TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA
SALA CONTENCIOSA, CONTENCIOSA ADM., SOCIAL Y ADM. PRIMERA
Auto Supremo Nº 616
Sucre, 12 de diciembre de 2023
Expediente: 526/2023-S
Demandante: Mónica Cecilia Orgaz Fernández
Demandado: Empresa Eaglecrest Exploration Bolivia SA
Proceso: Pago de beneficios sociales y derechos laborales
Departamento: Santa Cruz
Magistrado Relator: Lic. Esteban Miranda Terán
VISTOS: El recurso de casación de fs. 186 a 189, interpuesto por la Empresa Eaglecrest Exploration Bolivia SA, representada por José Tomás Yujra Quisbert, contra el Auto de Vista N° 246 de 24 de noviembre de 2023, de fs. 176 a 181, emitido por la Sala Social, Administrativa, Contenciosa, Contenciosa Administrativa y Tributaria Segunda del Tribunal Departamental de Justicia de Santa Cruz; dentro del proceso de pago de beneficios sociales y derechos laborales, interpuesto por Mónica Cecilia Orgaz Fernández, contra la Empresa recurrente; el Auto N° 94 de 23 de agosto de 2023, de fs. 193, que concedió el recurso; el Auto de 12 de octubre de 2023 de fs. 202, que declaró admisible el recurso y todo lo que en materia fue pertinente analizar:
I. ANTECEDENTES DEL PROCESO:
Sentencia.
La Juez Segundo de Trabajo y Seguridad Social de Santa Cruz de la Sierra, emitió la Sentencia N° 53 de 22 de diciembre de 2020, de fs. 144 a 146, declarando PROBADA la demanda de fs. 11 a 13, sin costas; disponiendo que la Empresa Eaglecrest Exploration Bolivia SA, pague a favor de Mónica Cecilia Orgaz Fernández, la suma de Bs.108.558.- (Ciento ocho mil quinientos cincuenta y ocho 00/100 Bolivianos); por concepto de indemnización por tiempo de servicios, desahucio, segundo aguinaldo 2015 (9 meses), sueldo devengado por 13 días y multa del 30%; mas actualizaciones y reajustes previstos en el art. 9 del Decreto Supremo (DS) N° 28699 de 1 de mayo de 2006.
Auto de Vista.
En conocimiento de la Sentencia, la Empresa Eaglecrest Exploration Bolivia SA, interpuso recurso de apelación de fs. 151 a 154; resuelto por el Auto de Vista N° 246 de 24 de noviembre de 2023, de fs. 176 a 181, emitido por la Sala Social, Administrativa, Contenciosa, Contenciosa Administrativa y Tributaria Segunda del Tribunal Departamental de Justicia de Santa Cruz; CONFIRMÓ la Sentencia de primera instancia; con costas.
II. RECURSO DE CASACIÓN, CONTESTACIÓN Y ADMISIÓN:
Recurso de casación.
Contra el indicado Auto de Vista, la Empresa Eaglecrest Exploration Bolivia SA, representada por José Tomás Yujra Quisbert, formuló recurso de casación de fs. 186 a 189, argumentando que:
No se consideró, en la Sentencia y en el Auto de Vista, que la delicada función en el puesto de Finanzas y contabilidad, que ejercía la demandante, no fue cumplida; recibió varias llamadas de atención, verbales y escritas; no presentó los balances de gestión, existiendo demoras en su emisión; no cumplió, con las conciliaciones bancarias de los meses de septiembre a noviembre de 2016, con un debido registro de facturas recibidas, con el horario laboral, demostrando una irresponsabilidad en sus funciones; motivo por el que, la empresa se vio en la necesidad de contratar servicios externos, para poner al día los trabajos de contabilidad, para no tener un daño económico.
Actos irresponsables, que tienen como consecuencia la perdida de los beneficios sociales del desahucio e indemnización, conforme prevé el art. 16 de la Ley General del Trabajo (LGT), concordante con el art. 9 de su Decreto Reglamentario (DR-LGT); hechos que fueron demostrados por la declaración testifical de Verónica Ingrid Polo Huanca de fs. 95 a 96; el art. 169 del Código Procesal del Trabajo (CPT), determina que hacen fe probatoria dos o más atestaciones, que concuerden en hechos, cosas, tiempos y lugares; la sola testifical de descargo, fue precisa y absoluta, conforme al art. 178 del CPT, se tiene como prueba suficiente, que demuestre los actos de la actora, que incurrió en faltas graves y abandono de trabajo; además que, está relacionada con la Confesión Provocada de la actora, que reconoce sus faltas, confesión que no requiere más prueba en aplicación del art. 167 del CPT; en tal mérito, ante el incumplimiento total del contrato, no corresponde el pago del desahucio y la indemnización como erradamente se determinó en la Sentencia y se confirmó en el Auto de Vista.
