AS/0525/2023

El recurso de casación, de fs. 1104 a 1108, interpuesto por la empresa Total Radio Systems Ltda. Bolivia “TRS Ltda.”, representada por Luis Mauricio Ascarrunz Guillén; impugnando el Auto de Vista Nº 051/2023 de 24 de abril, de fs. 1096 a 1098, emitido por la Sala Social, Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa Segunda del Tribunal Departamental de Justicia de La Paz, dentro del proceso de beneficios sociales, seguido por Irma Maribel Tola Castillo contra la empresa recurrente; el memorial de contestación de fs. 1117 a 1125; el Auto Nº 316/2023 de 25 de julio, de fs. 1126, que concedió el recurso; el Auto de 10 de agosto de 2023, de fs. 1134, que admitió el recurso; los antecedentes del proceso y todo lo que fue pertinente analizar.

Sentencia.

La Juez de Trabajo y Seguridad Social Tercero de La Paz, emitió la Sentencia Nº 148/21 de 14 de octubre, de fs. 1063 a 1067, que declaró PROBADA en parte la demanda de fs. 4 a 7, subsanada de fs. 12 y 14, sin costas; disponiendo que la empresa TRS Ltda. pague a favor de la actora, la suma de Bs.- 156.974,97 por los conceptos de indemnización, desahucio, prima 2004, 2005, 2006 al 2019, duodécimas aguinaldo 2020, más la multa del 30%.

Auto de Vista.

En grado de apelación deducida por TRS Ltda., la Sala Social, Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa Segunda del Tribunal Departamental de Justicia de La Paz, emitió el Auto de Vista Nº 051/2023 de 24 de abril, de fs. 1096 a 1098, que CONFIRMÓ la Sentencia Nº 148/2021 de 14 de octubre.

II.- RECURSOS DE CASACIÓN, CONTESTACIÓN Y ADMISIÓN.

Contra el indicado Auto de Vista, la empresa demandada, interpuso recurso de casación, conforme a los argumentos siguientes:

Refirió que la actora fue desvinculada de su Empresa por incumplimiento total o parcial del Convenio, conforme al inc. e) del art. 16 de la LGT y no así por robo o hurto, por lo que no correspondía que una autoridad penal intervenga a tiempo de la desvinculación de la demandante por la referida causal, toda vez que el mal uso de documentos constituye una causal de incumplimiento al contrato de trabajo.

Alegó que la desvinculación fue por incumplimiento al contrato de trabajo por incorrecta manipulación de documentos de la Empresa, documentos que acreditan pagos realizados de parte de la Empresa a favor de la actora, contrariamente a lo establecido en el Auto de Vista recurrido, señaló que la Empresa probó la causal de despido alegada con la presentación de la prueba testifical, por la que los testigos de cargo dieron fe de la manipulación indebida de documentos del file personal por parte de la actora.

Señaló que el Auto de Vista omitió pronunciarse sobre las declaraciones testificales presentadas como prueba de descargo, rechazando dicha prueba sin ningún tipo de fundamentación, agregando que, con relación a la supuesta obligación de realizar un sumario para avalar un despido, tal circunstancia no se encuentra prevista en ninguna norma, por lo que, tanto la Juez de primera instancia como el Tribunal de alzada, al haber determinado no valorar dichas pruebas, vulneraron el derecho a la defensa y el debido proceso.

Acusó que resulta absurdo obligar a un empleador a demostrar la causal de despido, aplicando el principio de inversión de la prueba y rechazar las pruebas que el empleador presentó por efecto de tacha de testigos, sin fundamentación que sustente el rechazo de la prueba, poniendo al empleador en un estado de indefensión; agregó que la trabajadora fue despedida de manera justificada por parte de la Empresa.

Señaló en cuanto a la indemnización, que tanto la Sentencia Nº 148/2021 como el Auto de Vista recurrido aplicaron indebidamente la normativa, al considerar las sumas de dinero pagadas por su Empresa a favor de la actora como pagos a cuenta, cuando debieron ser considerados como pagos definitivos, correspondiendo que la suma de dinero pagada a favor de la demandante, sea considerada como pago total y definitivo, no correspondiendo ningún recálculo de las sumas pagadas oportunamente, por lo que su empresa no adeudaría pago alguno por concepto de indemnización.

