AS/0615/2023

Doctrina y jurisprudencia aplicable al caso:

El Derecho del trabajo y los derechos del trabajador

El Derecho del Trabajo encuentra como objetivo permanente, el de mantener un equilibrio en la relación laboral, teniendo presente que el trabajador frente a su empleador, constituye el sujeto más débil de la relación laboral; es por ello que, se entiende la necesaria regulación de la autonomía de la voluntad que impone restricciones y limitaciones a condiciones asumidas en desmedro del trabajador, mediante normas legales que deben aceptarse obligatoriamente, que determinan los parámetros de las relaciones de trabajo y que sean interpretadas en base a principios protectivos que resguarden dicho desequilibrio natural, más allá de la mencionada autonomía de las partes.

De tal manera, dada la naturaleza y características propias del derecho del trabajo, los derechos de los trabajadores se encuentran protegidos mediante el reconocimiento de principios debidamente resguardados constitucionalmente; es así, que conforme prevé el art. 48-II de la CPE, que: “…Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador…”.

Derechos que además, distinguen entre sus características, la irrenunciabilidad; siendo nula cualquier convención o acuerdo en contrario o que tienda a burlar sus efectos, conforme instituye los art. 48-III de la CPE, en relación con el art. 4 de la LGT; y acorde al art. 4 del DS N° 28699 de 1 de mayo de 2006, en relación a los procedimientos y trámites laborales, determinan los principios de gratuidad, inmediación, publicidad, preclusión, lealtad procesal, proteccionismo; siendo la finalidad de todos ellos, buscar la protección y la tutela de los derechos de los trabajadores, de modo que se logre su real materialización.

Principios por los que debe aceptarse que, el Estado, a través de las autoridades que imparten justicia, no se basa necesariamente en la paridad jurídica; sino, en la favorabilidad del trabajador; como sostiene la SC 0032/2011-R de 7 de febrero, que señala en cuanto al principio de proteccionismo: “a) Principio de protección y tutela.- Llamado así porque la razón del derecho laboral es esencialmente de protección, de ahí que si se emiten normas laborales, éstas tienen que estar orientadas al resguardo del trabajador; dicho de otro modo no se busca la paridad jurídica sino la de establecer un amparo preferentemente a favor del trabajador”.

Entendimiento, que este Tribunal sustenta en la valoración de los principios básicos de protección al trabajador, entre los cuales, se encuentra el de protección, que se sustenta en tres reglas o criterios, conforme instituye el art. 4-I inc. a) del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006; al respecto la SCP Nº 0177/2012 de 14 de mayo, expresó: “…el principio protector considerado como el principio básico y fundamental del Derecho del Trabajo con sus tres reglas o criterios, a) El in dubio pro operario que se explica en el sentido de que cuando una norma se presta a más de una interpretación, debe aplicarse la que resulte más favorable al trabajador; b) La regla de la norma favorable, según la cual aparecieran dos o más normas aplicables a la misma situación jurídica, se aplicará la que resulte más favorable al trabajador; c) La regla de la condición más beneficiosa según la cual, ninguna norma debe aplicarse si esta tiende a desmejorar las condiciones en que se encuentra el trabajador, pues la idea es de que en materia laboral las nuevas normas o reformas deben tender a mejorar las condiciones de trabajo y no a la inversa (Armengol Arnez Gutiérrez, Derechos laborales y Sociales - La Justicia Constitucional en Bolivia 1998-2003)…”; principio que, encuentra su fundamento en la desigualdad económica existente entre los sujetos de la relación laboral, donde el Derecho del Trabajo, debe otorgar una tutela jurídica preferente al trabajador, con la finalidad de precautelar su personalidad humana en las relaciones de trabajo y que no sea objeto de abuso y arbitrariedades por parte del empleador, cuyo contexto normativo se encuentra previsto en el art. 3 inc. g) del CPT y art. 48-I y II de la CPE.

El principio de primacía de la realidad, en materia laboral.

En materia laboral rige el principio de la primacía de la realidad, en cuya virtud, para la interpretación de las relaciones entre empleadores y trabajadores se debe tomar en cuenta, lo que verdaderamente sucede en la realidad y no solamente lo que las partes han contratado formalmente o de manera aparente; en cumplimiento a lo establecido en el art. 4-I-d del DS Nº 28699.

