AS/0504/2023

VISTOS: El recurso de casación en el fondo de fs. 395 a 396, interpuesto por la Universidad Privada Del Valle SA, representada por Jorge Rómulo Montaño Muñoz y Daniela Zambrana Grandy, contra el Auto de Vista Nº 129/2022 de 16 de noviembre, de fs. 381 a 390, emitido por la Sala Social, Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa Primera del Tribunal Departamental de Justicia de Cochabamba, dentro del proceso de laboral de beneficios formulado por Marcos Abiath Camacho Gonzales, contra la entidad recurrente, la contestación de fs. 400 a 402; el Auto de 14 de julio de 2023 de fs. 404, que concedió el recurso; el Auto de 3 de agosto de 2023 de fs. 411, que admitió el recurso, todo cuando ver convino, se tuvo presente y:

I.- ANTECEDENTES DEL PROCESO:

Sentencia:

El Juez de Trabajo y Seguridad Social N° 3 de Cochabamba, cumpliendo la nulidad determinada por Auto de Vista N° 172/2019 de 21 de agosto de fs. 330 a 381, emitió la Sentencia N° 14/2020 de 11 de marzo de fs. 341 a 349, declarando PROBADA en parte la demanda de fs. 67 a 69 y PROBADA parcialmente la excepción perentoria de pago de fs. 142 a 146, sin costas, disponiendo que la Entidad demandada cancele en favor del demandante la suma de Bs. 222.911,51.- (Doscientos veintidós mil novecientos once 51/100 Bolivianos), por concepto de desahucio, indemnización, Aguinaldos, primas, bono de antigüedad, incremento salarial y vacaciones, conforme consta la liquidación inserta en su texto.

Auto de Vista:

En conocimiento de la Sentencia, la Universidad demandada interpuso recurso de apelación de fs. 354 a 357; resuelto por el Auto de Vista N° 129/2022 de 16 de noviembre, emitido por la Sala Social, Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa Primera del Tribunal Departamental de Justicia Cochabamba; que CONFIRMÓ la Sentencia emitida en primera instancia.

II.- RECURSO DE CASACIÓN, CONTESTACIÓN Y ADMISIÓN:

Contra el referido Auto de Vista, la entidad demandada de fs. 395 a 396, interpuso recurso de casación en el fondo, conforme a los siguientes argumentos.

1.- Refirió que la primera Sentencia N° 36/2017, fue anulada por Auto de Vista N° 172/2019, en cumplimiento a dicha resolución se emitió la Sentencia N° 14/2020, en vulneración al art. 347-8 del Código Procesal Civil (CPC-2013), por ya haberse emitido criterio en una primera instancia, correspondiendo excusarse, al carecer de competencia y no estar habilitado para dictar nueva sentencia.

2.- Los contratos de fs. 101 a 107 y de fs. 108 a 117, están dentro el alcance de la normativa civil, la permanencia del actor en la Universidad no era de manera indefinida, por ser un docente extraordinario; es decir, tenía conocimiento del inicio y fin de sus funciones en la institución, entonces el Tribunal de alzada realizó una interpretación incorrecta de la Resolución Ministerial (RM) N° 28/62 de 13 de junio de 1962, de la RM N° 193/72 de 15 de mayo de 1972 y del Decreto Ley (DL) N° 16187 de 16 de febrero de 1979.

3.- El Tribunal de alzada, desconoció las pruebas de descargo, como el informe de fs. 68, Resolución Rectoral de fs. 80 y 81, contrato de fs. 126, entre otras; con las que se demostró que el demandante incurrió en la causal prevista por el art. 30 inc. r) del Reglamento de Docencia e incumplió la Cláusula Octava del contrato, pruebas que avalan el retiro justificado del actor.

4.- El demandante en las gestiones 2009, 2010 y 2011, era docente a tiempo y horario, sujeto a contratos civiles, tal como se evidencia de las pruebas de fs. 108 al 117 y no estaba sujeto a un contrato laboral.

5.- No se produjo un despido injustificado, porque de acuerdo a las pruebas de fs. 68, 76, 79 y 126, su retiro de la institución fue por incurrir en actos de incumplimiento de sus obligaciones y funciones, que no fueron desvirtuados por el demandante; por lo que, se cumplió con los arts. 3-h), 66 y 150 del Código Procesal del Trabajo (CPT)

Petitorio:

Solicitó casar el Auto de Vista impugnado y se declare improbada la demanda.