Alegó que la prescripción de las primas puede oponerse en cualquier estado de la causa, aunque sea en ejecución de Sentencia, por lo que el argumento utilizado por el Tribunal de alzada para negar la prescripción de las primas, no resulta válido.

Señaló que la Empresa cubrió el importe de Bs.- 12.727,35 conforme expuso en su contestación, dicho pago fue realizado el 14 de septiembre de 2020 a tiempo del pago de los beneficios sociales, pago que fue reconocido en Sentencia y no fue observado por la demandante, por lo que obligar a la Empresa al pago de la suma de Bs.- 29.661,02, por concepto de prima de utilidades de las gestiones 2006 – 2019 implicaría pagar duplicado el importe de Bs.- 12.727,35, similar situación al concepto por aguinaldo, toda vez que la Empresa habría cubierto el importe de Bs.- 6.363,67, reconocido en Sentencia y no observado por la demandante, por lo que no se puede obligar al pago de la suma duplicada por dicho importe; asimismo, refirió que no corresponde el pago de la multa del 30% toda vez que la Empresa habría pagado oportunamente los beneficios sociales de la actora en su totalidad, por lo que no corresponde dicha sanción.

Petitorio.

Solicitó “(…) se sirva dejar sin efecto el Auto de Vista N° 051/2023, señalando que la empresa TOTAL RADIO SYSTEMS LTDA (BOLIVIA) “TRS LTDA”, no tiene la obligación de cancelar los conceptos antes mencionados a favor de la señora Irma Marible Tola Castillo (…)”.

Contestación al recurso y petitorio.

Previo traslado, la actora contestó el recurso de casación conforme los siguientes argumentos:

Refirió que la Empresa demanda pide se tome en cuenta declaraciones de sus testigos de descargo pese a estar dentro de las causales de tacha y cuando las tachas han sido declaradas probadas por la autoridad competente, agregando que la parte demandada no ha probado la causal de despido y con solo hacer mención a la supuesta causal considera que no debe pagar el desahucio.

Acusó que la Empresa recurrente entra en contradicción respecto a su contestación y la declaración de sus testigos que además fueron tachados, asimismo, la Empresa recurrente señala en su demanda que procedieron a su desvinculación, confirmando dicho aspecto que hace procedente al desahucio.

Alegó que la parte demandada pide se tome en cuenta como pago por quinquenio consolidado, cuando no realizaron un pago único y Ley prohíbe su fraccionamiento, además pide se tome en cuenta como pago de quinquenio consolidado cuando niegan los primeros 2 años, 3 meses y 27 días que su persona trabajó en la Empresa, demostrando que no fue pagado todo el tiempo trabajado y por efecto no puede considerarse un quinquenio consolidado.

Señaló que habiendo incumplido la parte demandada con la presentación de balances legales gestiones 2004 y 2005 pese a haber sido conminada bajo alternativa de aplicarse presunción de certidumbre, la parte demandada niega el pago de este concepto, asimismo, la parte demandada dentro del proceso no formula en ningún momento prescripción respecto del pago de la prima de utilidades, sin embargo, niega el pago porque dicho concepto habría prescrito.

Manifestó que la Empresa recurrente niega el pago de la suma de Bs.- 29.661,02 por concepto de prima de utilidades de las gestiones 2006-2019, contrario a su memorial de contestación que confiesa y menciona que correspondería se le pague a la actor la suma de Bs.- 29.661,02 por la gestión 2006 hasta la gestión 2019.

Refirió que la parte demandada en su recurso de nulidad no mencionó la Ley que habría sido vulnerada o interpretada de manera errónea, limitándose a mencionar que dicho pago ya habría sido realizado, así como el pago de la multa del 30%, que se evidencia que no se realizó el pago total de los beneficios sociales.

Finalizó solicitando se declare infundado el recurso de casación interpuesto.

Concesión y Admisión.

El Tribunal de alzada por Auto N° 316/2023 de 25 de julio, de fs. 1126, concedió el recurso de casación ante este Tribunal Supremo de Justicia, admitiéndose por Auto de 10 de agosto de 2023, a fs. 1134; por consiguiente, se pasa a considerar y resolver:

III.- FUNDAMENTOS JURÍDICOS Y DOCTRINA APLICABLE.