Es así que, bajo este principio, la autonomía de la voluntad carece de relevancia, prevaleciendo sobre ella la necesidad de demostrar la realidad que impera sobre la relación laboral; de tal forma que, si bien el empleador y trabajador pueden acordar una forma determinada de relación; sin embargo, en la realidad se configura otra distinta, es esta última la que tiene efectos jurídicos; es decir, en definitiva, son los hechos los que determinan la naturaleza de la relación y no así su denominación.

En ese sentido, el art. 5 del DS Nº 28699 de 01 de mayo de 2006, señala: “Cualquier forma de contrato, civil o comercial, que tienda a encubrir la relación laboral no surtirá efectos de ninguna naturaleza, debiendo prevalecer el principio de la realidad sobre la realidad aparente”. Por ello, en cumplimiento al principio de la primacía de la realidad que rige en el derecho laboral, destinado a identificar si una determinada actividad se enmarca en las normas del Derecho Procesal Laboral, observando aspectos inherentes a la prestación de la fuerza de trabajo como requisito ineludible a la naturaleza objetiva de la verdad material y no aparente que reflejan algunos documentos o convenios pactados entre los sujetos procesales.

La indemnización, su desarrollo normativo y progresivo.

El art. 13 de la LGT (complementado por el DS Nº 0110 de 1 de mayo de 2009), dispone: “Cuando fuere retirado el empleado u obrero por causal ajena a su voluntad, el patrono estará obligado independientemente del desahucio, a indemnizarle por tiempo de servicios, con la suma equivalente a un mes de sueldo o salario por cada año de trabajo continuo; y si los servicios no alcanzaren a un año, en forma proporcional a los meses trabajados (…)”

“Si el trabajador tuviera más de noventa (90) días de trabajo continuo, recibirá la indicada indemnización, aunque se retire voluntariamente. Cualquier contratación posterior de los trabajadores que se acoge a éste beneficio solo procederá previo acuerdo de ambas partes”.

Sobre el sometimiento del personal de COSSMIL a la Ley General del Trabajo.

Esta Sala Contenciosa, Contenciosa Administrativa, Social y Administrativa Primera, emitió varios Autos Supremos (AS) con relación al sometimiento del personal de COSSMIL a la Ley General del Trabajo, entre ellos: AS Nº 376 de 08 de octubre de 2014; AS Nº 536 de 30 de diciembre de 2014 y Auto Supremo Nº 26 de febrero de 2018, este último, es su parte relevante señaló: “Respecto a que la actora trabajó en una institución pública con un contrato eventual y luego paso a ser personal de planta, no correspondiéndole la reliquidación demandada; de la revisión de obrados se evidencia que dichos extremos no fueron demostrados dentro el término probatorio, y a ese efecto se debe considerar que el art. 6 del Decreto Ley Nº 11901 de 21 de octubre de 1974, señala expresamente: Crease la Corporación del Seguro Militar COSSMIL, como institución pública descentralizada con personería jurídica autónoma técnica, administrativa y patrimonio propio e independiente; por otra parte, el (Reglamento Interno del Personal de COSSMIL), en su art. 11. e) sobre derechos básicos dispone; beneficios sociales de acuerdo a la Ley General del Trabajo, es decir su propia norma interna, nos remite a Ley General del Trabajo. Por otra parte, de los antecedentes se tiene que la propia institución presentó finiquito de pago de beneficios sociales en favor de la actora, según sale a fs. 68 de obrados y estableció en los contratos suscritos de fs. 34 a 44 que los mismos surtirán efectos legales conforme lo estable en la Ley General del Trabajo y su Decreto Reglamento, por lo que no se evidencia la vulneración acusada”. (negrilla añadida).

Resolución del caso concreto.

