Auto Supremo AS/0394/2022

Recurso de casación.

Contra el indicado Auto de Vista, Mapaizo Golf Club, representado por Chung Ho Choe Presidente y apoderado del Club demandado formuló recurso de casación de fs. 217 a 219, señalando lo siguiente:

1.- Se contrató a Luis Antonio Martins Machado, para la prestación de servicios profesionales como PGA Master Professional; quien, durante el tiempo de servicio en Mapaizo Golf Club, también prestaba servicios para otras empresas; por ello, en primera instancia valorando correctamente los antecedentes y la prueba de descargo presentada, se determinó la inexistencia de una relación laboral; sin embargo, el Tribunal de alzada, asumiendo en forma errada que en la contestación se reconoció la firma de un contrato de índole laboral, estableció la existencia de una relación laboral con el actor, cuando en la contestación a la demanda, siempre afirmó que el contrato es de prestación de servicios, no así, laboral.

Asimismo, el Tribunal de alzada, se contradijo al sostener la existencia de una relación laboral, porque afirmó en sus fundamentos que, entre el actor y la empresa demandada se suscribió un contrato de servicios a plazo fijo: es decir, una relación civil y comercial; pues, la Sentencia dejó claro que, las características esenciales de la relación laboral, no están presentes en el caso, en los términos previstos en los arts. 47 de la Ley General del Trabajo (LGT), 35 de su Decreto Reglamentario (DR-LGT), 2 y 5 del DS N° 28699 de 1 de mayo de 2006 y 1 del DS N° 23570 de 26 de julio de 1993; por lo que, no existe una relación laboral, sino una prestación de servicios de índole civil.

2.- El Auto de Vista, carece de motivación y una debida fundamentación; pues, se limitó en sus fundamentos a señalar que existe una relación laboral, sin realizar una evaluación de los medios probatorios, incurriendo en error de hecho y de derecho en la valoración, al no asignarle el valor correspondiente; toda vez que, cumpliendo con la carga de la prueba, como determinan los arts. 3 inc. h, 66 y 150 del Código Procesal del Trabajo (CPT), se desvirtuó la pretensión del actor; pues, conforme a los antecedentes y pruebas presentadas, de manera correcta la Juez, determinó la inexistencia de una relación laboral; pero, con citas genéricas, realizando conclusiones forzadas, se determinó en alzada, una irreal relación laboral sostenida con el actor; violando los arts. 158 del CPT, 190, 192 núms. 2 y 3, 476 del Código Procesal Civil (CPC-2013), 1286 del Código Civil (CC), 115-II y 180 de la Constitución política del Estado (CPE).

Petitorio.

Solicitó, se repare el agravio “revocando el Auto de Vista N° 180” (sic.).

Contestación.

Dispuesto el traslado del recurso de casación, mediante Decreto de 14 de febrero de 2022 de fs. 221; notificado el demandante el 25 de febrero de 2022, conforme consta en la diligencia de fs. 222, vencido el plazo, no contestó el recurso formulado por el Club demandado.

Admisión del recurso de casación.

El Tribunal de apelación por Auto Nº 36 de 24 de marzo de 2022 de fs. 224, concedió el recurso de casación ante el Tribunal Supremo de Justicia; y cumpliendo con en el art. 277 del (CPC-2013), aplicable en la materia, de conformidad al art. 252 del CPT, esta Sala, emitió el Auto de 6 de mayo de 2022 de fs. 232, admitiendo el recurso interpuesto por Mapaizo Golf Club; que se pasa a resolver:

III. FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL FALLO

Se debe tener en cuenta, primero que; el recurso de casación puede ser formulado en la forma, como en el fondo; el primero busca, la nulidad de la resolución recurrida o del proceso, cuando se considera se hubiesen violado formas esenciales del proceso, sancionadas con nulidad por Ley y/o conlleven afectación del debido proceso, por errores de procedimiento; por otro lado, el recurso de casación en el fondo, busca cambiar la decisión asumida en la resolución recurrida, cuándo se considere que los Jueces o Tribunales de instancia, a tiempo de emitir sus resoluciones hubiesen incurrido en errores de juzgamiento, pretendiendo una modificación del Auto de Vista cuestionado, ante una errónea aplicación, mala interpretación o violación de la normativa sustantiva.