Doctrina aplicable al caso.

El recurso de casación es considerado como un medio impugnatorio vertical y extraordinario, procedente en supuestos estrictamente determinados por Ley y dirigido a lograr que el máximo Tribunal ordinario, revise, reforme o anule las resoluciones expedidas en apelación, que infringen las normas de derecho material, las normas que garantizan el derecho a un debido proceso, o las formas esenciales para la eficacia y validez de los actos procesales; la legislación prevé en el art. 270-I del Código Procesal Civil (CPC-2013), que: “El recurso de casación procede para impugnar autos de vista dictados en procesos ordinarios y en los casos expresamente señalados por Ley”, en tal razón, conforme esta disposición se colige que el recurso de casación tiene como finalidad la objeción de los fundamentos esgrimidos en el Auto de Vista, no así, respecto de las consideraciones efectuadas en la Sentencia, contra la cual la normativa procesal, prevé el recurso de apelación. Tampoco puede alegarse nuevos hechos que no fueron discutidos en instancias anteriores, por haber precluido las mismas en aplicación de los arts. 3-e) y 57 del CPT.

Derecho a la estabilidad laboral, desvinculación laboral y prohibición de despido injustificado.

Concordante con el art. 48-II de la CPE, el DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, en su art. 4, ratifica la vigencia plena en las relaciones laborales, del principio protector, con sus reglas de in dubio pro operario, de la norma más favorable y de la condición más beneficiosa, así como los principios de continuidad o estabilidad de la relación laboral, de primacía de la realidad y de no discriminación.

Por su parte, el art. 11-I del citado precepto, establece: "Se reconoce la estabilidad laboral a favor de todos los trabajadores asalariados de acuerdo a la naturaleza de la relación laboral, en los marcos señalados por la Ley General del Trabajo y sus disposiciones reglamentarias".

Los criterios en torno al derecho al trabajo y la estabilidad laboral, se encuentran previstos también por normas internacionales, así el art. 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos (DUDDHH, señala que: “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo que le asegure a ella como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana”.

El parágrafo III del art. 49 de la CPE, prescribe que: “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”; en coherencia con ello, el DS N° 28699, sobre los contratos laborales, en el párrafo onceavo de su parte considerativa expresa: “la regla son los contratos laborales indefinidos; ya que la causa de despido debe estar debidamente justificada, fundamentada y comprobada en el marco del respeto a los derechos laborales vigentes en nuestro país”.

A ese efecto, el Convenio C-158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) “Sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador”, en su art. 4, establece que: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio” (el resaltado es añadido).

Este Convenio en su art. 8, establece el derecho del trabajador a recurrir ante la autoridad competente cuando considere que la terminación de su relación de trabajo es injustificada.

Conforme se refirió precedentemente, el trabajador tiene el derecho de conservar su empleo durante su vida laboral; esta protección encuentra su fundamento en que la estabilidad de la relación laboral otorga seguridad y confianza al trabajador, al permitirle continuar con su trabajo que, le genera un salario para la satisfacción de sus necesidades propias y familiares; al mismo tiempo, beneficia a la parte empleadora porque contribuye al mayor rendimiento del trabajador como resultado de su experiencia laboral; finalmente beneficia a la sociedad mejorando el bienestar social, porque la inestabilidad en el trabajo, crea problemas sociales colaterales como la desocupación, pobreza, delincuencia y otros.

Principio de estabilidad laboral, que expresa la necesidad social de atribuirle una larga duración a las relaciones de trabajo y de proteger al trabajador contra el despido arbitrario e injustificado por parte del empleador, protege uno de los derechos fundamentales como es el derecho al trabajo.

Sin embargo, existen causas legales que justifican el despido, incluso, sin derecho a desahucio o indemnización como las establecidas en los arts. 16 de la LGT y 9 de su Decreto Reglamentario (DR), señala: “No habrá lugar a desahucio ni indemnización cuando exista una de las siguientes causales: a) Perjuicio material causado con intención en los instrumentos de trabajo; b) Revelación de secretos industriales, c) Omisiones o imprudencias que afecten a la seguridad o higiene industrial; d) Inasistencia injustificada de más de tres días continuos (derogado); e) Incumplimiento total o parcial del convenio; f) Retiro voluntario del trabajador (derogado); g) Robo o hurto por el trabajador”.