Contestación al recurso y petitorio:

Corrido en traslado el recurso, el demandante refirió que el recurso de casación es dilatorio con el fin de no cumplir con el pago de beneficios sociales que le corresponden.

Concesión y Admisión:

El Tribunal de alzada por Auto de 114 de julio de 2023, de fs. 404, concedió el recurso de casación ante éste Tribunal Supremo de Justicia, admitido por Auto de 3 de agosto de 2023 de fs. 411; por consiguiente, se pasa a considerar y resolver el recurso:

III.- FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL FALLO

Doctrina aplicable al caso:

Sobre la valoración de la prueba

La prueba en materia laboral se inscribe en lo que doctrinalmente se denomina el sistema de apreciación en conciencia, dentro de los parámetros de la sana crítica, así el art. 158 del Código Procesal del Trabajo (CPT) señala: "El Juez no estará sujeto a la tarifa legal de pruebas, y por lo tanto formará libremente su convencimiento, inspirándose en los principios científicos que informan la crítica de la prueba y atendiendo a las circunstancias relevantes del pleito y a la conducta procesal observada por las partes. (...)".

La jurisprudencia sentada por el Tribunal Supremo de Justicia establece que la apreciación y valoración de la prueba, corresponde a los Jueces y Tribunales de instancia, siendo incensurable en casación y que excepcionalmente podrá producirse una revisión de la prueba, en la medida en la que el recurso acuse y se pruebe la existencia del error de hecho o de derecho, de acuerdo a lo establecido en el art. 271-I del CPC-2013.

Se acusa error de hecho y de derecho, al no tratarse de un mismo y único concepto, conforme señala la doctrina y la jurisprudencia, éstos deben desarrollarse de manera separada, objetiva y concreta, porque en el primer caso, la especificación debe recaer en los medios de prueba aportados al proceso y a los que el juzgador de instancia no le atribuyó el valor que la Ley le asigna; y en el segundo caso, el error debe quedar objetivamente demostrado y ser manifiesto como dispone la norma, por lo que debe ser contrastado dicho error con un documento autentico que lo demuestre, a efectos de que de manera excepcional, se proceda a una revalorización de esa prueba.

FUNDAMENTACIÓN DEL CASO CONCRETO:

Resolviendo el primer argumento del recurso de casación, respecto a la supuesta pérdida de competencia del Juez, porque emitió una segunda sentencia, después de que el Tribunal de apelación anuló la primera sentencia; por tanto, debió disponerse que la autoridad jurisdiccional siguiente en número pronuncie nueva sentencia.

Sobre este reclamo, el Tribunal de alzada determinó correctamente que: “(…) es necesario mencionar que al haber sido anulada la Sentencia de fs. 296 a 304, mediante Auto de Vista N° 172/2019 de fs. 330 a 331, en los hechos la referida sentencia resulta inexistente, por lo cual los criterios de fondo que contenían, igualmente resultan inexistentes; en ese sentido, no es cierto que el Juez a quo hubiese perdido competencia para dictar una nueva sentencia como se alega en el recurso de apelación, más aún si se tiene presente que el señalado auto de vista al anular obrados hasta fs. 287, dispuso que el Juez de la causa dicte de inmediato nueva sentencia; caso contrario hubiese dispuesto la perdida de competencia del Juez a quo ordenando que el siguiente en número pronuncie una nueva sentencia; resultando pertinente agregar que los Arts. 14, 16. 4) y 213.I del Código Procesal Civil, no disponen que al anularse una sentencia por decisión de un Tribunal Superior en Grado el Juez de instancia pierde competencia y que el siguiente en número debe dictar una nueva sentencia como se sostiene desaprensivamente en la apelación, sino que están referidos a la suspensión y/o perdida de la competencia de una autoridad judicial por la conclusión del pleito y que la sentencia pone fin al litigio en primera instancia, aspectos que no se ajustan al caso al no constar en el presente proceso una sentencia con calidad de cosa juzgada que hubiese puesto fin al proceso, toda vez que la de fs. 296-304, es inexistente por su nulidad dispuesta y la de fs. 341-349, fue apelada por la universidad demandada. Por tales razones, no resulta viable disponer la nulidad de la Sentencia apelada y que la autoridad siguiente en número pronuncie nueva sentencia como impertinentemente pretende la universidad demandada.”

