AS/0752/2022

Sentencia

La Juez Segundo de Trabajo y Seguridad Social, Administrativo, Coactivo Fiscal y Tributario de la ciudad de Tarija, emitió la Sentencia Nº 435/2017 de 21 de noviembre de fs. 198 a 203, por la que declaró PROBADA en parte la demanda de fs. 63 a 74 aclarada de fs. 85 a 89, con costas, en consecuencia, la parte demanda, debe cancelar a la demandante la suma de Bs. 45.712.- (Cuarenta y cinco mil setecientos doce 00/100 Bolivianos) por concepto de indemnización, desahucio, horas extras, horas extras trabajadas en días domingo y vacaciones, disponiendo que en ejecución de sentencia se dará aplicación a la multa del 30% establecido en el Decreto Supremo (DS) N° 28699 de 1 de mayo de 2006.

Auto de Vista

En apelación interpuesta por la entidad demandada de fs. 210 a 211, habiéndose contestado a fs. 213 a 214, la Sala Social, Seguridad Social, Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa del Tribunal Departamental de Justicia de Tarija, mediante Auto de Vista Nº 111/2022 de 21 de julio de fs. 225 a 227, CONFIRMÓ la Sentencia Nº 435/2017 de 21 de noviembre de fs. 198 a 203. Con costas y costos.

II.- RECURSO DE CASACIÓN, CONTESTACIÓN Y ADMISIÓN:

Contra el indicado Auto de Vista, la entidad demandada por memorial de fs. 239 a 241, interpuso recurso de casación en el fondo y en la forma, conforme a los siguientes fundamentos:

En el fondo

Señaló que, el Auto de Vista recurrido carece de Motivación, explicación, justificación y argumentación al omitir de manera expresa que la suspensión no equivale a un despido ilegal, porque si se contara con una resolución absolutoria, el trabajador estaría respaldado para restituirle su derecho al salario, entonces existiendo omisión de valoración intrínseca por parte del juez de primera instancia, es evidente la existencia de causal de nulidad absoluta.

En la forma

Señaló que, el Auto de Vista no motivó ni fundamentó el medio probatorio de la confesión judicial, desmereciendo el instituto de la sana crítica al no fundamentar ni valorar los medios probatorios de descargo, atentando el derecho al debido proceso y la defensa.

Petitorio

La entidad recurrente solicitó se case “…el Auto de Vista N° 111/202 por la existencia de Nulidad Absoluta del Proceso…”()”…se declare FUNDADO el Recurso de Casación interpuesto…”.

Contestación al recurso:

Corrido en traslado el recurso por Decreto de fs. 242, no fue contestado por la parte demandante.

Admisión:

Concedido el recurso, este Tribunal mediante Auto de 24 de octubre de 2022 de fs. 252, admitió el recurso, por lo que se pasa a resolver:

III.- FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL FALLO:

Expuestos los argumentos del recurso de casación de fs. 239 a 241, se observa que se recurre en el fondo y en la forma, sin embargo, en el desarrollo de su interposición, de manera indiscriminada acusa situaciones que hacen a ambos recursos, siendo su petitorio, “Se declare Casado el Auto de Vista N° 111/202 por la existencia de Nulidad Absoluta del Proceso…”()”…se declare FUNDADO el Recurso de Casación interpuesto…”, que denota una carencia de técnica recursiva e incumplimiento al art. 271 y 274-2 y 3 del CPC-2013; empero, en aplicación del art. 180-II de la CPE, se dará respuesta conjunta a lo acusado.

La labor de esta Sala se circunscribirá a determinar si el Auto de Vista, adolece de falta de fundamentación, sobre el elemento de la existencia del despido injustificado o no, lo que implicaría una violación al debido proceso.

En consecuencia, a los fines de resolver la problemática planteada, resulta necesario establecer los siguientes criterios:

La fundamentación y motivación de las resoluciones, como elemento del debido proceso, es fundamental, porque a través de ella las autoridades judiciales establecen las razones jurídicas que llevaron a decidir un caso concreto.