Tanto el recurso en la forma o en el fondo, tienen sus propias características que generan efectos diferentes; por lo que, en la interposición del recurso, está obligado quien recurre, a precisar tanto fáctica como jurídicamente, los argumentos que hacen a la interposición de su recurso de casación en la forma; por una parte y los argumentos respecto al recurso de casación de fondo, por otra; diferencias que tienen incidencia en la determinación que se asuma y en los efectos que producen.

Entendido esto, se pasa a considerar los reclamos efectuados en el recurso formulado por Mapaizo Golf Club; tomando en cuenta que, se tiene identificadas dos acusaciones; la primera está dirigida a impugnar el fondo, alegando mala interpretación de normas sustantivas y errónea valoración probatoria; por otro lado, en la segunda infracción recurre en la forma, pues, alude una falta de motivación y fundamentación en la emisión del Auto de Vista, para llegar a revocar la decisión asumida en primera instancia.

Entonces, se debe realizar un análisis y estudio del recurso de casación, conforme fue planteado en su memorial; puesto que su contenido, expresa la voluntad del impetrante, que delimita el deber de congruencia del juzgador o Tribunal colegiado que analiza la pretensión del justiciable; en ese sentido, debe considerarse primero la infracción acusadas en la forma.

En la forma.

Respecto de la nulidad derivada de infracción formal, la línea jurisprudencial trazada por éste Tribunal, ha superado aquella concepción que vislumbraba a la nulidad procesal como el mero alejamiento de las formalidades o el acaecimiento de un vicio procesal, buscando resguardar las formas previstas por la Ley procesal; lo que en definitiva interesa, es analizar si realmente se transgredieron las garantías del debido proceso, con incidencia con la igualdad y el derecho a la defensa de las partes en litigio, que a la postre derive en una injusticia; sólo en caso de ocurrir esta situación, se encuentra justificado determinar la nulidad procesal, a fin que las partes en conflicto, hagan valer sus derechos dentro del marco del debido proceso y en un plano de igualdad de condiciones ante un Juez natural y competente; esta posición, de ningún modo implica desconocer los principios que rigen las nulidades procesales, tales como el de especificidad o legalidad, trascendencia, convalidación, entre otros; por el contrario, deben ser acatados y cumplidos; dentro de esa corriente, se configura precisamente el espíritu de los arts. 16 y 17 de la Ley del Órgano Judicial (LOJ-025) y 105 y 106 del CPC-2013; criterio asumido en los Autos Supremos Nº 223/2013 de 6 de mayo, Nº 336/2013 de 5 de julio, Nº 78/2014 de 17 de marzo y Nº 514/2014 de 8 de septiembre, emitidos por la Sala Civil del Tribunal Supremo de Justicia, entre otros.

El art. 265-I del CPC-2013, establece: “El auto de vista deberá circunscribirse a los puntos resueltos por el inferior y que hubieran sido objeto de apelación y fundamentación”, norma aplicable a la materia de conformidad al art. 252 del CPT; donde se señala que el Tribunal de alzada al resolver el recurso de apelación, debe ceñirse a lo objetado en el recurso de apelación, no pudiendo el Auto de Vista disponer cuestiones que no han sido pedidas, como tampoco omitir el análisis y/o resolución de ningún agravio expuesto en apelación; además, la resolución de vista debe contener una debida motivación y fundamentación, respecto de la posición que asuma, más aún, si el Tribunal de segunda instancia, constituye un Tribunal de conocimiento y no así de puro derecho, teniendo la potestad y obligación, de analizar todos los agravios expuestos en el o los recursos interpuestos contra la Sentencia.

En autos, se advierte que el Tribunal de alzada, desarrolló su análisis en relación a los agravios que fueron expuestos en el recurso de apelación del actor, conforme prevé la normativa precedentemente desarrollada; de cuyo razonamiento, emitió una resolución integral conforme a lo argumentado en apelación, absolviendo los agravios deducidos; pues, se desarrollaron los motivos y razones, que llevaron a concluir que la Juez de instancia, no valoró correctamente los hechos que se alegaron en la apelación; y aunque el Club demandada disienta con la decisión asumida, se evidencia que el Auto de Vista fue emitido en el marco de la congruencia y pertinencia exigidos; dando cumplimiento al art. 265-I del CPC-2013; por lo que, contrariamente a lo acusado en el recurso de casación (en la forma), sí existe pronunciamiento fundamentado y debidamente motivado, generando un análisis sobre sobre la aplicación de los principios laborales que rigen en la Constitución y las Leyes, se desarrolló las razones que llevaron al Tribunal de alzada a concluir, porque se constituyeron las características de subordinación y dependencia, el pago de un salario; por lo que, en aplicación del principio de primacía de la realidad, prevalece los hechos acontecidos a la denominación del contrato.

