VISTOS
El recurso de casación de fs. 278 a 282, interpuesto por la empresa DATACOM SRL, representada por Leny Erika Chávez Barrancos, contra el Auto de Vista Nº 189/2022 de 28 de agosto, de fs. 254 a 256, emitido por la Sala Social, Administrativa, Contencioso y Contenciosa Administrativa Tercera del Tribunal Departamental de Justicia de La Paz, dentro del proceso de reincorporación, interpuesto por Jaime Federico Prado Callao contra la empresa recurrente; la contestación de fs. 285 a 287; el Auto Nº 596/2022 de 8 de noviembre, de fs. 287 vta., que concedió el recurso; el Auto de 30 de noviembre de 2022, de fs. 295, que admitió el recurso de casación; los antecedentes del proceso y todo cuanto fue pertinente analizar:
I. ANTECEDENTES DEL PROCESO.
Sentencia.
La Juez de Trabajo y Seguridad Social Sexto de La Paz, emitió la Sentencia Nº 89/2021, de 6 de diciembre, de fs. 88 a 95, declarando PROBADA la demanda de reincorporación, disponiendo que la empresa DATACOM SRL, proceda a la reincorporación de Jaime Federico Prado Collao, al puesto de trabajo que desempeñaba a momento de su despido, con el consiguiente pago de sueldos devengados y otros derechos sociales amparados por Ley, hasta la fecha de su efectiva reincorporación, monto a ser efectivizado en ejecución de fallos, previo juramento del actor de no haber percibido remuneración alguna por otro trabajo prestado en alguna institución pública o privada, desde el momento de su destitución, sea con todas las formalidades de Ley.
Auto de Vista.
Interpuesto el recurso de apelación de fs. 236 a 237, por DATACOM SRL representada por Oscar Roberto Covarrubias Barrios; la Sala Social, Administrativa, Contencioso y Contenciosa Administrativa Tercera del Tribunal Departamental de Justicia de La Paz, emitió el Auto de Vista Nº 189/2022 de 28 de agosto, de fs. 254 a 256, que CONFIRMÓ la Sentencia de primera instancia.
II. RECURSO DE CASACIÓN, CONTESTACIÓN Y ADMISIÓN:
Contra el referido Auto de Vista, DATACOM SRL, representada por Leny Erika Chávez Barrancos, por escrito de fs. 278 a 282, interpuso recurso de casación en la forma y en el fondo, conforme los siguientes argumentos:
Recurso de casación en la forma.
Acusó que, se vulneró el debido proceso, puesto que no se habría practicado las diligencias de forma correcta; asimismo, agregó que le correspondía a la defensora de oficio no solo responder negativamente a la demanda; sino, presentar toda la prueba de descargo, actuación procesal que no fue efectuada por la defensora de oficio, dejando en estado de indefensión a la empresa; toda vez que, no presentó elemento probatorio que pueda demostrar que la desvinculación fue realizada en el marco de lo establecido en el art. 16 de la Ley General del Trabajo (LGT).
Alegó que, el decreto de 23 de noviembre de 2021, fue notificado en Secretaría de despacho, conforme se evidencia en la diligencia cursante a fs. 85, constituyéndose en otra vulneración del derecho al debido proceso, siendo imposible que la empresa pueda cumplir lo dispuesto por el Juez de primera instancia, al no haber tenido conocimiento de dicha actuación procesal.
En el fondo.
Señaló que, las pruebas presentadas fuera de plazo, debieron ser valoradas en el marco del principio de la libre apreciación de la prueba, establecido en el art. 3 del Código Procesal del Trabajo (CPT); así, como el principio de verdad material.
Alegó que, con la finalidad de demostrar que la desvinculación de Jaime Federico Prado Collao, fue por incumplimiento de contrato y no así, por inasistencia injustificada como falsamente señaló el demandante; se adjuntó como prueba el contrato de trabajo de 8 de septiembre de 2009, suscrito entre la empresa DATACOM SRL y Jaime Federico Prado Collao, de fs. 108 a 111, que en su Cláusula Séptima, señala las obligaciones y derechos del empleado; así, como el memorándum DAT GG 00337/2020 de 14 de febrero, que señaló el incumplimiento de las obligaciones del contrato de trabajo en su Cláusula Séptima.
