III. FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL FALLO:
Doctrina aplicable al caso:
Derecho a la estabilidad laboral: estructura normativa.
La Constitución Política del Estado, consagra el derecho al trabajo como un derecho fundamental, tal es así que el art. 48-II, establece: “Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador”.
En ese mismo sentido, el DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, en su art. 4 ratificó la vigencia plena en las relaciones laborales, del principio protector, con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa, así como los principios de continuidad o estabilidad de la relación laboral, de primacía de la realidad y de no discriminación. Por su parte el art. 11-I del citado precepto, determina: “Se reconoce la estabilidad laboral a favor de todos los trabajadores asalariados de acuerdo a la naturaleza de la relación laboral, en los marcos señalados por la Ley General del Trabajo y sus disposiciones reglamentarias”.
Los criterios descritos en torno al derecho al trabajo y la estabilidad laboral, se encuentran previstos también por normas internacionales; así el art. 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, señala que: “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo que le asegure a ella como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana”.
Desvinculación laboral y prohibición de despido injustificado.
Uno de estos principios indicados precedentemente, es el de la continuidad o estabilidad de la relación laboral, que está definido de manera general, entre otros, en el art. 4 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que establece: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral: (…) b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador” (La negrilla ha sido añadida), principio que en la Norma Suprema, se encuentra señalado, en el art. 48-II, constituyéndose como un derecho, en el art. 46-I-2 de la CPE, que señala: “I. Toda persona tiene derecho: (…) 2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias”, y se encuentra protegido expresamente, por el art. 49-III de esta Ley Fundamental, que determina: “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”, otorgando una continuidad y estabilidad al sector de los trabajadores, respecto de la permanencia en su fuente laboral.
Esto no significa, que no se puede generar jamás una desvinculación obrero-patronal; sino que, debe ser por motivos previstos en la normativa laboral o constituirse en un despido justificado, sancionándose, las determinaciones arbitrarias y unilaterales, por parte del empleador, que tiendan a generar una desvinculación intempestiva e injustificada.
Este principio de estabilidad, instituye el derecho que tiene el trabajador de conservar su empleo durante su vida laboral, salvo que existan causas legales que justifiquen el despido; este principio, que tiene plena relación con la continuidad laboral, constituye un derecho reconocido en la Norma Suprema e implica, que en el marco del derecho al trabajo que tiene toda persona, se debe garantizar un trabajo estable, protegiendo al sector trabajador de despidos arbitrarios por parte del empleador, sin que medien circunstancias atribuidas a su conducta o desempeño laboral; en su caso, que se burle esta estabilidad, con contrataciones eventuales consecutivas en tareas permanentes, infringiendo la norma que prohíbe esta situación.
A ese efecto el Convenio C-158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) “Sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador”, en su art. 4, establece que: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”; este Convenio prevé en su art. 8, el derecho que tiene el trabajador, a recurrir ante la autoridad competente cuando considere que la terminación de su relación de trabajo es injustificada.
Conforme a lo relacionado precedentemente, el trabajador tiene el derecho de conservar su empleo durante su vida laboral, esta protección encuentra su fundamento en que, la estabilidad de la relación laboral, da seguridad y confianza al trabajador, por permitirle continuar con su trabajo que le genera un salario para la satisfacción de sus necesidades familiares; al mismo tiempo, beneficia a la parte empleadora, porque contribuye al mayor rendimiento del trabajador como resultado de su experiencia laboral; finalmente beneficia a la sociedad, mejorando el bienestar social, porque la inestabilidad en el trabajo crea problemas sociales colaterales, como la desocupación, pobreza, delincuencia y otros.
Este principio expresa la necesidad social de atribuirle una larga duración a las relaciones de trabajo y de proteger al trabajador contra el despido arbitrario e injustificado por parte del empleador, protegiendo uno de los derechos fundamentales, como es el derecho al trabajo; sin embargo, existen causas legales que justifican el despido, incluso, sin derecho a desahucio como las establecidas en los arts. 16 de la LGT y 9 del DR-LGT.