Ahora, que la fundamentación efectuada por el Tribunal de alzada, sea considerada errónea por quién recurre, no genera una vulneración al debido proceso en su componente de la debida fundamentación y motivación; sino, una supuesta errónea aplicación, mala interpretación o violación de la normativa sustantiva; que debe ser expuesta y analizada en el recurso de casación en el fondo.

Por otra parte, a efectos de que este Tribunal, asuma una decisión anulatoria, correspondía a la empresa recurrente, establecer con absoluta precisión la trascendencia que tuviera la omisión que acusa, explicando en forma específica, cuáles son los motivos que le hacen afirmar que, el Auto de Vista que recurre, carece de motivación y fundamentación; extremos que no cumple el recurso en examen; pues, sólo afirmó en el recurso, que se hubiese vulnerado garantía constitucional del debido proceso, ante una supuesta falta de motivación y fundamentación; limitándose Mapaizo Golf Club a sostener de manera general, a través de la cita de Sentencias Constitucionales, cuando un Auto se encuentra debidamente motivado, sin indicar cómo el Tribunal de alzada, ante qué fundamentos o ausencia de ellos, vulneró este principio; consiguientemente, resulta infundada la acusación en la forma alegada.

En el fondo.

Doctrina aplicable al caso.

La protección constitucional a los derechos del trabajador y su aplicación preferente.

El art. 48 de la CPE, establece imperativamente que las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio y que deben aplicarse bajo los principios de protección de los trabajadores, el principio de primacía de la relación laboral, de continuidad y estabilidad laboral, de no discriminación, inversión de la prueba a favor del trabajador; siendo la finalidad de todos ellos, buscar la protección y la tutela de los derechos de los trabajadores, de modo que se logre su real materialización.

Principios, por los que debe aceptarse, que el Estado, a través de las autoridades que imparten justicia, no se basan necesariamente en la paridad jurídica; sino, en la favorabilidad del trabajador; como sostiene la SC 0032/2011-R de 7 de febrero, que señala en cuanto al principio de proteccionismo: “a) Principio de protección y tutela.- Llamado así porque la razón del derecho laboral es esencialmente de protección, de ahí que si se emiten normas laborales, éstas tienen que estar orientadas al resguardo del trabajador; dicho de otro modo no se busca la paridad jurídica sino la de establecer un amparo preferentemente a favor del trabajador”.

Razonamiento que este Tribunal, sustenta en la valoración de los principios básicos de protección al trabajador, los que están definidos de manera general en el art. 4 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que establece:

“I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral:

a) Principio Protector, en el que el Estado tiene la obligación de proteger al trabajador asalariado, entendido con base en las siguientes reglas: In Dubio Pro Operario, en caso de existir duda sobre la interpretación de una norma, se debe preferir aquella interpretación más favorable al trabajador. De la Condición más Beneficiosa, en caso de existir una situación concreta anteriormente reconocida, ésta debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador ante la nueva norma que se ha de aplicar.

b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador.

c) Principio Intervencionista, en la que el Estado, a través de los órganos y tribunales especiales y competentes, ejerce tuición en el cumplimiento de los derechos sociales de los trabajadores y empleadores.

d) Principio de la Primacía de la Realidad, donde prevalece la veracidad de los hechos a lo determinado por acuerdo de partes.

e) Principio de No Discriminación, es la exclusión de diferenciaciones que coloquen a un trabajador en una situación inferior o más desfavorable respecto de otros trabajadores con los que mantenga responsabilidades o labores similares”.

Entre estos principios, el de protección se sustenta en tres reglas o criterios, que fueron desarrollados en la SCP Nº 0177/2012 de 14 de mayo, que expresó: “…el principio protector considerado como el principio básico y fundamental del Derecho del Trabajo con sus tres reglas o criterios, a) El in dubio pro operario que se explica en el sentido de que cuando una norma se presta a más de una interpretación, debe aplicarse la que resulte más favorable al trabajador; b) La regla de la norma favorable, según la cual aparecieran dos o más normas aplicables a la misma situación jurídica, se aplicará la que resulte más favorable al trabajador; c) La regla de la condición más beneficiosa según la cual, ninguna norma debe aplicarse si esta tiende a desmejorar las condiciones en que se encuentra el trabajador, pues la idea es de que en materia laboral las nuevas normas o reformas deben tender a mejorar las condiciones de trabajo y no a la inversa (Armengol Arnez Gutiérrez, Derechos laborales y Sociales - La Justicia Constitucional en Bolivia 1998-2003)…”; principio que, encuentra su fundamento en la desigualdad económica existente entre los sujetos de la relación laboral, donde el Derecho del Trabajo, debe otorgar una tutela jurídica preferente al trabajador, precautelando que en las relaciones de trabajo, no sea objeto de abuso y arbitrariedades por parte del empleador, cuyo contexto normativo se encuentra previsto en el art. 3 inc. g) del CPT y art. 48-I y II de la CPE.