Para que un despido pueda ser calificado como justificado dentro del espectro que la legislación laboral dispone, éste debe producirse por causas que dentro de un margen de razonabilidad objetiva y previa probanza, estén relacionadas a la conducta del trabajador, y que -entre otros aspectos- eventualmente conlleven la afectación grave de los medios de producción o la estructura organizativa del empleador; entonces, existe un límite claro en lo que a desvinculación laboral atribuible al empleador concierne; límite cuyo principal elemento estriba precisamente en el establecimiento veraz y objetivo de la justa causa del despido, mediante la realización de un debido proceso interno, siendo ésta la barrera que impide un accionar discrecional de parte del empleador y es equivalente a los principios protectores establecidos en la legislación constitucional y ordinaria en el Estado.

En esa línea la SCP Nº 0177/2012, estableció que: “El principio de la estabilidad laboral; denominado también como principio de la continuidad de la relación laboral, que manifiesta el derecho que tiene el trabajador de conservar su empleo durante su vida laboral, salvo que existan causas legales que justifiquen el despido (…) encuentra su fundamento en que la estabilidad de la relación laboral da seguridad y confianza al trabajador al permitirle continuar con su trabajo que le genera un salario para la satisfacción de sus necesidades familiares, al mismo tiempo beneficia a la parte empleadora porque contribuye al mayor rendimiento del trabajador como resultado de su experiencia laboral. Finalmente, beneficia a la sociedad mejorando el bienestar social, ya que la inestabilidad en el trabajo crea problemas sociales colaterales como la desocupación, pobreza, delincuencia y otros…”

La jurisprudencia constitucional citada de igual manera, estableció una diferencia entre estabilidad absoluta y relativa, cuando indica que: “…entre la estabilidad absoluta y la estabilidad relativa. La primera entendida como el derecho del trabajador a reincorporarse a su fuente de trabajo cuando éste fue objeto de un despido intempestivo y sin una causa legal justificada; y la segunda, como el derecho del trabajador a ser indemnizado por la ruptura injustificada de la relación laboral…”.

En ese contexto, se infiere que a partir del modelo de Estado Constitucional Social de Derecho; la estructura normativa referida a los derechos laborales está orientada en lo primordial a proteger a las trabajadoras y trabajadores del Estado, contra el despido arbitrario e injustificado; sin que medie circunstancias atribuidas a su conducta y desempeño laboral; y en si en contra de una estructura de poder constituida por los empleadores, que se enfrentaba contra los trabajadores siempre en situaciones desventajosas para los mismos.

IV.- ANÁLISIS DEL CASO EN CONCRETO.

En el caso de autos, la controversia principal radica en determinar si el Auto de Vista incurrió en error de valoración de la prueba en cuanto al pago del desahucio y primas, toda vez que existiría una causal justificada para la desvinculación de la actora, así como, no correspondería el pago de indemnización, primas y la multa del 30%, conforme la prueba adjunta; en base a la doctrina aplicable y a los argumentos de la parte recurrente, se pasa a resolver la controversia principal, de acuerdo a las siguientes consideraciones:

En relación a que el Auto de Vista recurrido incurrió en aplicación indebida de la Ley, omitiendo valorar la prueba testifical de descargo presentada que evidencia que la actora habría incurrido en causal de despido, por incumplimiento total o parcial del contrato, por incorrecta manipulación de documentación de la empresa, así como la existencia de pago de quinquenios consolidados, por lo que no correspondería el pago de los conceptos determinados por los de instancia, en razón de haber sido desvinculada por causales justificadas y por los pagos realizados demostrados; al respecto, se tiene que, el art. 48-III de la CPE., establece que los derechos y beneficios reconocidos a favor de los trabajadores son irrenunciables y son nulas las convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos, en concordancia con lo dispuesto por el art. 4 de la LGT. El art. 158 del CPT, establece: “El juez no estará sujeto a la tarifa legal de la prueba, y por lo tanto formará libremente su convencimiento, inspirándose en los principios científicos que informan la crítica de la prueba y atendiendo a las circunstancias relevantes del pleito y a la conducta procesal observada por las partes. Sin embargo, cuanto la Ley exija determinada solemnidad ad substantian atus, no se podrá admitir su prueba por otro medio. En todo caso, en la parte motivada de la sentencia el Juez indicará los hechos y circunstancias que causaron su convencimiento”; cabe aclarar que, conforme a la norma descrita, es una facultad del Juez valorar la prueba acorde a su convencimiento y los principios científicos que informan la crítica de la prueba, no estando sujeto a la tarifa legal de la prueba, inspirado en los principios de protección a los trabajadores, de primacía de la verdad material, previsto por el art. 180 de la CPE.