Acusó que, la prueba presentada en relación al incumplimiento de contrato no fue valorada correctamente; toda vez que, demostró fehaciente el incumplimiento del contrato de trabajo, por parte del ex trabajador, como ser el Informe de desempeño emitido por la Sub Jefe de Call Center y las llamadas de atención; así como, la existencia de un proceso penal interpuesto por ENTEL SA, por la comisión de los delitos de atentado contra la seguridad de los servicios públicos, allanamiento de domicilio y atentado contra la libertad de trabajo.
Petitorio.
Solicitó, se case el Auto de Vista recurrido.
Contestación del recurso.
Planteado el recurso de casación por la sociedad DATACOM SRL y en traslado por Decreto de 19 de octubre de 2022, de fs. 282 vta., el demandante a través del memorial de fs. 285 a 287, contestó el recurso, señalando lo siguiente:
Acusó que, no existió causal válida para su desvinculación; toda vez que, no se siguió un proceso interno disciplinario por las supuestas faltas cometidas; así como, la Nota DAT GG 00337/2020, no indicó causal válida de retiro establecida en el art. 16 de la LGT o el art. 9 del Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo (DRLGT), evidenciando un despido de forma arbitraria, injustificada e ilegal; por lo que, no existiendo fundamento jurídico válido en el recurso de casación, solicitó se declare infundado el recurso.
Admisión.
Mediante Auto de 30 de noviembre de 2022, de fs. 295, este Tribunal, admitió el recurso, que se pasa a resolver.
III. FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL FALLO.
Doctrina aplicable al caso.
Estabilidad laboral.
El parágrafo III del art. 49 de la Constitución Política del Estado (CPE), señala que: “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La Ley determinará las sanciones correspondientes”, otorgando una continuidad y estabilidad al sector trabajador, respecto de la permanencia en su fuente laboral.
Ello no significa, que no se puede generar jamás una desvinculación obrero-patronal; sino que, esta debe ser por motivos previstos en la normativa laboral o constituirse en un despido justificado; sancionándose, las determinaciones arbitrarias y unilaterales, por parte del empleador, que tiendan a generar una desvinculación intempestiva e injustificada.
El principio de estabilidad, manifiesta el derecho que tiene el trabajador de conservar su empleo durante su vida laboral; denominado también de continuidad laboral, constituye un derecho reconocido en la Norma Suprema e implica que en el marco del derecho al trabajo que tiene toda persona, se debe garantizar un trabajo estable protegiendo al sector trabajador de despidos arbitrarios por parte del empleador, sin que medien circunstancias atribuidas a su conducta o desempeño laboral; en coherencia con ello el Decreto Supremo (DS) Nº 28699, sobre los contratos laborales, en el párrafo onceavo de su parte considerativa ilustra que: “la regla son los contratos laborales indefinidos; ya que la causa de despido debe estar debidamente justificada, fundamentada y comprobada en el marco del respeto a los derechos laborales vigentes en nuestro país”.
El principio de verdad material.
El art. 180-I de la CPE, prevé que la jurisdicción ordinaria se fundamenta, entre otros, en el principio procesal de verdad material, que ha sido desarrollado por el art. 30-11 de la Ley del Órgano Judicial (LOJ) Ley Nº 025, estableciendo que el principio de verdad material obliga a las autoridades a fundamentar sus resoluciones con la prueba relativa solo a los hechos y circunstancias, tal como ocurrieron, en estricto cumplimiento con las garantías procesales.
En ese contexto la Sentencia Constitucional Plurinacional (SCP) Nº 1662/2012 de 1 de octubre, define al principio procesal de verdad material, cuando precisó: “…Entre los principios de la jurisdicción ordinaria consagrados en la Constitución Política del Estado, en el art. 180-I, se encuentra el de verdad material, cuyo contenido constitucional implica la superación de la dependencia de la verdad formal o la que emerge de los procedimientos judiciales, por eso es aquella verdad que corresponde a la realidad, superando cualquier limitación formal que restrinja o distorsione la percepción de los hechos a la persona encargada de juzgar a otro ser humano, o de definir sus derecho y obligaciones, dando lugar a una decisión injusta que no responda a los principios, y valores éticos consagrados en la Norma Suprema de nuestro país, a los que todas las autoridades del Órgano Jurisdiccional y de otras instancias, se encuentran impelidos de dar aplicación, entre ellas, al principio de verdad material, por sobre la limitada verdad formal”.