Así también, en el DS Nº 28699, en sus consideraciones previas, como una introducción a lo que busca alcanzar esta normativa, en el párrafo decimosegundo, señala: “Que sobre el rótulo de libre contratación y libre rescisión, se han dado excesos que han significado decisiones arbitrarias para despedir, maneras camufladas para burlar obligaciones laborales: como son los contratos civiles encubiertos, o los contratos a plazo fijo cuando por su naturaleza la regla son los contratos laborales indefinidos; ya que la causa de despido debe estar debidamente justificada, fundamentada y comprobada en el marco del respeto a los derechos laborales vigentes en nuestro país” (Las negrillas han sido añadidas); buscando a través del principio de la primacía de la realidad una garantía para que no se evadan beneficios sociales, prevaleciendo la veracidad de los hechos sobre lo acordado entre partes; y a través del principio protector, no se soslayen obligaciones con la sumisión del trabajador a varios contratos laborales consecutivos, a plazo fijo o por periodos; aspecto concordante con el art. 48-III de la CPE, que señala: “Los derechos y beneficios reconocidos en favor de las trabajadoras y los trabajadores no pueden renunciarse, y son nulas las convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos” .

Corresponde puntualizar que, en mérito al principio procesal de verdad material, consagrado en el art. 180-I de la CPE, corresponde a la Administración de Justicia, resolver en mérito a los hechos y a la realidad de las situaciones acontecidas sobre las figuras jurídicas aparentes que las partes han pretendido de una u otra manera imponer en sus actos jurídicos.

También, es necesario aclarar que conforme la Norma Suprema vigente, se deben aplicar los principios instituidos en nuestra Constitución, reflejándolos al momento de impartir justicia, aplicándose de manera preferente la Constitución Política del Estado, conforme prevé el art. 410-II y el art. 15-I de la Ley del Órgano Judicial (LOJ); en materia laboral, se amplía el espíritu de protección del trabajador, constitucionalizando determinados principios, establecidos en el art. 48-II de la CPE, dotando de características a los derechos laborales, como la irrenunciabilidad, la inembargabilidad y la imprescriptibilidad, además de otras medidas que tienden a proteger al trabajador, como el sujeto más débil de la relación laboral; como se refirió en párrafos anteriores.

Primacía de la realidad.

Como se desarrolló precedentemente, existen principios rectores del derecho laboral, que tienen alcance constitucional; entre ellos, el de la primacía de la realidad, que consiste en una garantía para que no se evadan beneficios sociales, prevaleciendo la veracidad de los hechos sobre lo acordado entre partes; o en su caso, lo que verdaderamente sucede en la realidad, no solamente lo que en apariencia pretende el empleador, para evitarse así asumir las responsabilidades laborales emergentes de una relación laboral; bajo este principio, no importa la autonomía de la voluntad; sino, la demostración de la realidad sobre la relación contractual; toda vez que, ambos pueden expresar sus voluntades en un contrato o en un documento de otra índole que busque camuflar una relación laboral, pero, si la realidad es otra, es esta última la que tiene efectos jurídicos; por ello, el art. 5 del DS Nº 28699, prevé: “Cualquier forma de contrato, civil o comercial, que tienda a encubrir la relación laboral no surtirá efectos de ninguna naturaleza, debiendo prevalecer el principio de realidad sobre la relación aparente”, concordante con el art. 48-III de la CPE, que señala: “Los derechos y beneficios reconocidos en favor de las trabajadoras y los trabajadores no pueden renunciarse, y son nulas las convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos” .