Petitorio.
Solicitó, se case el Auto de Vista, y deliberando en el fondo se declare improbada la demanda, con imposición de costas y costos.
Contestación.
Dispuesto el traslado del recurso de casación, mediante Decreto de 7 de junio de 2023 de fs. 190; notificada la demandante Mónica Cecilia Orgaz Fernández, conforme consta en la diligencia de fs. 192 y vencido el plazo, no presentó memorial de contestación.
Admisión del recurso de casación.
El Tribunal de apelación por Auto N° 94 de 23 de agosto de 2023, de fs. 193, concedió el recurso; y cumpliendo con lo previsto en el art. 277 del Código Procesal Civil (CPC-2013), aplicable en la materia de conformidad al art. 252 del CPT, este Tribunal emitió el Auto de 12 de octubre de 2023 de fs. 202, admitiendo el recurso interpuesto por la empresa demandada, que se pasa a resolver:
III. FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL FALLO:
Doctrina aplicable al caso.
Estabilidad laboral, desvinculación y prohibición de despido injustificado.
La continuidad o estabilidad de la relación laboral, está definida de manera general, entre otros principios, en el art. 4 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que señala: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral: (…) b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador”, principio que en la Norma Suprema, se encuentra señalado, en el art. 48-II, constituyéndose como un derecho en el art. 46-I-2 de la Constitución Política del Estado (CPE), que señala: “I. Toda persona tiene derecho: (…) 2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias”, y se encuentra protegido expresamente por el art. 49-III de esta Ley fundamental, que determina: “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”, otorgando una continuidad y estabilidad al sector trabajador, respecto de la permanencia en su fuente laboral; no significando ello, que no se puede generar jamás una desvinculación obrero-patronal; sino que, ésta debe ser por motivos previstos en la normativa laboral o constituirse en un despido justificado, sancionándose, las determinaciones arbitrarias y unilaterales, por parte del empleador, que tiendan a generar una desvinculación intempestiva e injustificada.
Este principio de estabilidad, determina el derecho que tiene el trabajador de conservar su empleo durante su vida laboral; salvo que, existan causas legales que justifiquen el despido, este principio denominado también de continuidad laboral, constituye un derecho reconocido en la Norma Suprema, e implica que en el marco del derecho al trabajo que tiene toda persona, se debe garantizar un trabajo estable protegiendo al sector trabajador de despidos arbitrarios por parte del empleador, sin que medien circunstancias atribuidas a su conducta o desempeño laboral.
A ese efecto el Convenio C-158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) “Sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador”, en su art. 4, establece que: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”. Este Convenio en el art. 8, establece el derecho del trabajador a recurrir ante la autoridad competente cuando considere que la terminación de su relación de trabajo es injustificada.
Conforme lo relacionado precedentemente, el trabajador tiene el derecho de conservar su empleo durante su vida laboral, ésta protección, encuentra su fundamento en que, la estabilidad de la relación laboral da seguridad y confianza al trabajador, al permitirle continuar con su trabajo que le genera un salario, para la satisfacción de sus necesidades familiares; al mismo tiempo beneficia a la parte empleadora, porque contribuye al mayor rendimiento del trabajador como resultado de su experiencia laboral; finalmente beneficia a la sociedad, mejorando el bienestar social, porque la inestabilidad en el trabajo crea problemas sociales colaterales como la desocupación, pobreza, delincuencia y otros.
Este principio expresa la necesidad social de atribuirle una larga duración a las relaciones de trabajo y de proteger al trabajador contra el despido arbitrario e injustificado por parte del empleador, protege uno de los derechos fundamentales como es el derecho al trabajo; sin embargo, existen causas legales que justifican el despido, incluso, sin derecho a desahucio como las previstas en los arts. 16 de la LGT y 9 de su Decreto Reglamentario (DRLGT).
Para que un despido pueda ser calificado como justificado, la legislación laboral dispone, éste debe producirse por causas que dentro de un margen de razonabilidad objetiva y previa probanza, estén relacionadas a la conducta del trabajador y que eventualmente, conlleven la afectación grave de los medios de producción o la estructura organizativa del empleador; entonces, existe un límite claro respecto de la desvinculación laboral atribuible al empleador concierne; límite cuyo principal elemento radica en la determinación veraz y objetiva de la justa causa del despido, siendo ésta la barrera que impide un accionar discrecional de parte del empleador.