Desvinculación laboral y prohibición de despido injustificado.
El Convenio C-158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), “Sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador”, en su art. 4, establece que: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”. Este Convenio en su art. 8, establece el derecho del trabajador a recurrir ante la autoridad competente, cuando considere que la terminación de su relación de trabajo es injustificada.
El trabajador tiene el derecho de conservar su empleo durante su vida laboral, esta protección encuentra su fundamento en que la estabilidad de la relación laboral otorga seguridad y confianza al trabajador, al permitirle continuar con su trabajo que le genera un salario para la satisfacción de sus necesidades familiares, al mismo tiempo beneficia a la parte empleadora, porque contribuye al mayor rendimiento del trabajador como resultado de su experiencia laboral; finalmente beneficia a la sociedad mejorando el bienestar social, puesto que la inestabilidad en el trabajo crea problemas sociales colaterales como la desocupación, pobreza, delincuencia y otros.
Este principio, expresa la necesidad social de atribuirle una larga duración a las relaciones de trabajo y de proteger al trabajador contra el despido arbitrario e injustificado por parte del empleador, protegiendo uno de los derechos fundamentales como lo es el derecho al trabajo; sin embargo, existen causas legales que justifican el despido, incluso, sin derecho al desahucio como las establecidas en los arts. 16 de la LGT y 9 del DRLGT.
Para que, un despido pueda ser calificado como justificado dentro del espectro que la Legislación Laboral dispone, éste debe producirse por causas que dentro de un margen de razonabilidad objetiva y previa probanza, estén relacionadas a la conducta del trabajador; y que, entre otros aspectos, eventualmente conlleven la afectación grave de los medios de producción o la estructura organizativa del empleador; entonces, existe un límite claro en lo que a desvinculación laboral atribuible al empleador concierne; límite cuyo principal elemento estriba precisamente en el establecimiento veraz y objetivo de la justa causa del despido, siendo ésta la barrera que impide un accionar discrecional de parte del empleador y es equivalente a los principios protectores establecidos en la Legislación Constitucional y ordinaria en el Estado.
Protegida como está la estabilidad laboral atribuyéndole la mayor duración posible, es el propio DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que señala que las condiciones de las relaciones socio-laborales a ser reguladas también contribuirán “a incrementar los niveles productivos tanto de las empresas y entidades nacionales, públicas o privadas, siempre respetando el derecho mutuo de respeto entre empleador y empleado”, de aquí entonces, es la propia norma Reglamentaria que establece un criterio de equidad entre la protección del derecho a la estabilidad laboral y la productividad del empleador.
Este aspecto es reforzado por los propios arts. 16 de la LGT y 9 de su DRLGT, de los cuales, no solo se desprende la existencia implícita de una desvinculación o distracto laboral; sino que, castiga conductas en las que pudiera incurrir el trabajador y que sean tendientes al perjuicio material, productivo u organizativo del empleador; de tal consideración entonces, emerge la salvedad de no amparar con la reincorporación a ciertos supuestos; el art. 10-I, del DS en análisis, establece que cuando un trabajador sea despedido por causas no contempladas en el art. 16 de la LGT, éste podrá optar por el pago de los beneficios sociales o por su reincorporación.
Todo lo expuesto lleva a concluir, que en los casos en los que se presente una posible desvinculación laboral basada en los supuestos de los citados arts. 16 de la LGT y 9 de su DRLGT; o en su caso, por vulneración a su Reglamento Interno y donde se denuncie o bien lo injustificado del despido o bien su legalidad; es deber de los juzgadores, determinar si el despido estuvo debidamente justificado y se adecúa a lo previsto en la legislación laboral, la reglamentación específica a cada caso (si ésta se hallase dispuesta), siempre dentro de una valoración e interpretación desde la CPE.