Al respecto, es profusa la jurisprudencia respecto de la interpretación de la relación laboral y lo acordado entre partes, como el Auto Supremo Nº 228 de 5 de mayo de 2008, correspondiente a la Sala Social y Administrativa Primera de la entonces Corte Suprema de Justicia, criterio compartido por el Tribunal Supremo de Justicia a través de los Autos Supremos Nº 54 de 17 de mayo de 2012 y Nº 60 de 29 de mayo 2012, emitidos por la Sala Social y Administrativa Liquidadora; que entre otros, refieren que no es el nombre del contrato el que determina la relación de dependencia laboral; sino, las características materiales de la prestación de servicios o trabajos realizados.

Dicho principio establece que: “en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos” (Plá Rodríguez, Américo. “Los principios del Derecho del Trabajo”, 1990, pág. 243); en análoga dirección, se ha dicho que: “...Conforme a [este principio], cuando no hay correlación entre lo que ocurrió en los hechos y lo que se pactó o se documentó, hay que dar primacía a los primeros. Prima la verdad de los hechos (no la forma) por sobre la apariencia” (Vilard Vásquez, Antonio; citado en el Auto Supremo 007 de 28 de marzo de 2012 de la Sala Social y Administrativa Liquidadora); asimismo, por este principio se tendrá presente que su aplicación: “implica la necesidad de garantizar los derechos de los trabajadores que puedan verse afectados o desmejorados frente a acciones de los empleadores que tengan por objeto desconocer la verdadera naturaleza de la relación laboral y sus elementos sustanciales, ya sea mediante disposiciones normativas, fórmulas o contratos presuntamente civiles, administrativos de prestación servicios o comerciales” (Naturaleza y vulneración del derecho a la igualdad de los Consultores Individuales de Línea INFORME DEFENSORIAL, pág. 27).

Valores y principios constitucionales, progresividad de los derechos laborales.

La Constitución Política del Estado, señala los valores que sustenta el Estado como unidad, igualdad, inclusión, dignidad, libertad, solidaridad, reciprocidad, respeto, complementariedad, armonía, transparencia, equilibrio, igualdad de oportunidades, equidad social y de género en la participación, bienestar común, responsabilidad, justicia social, distribución y redistribución de los productos y bienes sociales, señalados en su art. 8-II; también, establece los principios que asume y promueve en su art. 8-I, sumaj qamaña (vivir bien), ñandereko (vida armoniosa), entre otros, como principios ético-morales de la sociedad; respecto de estos valores y principios asumidos, en cuanto a la administración de justicia, en una perspectiva actual e inclusiva, el Tribunal Constitucional Plurinacional estableció, en la SCP 0488/2017-S1 de 31 de mayo, que: “…respecto a impartir justicia no puede soslayarse el hecho de que sustentar las decisiones en el análisis e interpretación, no solo se limita a la aplicación de formas y ritualismos establecidos en la norma; sino también debe hacerse prevalecer principios y valores que permitan alcanzar una justicia cierta, accesible, que este al lado del Estado y la población, con miras al vivir bien que permita rebatir los males que afectan a la sociedad” (la negrilla es añadida).

En ese sentido, el art. 13-I, determina: “Los derechos reconocidos por esta Constitución son inviolables, universales, interdependientes indivisibles y progresivos. El Estado tiene el deber de promoverlos, protegerlos y respetarlos”.

Por lo que, en la administración de justicia, deben aplicarse estos principios y valores instituidos en la Norma Suprema, para el correcto manejo y desarrollo de nuestra sociedad; pues, no puede eludirse los derechos laborales y beneficios sociales adquiridos por la prestación de un servicio o labor, ante, la ausencia de prueba que acredite plenamente una relación laboral; se debe tomar en cuenta los indicios y la conducta procesal de las partes, como los posibles acontecimientos relacionados al objeto de la causa; por ello, se prevé en la normativa adjetiva de la materia, como en la Constitución, principios y presunciones de favorabilidad, por ser el empleador el detentor de la documentación y de la prueba fehaciente que pueda acreditar la relación laboral; asimismo, debe considerarse la prueba presentada en un análisis conjunto de favorabilidad; pues, no sólo debe considerarse lo documentado, sino lo que sucedió en realidad, apegándose a la verdad material de los hechos acontecidos en la relación sostenida entre las partes.