Inversión de la prueba, presunción de favorabilidad y condición más beneficiosa.
En la relación entre el trabajador y el empleador, quien tiene acceso a la prueba idónea para acreditar o desvirtuar asuntos laborales, es el empleador como detentor de los medios e instrumentos de trabajo y todos los documentos de la relación laboral; por esto, la legislación con el ánimo de compensar esta situación, ha previsto que en los procesos de índole laboral, la carga de la prueba es obligatoria para la parte patronal y facultativa para el trabajador; a diferencia de otras materias, en las que, quien demanda debe respaldar su pretensión; por ello, rige el principio de inversión de la prueba en el trámite de estos procesos y corresponde al empleador desvirtuar los hechos afirmados por el trabajador; o en su caso, demostrar con suficiencia los argumentos aducidos en su defensa, siendo simplemente una facultad del demandante trabajador, la de ofrecer prueba, más no una obligación; este principio, busca una equidad procesal junto con otros, que tienden a protegen al trabajador como el sujeto débil de la relación.
En razón a esto, el demandado tiene la obligación de desacreditar con la prueba que considere conveniente, las pretensiones del trabajador y ante la ausencia de prueba idónea que desvirtúe los derechos reclamados, se reputan como ciertos; se aplica la presunción favorable, que la materia y la propia Constitución prevén en favor del trabajador, que están determinadas en el art. 182 del CPT; claro está, que la pretensión debe ser razonable, lógica y dentro del margen de lo posible; principio previsto en el art. 66 del CPT, que indica: “En todo juicio social incoado por el trabajador, la carga de la prueba corresponde al empleador, sin perjuicio de que aquel pueda ofrecer las pruebas que estime conveniente”, y el art. 150 de esta norma adjetiva, que prevé: “En esta materia corresponde al empleador demandado desvirtuar los fundamentos de la acción, sin perjuicio de que el actor aporte las pruebas que crea conveniente”; por lo que, la carga de probanza de los aspectos que se dilucidan en un proceso laboral incoado por el trabajador, recae en el demandado empleador, esta afirmación concuerda con el art. 3-h) del CPT, que señala: “Todos los procedimientos y trámites se basarán en los siguientes principios: h) Inversión de la prueba, por el que la carga de la prueba corresponde al empleador”.
Esto, no implica una desigualdad procesal en la producción y valoración probatoria; al respecto la SC 0049/2003 de 21 de mayo, incluso antes de la vigencia de la actual CPE, señaló: “las normas contenidas en los art. 3- h), 66 y 150 CPT no son contrarias al principio de igualdad que consagra el art. 6 CPE, sino que son el reflejo del carácter protector y de tutela que tiene el Derecho Laboral, que surgió ante la necesidad de proteger en forma especial a los trabajadores, situados en desventaja frente a los empleadores, aspecto que no es menos evidente en materia procesal, por cuanto en la realidad del país, en un gran número de relaciones laborales el contrato de trabajo se celebra en forma verbal, y los escasos documentos que podrían acreditar la existencia de esa relación, su duración, remuneración, desarrollo, conclusión y otros extremos, quedan en manos del empleador, sin que el trabajador pueda tener acceso a ellos, de lo que se infiere que, ante la inexistencia de una disposición que establezca la inversión de la prueba, los atropellos y el desconocimiento de los derechos laborales sería constante porque los interesados no tendrían posibilidad de acreditar sus reclamos para que se dé lugar a sus pretensiones en instancia judicial”, cuyo razonamiento fue reiterado en las SSCCPP 0032/2011-R de 7 de febrero, 0718/2012 de 13 de agosto, entre otras.
Así también, en materia laboral conforme disponen por los arts. 3-j) y 158 del CPT, el Juez no está sujeto a la tarifa legal de la prueba, puede formar libremente su convencimiento, inspirándose en los principios científicos que informan la sana crítica de la prueba y atendiendo a las circunstancias relevantes del pleito y la conducta procesal observada por las partes, tomando además en cuenta para ello, el conjunto de pruebas que cursan en el proceso y la “condición más beneficiosa” para el trabajador, que se encuentra como regla del principio protector, debiendo ser materializado en las determinaciones asumidas conforme a derecho, aplicando la medida que sea más favorable al trabajador.
Resolución del caso concreto.