Referente a la causal de retiro y procedencia del desahucio, la empresa recurrente señaló que, el Auto de Vista, incurrió en error en la valoración de la prueba testifical, al determinar despido injustificado por no haber sido desvirtuado dicho extremo, en desmedro de la prueba de descargo, consecuentemente, la actora habría incurrido en causal de despido y tanto el Juez de primera instancia como el Tribunal de alzada, habrían vulnerado la normativa aplicable al caso, así como el principio de equidad procesal en relación a un supuesto despido injustificado.

Al respecto el parágrafo III del art. 49 de la CPE, establece que “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”; en coherencia con ello, el DS Nº 28699, sobre los contratos laborales, en el párrafo onceavo de su parte considerativa ilustra que “la regla son los contratos laborales indefinidos; ya que la causa de despido debe estar debidamente justificada, fundamentada y comprobada en el marco del respeto a los derechos laborales vigentes en nuestro país”. (Subrayado añadido)

A ese efecto el Convenio C-158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) “Sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador”, en su art. 4, establece que: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”. (negrillas añadidas) Este Convenio en su art. 8, núm. 1), respecto de la ruptura laboral a iniciativa del empleador establece que: “El trabajador que considere injustificada la terminación de su relación de trabajo tendrá derecho a recurrir contra la misma ante un organismo neutral, como un tribunal, un tribunal del trabajo, una junta de arbitraje o un árbitro”. (Negrillas añadidas)

Por consiguiente, para que un despido, pueda ser calificado como justificado dentro de las previsiones de la legislación laboral, debe producirse por causas que dentro de un margen de razonabilidad objetiva y previa probanza, estén relacionadas a la conducta del trabajador y que -entre otros aspectos- eventualmente, conlleven la afectación grave de los medios de producción o la estructura organizativa de la empresa donde desarrolla sus actividades el trabajador y que afecte de manera relevante a la misma o al empleador; entonces, existe un límite claro en lo que a desvinculación laboral atribuible al empleador concierne; límite cuyo principal elemento estriba precisamente en el establecimiento veraz y objetivo de la justa causa del despido, siendo ésta la barrera que impide un accionar discrecional de parte del empleador y es equivalente a los principios protectores establecidos en la legislación constitucional y ordinaria en el Estado.

Ciertamente, los arts. 16 de la LGT y 9 de su DR, no prevén que, para aplicarse sus normas, debe necesariamente tramitarse un sumario contra un trabajador contraventor, a fin de establecer el despido de su fuente laboral, pues esta modalidad, además de las normas citadas precedentemente, ha sido desarrollada por la Jurisprudencia sentada por este Tribunal de Justicia.

Al respecto el Auto Supremo Nº 699, de 28 de septiembre de 2015-SS-I, emitido por este Tribunal, determinó que: “…En efecto, tratándose de hechos atribuidos al trabajador cuya autoría, responsabilidad o el mismo hecho se encuentren cuestionados o, las circunstancias reclamen un proceso de verificación previo, le corresponderá al empleador someter el caso a un debido proceso interno, de tal modo que la desvinculación, en su caso, haya sido asumida luego de habérsele permitido al trabajador asumir una defensa amplia e irrestricta, todo ello en el marco del respeto al principio de presunción de inocencia”.