Por ello, el ordenamiento jurídico nacional, en el art. 4 del DS No 28699 de 1 de mayo de 2006, señala los principios que constituyen, un parámetro sobre el cuál, el Juez laboral, estimará la resolución del conflicto que le fue puesto en conocimiento, bajo un análisis que sobreponga lo acontecido en los hechos, sobre los argumentos expuestos, que tienden a refutar la pretensión del trabajador demandante; con esto, no se está afirmando una concesión ciega de derechos; empero, debe prevalecer la presunción de favorabilidad, en la valoración e interpretación de todo lo acontecido en el desarrollo del proceso laboral; analizándose cada caso concreto, aplicando los principios que rigen la materia y la sana critica en las determinaciones que se asuman, esto implica, la necesidad de garantizar los derechos de los trabajadores que puedan verse afectados o desmejorados frente a acciones de los empleadores, que tengan por objeto desconocer la verdadera naturaleza de una relación laboral y sus elementos sustanciales, con la finalidad de evadir la efectivización de los derechos adquiridos por sus trabajadores.

La igualdad que se pretende alcanzar en aplicación de los valores y principios previstos en la Constitución, pretende evitar en el ámbito laboral, actitudes desleales de los empleadores hacia sus trabajadores, como un contexto de justicia social; en “Los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo, DECLARATION/WP/9/2002, OIT” (Organización Internacional del Trabajo) de María Luz Vega Ruiz Daniel Martínez, se señaló: “…el Estado social moderno se basa en la igualdad de trato de los ciudadanos en todos los ámbitos, principio que se refuerza como necesario al situarlo fuera de una óptica nacional, en un contexto de mundialización. En efecto, en el ámbito laboral la igualdad de trato de los trabajadores es la base esencial para evitar prácticas desleales internacionales en relación con el comercio internacional y garantizar un mínimo básico de condiciones de trabajo que permitan el desarrollo de la persona a través del ejercicio de una actividad productiva y en un contexto de justicia social general”, por lo que, esa práctica desleal en el ámbito laboral, no solo debe ser entendida, en el aspecto internacional, sino, que debe ser extirpada en toda relación laboral, para que los trabajadores puedan ejercer sus derechos, sin que medie la obstrucción del propio empleador, ante la intención de no reconocer los beneficios y/o derechos que se adquirieron por la prestación de sus servicios y el paso del tiempo.

Resolución del caso concreto:

El ordenamiento jurídico nacional, como el art. 4 del DS No 28699 de 1 de mayo de 2006, señala que, por el principio de primacía de la realidad, prevalecerá la veracidad de los hechos a lo determinado por el acuerdo de partes, principio previsto en el art. 48-II, que fue ampliamente desarrollado precedentemente en la Doctrina Aplicable; de ello se comprende que tal principio se constituye en un parámetro sobre el cual el juzgador laboral, estimará la resolución del conflicto que le fue puesto en su conocimiento, a la necesaria identificación previa de la existencia de un contrato de trabajo, bajo un análisis que sobreponga lo acontecido en los hechos sobre el contenido de los contratos.

Para ello se debe tener presente que, existen diferencias que hacen a los contratos civiles y laborales, o los servicios prestados de manera independientes o autónomos, con los trabajos dependientes o subordinados, siendo las más sobresalientes, que en los trabajos autónomos o independientes, el que presta el servicio asume por sí solo y bajo su responsabilidad, la realización de un trabajo, a cambio del pago convenido; en el que, normalmente el pago se efectúa contra entrega del trabajo o de acuerdo con el avance o las especificaciones acordadas sobre el mismo, en períodos establecidos entre ambos, a quien se da el servicio y quien presta el servicio.

A diferencia de lo anterior, en el contrato laboral se produce la dependencia del trabajador en relación con el empleador, quién proporciona los medios e instrumentos para el desarrollo del trabajo, generándose una prestación de trabajo controlado, por el que, emerge una remuneración mensual y uniforme, denominado sueldo o salario; y conforme se señaló precedentemente la Norma Suprema y la normativa sentada en el DS Nº 28699, busca proteger el sector trabajador, de los empleadores que pretender efectuar relaciones jurídicas u algún otro tipo de relación, encubriendo el verdadero fin de la misma, para evadir obligaciones sociales.

Debiendo entenderse claramente que dadas las especiales características que rigen al derecho laboral, que no son otra cosa que el propio resultado de las especiales circunstancias que se manifiestan en el universo de las relaciones laborales; es comprensible que los principios que orientan esta materia, deban auxiliarse necesariamente entre sí y en el terreno de los hechos a los sujetos involucrados en aquellas manifestaciones; bajo esta premisa, el principio de la prevalencia o primacía de la realidad, es entendido por la doctrina como, la valoración preferente de las condiciones reales que presentasen en los hechos, los cuales se superponen a los contenidos que consten documentalmente.