Resolución del caso concreto:
1.- Primero debe considerarse que, contrario a lo afirmado en el recurso, la Sentencia, no señaló que la relación laboral culminó el 5 de febrero de 2016; se indicó conforme a la prueba presentada, que la carta de pre aviso tiene como fecha el 5 de febrero de 2016; pero que la misma por los motivos expuestos en su contenido constituyeron un despido intempestivo camuflado en un pre aviso; jamás se desconoció que la relación laboral continuo hasta el 31 de marzo de 2016; además, en el objeto del proceso no se encuentra en duda la fecha de culminación de la relación laboral; sino la forma de la desvinculación.
Para ello, se debe tener en cuenta que, el art. 3 del DS Nº 110 de 1 de mayo de 2010, señala: “(Pago del desahucio) Corresponde el pago de desahucio a la trabajadora o al trabajador que sea retirado intempestivamente. No corresponde el pago del desahucio a las trabajadoras o trabajadores que se retiren voluntariamente de su fuente laboral”; es decir que, el desahucio constituye una sanción para el empleador y beneficio para el trabajador, en razón de una terminación de la relación laboral intempestiva o injustificada, atribuible al empleador; que consiste en el pago de un monto de dinero equivalente a tres meses de sueldo, a efectos que el trabajador tenga una subsistencia digna mientras busca otra fuente laboral.
Empero, para que el trabajador goce de este beneficio, debe existir una ruptura de la relación laboral, en contra de su voluntad; la determinación de esta cesación de prestación de servicios, debe radicar en forma unilateral en el empleador y sin causa justificada alguna.
En coherencia con lo anterior, el art. 13 de la Ley General del Trabajo (LGT), prevé los siguiente: “Cuando fuere retirado el empleado u obrero por causal ajena a su voluntad, el patrono estará obligado independientemente del desahucio, a indemnizarle por tiempo de servicios…”.
En ese marco, para que corresponda el pago del desahucio debe existir una desvinculación laboral atribuible al empleador, sin que medie causa justa alguna; pero, debe radicar en la unilateralidad de la decisión, por parte del empleador que determina no continuar con la relación que sostenía con el trabajador.
En el caso, AUTOKORP SRL, mediante Nota CCB/004/RL/16 de 5 de febrero de 2016, de fs. 4, hizo conocer un pre aviso, para la desvinculación laboral, señalando que su último día de trabajo seria el 5 de mayo de 2016, otorgado 90 días previstos en la normativa.
El art. 12 de la LGT, establecía: “El contrato podrá pactarse por tiempo indefinido, cierto tiempo o realización de obra o servicio. En el primer caso, ninguna de las partes podrá rescindirlo previo aviso a la otra, conforme a las siguientes reglas: (…) 2. Tratándose de contratos con empleados, con 30 días de anticipación por el empleado y con 90 por el patrono, después de 3 meses de trabajo interrumpido. La parte que omitiese el aviso abonará una suma equivalente al sueldo o salario de los períodos establecidos”, dando la oportunidad a la parte empleadora, a prescindir de los servicios de un trabajador, con una comunicación expresa anticipada, de 90 días antes de la desvinculación laboral o en su caso, en cambio de funciones de conformidad a las necesidades de la empresa.
Este precepto, fue declarado inconstitucional mediante la SCP Nº 0009/2017 de 24 marzo, por considerar que atenta contra la estabilidad laboral; sin embargo, la declaración de inconstitucionalidad de una norma, articulo o precepto jurídico, no tiene efecto retroactivo, pues, todos los actos efectuados bajo esa norma, cuando se presumía su constitucionalidad quedan plenos; es decir, que no se puede desconocer la valía de la normativa cuando ésta se encontraba vigente y dentro del ordenamiento jurídico nacional.