En esa línea, la jurisprudencia constitucional contenida en la Sentencia Constitucional (SC) Nº 0943/2010-R de 17 de agosto, señaló: ”La garantía del debido proceso, comprende entre uno de sus elementos la exigencia de la motivación de las resoluciones, lo que significa, que toda autoridad que conozca de un reclamo, solicitud o que dicte una resolución resolviendo una situación jurídica, debe ineludiblemente exponer los motivos que sustentan su decisión, para lo cual, también es necesario que exponga los hechos establecidos, si la problemática lo exige, de manera que el justiciable al momento de conocer la decisión del juzgador lea y comprenda la misma, pues la estructura de una resolución tanto en el fondo como en la forma, dejará pleno convencimiento a las partes de que se ha actuado no sólo de acuerdo a las normas sustantivas y procesales aplicables al caso, sino que también la decisión está regida por los principios y valores supremos rectores que rigen al juzgador, eliminándose cualquier interés y parcialidad, dando al litigante el pleno convencimiento de que no había otra forma de resolver los hechos juzgados sino de la forma en que se decidió.”

Conforme a la jurisprudencia citada, se entiende que, en una resolución judicial no se puede omitir la fundamentación o la motivación del fallo; toda vez que, constituyen el medio a través del cual, se expresa la razón de decidir de la autoridad jurisdiccional sobre un litigio en el que, generalmente, las partes tienen posiciones encontradas; consiguientemente, todo Juez o Tribunal, debe centrar su fundamentación jurídica en los puntos que fueron controvertidos por las partes.

La fundamentación de las resoluciones judiciales, constituye un elemento inherente a la garantía jurisdiccional del debido proceso, lo que significa que la autoridad que emita una resolución está obligada a exponer los hechos, la valoración efectuada de la prueba aportada, los fundamentos jurídicos de su determinación y las normas legales aplicables al caso y que sustenten su fallo; lo que de ninguna manera implica una argumentación innecesaria que abunde en repeticiones o cuestiones irrelevantes al caso; sino, que al contrario debe desarrollar, pero con precisión y claridad, las razones que motivaron al juzgador a asumir una determinada resolución, claro está con la justificación legal que respalda además esa situación.

En el marco de lo referido, se observa que la parte recurrente denunció la falta de fundamentación del Auto de Vista impugnado, respecto a la desvinculación laboral; omisión que, aunque no solicitó la recurrente, acarrearía la nulidad de obrados hasta que se pronuncie un nuevo Auto de Vista, que contemple los aspectos omitidos, aunque como se dijo anteriormente, es confuso el petitorio, concluyendo con casar la resolución impugnada.

Al respecto, de la revisión del contenido del Auto de Vista, se advierte en cuanto a la denuncia de falta de fundamentación del elemento cuestionado, que el Tribunal de apelación, en el considerando cuarto, luego de una exposición de antecedentes, señaló: “…el actor fue despedido intempestivamente puesto que a través del memorándum N° 17/09 de fs. 9, la parte demandada suspendió al actor de sus funciones sin goce de haberes, comunicándole además que se le iniciará proceso administrativo interno, sin embargo habiendo transcurrido el tiempo, la parte empleadora no promovió tal proceso para establecer que el actor hay incurrido en alguna causal justificada de despido y tampoco dejó sin efecto la suspensión dispuesta.

(…), el recurrente alega que adjuntaron un informe final de auditoria que establece daños económicos a la institución, mismo que para ellos se equipara a un administrativo interno; al respecto cabe manifestar que si bien es cierto que a fs. 95-107 cursa el mencionado informe de auditoría, empero un informe de auditoría de ninguna manera suple al proceso administrativo interno, puesto que sólo a través de este último se puede garantizar el derecho al debido proceso y a la defensa de los cuales goza el trabajador, siendo incorrecto determinar de manera directa que el trabajador haya causado daño económico, máxime aun si se considera que para que una causal de despido sea justa, se deben seguir los procedimientos que garanticen el cumplimiento de los derechos de los trabajadores.

…, corresponde tener presente que las causales dispuestas en los arts. 16 de la LGT y 9 de su Decreto Reglamentario, no pueden ser simplemente afirmados por el empleador, sino que deben ser dilucidadas previamente en un proceso administrativo interno, que le permita al trabajador desvirtuar los hechos que se le atribuyen en resguardo de su derecho a la defensa y seguridad jurídica y en virtud de la presunción de inocencia…”

De la reseña que precede, salta a la vista que el Tribunal de Alzada, brindó una respuesta expresa y suficiente respecto a la obligatoriedad de tramitarse un proceso administrativo interno previo que justifique el despido del trabajador, construcción argumentativa, que transmite una sensación de certidumbre y determinación sobre la cuestión debatida en el proceso, no pudiendo pretender la entidad recurrente, se declare la nulidad de obrados por el sólo hecho de no haberse citado normativa al respecto, peor aun cuando en su recurso no fundamentó ni justificó cuál el perjuicio causado.