En el análisis del caso, corresponde determinar si efectivamente existió una errónea e incorrecta aplicación de la Ley; en mérito a ello, se tiene lo siguiente:

Se debe precisar que, el Estado, cumpliendo su deber de proteger el capital humano del país, concretamente de los miembros de las Fuerzas Armadas de la Nación, mediante el DL Nº 11901 de 21 de octubre de 1974, creó COSSMIL como Institución Pública Descentralizada, encargada de la gestión y aplicación de la Ley de Seguridad Social Militar, bajo tuición del Ministerio de Defensa Nacional, pero con orientación y coordinación técnica dentro del Sistema Boliviano de Seguridad Social, ejercida por el Instituto Boliviano de Seguridad Social (IBSS); es decir, tenía bajo su administración la seguridad social de corto y largo plazo.

El art. 3 de la Ley Nº 2027 de 27 de octubre de 1999, en cuanto al ámbito de aplicación del Estatuto del Funcionario Público (EFP), en el parágrafo I, incluye a todos los servidores públicos que presten relación de dependencia con cualquier entidad del Estado, independientemente de la fuente de su remuneración; y en el II, incluye puntualmente a los que presten servicios en las entidades públicas, autónomas, autárquicas y descentralizadas; sin embargo, en el parágrafo IV, textualmente señala: “Los Servidores Públicos dependientes de las Fuerzas Armadas, Policía Nacional, Servicio de Salud Pública y Seguridad Social, estarán solamente sujetos al Capítulo III del Título II y al Título V del presente Estatuto”; en concreto, ésta normativa hace referencia, Título II “Servidor Público”, Capítulo III “Ética Pública” y el Título V “Declaración de Bienes y Rentas”; lo que nos lleva a concluir que, si bien COSSMIL es una Institución Pública Descentralizada, es también una institución que administra la seguridad social de corto plazo; puesto que, desde la Ley de Pensiones Nº 1732 de 29 de noviembre de 1996, a partir del 1 de mayo de 1997, las Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP), se encargaban de la administración de la seguridad social de largo plazo (jubilación, invalidez, muerte y riesgos profesionales); en consecuencia, aplicando la exclusión expresa del art. 3-IV de la Ley Nº 2027, COSSMIL se encuentra dentro del ámbito de aplicación de la LGT.

En el caso de autos, revisado los antecedentes procesales, se advierte que conforme a los contratos de fs. 2 a 79, nominados “CONTRATOS ADMINISTRATIVOS”, la Gerencia General de COSSMIL, contrató a Catherine Diana Huallpa Quino, en el cargo de Licenciada de Enfermería para el Servicio de Enfermería del Hospital Militar Central de COSSMIL, cumpliendo esas funciones desde el 1 de enero de 2016 hasta el 31 de mayo de 2019, que concluyó la vigencia del Contrato Administrativo H.M.C. – UC – C.M. Nº 0139/2019 de 2 de enero de 2019, de fs. 76 a 79; desempeñando sus funciones de forma continua y estable por un periodo de 3 años y 5 meses.

Del antecedente desarrollado, se advierte que entre la actora y la institución COSSMIL, existió relación laboral típica, con las características esenciales de dependencia, subordinación, trabajo a cuenta ajena, percibiendo una remuneración o salario mensual conforme determina el art. 2 de la LGT y el DS Nº 23570 de 26 de julio de 1993; hechos que demuestran la existencia de una relación laboral, bajo los lineamientos de la Ley General del Trabajo y demás normas laborales, concurriendo las características previstas por el art. 2 del DS Nº 28699 de 1º de mayo de 2006, entre ellos: a) subordinación y dependencia, b) pago de un salario, c) prestación de servicios por cuenta ajena; además cumple con los principios estipulados en su propia norma interna de COSSMIL (Reglamento Interno del Personal), que en su art. 11-e) señala, sobre derechos básicos y dispone: “beneficios sociales de acuerdo a la Ley General del Trabajo”; como se puede advertir, la actora se encuentra amparada por la LGT y disposiciones conexas; conforme fue determinado en la Sentencia de primera instancia y confirmada en el Auto de Vista recurrido y no como erradamente señaló la entidad demandada que cuestiona la errónea e indebida aplicación de la Ley, al no haber considerado que la demandante trabajo en COSSMIL, como consultor en línea.