En ese sentido, el Tribunal de alzada con un análisis conjunto de la prueba, aplicación del principio de protección y las presunciones de favorabilidad, la primacía de la realidad; en el caso concreto, se llegó a determinar que concurren los elementos que hacen a una relación laboral, tal como establece el art. 1 del D.S. Nº 23570 de 26 de julio de 1993, concordante y ratificado con el art. 2 del D.S. Nº 28699 de 01 de mayo de 2006; es decir: “…a) La relación de dependencia y subordinación del trabajador respecto del empleador; b) La prestación de trabajo por cuenta ajena; y c) La percepción de remuneración o salario en cualquiera de sus formas de manifestación”; revocando la decisión asumida en primera instancia.

Con referencia a la subordinación y dependencia, estos constituyen el elemento principal para la identificación de la existencia del contrato de trabajo y consecuente relación laboral; la doctrina en la materia reconoce que este elemento conlleva un poder jurídico de mando detentado por el empleador; en tanto que, el deber de obediencia al trabajador, quien presta la labor o el servicio; el mando, es inherente a la facultad del empleador, quien dirige e impone reglas en la actividad laboral; como ocurre en el caso presente, pues, conforme al denominado “contrato de prestación de servicios a plazo fijo” de fs. 4 a 8, reiterado de fs. 31 a 35; el actor tenia establecidas funciones específicas que hacen al movimiento cotidiano de Mapaizo Golf Club; las cuales debía coordinar con el Directorio y la Gerencia; asimismo, contaba con un horario establecido impuesto por el Club “de martes a viernes de horas 08:30 a 12:30 y de 14:00 a 18:00, y los días sábados y domingos de hrs. 07:30 a 14:30”, conforme consta la Cláusula quinta del indicado contrato; horario que como se cita en dicho documento, podía ser modificado a gusto de la parte contratante: “pudiendo éste ser reajustado a necesidad de El CLUB” (Textual); demostrándose la dependencia y subordinación existente en la relación sostenida entre Mapaizo Golf Club y el demandante.

De igual manera en la Cláusula Sexta, se le impone un horario de trabajo para la escuela de golf, durante el periodo de vacaciones; estableciendo de manera específica en esta Cláusula todas las actividades que debe realizar a favor del Club empleador; hechos que claramente demuestran que se pretendió esconder la existencia de una relación laboral, en un documento de índole civil, que a los hechos gravita en torno a los efectos propios de esa relación laboral en el marco del respeto a la dignidad y los derechos del trabajador.

Es necesario mencionar a la ajenidad, como fuente esclarecedora para la determinación de la existencia de subordinación y dependencia, en tal sentido: “existe ajenidad cuando quien presta el servicio personal -trabajador- se hace parte del sistema de producción, añadiendo valor al producto que resulta de ese sistema, el cual pertenece a otra persona -patrono-, dueño de los factores de producción quien asume los riesgos del proceso productivo y de la colocación del producto -ajenidad-, obligándose a retribuir la prestación recibida -remuneración-, por tanto, ese ajeno organiza y dirige el mecanismo para la obtención de tales frutos, y es justo allí cuando la dependencia o subordinación se integra al concepto de ajenidad, coligiendo así que el trabajo dependiente deriva del hecho de prestar un servicio por cuenta de otro” (Sentencia N° 788 de 26 de septiembre de 2013, Sala de Casación Social, Tribunal Supremo de Justicia de la República Bolivariana de Venezuela); lo anterior conlleva una descripción del significado clásico de la subordinación o dependencia, donde se la relaciona con el sometimiento del trabajador a la potestad jurídica del patrono; al prestarse un servicio para un tercero, como en autos, los servicios profesionales del actor, eran bajo las condiciones impuestas del contratante, organizando y dirigiendo a conveniencia del Club, el desarrollo de la contraprestación; es decir, el trabajo que prestaba a favor de su empleador; la subordinación y dependencia, se cumple con la entrega voluntaria de energía física o intelectual para la obtención de un producto (el trabajo que el actor realizaba, descrito en las Cláusulas quinta y sexta) a favor de un tercero (Mapaizo Golf Club), que determinará la existencia básica de una situación de subordinación laboral, como precedentemente se consideró.