Es decir, el acto procesal denominado Sentencia, fue invalidado por el Tribunal de alzada porque el Juzgador no imprimió el procedimiento aplicable al recurso de reposición con alternativa de apelación, restringiendo el derecho a la defensa de la parte demandada, motivo por el cual el Tribunal de alzada anuló obrados hasta que se pronuncie sobre la apelación alternativa planteada contra el proveído de 3 de marzo de 2017 y para el caso de concederla emita una nueva sentencia.

En cumplimiento al Auto de Vista, el Juez de primera instancia rechazó el recurso de apelación interpuesto por la universidad demandada y estando alternado el recurso de apelación contra el Auto Interlocutorio de 31 de marzo de 2017, concedió en el efecto devolutivo y emitió nueva sentencia; por consiguiente, este acto procesal, no produce la perdida de la competencia de la autoridad judicial, porque se ordenó que el Juez de la causa dicte de inmediato nueva Sentencia; que también, fue objeto de apelación por la Universidad demandada; por consiguiente, no se evidenció la vulneración del art. 347-8 del CPC-2013; máxime, si esta parte no tramitó la recusación que alegó promover.

Respecto del fundamento principal del recurso de casación que se analiza, referido a la inexistencia de relación laboral entre el actor y la Universidad demandada, corresponde precisar lo siguiente:

El art. 1 del DS Nº 23570 de 26 de julio de 1993, señala “De conformidad al Art. 1 de la Ley General del Trabajo que determina, de modo general, los derechos y obligaciones emergentes de trabajo asalariado, constituyen características esenciales de la relación laboral: a) La relación de dependencia y subordinación del trabajador respecto del empleador; b) La prestación de trabajo por cuenta ajena; y c) La percepción de remuneración o salario en cualquiera de sus formas de manifestación.”, norma concordante con el art. 2 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006; deduciéndose que, la relación laboral es un vínculo entre el empleador y el trabajador, que origina derechos y obligaciones recíprocos; sin embargo, dicho vínculo se encuentra sujeto a ciertas características como ser la dependencia, remuneración, exclusividad y otros.

Revisado el Auto de Vista recurrido, se evidenció que los de instancia realizaron una correcta valoración de las pruebas aportadas al proceso; pues, se llegó a determinar que el demandante prestó sus servicios laborales como Docente en la Universidad Privada del Valle, desde el 11 de mayo de 2009 hasta el 20 de enero de 2016, fecha en la cual fue retirado de manera intempestiva por la Universidad demandada; es decir que, constataron la existencia de la relación laboral; porque se verificó: a) relación de dependencia y subordinación entre el demandante y la entidad recurrente, a través de los diferentes contratos sucesivos que dieron lugar a la relación laboral, hallándose sometido a un control de asistencia, entre otras condiciones; y, b) el actor percibía un salario por los servicios profesionales prestados; cumpliendo además una jornada de trabajo dentro del marco de la relación obrero patronal, circunstancias que no fueron desvirtuados por el empleador demandado, conforme prevén los arts. 48-II de la CPE; 3-h), 66 y 150 del CPT; por consiguiente, no puede considerarse como una relación de carácter civil; máxime, si se considera que acuerdo a lo previsto por el art. 5 del DS Nº 28699 citado: “cualquier forma de contrato, civil o comercial, que tienda a encubrir la relación laboral, no surtirá efectos de ninguna naturaleza, debiendo prevalecer el principio de realidad sobre la relación aparente”, por lo que, pretender determinar en el caso presente, que no existió relación de dependencia y subordinación, se estaría convalidando un fraude laboral porque se abriría la posibilidad de realizar contratos de carácter civil, con el objeto de encubrir una relación laboral con el fin de eludir el reconocimiento de los derechos de los trabajadores, los cuales son irrenunciables de acuerdo a los arts. 4 de la LGT y 48-III de la CPE.

El art. 2 del Decreto Ley (DL) N° 16187 de 16 de febrero de 1979, determina: “No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo. Tampoco están permitidos contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la Empresa. En caso de evidenciarse la infracción de estas prohibiciones por el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato de tiempo indefinido”; en esta disposición, existen dos situaciones que no están permitidas respecto de las contrataciones laborales a plazo fijo, una es la que no permite más de dos contratos sucesivos a plazo fijo; y otra, la que no permite contratos a plazo fijo en tareas propias y permanentes de la empresa con la que se suscribe el contrato, en resguardo de la parte trabajadora y no sean vulnerados los derechos laborales, por la parte empleadora.