Al margen de ello, corresponde dejar establecido, que el objeto del proceso laboral, es el reconocimiento de los derechos consignados en la Ley sustancial, conforme prevé el art. 59 del Código Procesal del Trabajo (CPT); por consiguiente, en el caso, se ha demandado el pago de beneficios sociales, entre ellos el pago de desahucio del actor, porque consideró, que su destitución fue ilegal; es decir, el objeto de la presente acusación de la recurrente, es definir si fue o no correcta la destitución del actor, para determinar su derecho al desahucio.

El parágrafo III del art. 49 de la CPE, establece que: “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”; en coherencia con la norma constitucional el DS N° 28699 -sobre los contratos laborales-, en el párrafo onceavo de su parte considerativa ilustra que: “la regla son los contratos laborales indefinidos; ya que la causa de despido debe estar debidamente justificada, fundamentada y comprobada en el marco del respeto a los derechos laborales vigentes en nuestro país”; una postura similar es solventada por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que a través del Convenio C-158 “Sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador”, en su art. 4, expresa: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”.

Sin embargo, la figura del despido confrontado al principio de estabilidad y continuidad laboral, en el campo de la regulación de las relaciones laborales, encuentra límite no sólo en la existencia de razones justificadas para el despido, pues nuestro ordenamiento impone determinadas limitaciones a los modos en como el empleador puede dar por terminado el contrato, con justa causa, limitando dicha facultad, con el fin de garantizar los derechos de los trabajadores. Estas limitaciones se refieren tanto a la forma en que se debe llevar a cabo el despido, como a las causales que puede alegar el empleador.

En el primer caso, se comprende que las causales deben estar debidamente fundamentadas y comprobadas; es decir, los hechos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, deben ser conocidos por el trabajador de manera expresa, ello claro, en el entendido de que los mismos hubiesen sido probados, con el fin de garantizar al trabajador la oportunidad de asumir defensa de los hechos que se le atribuyen; y por otro lado, impedir que el empleador invoque otros hechos posteriormente, con el fin de justificar el despido.

En el segundo caso, que es la sustancialidad de la causa que motive el despido, ésta debe producirse por causas que dentro de un margen de razonabilidad objetiva y previa probanza, estén relacionadas en primer término a la conducta del trabajador en la eventualidad de conllevar afectación grave a los medios de producción o bien a la estructura organizativa del empleador. Sobre las causales inherentes a la conducta del trabajador, ya sea en el detrimento de los medios de producción o bien en la afectación de la estructura organizacional de la empresa; la norma más allá de establecer causales positivizadas para el despido, señaló que la incursión en esos supuestos hace pasible a la pérdida de beneficios sociales especialmente vinculadas con el desahucio, así se tiene el catálogo de los arts. 16 de la LGT y 9 del DR-LGT, sin que se permita su interpretación analógica o la posibilidad de alegar otras causales distintas.

Sin embargo, cuando el despido se encuentra circunscrito como máxima sanción disciplinaria, la jurisprudencia de este Tribunal ha expresado que “...se encuentra regido por varios principios tendientes a que su aplicación sea justificada y legítima, es decir, para que el empleador pueda enervar los efectos patrimoniales que por el rompimiento de la relación le corresponde afrontar. Entre estos se encuentra el “principio de causalidad objetiva y psicológica” que alude a la exigencia de que se dé una relación de causa y efecto entre los hechos constitutivos de la falta y el acto jurídico del despido. En ese sentido, la terminación del contrato debe ser producto de un hecho que la justifique. Por otra parte, está el “principio de actualidad”, el cual sugiere que la manifestación del empleador, dirigida a concluir el contrato, debe hacerse oportunamente, es decir ‘contemporáneamente’ a la falta, con fundamento en la cual opera el despido. Por último, el “principio de proporcionalidad” que determina, entre el hecho infractor o la falta y la medida disciplinaria, siempre debe darse una correlación de identidad, es decir, se requiere que se dé una situación de equilibrio. En definitiva, es necesario que opere una equitativa correspondencia entre la gravedad de la falta y la magnitud de la sanción”. (sic) AS 27/2014 de 19 de marzo, exp.305/2009 de la Sala Social y Administrativa Liquidadora Segunda del Supremo Tribunal de Justicia.

Al constituir el trabajo un derecho fundamental, se encuentra protegido por la Norma Constitucional, en su art. 46, estableciendo que, toda persona tiene derecho a un trabajo y el art. 49 III que prevé: “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”.