La característica de prestación de trabajo por cuenta ajena, está expresado en una labor personal ya sea física o intelectual, que implica la realización de actos materiales ejecutados por el trabajador con su pleno conocimiento en beneficio del empleador, ya sea éste una persona natural o jurídica; por esta figura, tanto las instalaciones, costos y gastos inherentes al servicio que se presta corren por el empleador, quién se beneficia de los resultados de los servicios prestados; es decir, el empleador es quién corre con todos los riesgos y aprovecha los resultados; recibiendo el trabajador en tal tipo de relación solamente una remuneración por su labor, sin que se vea afectado por el resultado económico de la operación; como en el caso, que independientemente del resultado del trabajo efectuado por el actor, percibía una remuneración uniforme; sin que medien multas de incumplimiento o garantías de efectividad de su prestación, simplemente, realizaba su labor como un empleado.

Desde este panorama, la doctrina enseña que el trabajo por cuenta ajena exige tres elementos esenciales: a) Que el costo del trabajo corra a cargo del empleador; b) Que el resultado del trabajo se incorpore al patrimonio del empleador; y, c) Que sobre el empleador recaiga el resultado económico favorable o adverso, sin que el trabajador se vea afectado por el mismo; en el caso que nos ocupa, existió la entrega voluntaria de energía física o intelectual para la obtención de un producto a favor de un tercero; y este trabajo por cuenta ajena, es aquel que realiza el trabajador en una labor personal ya sea física o intelectual, que implica la realización de actos materiales ejecutados con su pleno conocimiento, en beneficio del empleado; es decir, que la labor desempeñada por el actor, es la prestación de trabajo por cuenta ajena que realizaba a favor de Mapaizo Golf Club, no asumiéndose ningún riesgo puesto que el resultado de su labor, no incidía en su remuneración.

Otro elemento de la relación de trabajo, es la contraprestación por el trabajo desarrollado, es decir la percepción de un sueldo o salario, que en términos generales se establece que: “salario significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar” (C095 - Convenio sobre la Protección del Salario; 1949, Organización Internacional del Trabajo); evidenciándose en el denominado “contrato de prestación de servicios a plazo fijo” de fs. 4 a 8; un pago mensual uniforme, que se pretende camuflar, pero al final se constituye en un salario, periódico y similar, mes tras mes; que no se caracteriza en los contratos de índole civil; evidenciándose que, el demandante percibió una remuneración mensual, como establece el inciso c) del art. 1 del D.S. 23570, concordante con el inciso c) del art. 2 del DS N° 28699, que señalan: “c) La percepción de remuneración o salario en cualquiera de sus formas de manifestación” ; percibiendo mensualmente la suma uniforme de $us.2.500.-, conforme estableció la Cláusula octava.

Hechos apreciados y valorados correctamente por el Tribunal de alzada, tomándose en cuenta el principio protector en sus regla de favorabilidad y condición más beneficiosa para el trabajador, debiendo este principios con sus reglas, ser materializada en las determinaciones asumidas conforme a derecho; en materia laboral, la propia la Constitución Política del Estado determina protección para el trabajador; así, en el catálogo de Derechos Fundamentales, la norma suprema el parágrafo II de su art. 48, señala que: “Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador”. En tal dirección por el principio de protección enunciado en el citado artículo, que condensa uno de los principales postulados mismos del derecho del trabajo, abarca también al: “principio de favor o principio pro operario”, el cual concreta su aplicabilidad en tres vertientes a saber: a) En la eventualidad de conflicto de leyes, prevalecerán la relacionada a la materia, bien sean sustantivas o adjetivas; b) En el supuesto de conflicto de normas, será aplicable la más favorable al trabajador; y, c) En el caso de que el juzgador laboral halle incertidumbre entre dos declaraciones posibles derivadas de una misma norma, ha de preferir la interpretación que más beneficie al trabajador” (véase el Auto Supremo Nº 005 de 1 de abril de 2014, emitido por esta Sala); así también, este principio está referido a otorgarse la condición más favorable o más beneficiosa para el trabajador, estableciéndose la medida que sea más favorable al trabajador, cuando se efectué la valoración de la prueba por parte del administrador de justicia.

Con todas estas apreciaciones y consideraciones, inequívocamente se concluye con base al análisis de antecedentes y aplicando adecuadamente los principios que rigen en materia laboral, sobre todo el de primacía de la realidad; que la relación del actor con el Club demandado, cumple con las tres características que hacen a una relación laboral, sin lugar a entenderse una relación contractual de otra índole.

En mérito a lo expuesto, encontrándose infundadas las infracciones traídas en casación tanto en la forma como en el fondo, corresponde resolver conforme establece el art. 220-II del CPC-2013, aplicable en la materia por expresa determinación del art. 252 del CPT.