos y vacación, formando así libremente su convencimiento, claro está, inspirándose en los principios científicos que informan la crítica de la prueba y atendiendo las circunstancias relevantes del pleito y la conducta procesal observada por las partes, lo que consta haber ocurrido.

Por todo lo expuesto, se concluye que el Tribunal de alzada no incurrió en las vulneraciones acusadas en el recurso de casación; en consecuencia, corresponde resolver conforme establece el art. 220-II del CPC-2013, aplicable en la materia por expresa determinación del art. 252 del CPT.