Se debe tener en cuenta que, el art. 3 del DS Nº 110 de 1 de mayo de 2010, señala: “(Pago del desahucio) Corresponde el pago de desahucio a la trabajadora o al trabajador que sea retirado intempestivamente. No corresponde el pago del desahucio a las trabajadoras o trabajadores que se retiren voluntariamente de su fuente laboral” (La negrilla ha sido añadida); es decir que, el desahucio constituye una sanción para el empleador y beneficio para el trabajador, en razón de una terminación de la relación laboral intempestiva o injustificada, atribuible al empleador; que consiste en el pago de un monto de dinero equivalente a tres meses de sueldo, a efectos que el trabajador tenga una subsistencia digna mientras busca otra fuente laboral.
Empero, para que el trabajador goce de este beneficio, debe existir una ruptura en la relación laboral, en contra de su voluntad; la determinación de esta cesación de prestación de servicios, debe radicar en forma unilateral en el empleador y sin causa justificada alguna.
En coherencia con lo anterior, el art. 13 de la LGT, prevé lo siguiente: “Cuando fuere retirado el empleado u obrero por causal ajena a su voluntad, el patrono estará obligado independientemente del desahucio, a indemnizarle por tiempo de servicios…”.
En ese marco, para que corresponda el pago del desahucio debe existir una desvinculación laboral atribuible al empleador, sin que medie causa justa alguna; pero, debe radicar en la unilateralidad de la decisión, por parte del empleador que determina no continuar con la relación que sostenía con el trabajador.
Por otro lado, la norma procesal laboral, conforme al principio de inversión de la prueba que rige en la materia, prevé en su art. 182, presunciones favorables al trabajador demandante, entre las cuales se señala: “c) La relación de trabajo termina por despido, salvo prueba en contrario; d) El despido se entiende sin causa justificada, salvo prueba en contrario”.
Norma procesal laboral, que otorga una presunción de favorabilidad, cuando no medie prueba sobre la forma de desvinculación laboral, teniéndose esta como injustificada; además, debe considerarse que, el art. 4 del DS No 28699 de 1 de mayo de 2006, señala los principios que constituyen, un parámetro sobre el cuál, el Juez laboral, estimará la resolución del conflicto que le fue puesto en conocimiento, bajo un análisis que sobreponga lo acontecido en los hechos, sobre los argumentos expuestos, que tienden a refutar la pretensión del trabajador demandante; con esto, no se está afirmando una concesión ciega de derechos; empero, debe prevalecer la presunción de favorabilidad, en la valoración e interpretación de todo lo acontecido en el desarrollo del proceso laboral; analizándose cada caso concreto, aplicando los principios que rigen la materia y la sana crítica en las determinaciones que se asuman, esto implica, la necesidad de garantizar los derechos de los trabajadores que puedan verse afectados o desmejorados frente a acciones de los empleadores, con la finalidad de evadir la efectivización de los derechos adquiridos por sus trabajadores.
En el caso, la Empresa Eaglecrest Exploration Bolivia SA, sostiene que no corresponde el pago del desahucio; manejando dos hipótesis respecto a la ruptura de la relación laboral.
Considera que la demandante abandonó su fuente laboral, hecho que estaría vinculado a la causal determinada en el inc. d) del art. 16 de la LGT; para ello, debe existir una inasistencia injustificada de más de seis días continuos, conforme a la modificación prevista en DS Nº 1592 de 19 de abril de 1949; es decir, que la trabajadora tendría que ausentarse sin que medie razón fundada de su fuente de trabajo, por más de 6 días; además que, si el motivo es desconocido por el empleador, debe dar la oportunidad a la trabajadora de dar a conocer las razones que le impidieron asistir a su fuente de trabajo y solo si estas son injustificadas, es pasible a un retiro justificado, siempre y cuando se excedan los seis días de inasistencia; hecho que no ocurrió o no se demostró en el presente caso.
Por otro lado, la Empresa Eaglecrest Exploration Bolivia SA, arguye que la actora incumplió con el convenio, demostrando irresponsabilidad en sus funciones, como incumplimiento de sus funciones en la labor encomendada, en Finanzas y Contabilidad; es decir, que su conducta se acomodaría a lo previsto en el inc. e) del art. 16 de la norma sustantiva laboral.