La libre valoración de la prueba en materia laboral.
Por otra parte, corresponde referir también que, dada la implicancia de los derechos tutelados en materia social y conforme su propia naturaleza, que asisten a todo trabajador y en el marco de los principios rectores que deben observarse ante una evidente desproporción y desigualdad frente a su empleador; es que la normativa laboral debe ser aplicada desde y a partir de la Constitución Política Estado, conforme establece en el art. 48-II.
Por ello es el juzgador en relación a la valoración de la prueba, no sujete su decisión a la prueba tasada; es así que, circunscribiendo su decisión, ésta debe estar sujeta a la valoración de las pruebas en su conjunto y de manera armónica con las demás medios de pruebas, tomando en cuenta, conforme prescribe el art. 3-j) del CPT; está sujeto sólo a la libre apreciación de la prueba; correspondiendo valorarlas con un amplio margen de libertad y de acuerdo a la sana lógica; y porque en aplicación con el art. 158 del mismo cuerpo legal, no se encuentra sujeto a la tarifa legal de las pruebas; por lo tanto, formará libremente su convencimiento, inspirándose en los principios que informan la sana crítica de las mismas y atendiendo a las circunstancias relevantes del proceso y a la conducta procesal observada por las partes; apreciando además de ello los indicios de forma conjunta, destacando su gravedad, concordancia y convergencia, conforme dispone el art. 200 del CPT.
Principio de favorabilidad.
Partiendo de la estructura que la CPE brinda al trabajo, se desprende el incuestionable hecho que esta Norma Suprema, otorga al trabajo la calidad, tanto de Derecho Fundamental, como de Garantía Constitucional, así el parágrafo II del art. 48 Constitucional, señala que “Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador”.
En este mismo sentido, el principio de protección, enunciado en el citado artículo, se condensa en uno de los principales postulados del Derecho del Trabajo; que abarca también, el “principio de favorabilidad o principio pro operario”, que concreta su aplicabilidad en tres vertientes a saber: a) En la eventualidad de conflicto de leyes, prevalecerán las del Trabajo, bien sean sustantivas o adjetivas; b) En el supuesto de conflicto de normas, será aplicable la más favorable al trabajador; y c) En el caso de que el juzgador laboral halle incertidumbre entre dos declaraciones posible derivadas de una misma norma, ha de preferir la interpretación que más beneficie al trabajador.
Resolución del caso concreto.
En la forma.
De la lectura del recurso de casación en la forma, se evidencia que todos los puntos refieren a la errónea actuación respecto de las diligencias que fueron practicadas de forma incorrecta, dejando en estado de indefensión a la empresa que vulneró el debido proceso, al respecto se tiene que:
A fs. 37, cursa notificación con sello de recepción de la empresa DATACOM SRL, de 8 de febrero de 2021, actuado donde se adjuntó la demanda principal y los distintos memoriales y Decreto emitidos hasta ese momento; así mismo, a fs. 38 cursa fotocopia de la carta de renuncia del Gerente General, de fecha 10 de febrero de la misma gestión; es decir, de manera posterior a tomar conocimiento del proceso; a fs. 42, cursa el memorial de devolución de cedulón impetrado por Rodrigo Oscar Loma Fuentes, representante actual de la empresa DATACOM SRL.
A fs. 43 cursa decreto de 12 de febrero de 2021, que indica: “Téngase por apersonado a Rodrigo Oscar Loma Fuentes, en calidad de representante legal de DATACOM SRL (…) y entiéndase con el ulteriores diligencias a dictarse”; a fs. 47 cursa el Auto Nº 84/2021 que resolvió rechazar la devolución de cedulón, en consecuencia continuó el trámite del proceso; por consiguiente, la empresa no respondió en el plazo previsto por Ley y se declaró rebelde, contumaz a la empresa DATACOM SRL; disponiéndose, la prosecución de la causa y la notificación mediante cédula en el domicilio real y posteriores actuados, en Secretaría del Juzgado. Finalmente, a fs. 54 cursa notificación recepcionada por DATACOM SRL el 7 de julio de 2021.