En cuanto a la primera prohibición, que indica “No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo”, para que pueda ser efectiva la conversión de contrato a plazo fijo a trabajador permanente, debe existir más de dos contratos sucesivos a plazo fijo; es decir, que esta conversión se efectiviza a partir del tercer contrato, al respecto la SCP 134/2014 de 10 de enero, en una de las sub reglas de su contenido, señaló: “Cuando se suscriban más de dos contratos sucesivos a plazo fijo (DL 16187); es decir, a partir del tercer contrato se convierte en indefinido”.

Por consiguiente, conforme determinó la normativa y los alcances de la misma en la jurisprudencia precedentemente referida; en el caso de autos, procedió la conversión de contrato temporal o a plazo fijo a indefinido, en razón de que el actor sostuvo una relación laboral de más de dos (2) contratos, conforme consta de la prueba aportada cursante de fs. 108 a 117 (contratos); buscando resguardar los derechos del trabajador, ante la pretensión del empleador de evadir las obligaciones, contratando empleados a plazos fijos en reiteradas oportunidades, con la finalidad de vulnerar el derecho a la estabilidad laboral; más aún, permanentes y propias de la entidad contratante, garantizando así la continuidad y estabilidad laboral prevista en la norma suprema, con la finalidad de precautelar su personalidad humana en las relaciones de trabajo y no sea objeto de abuso y arbitrariedades por parte del empleador, por lo que al estar aclarados estos puntos, se denota que no existe vulneración a derechos de ningún tipo, por ello no se puede acoger este argumento.

En ese entendido, se llega al convencimiento de que existió relación de dependencia y subordinación entre el actor y la Universidad demandada, correspondiendo reconocer a su favor los derechos y beneficios sociales, conforme determinaron los Juzgadores de instancia en sus fallos emitidos a su turno, conforme le facultan los arts. 3-j), 158 y 200 del CPT.

Resolviendo lo alegado en los argumentos 3 y 5 del recurso de casación

Se debe considerar que, si bien la Ley sustantiva de la materia, prevé causales para la desvinculación laboral, previstas en los arts. 16 de la LGT y 9 del DRLGT, por las cuales el trabajador pierde ciertos beneficios, como ser el desahucio y la indemnización; sin embargo, estas causales, deben ser probadas y no simplemente señaladas o referidas, en respeto a las garantías de las que gozan, no solo el trabajador, sino toda persona a la cual se le acusa de algún hecho; y, para llegar a determinar esa conducta debe someterse al trabajador -en autos al actor- a un proceso administrativo; más aún, si en su propio Reglamento de la Universidad Privada del Valle, no existe norma que determine o disponga que la infracción prevista en el art. 30 inc. r) constituye falta grave y consecuente destitución del cargo; tampoco se evidenció que el indicado Reglamento contenga un procedimiento a seguir en caso de la comisión del faltas leves, graves o muy graves y las sanciones que correspondan imponer a cada caso correspondiente; en otros términos, el Reglamento, se encuentra desactualizado y por ende es vulneratorio al debido proceso en su elemento derecho a la defensa; en ese entendido, los de instancia determinaron que los medios de prueba consistentes en Informe de la Directora Académica de Medicina de fs. 79, Resolución del Consejo Universitario de fs. 80 a 81 y Clausula Séptima del Contrato de fs. 125 a 126, no son suficientes para determinar la destitución del demandante, porque se decidió su alejamiento de la Universidad, sin previo proceso disciplinario, en el que el trabajador tenga la oportunidad de presentar sus descargos y asumir defensa respecto de lo que se le acusa; y no simplemente señalar de forma general, que la conducta del trabajador, se acomodaría a las contravenciones del Estatuto Orgánico, Reglamento de la Docencia, Reglamento General de la Universidad Privada del Valle, como se manifestó en la Resolución del Consejo Universitario de fs. 80 a 81; no existiendo, de forma clara y concreta, si los hechos referidos como antecedentes, se acomodan a los incisos previstos en los arts. 16 de la LGT y 9 DRLGT.