En ese orden, la Nota CCB/004/RL/16 de 5 de febrero de 2016, fue emitida con la facultad prevista en el entonces vigente art. 12 de la LGT, otorgando un preaviso con un término de noventa días; cuando aún dicho artículo formaba parte de la legislación del Estado; norma que no preveía, la posibilidad de representar o rechazar este preaviso; de ahí que, se encontró una vulnerabilidad, llegando a declararse su inconstitucionalidad; pero, en el caso como este comunicado de preaviso, fue emitido antes de la declaratoria de constitucionalidad del art. 12 de la LGT, fue realizado conforme a Ley vigente en esa oportunidad; asimismo, la decisión del actor de desvincularse de la relación laboral, antes del cumplimiento de estos 90 días, no constituiría una decisión que desemboque en un despido injustificado o intempestivo.
Sin embargo, en el caso se tiene otro hecho transcendental; que fue correctamente asumido por los de instancia, la Nota CCB/004/RL/16 de 5 de febrero de 2016, de pre aviso, de fs. 4, no se limitó a ser un pre aviso tal cual establecía el art. 12 de la LGT; sino que, expuso como motivo de la desvinculación una causal prevista en el art. 16 de la LGT, específicamente el inc. e), que señala: “incumplimiento total o parcial del convenio”, en ese sentido, si bien ante la vigencia y presunción de constitucionalidad del art. 12 de la LGT, a la fecha de la emisión de esta Nota, estaba permitido dar a conocer la ruptura de la relación laboral, con un plazo de 90 días de anticipación a la cesación; esta decisión no puede ser asimilada por una de las causales previstas en normativa, para proceder a un despido con causa justa; pues, para que aquello ocurra debe demostrarse la conducta inapropiada del trabajador, para establecer, cual fue el incumplimiento parcial o total del contrato; en el caso, no se evidencia el acto que ameritó afirmar que el trabajador incurrió en la causal prevista en el inc. e) del art. 16 de la LGT.
Si bien, la Ley sustantiva de la materia, establece causales justificadas para la desvinculación laboral, en los arts. 16 de la LGT y 9 de su Decreto Reglamentario (DR-LGT), por las que se pierde el beneficio del desahucio; estas causales deben ser probadas y no simplemente señaladas o referidas; en resguardo de las garantías de las que goza no sólo el trabajador, sino toda persona a la cual se le acusa de algún hecho; y, para llegar a determinarse esa conducta debe someterse al trabajador a un proceso en la vía que corresponda, donde tenga la oportunidad de presentar sus descargos y asumir defensa respecto de lo que se le acusa; no simplemente señalar, que su conducta se acomoda a una de las causales establecidas en dichos preceptos; en función a la garantía de presunción de inocencia, garantía jurisdiccional y derecho humano previsto en los arts. 115-II y 117-I de la CPE, 8 de la Convención Americana de Derechos Humanos (CADH) y 14 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (PIDCP).
Para que un despido pueda ser calificado como justificado dentro del espectro que la legislación laboral dispone, éste debe producirse por causas que dentro de un margen de razonabilidad objetiva y previa probanza, estén relacionadas a la conducta del trabajador, y que -entre otros aspectos- eventualmente, conlleven la afectación grave de los medios de producción o la estructura organizativa del empleador; entonces, existe un límite claro respecto de la desvinculación laboral atribuible al empleador concierne; límite cuyo principal elemento estriba precisamente en el establecimiento veraz y objetivo de la justa causa del despido, siendo ésta la barrera que impide un accionar discrecional de parte del empleador y es equivalente a los principios protectores establecidos en la legislación constitucional y ordinaria en el Estado.
Conforme estas consideraciones, más allá de la renuncia presentada por el actor, de manera posterior a la Nota CCB/004/RL/16 de 5 de febrero de 2016, en el caso, se materializó un despido injustificado, pues, se acusó en el “pre aviso” al trabajador de incurrir en una causal de despido justificado; sin que medie siquiera el hecho o acto atribuible al demandante, por el que, se asumió la decisión de desvincularlo de la empresa, menos, un proceso o la oportunidad de refutar en su defensa o presentar descargos, sobre esta acusación; por lo que, como correctamente se determinó en ambas instancias, debe reconocerse a favor del demandante el pago del desahucio; resultando infundada esta infracción.