En este contexto y de la revisión de los antecedentes, se evidencia que la empresa DATACOM SRL, a pesar de su legal citación, no se apersonó al proceso, motivo por el cual se designó Defensora de oficio; es decir, la empresa recurrente, tuvo pleno conocimiento del proceso desde el 8 de febrero de 2021 y fue citada legalmente el 7 de julio, conforme consta la diligencia de fs. 54; consecuentemente, no existió vulneración al debido proceso y mucho menos un estado de indefensión; toda vez que, pudo apersonarse a partir de su legal citación; sin embargo, asumió una actitud pasiva hasta después que se emitió la Sentencia; es decir, no realizó ninguna actividad procesal, dejando precluir la etapa probatoria.
En cuanto a la notificación realizada en Secretaría de despacho, se tiene que, conforme establece el art. 141 del CPT: “Cuando notificada legalmente la demanda al demandado o a su representante, no fuere contestada en el término previsto en el artículo 124 del presente Código, el Juez de oficio, o a petición de parte y en el día, lo declarará rebelde y contumaz sin requerir previo informe del Secretario disponiendo la prosecución de la causa en rebeldía del demandado, sujetando el proceso a término de prueba y ordenando se le haga saber ulteriores providencias mediante cedulón fijado en estrados.” (Las negrillas fueron añadidas).
Por todo lo expuesto, se evidencia que los de instancia emplearon la normativa de manera correcta, en aplicación de la verdad material y los antecedentes del proceso, resolviendo el objeto el litigio, sin vulnerar el debido proceso y el derecho a la defensa; por consiguiente, no habiéndose demostrado una trascendencia en el argumento del recurso en la forma, el reclamo alegado en la forma resulta infundado.
En el fondo.
Los puntos acusados refieren sobre la errónea valoración de la prueba, que si bien fue presentada fuera de plazo debió ser valorada en el marco del principio de la libre apreciación de la prueba, así como el principio de verdad material, se pasa a resolver en conjunto el recurso de casación, de acuerdo a las siguientes consideraciones:
El art. 48-II de la CPE, expresa: “Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de los trabajadores como primacía de la fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador”.
En ese sentido, se advierte que dentro del proceso laboral, el juzgador posee plena libertad en la apreciación de la prueba, entendiéndose ésta como una decisión, íntima y singular de cada juez que se funda en una valoración personal, sobre una valoración integral del conjunto probatorio, dentro del marco de los principios científicos que informan la crítica de la prueba y atendiendo que éstos orientan al derecho laboral en el Estado; entre aquellos por ejemplo, el principio de favorabilidad o principio pro operario, el cual concreta su aplicabilidad en tres vertientes, a saber: a) En la eventualidad de conflicto de leyes, prevalecerán las del Trabajo, bien sean sustantivas o adjetivas; b) En el supuesto de conflicto de normas, será aplicable la más favorable al trabajador y c) En el caso de que el juzgador laboral halle incertidumbre entre dos declaraciones posibles derivadas de una misma norma, ha de preferir la interpretación que más beneficie al trabajador.
Al respecto es importante señalar que, según el principio protector desarrollado en el punto de la doctrina legal aplicable, el trabajo como derecho debe tener la más larga duración, según los principios de estabilidad y continuidad; y en el caso que esa estabilidad y continuidad se vea alterada en cualquiera de sus formas.
En este contexto y de la revisión de los antecedentes se tiene que, el Auto de Vista, en su Considerando II, si bien refiere que: “la etapa probatoria ya habría precluido y peor aún se habría dictado Sentencia”; sin embargo, de manera posterior señala: “Sin perjuicio del análisis anterior y en relación a las pruebas presentadas (…)”, para ulteriormente realizar un análisis detallado de la prueba presentada fuera de plazo, llegando a la conclusión de que el actor fue despedido de forma intempestiva, sin que hubiese mediado causal alguna para ello; consecuentemente, se colige que, a pesar de que las pruebas alegadas por el recurrente fueron presentadas fuera de plazo, el Tribunal de alzada, valoró las mismas, conforme determinan los artículos 3-j), 158 y 200 del CPT.