En ese mismo sentido, el Auto supremo No 514 del 8 de octubre de 2019 emitido por esta misma Sala estableció: ”…debiendo tener en cuenta que el desahucio constituye una sanción al empleador por la ruptura intempestiva de la relación de trabajo, por vulnerar el derecho al trabajo estable, actúa de manera contraria cuando existe la causal de despido, perdiendo el derecho al pago como un castigo al trabajador por la supuesta comisión de un acto; pero éste hecho, acto u omisión en que incurre la trabajadora, que implica una causal de despido justificado por parte del empleador, debe estar debidamente establecida, es decir, otorgando al trabajador la oportunidad de defenderse y de ser oído y juzgado por un tercero imparcial, situación que exige la existencia de un procedimiento previo que observe el debido proceso necesario para su validez, que determine sin lugar a dudas la existencia del acto u omisión que implique causal para el despido….”

Asimismo el Tribunal Constitucional Plurinacional, en la SCP 1099/2012-L, de 30 de agosto de 2013 estableció: “… La estabilidad laboral genera mejores condiciones de trabajo y obtener del trabajador todas sus potencialidades que irán en beneficio del resultado del trabajo eficiente y eficaz, es necesario erradicar el fantasma del despido arbitrario sin previo proceso de donde resulta que en toda sociedad que se precie de civilizada se busca alcanzar esta meta reafirmando los principios de estabilidad e inamovilidad funcionaria como regla y como excepción el despido previo proceso por faltas disciplinarias previamente tipificadas por Ley anterior a los hechos que sirvan de base para su investigación , procesamiento y sanción” (La negrilla fue añadida).

Jurisprudencia establecida, para impedir que los empleadores, despidan a sus trabajadores de manera discrecional y arbitraria; debiendo ser por justa causa y en el marco del respeto del debido proceso e incluso de la presunción de inocencia, consagrados en los arts. 115-II y 116-I de la CPE; pues no puede atribuirse a un trabajador, una causal de despido justificada, sin que esta sea cierta, ameritando por ello, cuando concurren circunstancias controvertidas, que debe ser sometido el trabajador a un despido, previo proceso y en su caso, en mérito a la normativa interna de la Empresa, aprobada por el Ministerio de trabajo, o la entidad que corresponda, según se trata de empresa o entidad pública o privada.

De lo anteriormente desglosado se infiere que es evidente la exigencia de un procedimiento interno previo, que establezca la existencia o no de la causal de despido justificado, todo en respeto del debido proceso y sus elementos configurativos, del que goza toda persona a la que se pretende sancionar con el no pago de sus beneficios sociales, todo ello en observancia del debido proceso previsto en el art. 115-II de la CPE; así como el respeto del derecho a la inamovilidad laboral, que permitan al trabajador ejercer la defensa de su derecho al ejercicio de su trabajo.

En el presente caso, la Entidad demandada, argumentó un despido justificado por las causales establecidas en el inc. e) del art. 16 LGT por incumplimiento de contrato por incorrecta manipulación de documentación de la Empresa, que habría sido probada por la prueba testifical presentada, a ese efecto, de la revisión de los antecedentes, se evidencia que, si bien a fs. 906 cursa Memorándum de despido de 31 de agosto de 2020, sin recepción de la parte actora pero con la firma de 5 testigos que acreditan que la trabajadora no quiso recibirlo, su contenido señala que la demandante fue despedida por haber retirado documentación relativa al pago de sus quinquenios y porque pese a que solicitaron la devolución, la actora no procedió a devolver dicha documentación, por lo que procedieron a su desvinculación, asimismo, en relación a la declaración de los testigos, conforme consta en el acta de fs. 1041 a 1042, se evidencia que los testigos fueron tachados por ser trabajadores de la Empresa demandada y la representante legal de la Empresa, situación que se evidencia en el acta de audiencia, consecuentemente, al encontrarse los testigos en la causal prevista por el art. 169-II-2 del CPC, aplicable en la materia conforme al art 252 del CPT, se tuvo por probada la tacha por lo que la Juez de primera instancia se encontraba imposibilitada de valorar dichas declaraciones; independientemente a la referida situación, se advierte que, de la revisión de los antecedentes, no cursa prueba alguna que acredite el cumplimiento de un proceso interno previo al despido, conforme lo descrito en párrafos anteriores; por lo expuesto, se establece la existencia de un despido injustificado, correspondiendo en consecuencia, el pago del desahucio, a favor de la demandante.