2.- Respecto del pago de primas, se tiene que: la prima anual, se encuentra regulada por los arts. 57 de la LGT y 48 a 51 del DR-LGT, normativa que sufrió constantes modificaciones a través de Decretos Supremos o Decretos Ley; entre ellos, DL Nº 6 de 27 de diciembre de 1943, la Ley de 18 de diciembre de 1944 reglamentada por el DS Nº 229 de 21 de diciembre de 1944, Ley de 22 de noviembre de 1945, Ley de 11 de junio de 1947, DS Nº 909 de 2 de octubre de 1947, Ley de 26 de octubre de 1949, DS Nº 1906 de 26 de enero de 1950 y DS Nº 3691 de 3 de abril de 1954; compilado normativo del que finalmente se extrae que, la prima anual constituye una remuneración o pago adicional adquirida por los trabajadores, en reconocimiento a un esfuerzo adicional que se refleja en las utilidades obtenidas por la empresa; consiguientemente, constituye una gratificación para el trabajador y una carga inexcusable para el empleador, correspondiendo destinar a la empresa, al fin señalado, el 25% del total de sus utilidades, siempre y cuando el balance general de la gestión comercial o fiscal, aprobado legalmente establezca la existencia de utilidades, entendiéndose entonces, que la obligación de los empleadores queda exenta al acreditar debidamente la inexistencia de utilidades.
En el caso, conforme consta en la misiva de 28 de diciembre de 2015 (fs. 28), la Nota de 26 de septiembre de 2016 (fs. 10 a 11) y el comprobante de pago de tesorería (fs. 29), la empresa AUTOKORP SRL, por descuido propio o como afirma en la misiva, por confusión, pagó al actor el doble aguilando “Esfuerzo por Bolivia”, cuando dicho derecho, no fue reconocido a los cargos de nivel jerárquico de dicha empresa, como permitía la norma regulativa de este derecho laboral extraordinario (art. 2-III de la Resolución Ministerial N° 1031/2015 de 14 de diciembre); por ello, asumieron la decisión de tener este pago efectuado, como cancelación anticipada de la prima de la gestión 2015; ahora, si bien como señalaron los de instancia, no se llegó a concluir la gestión fiscal, para poder determinar si la empresa tuvo o no utilidades, no es un hecho que desfavorezca al trabajador, pues, la empresa pese a desconocer si se llegó a tener utilidades en dicha gestión, asumió la dedición de recocer este beneficio; en ese entendido, no es reprensible dicho pago anticipado.
Ahora, se evidencia conforme a la prueba mencionada precedentemente, que se materializo este pago, por esta razón, llegó a descontarse del finiquito de fs. 30, esta cifra correspondiente a la prima anual; pues, no se puede determinar el error asumido por la empresa como un pago consolidada del segundo aguilando de la gestión 2015, porque este derecho no estaba obligado para los cargos jerárquicos, de dirección y/o jefatura; reconociendo la empresa un pago de prima sin siquiera tener conocimiento si es que generó utilidades en dicha gestión, aspecto que nova en desmedro de los derechos del trabajador, toda vez que se le reconoció este concepto, sin saber que en el cierre de gestión se hubiese generado utilidades; conforme a estas consideraciones, corresponde corregir el error de los de instancia, suprimiendo de la liquidación el pago de prima de la gestión 2015, por verificarse su pago.
En mérito a lo expuesto y encontrándose fundado uno de los motivos traídos en casación, respecto al pago de la prima anual de la gestión 2015; corresponde dar aplicación al art. 220-IV del CPC-2013, aplicable en la materia por expresa determinación del art. 252 del CPT.