Asimismo, corresponde aclarar que, si bien se tiene que el despido fue supuestamente propiciado por la conducta del trabajador, por inasistencia a su fuente laboral e irresponsabilidad por apersonarse a su fuente laboral con aliento alcohólico; no es menos cierto que, previo a realizarse el retiro por incumplimiento a las cláusulas del contrato de trabajo, debió haberse tramitado un proceso administrativo disciplinario interno; en el que, debieron además de haberse presentado todas las pruebas de cargo que demuestren lo afirmado; en cuanto a que el ahora demandante, se apersonó a su fuente laboral con aliento alcohólico, así como también tener prueba de descargo del mismo para acreditar o no el estado que le sindicó; y por el que, se justifique su despido; esto en razón a que dentro del proceso administrativo, se hubiese podido o no demostrar de manera legal, los motivos por los cuales el trabajador, fue alejado de su fuente laboral, siempre bajo un proceso administrativo que cumpla las garantías del debido proceso y que le hubieran permitido al trabajador, defenderse y tratar de demostrar lo contrario de lo que se le está sindicando.
Teniéndose por ello que, por los supuestos motivos que fue despedido el ahora demandante, debió previamente realizarse un proceso administrativo interno conforme la Reglamentación interna de la Empresa, con el fin de que el trabajador hubiese podido asumir defensa y presentar pruebas de descargo que acrediten su versión frente a las acusaciones en su contra; y en caso de demostrarse lo contrario a lo afirmado por el trabajador, emitirse una resolución interna de la Empresa, en la que se declare que se comprobó lo acusado en su contra, para proceder a despedirlo, cumpliendo las garantías constitucionales.
En este aspecto, revisado el Auto de Vista ahora recurrido, se tiene que se encuentra debidamente fundamentado y motivado, realizando un análisis de todo lo que corresponde para arribar a su conclusión final; teniendo en consecuencia, una acertada decisión respecto del punto de la forma en la que la Empresa retiró al trabajador de manera ilegal, bajo fundamentos que no fueron demostrados legalmente, previo proceso administrativo disciplinario, que demuestre la supuesta causal por la que el demandante fue retirado de su fuente laboral.
En relación a las llamadas de atención alegadas por el recurrente, de la revisión de las mismas, si bien acusan al actor de inasistencia a su fuente laboral e irresponsabilidad por apersonarse a su fuente laboral con aliento alcohólico, ninguna de ellas hizo referencia a alguna de las causales dispuestas por el art. 16 de la LGT o art. 9 de su Decreto Reglamentario; evidenciando además que, no cuentan con sello de recepción del trabajador, a excepción de una de ellas que cursa a fs. 128, coligiendo que el actor no tendría conocimiento de las llamadas de atención restantes, presentadas como prueba.
Por lo referido precedentemente y bajo el entendimiento señalado, corresponde mencionar que, la vulneración reclamada, en sentido de que el Tribunal de alzada, hubiese incurrido en error en la valoración de la prueba aportada, debemos establecer que la valoración y compulsa de la prueba fue correcta, no existiendo error en cuanto a la apreciación y valoración de la misma, como afirmó el recurrente, aclarando que fue analizada aún presentada fuera de la etapa probatoria; pues, al tratarse de materia laboral, el Juez no se encuentra sujeto a la tarifa legal de la prueba; sino, por el contrario debe formar libremente su convencimiento, inspirándose en los principios científicos que informan la sana crítica en su valoración y atendiendo las circunstancias relevantes del pleito y la conducta procesal observada por las partes, conforme disponen los arts. 3-j), 158 y 200 del CPT; por lo que, en el presente caso corresponde el pago del desahucio y la indemnización a favor del demandante, conforme determinó el Auto de Vista recurrido.
En conclusión, se establece que los de instancia, efectuaron una valoración conjunta de los elementos probatorios del proceso; observándose que el Auto de Vista Nº 189/2022 de 28 de agosto, se acomoda a lo previsto en las disposiciones legales y principios que rigen esta materia, corresponde resolver conforme el art. 220-II del CPC-2013, aplicable por la norma remisiva contenida en el art. 252 del CPT.