Reiterando que estas acusaciones de la Universidad, debieron dilucidarse en un proceso administrativo, resguardando el debido proceso, dando la oportunidad de que el Docente trabajador, pueda defenderse respecto de los hechos acusados; además, demostrarse en el mismo, que la conducta que se le atribuye, hubiese generado un perjuicio material intencional a la Universidad, que su imprudencia afecto la seguridad donde desempeñaba sus labores y que se incumplió con el convenio laboral; esto en función a la garantía de presunción de inocencia que rige en nuestra Ley Fundamental en su art. 116-I de la CPE y no puede vulnerarse esta garantía de manera arbitraria, señalando contar con medios probatorios que demostrarían su responsabilidad, materializando una desvinculación laboral unilateral e injustificada, al no haberse demostrado a través de un proceso interno, las acusaciones que pesan sobre el demandante, en el marco de un debido proceso, reconocido como derecho fundamental, garantía jurisdiccional y derecho humano, previstos en los arts. 115-II y 117-I de la CPE, 8 de la Convención Americana de Derechos Humanos (CADH) y 14 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (PIDCP); si bien señalan de forma general las causales, por las que el actor no tiene derecho al desahucio e indemnización, estas deben ser probadas a través de un proceso justo antes de efectuar un despido arbitrario e ilegal; y en el caso, la Universidad entidad recurrente, no acreditó que se hubiese iniciado un proceso administrativo interno en contra del demandante, como consecuencia de las infracciones acusadas; incumpliendo la carga de la prueba, previsto en los arts. 3 inc. h), 66 y 150 del CPT.

Se constató que el Tribunal de apelación, confirmó la Sentencia de primera instancia, porque advirtió que la Universidad demandada no demostró la sustanciación de un proceso administrativo interno previo contra el demandante, en el que se evidencie la responsabilidad del Docente en la comisión de la falta por la que fue destituido.

Los Tribunales de instancia, en aplicación de los arts. 158 del CPT, 3 inc. g) y h), 66 y 150 de la misma norma procesal, no están sujetos a la tarifa legal de la prueba, sino que deben formar libremente su convencimiento, inspirándose en los principios científicos que informan la crítica de la prueba y atendiendo las circunstancias relevantes del pleito y la conducta procesal observada por las partes; además, al ser deber primordial del Estado proteger los derechos de los trabajadores, en cumplimiento de los principios de primacía de la realidad, de proteccionismo e inversión de la prueba en materia laboral, puesto que todo trabajador goza del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, consagrada en el art. 49-III de la CPE.

En ese marco normativo, considerando que la valoración de la prueba constituye una atribución privativa de los Juzgadores de instancia e incensurable en casación, más aún si se trata de materia laboral en la que el Juez no se encuentra sujeto a la tarifa legal de la prueba; sino que, por el contrario, deben formar libremente su convencimiento, inspirándose en los principios científicos que informan la crítica de la prueba y atendiendo las circunstancias relevantes del caso y la conducta procesal observada por las partes, conforme instituye el citado art. 158 del CPT; razón por la cual, cuando se denuncia su incorrecta valoración o apreciación, los recurrentes tienen la obligación procesal de demostrar si los de instancia incurrieron en errores de hecho o de derecho a efecto de que el Tribunal de Casación abra su competencia para realizar una nueva compulsa de la prueba, conforme exige el art. 271-1 del CPC-2013.

Sobre el punto, el Tribunal Supremo de Justicia, a través del Auto Supremo N° 22 de 10 de febrero de 2021 emitido por la Sala Contenciosa, Contenciosa Administrativa y Social y Administrativa Primera señaló: “(…) la Ley sustantiva de la materia, establece causales para la desvinculación laboral, previstas en los arts. 16 de la LGT y 9 del DRLGT, por las cuales el trabajador pierde ciertos beneficios, como ser el desahucio y la indemnización; sin embargo, estas causales deben ser probadas y no simplemente señaladas o referidas, en respeto de las garantías de las que gozan, no solo el trabajador, sino toda persona a la cual se le acusa de algún hecho; y, para llegar a determinar esa conducta debe someterse al trabajador -en autos a las actoras- a un proceso administrativo; más aún, si conforme señala su propio Reglamento de Personal Administrativo de la UDABOL de fs. 67 a 78, en su art. 36 respecto al Procedimiento establece: “El proceso disciplinario se inicia con el Auto de Apertura de Proceso Disciplinario emitido por la autoridad competente, de acuerdo a la naturaleza de las (s) falta (s). En caso de concurrir varias faltas leves, graves y/o muy graves, será competente la Comisión Disciplinaria Regional, conformada por tres autoridades jerárquicas. En el mismo Auto se sujetará la causa a término de prueba de diez días hábiles.” “(…) En caso de flagrancia y existiendo reconocimiento por parte del infractor se aplicará un procedimiento especial, por el cual se impondrá de forma inmediata, siendo la autoridad competente la autoridad administrativa regional, constituyendo el reconocimiento de la falta por parte del infractor una atenuante que deberá ser considerada para la imposición de la sanción.” y “En todos los casos la sanción se impondrá mediante Resolución de Sanción, la cual podrá ser apelada en única instancia ante la Comisión Disciplinaria Nacional de la Universidad en el plazo de cinco días hábiles (…)” (subrayado añadido).