Sin embargo, estas afirmaciones, no fueron probadas en la sustanciación del proceso; no se demostró por parte de la Empresa demandada, la forma de desvinculación laboral; sostuvo que fue por un abandono de la trabajadora, aspecto que no pudo ser acreditado; por otro lado, alude que Mónica Cecilia Orgaz Fernández, no cumplió con su labor en el puesto de Finanzas y Contabilidad, afirmando que estos actos derivaron en llamadas de atención verbales como escritas; empero, no se presentó ningún memorando, nota o llamada de atención que hubiese sido efectuado contra la demandante, en el tiempo de servicios prestado, sólo es una afirmación de parte de la empresa demandada.
La testifical de descargo señalada, de Verónica Ingrid Polo Huanca de fs. 95 a 96, no precisa que la Empresa, hubiese tenido pérdidas económicas atribuidas a la actora; además, el art. 169 del CPT, aludido por la Empresa recurrente, determina: “Hacen fe probatoria las declaraciones de dos o más testigos que concuerden en personas, cosas, hechos, tiempos y lugares”, en el caso, la testifical referida es solamente una; no puede hacer fe probatoria dicha atestación.
El art. 178 del CPT, señalado por la Empresa recurrente, precisa: “Un testigo no puede formar por si solo plena prueba, pero sí presunción cuando es hábil, o indicio cuando su declaración se relacione con otros medios de prueba”, conforme a los dos preceptos aludidos, una sola testifical, por sí sola, no hace fe probatoria o se considera prueba plena, solo por demostrar firmeza en la atestación, como sostiene la Empresa; debe estar relacionada o ser concordante con otros medios de prueba.
En la confesión provocada de la actora, de fs. 98 a 99, afirmó que la desvinculación fue por retiro forzoso, no reconoció como sostiene la Empresa recurrente, un incumplimiento de sus funciones, sino que describe y explica cuál era su labor y de que estaba encargada; también afirmó que no recibió memorando o llamada de atención alguna.
En ese sentido, no existe una causa justificada de la desvinculación laboral, la Ley sustantiva de la materia, establece causales justificadas para la desvinculación laboral, en los arts. 16 de la LGT y 9 del DR-LGT, por las que, se pierde el beneficio del desahucio; estas causales deben ser probadas y no simplemente señaladas o referidas; en resguardo de las garantías de las que goza no solo el trabajador, sino toda persona a la cual se le acusa de algún hecho; y, para llegar a determinarse esa conducta debe someterse al trabajador a un proceso en la vía que corresponda, donde tenga la oportunidad de presentar sus descargos y asumir defensa respecto de lo que se le acusa; o al menos, hacer conocer mediante una nota o misiva los hechos que le generarían algún tipo de sanción, para que pueda exponer su posición de los hechos; y no simplemente señalar, que su conducta se acomoda a las causales establecidas en dichos preceptos.
En tal mérito, tomando en cuenta, no sólo el principio de inversión de la prueba; sino también, el principio protector, dentro del cual se encuentra la “condición más beneficiosa” para el trabajador, que debe ser materializado en las determinaciones asumidas conforme a derecho, estableciéndose la medida que sea más favorable al trabajador, cuando se efectué la valoración de la prueba por parte del administrador de justicia; como se desarrolló ampliamente en la doctrina aplicable al caso; se advierte que el Tribunal de alzada y el Juez de la causa, valoraron correctamente los antecedentes y la prueba producida; por lo que, no son fundadas las infracciones acusadas, al no ser evidente el error alegado, respecto de la forma de desvinculación laboral, que conforme al art. 182 del CPT, se presume sin causa justa, cuando no existe prueba en contrario.
Encontrándose infundados los motivos traídos en casación por la Empresa demandada, corresponde resolver conforme prevé el art. 220-II del CPC-2013, aplicable en la materia por expresa determinación del art. 252 del CPT.
POR TANTO: La Sala Contenciosa, Contenciosa Administrativa, Social y Administrativa Primera del Tribunal Supremo de Justicia, con la atribución contenida en los arts. 184-1 de la Constitución Política del Estado y 42-I-1 de la Ley del Órgano Judicial, declara INFUNDADO el recurso de casación de fs. 186 a 189, interpuesto por la Empresa Eaglecrest Exploration Bolivia SA, representada por José Tomás Yujra Quisbert, contra el Auto de Vista N° 246 de 24 de noviembre de 2023, de fs. 176 a 181, emitido por la Sala Social, Administrativa, Contenciosa, Contenciosa Administrativa y Tributaria Segunda del Tribunal Departamental de Justicia de Santa Cruz. Con costas.
No se regula el honorario profesional, por no haberse contestado al recurso de casación.
Regístrese, comuníquese y cúmplase.-