En este contexto y de la revisión de los antecedentes, se evidencia que, el despido asumido por la empresa, contraviene el derecho a la estabilidad laboral, principio de inocencia y a un debido proceso, en el que se demuestre en un proceso interno las causales previstas por el art. 16 de la LGT y 9 del DRLGT, estableciéndose una contravención a dichos postulados, previstos en la CPE.

Consecuentemente, se establece que la desvinculación laboral realizada al demandante fue arbitraria en contraposición de los postulados previstos por las normas señaladas, refrendadas por el art. 46–II y 48-II y III de la CPE, que consolidan la continuidad laboral, estabilidad laboral y la prohibición al despido arbitrario sin el debido proceso, lo que hace permisible el pago del desahucio, emergente de lo señalado.

Sobre esta misma comprensión la jurisdicción constitucional, en la Sentencia Constitucional Plurinacional N° 0177/2012 de 14 de mayo, sobre los supuesto antes enunciados, señaló: “En aquellos casos en que la trabajadora o trabajador, fuera sometido a un proceso interno dentro el cual se determine su despido por una de las causales establecidas en el art. 16 de la LGT y art. 9 del DR, en su caso por vulneración a su Reglamento interno, el procedimiento previsto por el DS 0495, no será aplicable; debiendo la trabadora o trabajador, que estime que su destitución fue ilegal o injustificada, incoar la correspondiente demanda de reincorporación ante la judicatura laboral”; criterio con el que la Sala coincide.

Conforme a lo señalado, en apego al principio de verdad material y al debido proceso, no habiéndose acreditado la legalidad de un despido justificado, como argumentó la entidad recurrente, corresponde confirmar el pago del desahucio e indemnización dispuestos por los de instancia, toda vez que el Tribunal de alzada actuó conforme a Ley.

Por otra parte, corresponde señalar que, la indemnización es un derecho adquirido, reconocido constitucionalmente por el art. 48-II de la CPE, dotando de características a los derechos laborales, como la irrenunciabilidad, la inembargabilidad y la imprescriptibilidad, además de otras medidas que tienden a proteger al trabajador como el sujeto más débil de la relación laboral; estos principios son: el principio protector con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa; el de continuidad o estabilidad de la relación laboral; el de primacía de la realidad; el de no discriminación; y, el principio de inversión de prueba, debiendo aceptarse que el Estado a través de los administradores de justicia, no busca una paridad jurídica como en otras materias, sino una preferencia a favor del trabajador bajo estos principios constitucionales que buscan la favorabilidad del trabajador, ante la desventaja que tiene respecto del empleador, al ser aquel el sujeto débil de la relación laboral de acuerdo al art. 16 de la LGT y el art. 9 del DRLGT, el trabajador será retirado de su fuente de trabajo, sin derecho a desahucio, ni a indemnización (solamente quinquenios consolidados), cuando incurra en las faltas establecidas en los mencionados preceptos legales.

Sin embargo, el DS Nº 110 de 1 de mayo de 2009, tiene por objeto garantizar el pago de indemnización por tiempo de servicios de los trabajadores, una vez que se haya cumplido más de noventa (90) días de trabajo continuo, producido el retiro intempestivo que fueran objeto o presentada su renuncia voluntaria.

En ese orden de ideas, el art. 2 del DS Nº 110, determina una consolidación del beneficio de la indemnización por tiempo trabajado, después de haber cumplido más de noventa días de trabajo continuo, derecho que está revestido de protección constitucional de imprescriptibilidad, irrenunciabilidad, inembargabilidad, entre otros, a partir de la vigencia de la CPE de 2009; razón por la cual, conforme a la aplicación preferente de la Constitución, el principio in dubio pro operario y la condición más beneficiosa para el trabajador, como reglas del principio protector; debe reconocerse que la indemnización por tiempo de servicios, se consolida en favor del trabajador una vez trascurrido el trabajo continuo establecido en dicha normativa; y la aplicación del art. 16 de la LGT y art. 9 del DRLGT, regula la pérdida del beneficio del desahucio, no así, de la indemnización por tiempo de servicios, que tiene una normativa específica distinta, como es el DS Nº 110, que fue concebida desde y conforme a la visión de la ley fundamental vigente, tomando en cuenta que la norma sustantiva laboral (LGT), data de hace más de 50 años y no armoniza, con los preceptos constitucionales vigentes. Estando establecida la correspondencia del pago de indemnización (independientemente de la forma de terminación de la relación laboral), por ser un derecho adquirido.