Si bien es plenamente posible que en el ámbito de la consultoría individual de línea, puedan concurrir también los elementos anotados en el párrafo anterior, así se puede advertir del art. 5-qq) del DS N° 0181, prevé: “Servicios de Consultoría Individual de Línea: Son los servicios prestados por un consultor individual para realizar actividades o trabajos recurrentes, que deben ser desarrollados con dedicación exclusiva en la entidad contratante, de acuerdo con los términos de referencia y las condiciones establecidas en el contrato”; es decir, la exclusividad de la prestación de servicios del consultor de línea, a los que se suman la dependencia de la entidad y la remuneración percibida, aún bajo la denominación de “un costo global pagado en fracciones”, que sumado al hecho de la prestación de los servicios a cuenta del empleador (Entidad Pública).

Esa cuestión debe tomarse, sin embargo con prudencia, puesto que, una interpretación discrecional de la norma que regula las contrataciones estatales y en concreto para las consultorías de línea, conllevaría la vulneración de derechos fundamentales de los contratados en tal calidad, afectando derechos fundamentales como el no reconocimiento de los derechos laborales y/o beneficios sociales (cuando corresponda) y el derecho a la igualdad de trato que debe existir entre personas de planta y los consultores, sin considerar el desempeño de funciones similares y cuya remuneración inclusive es fijada en base a los niveles y escala salarial del personal de planta de la entidad pública contratante.

Así, las actividades para las cuales es contratado el consultor en cuanto se refiere la actividad propia de la entidad y la necesidad recurrente de ésta, serán los elementos distintivos a considerar para realizar válidamente o no dicha contratación, puesto que no debe olvidarse que existen actividades que son propias de la entidad y para las cuales se tiene la necesidad de contar con personal de planta para su ejecución debido a la responsabilidad funcionaria a la que se encuentra sometido el servidor público que realiza dichos actos, no siendo posible en consecuencia, materialmente la contratación de consultores para efectuar trabajos inherentes a la entidad pública y que respondan a las funciones propias de la misma en cada una de sus unidades o divisiones, aunque formalmente su procedencia, normativamente no especifica limitaciones.

Bajo ese razonamiento, en el caso de examen, la actora conforme consta en los contratos de fs. 2 a 79, fue contratada para realizar una actividad que es propia y permanente como es el Servicio de Enfermería del Hospital Militar Central de COSSMIL, constituyendo una actividad propia de la entidad pública, conforme se infiere de los arts. 38 de la Ley N° 1178 y 45 del DS N° 23215; de modo que, el incumplimiento de aquellas tareas asignadas a los profesionales del área, constituyen inclusive motivo de responsabilidad funcionaria conforme a la norma de Administración y Control Gubernamental, responsabilidad que no sería posible aplicar tratándose de consultores, por cuanto sus derechos y obligaciones sólo están señalados en contrato administrativo respectivo.

Asimismo, consta que la contratación de la demandante fue realizada bajo las Normas Básicas del Sistema de Administración de Bienes y Servicios; sin embargo, materialmente dicha contratación no se acomoda a los criterios antes anotados, puesto que tiende a encubrir una relación laboral entre la trabajadora y la entidad demandada, y consiguientemente la elusión del pago de los beneficios sociales y derechos laborales que puedan corresponder al trabajador, en desconocimiento de los arts. 46 y 48 de la CPE, que regula la interpretación y aplicación de las normas laborales bajo principios protectivos y el carácter irrenunciable de los derechos y beneficios reconocidos en favor de los trabajadores.

En el caso concreto, como se desarrolló precedentemente, la actora trabajó como funcionaria de COSSMIL, por un tiempo de 3 años y 5 meses; por lo que, la determinación de los juzgadores de instancia, no connota vulneración alguna de la normativa invocada; es más, su decisión se encuentra enmarcada en los preceptos legales descritos en líneas precedentes y no se evidencia transgresión al respecto.

Se concluye que no son evidentes las infracciones denunciadas en el recurso de casación interpuesto por COSSMIL, por carecer de sustento legal; ajustándose el Auto de Vista recurrido, a las Leyes en vigencia, con la suficiente motivación, fundamentación y congruencia, corresponde resolver en el marco de las disposiciones legales contenidas en el art. 220-II del CPC-2013, aplicable por la norma remisiva contenida en el art. 252 del CPT.