(…)

Estas acusaciones por parte de la Universidad, debió dilucidarse en un proceso administrativo, resguardando el debido proceso, dando la oportunidad de que las trabajadoras, puedan defenderse respecto de los hechos acusados; además, demostrarse en el mismo, que la conducta que se les atribuye, hubiese generado un perjuicio material intencional en la Universidad, que su imprudencia afecto la seguridad donde desempeñaban sus labores y que se incumplió con el convenio laboral; esto en función a la garantía de presunción de inocencia que rige en nuestra Ley Fundamental en su art. 116-I de la CPE y no puede vulnerarse esta garantía de manera arbitraria, señalando que no fue necesario iniciar un procedimiento interno, al contar con medios probatorios que demostrarían su responsabilidad, materializando una desvinculación laboral unilateral e injustificada, al no haberse demostrado a través de un proceso interno, las acusaciones que pesan sobre la actoras, en el marco de un debido proceso, reconocido como derecho fundamental, garantía jurisdiccional y derecho humano, previstos en los arts. 115-II y 117-I de la CPE, 8 de la Convención Americana de Derechos Humanos (CADH) y 14 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (PIDCP); por lo que, no se vulneró la aplicación del art. 16 de la LGT ni el art. 9 del RLGT, ya que si bien señalan de forma general, la causales para que las trabajadoras, no gocen del desahucio e indemnización, estas deben ser probadas a través de un proceso justo antes de efectuar un despido arbitrario e ilegal; y en el caso, la Universidad entidad recurrente, no acreditó que tramitó un debido proceso en contra de las demandantes, como consecuencia de las infracciones acusadas; incumpliendo la carga de la prueba, previsto en los arts. 3 inc. h), 66 y 150 del CPT.” (Las negrillas fueron añadidas).

Así también, la Sala Contenciosa, Contenciosa Administrativa y Social y Administrativa Segunda en el Auto Supremo N° 14/2022 de 9 de febrero, señaló: “Finalmente, respecto a la acusada violación del art. 410 de la CPE y el art. 92 de Reglamento de Régimen Académico Docente del Sistema de la Universidad Boliviana, por haberse dispuesto que se someta a proceso universitario la causal de despido; corresponde señalar que si bien el referido art. 92, prevé como causal de remoción docente en su inciso c) “Por las causales establecidas en la Ley General del Trabajo y en disposiciones universitarias.”, el Tribunal Constitucional Plurinacional, en la SCP Nº 0353/2014 de 21 de febrero, detallada en el numeral III.1.1 de la presente resolución, ha interpretado que la aplicación de las causales previstas en los arts. 16 de la LGT y 9 de la DR – LGT, en resguardo de los derechos del trabajador al debido proceso y defensa, no pueden ser aplicadas de forma directa por el empleador, sino previa sustanciación de un proceso administrativo interno, donde en observancia de las reglas del debido proceso se evidencie la responsabilidad del trabajador en la comisión de la falta que se le imputa, o en su defecto, procederse al despido del trabajador luego de la imputación formal dentro de un proceso penal, donde se establezcan indicios de responsabilidad penal contra el trabajador. En consecuencia, a partir de la interpretación constitucional de la normativa laboral cuya aplicación pretende la Universidad Mayor de San Andrés, por remisión de su propio reglamento, no es posible convalidar sus actuaciones, toda vez que por encima de las leyes laborales y la normativa reglamentaria se encuentra la Constitución Política del Estado, siendo los derechos reconocidos en ella de aplicación directa y preferente, habiendo obrado correctamente el Tribunal de alzada al establecer que la causal de remoción docente debe ser sometida a proceso administrativo interno previo, donde se garantice al trabajador la presunción de inocencia y la posibilidad de asumir una adecuada defensa, lo contrario implicaría incurrir en despido injustificado.”; (Las negrillas fueron añadidas).

En base a lo expuesto, se concluye que, el Auto de Vista impugnado al confirmar la Sentencia, se ajustó a las normas legales en vigencia, interpretando y aplicando correctamente la Ley; resultando en consecuencia no ser evidente lo acusado en el recurso interpuesto; por lo que, corresponde dar cumplimiento a lo establecido en el art. 220-II del CPC-2013, aplicables por la norma permisiva contenida en el art. 252 del CPT.