Por otra parte, corresponde señalar que el DS N° 522 en sus arts. 2 y 3 establecen: “Artículo 2°.- (Definición) El quinquenio es la consolidación de la indemnización por tiempo de servicios al cumplimiento de cada cinco (5) años de trabajo de manera continua.” “Artículo 3°.- (Procedimiento y obligatoriedad) I. Las trabajadoras y los trabajadores que hayan cumplido cinco (5) años de trabajo de manera continua, podrán a simple solicitud escrita y sin necesidad de otro requisito, exigir al empleador el pago del o los quinquenios consolidados. II. El pago al que hace referencia el Parágrafo anterior, deberá efectuarse en un pago único, en un plazo de treinta (30) días calendario, computables a partir de la solicitud, prohibiéndose su fraccionamiento. III. La base de cálculo para el pago del o los quinquenios consolidados, será el promedio del total ganado de los tres (3) últimos meses anteriores a la solicitud de pago. IV. En caso de incumplimiento de pago dentro del plazo establecido, el empleador pagará el monto del quinquenio actualizado en base a la variación de la Unidad de Fomento a la Vivienda - UFV’s, más una multa en beneficio de la trabajadora o trabajador consistente en el treinta por ciento (30%) del monto total a cancelarse.” (las negrillas fueron añadidas).

En este contexto normativo y de la revisión de los antecedentes, se advierte que, a fs. 909 a 915 y de fs. 917 a 921, cursan comprobantes de egresos donde se verifica que la actora recibió pagos de manera fraccionada, por cuotas, por concepto de finiquito, mismos que no corresponden ser considerados como quinquenios consolidados como señala la Empresa recurrente, toda vez que no cumplen con una de las características esenciales para ser considerados como quinquenio consolidado, que debe ser un pago único y no fraccionado, consecuentemente, tanto la Juez de primera instancia como el Tribunal de alzada, actuaron conforme a normativa.

En relación al pago de prima de utilidades por las gestiones 2004-2005 y 2006-2019, corresponde señalar en cuanto a la prescripción de las primas 2004-2005, de la revisión de los antecedentes, se advierte que, la Empresa demanda no opuso excepción de prescripción conforme a normativa, razón por la cual, el Tribunal de alzada determinó que dicha instancia no resulta el momento oportuno para su interposición, asimismo, que el pago de la prima, es distinto al aguinaldo, conforme establece el art. 57 de la LGT, siendo un pago anual que se efectiviza cuando las empresas han obtenido utilidades al finalizar cada año, consistente en un mes de sueldo o salario, así lo establece el art. 48 del DRLGT. Adicionalmente debemos referirnos al principio de inversión de la carga de la prueba, previsto por los arts. 48-II de la CPE, 3-h), 66 y 150 de la LGT, que obliga al demandado a desvirtuar los argumentos del demandante, esto en consideración a que es él quien en su calidad de empleador cuenta con toda la documentación que hace al giro de su empresa, extremo que en el caso no ocurrió, no habiendo el demandado presentado prueba, mediante la presentación del balance general de la empresa (documentación en custodia del empleador), que acredite la no existencia de utilidades, que ante el incumplimiento de dicho extremo, correspondía la aplicación del art. 181 del CPT, llegando a la conclusión que tanto el Juez de primera instancia como el Tribunal de alzada actuaron conforme a normativa, en relación al pago de prima de las gestiones referidas, asimismo, no habiéndose acreditado la legalidad de un despido justificado, como argumentó la entidad recurrente, corresponde confirmar el pago del desahucio dispuesto en alzada, por la ruptura intempestiva de la relación laboral sin previo proceso.

En mérito a lo expuesto y encontrándose infundados los motivos traídos en casación por la empresa demandante, corresponde la aplicación del art. 220-II del CPC-2013, con la permisión del art. 252 del CPT.