Por consiguiente, se extraña la ausencia de un proceso interno previo; toda vez que el ordenamiento jurídico estatuye márgenes a los modos en como el empleador puede dar por terminado la relación laboral, con justa causa, restringiendo dicha facultad, con el fin de garantizar los derechos de los trabajadores. Estas limitaciones se refieren tanto a la forma en que se debe llevar a cabo el despido, como a las causales que puede alegar el empleador, debiendo ser dilucidada previamente en un proceso administrativo interno, que le permita a la actora desvirtuar los hechos que se le atribuyen, en resguardo de su derecho a la defensa y seguridad jurídica y en virtud de la presunción de inocencia, garantizados por los arts. 115-II y 116-I de la CPE, normas compatibles y en armonía con el art. 8 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos, que regula garantías constitucionales y el debido proceso; por lo que, corresponde dar cumplimiento a lo establecido en la Ley fundamental, al quedar sometidos a la Constitución, conforme manda su art. 410.

Asimismo, el Convenio 158 de la OIT, en su artículo 7 prevé: “No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad”, aspecto normativo que vela por la forma y procedimiento que debe seguir el empleador, previó al despido justificado.

Respecto a las causales que puede alegar el empleador para optar por el despido justificado; éste puede hacer uso de la figura del despido sin lugar al desahucio por causas probadas en proceso previo, previstas en los arts. 16 de la LGT y 9 de su DR-LGT, causales a las cuales debe ajustarse y subsumirse la conducta del trabajador; en el caso, “el daño económico” resulta simples afirmaciones que no fueron respaldadas con ninguna prueba, que demuestre fehacientemente que el actor las hubiese provocado y sea éste el responsable, incumpliendo de su parte el principio que rige en materia laboral de inversión de la prueba.

En el marco de los antecedentes que preceden es evidente que, la institución demandada, contrariamente a lo dispuesto por los arts. 66 y 150 del CPT, no acreditó en Autos, el agotamiento de los procedimientos internos previos al retiro del trabajador, cuando por mandato de los arts. 48-II y III y 116-I de la CPE, rige en nuestro ordenamiento la presunción de inocencia, como la irrenunciabilidad de los derechos y beneficios reconocidos a favor de los trabajadores, siendo de orden público, las disposiciones sociales que los protegen; es así que, dichos preceptos fundamentales se encuentran reflejados en la legislación y los procedimientos laborales vigentes que responden a la protección efectiva de los derechos reconocidos por la Ley sustancial, que se complementan e integran a través de principios jurídicos específicos legislados para una mejor efectivización de la justicia, que adecuados a la especie, hacen aplicables las previsiones contenidas en los arts. 16 de la LGT; 9 del DR-LGT, 66 y 150, del CPT.

Consiguientemente, al no haber demostrado la institución demandada, la sustanciación del proceso administrativo previo, en resguardo del debido proceso, se constata el retiro injustificado al cual fue sometido el demandante.

Respecto a la supuesta acusación de falta de valoración de la confesión judicial, corresponde puntualizar en el caso que se analiza, que lo que aparentemente pretende decir la recurrente es que no habrían sido considerado por el Tribunal de alzada, quien además no les habría asignado el valor que la Ley le reconoce, aspectos que lo plantea indebidamente como causal de casación en la forma, sin considerar que, si en su criterio, no se valoraron medios esenciales de prueba o no se les dio el valor que la Ley les asigna; ese aspecto, debió ser impugnado en el fondo, ya sea como error de hecho o de derecho, pero no como error procesal, falta de técnica recursiva que resulta totalmente ajena a la acusada en el recurso.

En consecuencia, corresponde reconocer el pago del desahucio, que se produjo por el despido intempestivo ocurrido, aspectos que los juzgadores de instancia establecieron válidamente en el marco de aplicación de los arts. 3 inc. j) y 158 del CPT, en lo concerniente al libre análisis de las pruebas ofrecidas por las partes; cabe mencionar que el art. 48-II de la Constitución Política del Estado, establece el "principio de la relación laboral" como un principio protector de los trabajadores, señalando al efecto: "Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador"; correspondiendo a la institución demandada desvirtuar lo solicitado por la actora, situación que en autos no ocurrió, habiendo incumplido con su obligación descrita en el art. 150 del CPT; que si bien a fs. 95 a 107 cursa una informe de auditoría; sin embargo, la misma deviene de una prueba unilateral de parte del empleador, sin que determine la responsabilidad del actor, como ya se dijo, por falta de un proceso administrativo interno.

En mérito a lo expuesto no son evidentes las denuncias efectuadas por la empresa recurrente, encontrándose infundados los motivos traídos en casación; corresponde aplicar el art. 220-II del CPC-2013, con la permisión expresa de la norma remisiva del art. 252 del CPT.