AS/0040-1/2023

Doctrina aplicable al caso:

Contratos a plazo fijo.

Para efectos de estabilidad laboral, el contrato indefinido es la regla y el contrato a plazo fijo es la excepción; esta excepción está determinada por la naturaleza de la labor y no por voluntad del empleador; si fuera determinada por voluntad del empleador, éste podría contratar a sus empleados a plazo fijo, aunque la labor fuera propia y permanente de la empresa, afectando de esta manera la estabilidad de una fuente laboral para el trabajador, sometiéndolo a una constante incertidumbre respecto de su permanencia en su fuente laboral.

En ese sentido, la Resolución Ministerial (RM) Nº 283/62 de 13 de junio de 1962, señala: “Establecerse que el contrato de trabajo se pacta esencialmente por tiempo indefinido. Sin embargo, podrá ser limitado en su duración si así lo impone la naturaleza misma de la obra a ejecutarse o del servicio a prestarse. En este caso el contrato deberá ser forzosa e imprescindiblemente suscrito en forma escrita y su duración no excederá de un año; podrá ser renovado por una sola vez, siempre que el empleador pruebe ante la autoridad administrativa competente la necesidad absoluta de renovación que en ningún caso se extenderá por más de un año. Si vencido el término estipulado subsisten las actividades para las que el trabajador fue contratado, se operará la tácita reconducción del contrato por tiempo indefinido”, determinación que busca, que el empleador no burle la estabilidad laboral del trabajador, con relaciones a plazo fijo, para labores permanentes y no afecte la certidumbre que requiere el trabajador, para su sustento y el de su familia.

Posteriormente, la RM Nº 193/72 de 15 de mayo de 1972, determinó: “Los contratos de trabajo pactados sucesivamente por un lapso menor al término de prueba o plazos fijos que sean renovados periódicamente, adquirirán la calidad de contratos a plazo indefinido a partir de la segunda contratación y siempre que se trate de realización de labores propias del giro de la empresa”, unos años después, el art. 2 del DL Nº 16187 de 16 de febrero de 1979, prevé: “No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo. Tampoco están permitidos contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la Empresa. En caso de evidenciarse la infracción de estas prohibiciones por el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato de tiempo indefinido”.

En conclusión, los contratos a plazo fijo, sólo proceden para labores eventuales o para labores que, si bien, pueden ser propias de la empresa; empero no así, permanentes y con la limitación de celebrar no más de dos contratos a plazo fijo; disposición que guarda plena concordancia con el principio protector, de continuidad y estabilidad laboral, actualmente insertos en el art. 48-II de la CPE, como principios que regulan la interpretación y aplicación de toda norma de carácter laboral; por lo que, ante la  irregular forma de contratación laboral, sin observar las reglas que hacen a las contrataciones excepcionales, el Estado en su obligación constitucional de protección contenida en el art. 46-II de la CPE, instituyó como sanción la reconducción de los contratos a plazo fijo, por uno de tiempo indefinido.

Principios constitucionales.

La Constitución, amplió el espíritu de protección laboral, constitucionalizando de esa manera determinados principios, el principio protector con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa; de continuidad o estabilidad de la relación laboral; de inversión de la prueba; de primacía de la realidad; y de no discriminación, previstos en el art. 48-II de la CPE.

También, rige como una de las primacías de la justicia boliviana, la búsqueda de la justicia material, debiendo primar razonamientos que permitan garantizar una efectiva y eficaz justicia, ante la existencia de una justicia inclusiva, garantizada por nuestra norma suprema; infiriendo al respecto, la SCP 060/2014 de 3 de enero: “En la administración de una justicia inclusiva, no se puede soslayar el hecho el sustento de las decisiones que se basan en el análisis e interpretación, donde no solo se limita a la aplicación de formalidades y rituales establecidos en la norma, sino, en hacer prevalecer principios y valores que permitan alcanzar una justicia cierta, accesible para la población, con miras de alcanzar el vivir bien y de esa manera rebatir los males como la corrupción que afecta a la sociedad (…) ‘Conforme a lo expuesto, el valor superior «justicia» obliga a la autoridad jurisdiccional -en la tarea de administrar justicia- procurar la realización de la 'justicia material' como el objetivo axiológico y final para el que fueron creadas el conjunto de instituciones…’ (SC 0818/2007-R de 6 de diciembre)”.

En ese entendido, a pesar de la protección reforzada que se tiene en relación a los trabajadores, a efectos de la aplicación de la normativa de la materia, se debe realizar y profundizar un análisis de cada controversia particular, de modo que permita al juzgador, en lo posible, arribar a una conclusión fáctica lo más cercana posible a la verdad histórica de los hechos (verdad material), para luego aplicar a ella la norma correspondiente; y si bien, no existe en esta materia una paridad jurídica, bajo los principios constitucionales que buscan la favorabilidad del trabajador, ante la desventaja que tiene respecto del empleador; no debe bajo este título, vulnerarse otros derechos garantizados por la Constitución, de tal modo que, como bien señala la Sentencia Constitucional Plurinacional precedentemente añadida, no solamente se debe poner en movimiento mecánico las reglas de procedimiento; sino, buscar un proceso justo, teniendo como objetivo procurar la realización de la justicia material.

Este principio de verdad material, debe estar acompañado de la presunción favorable que la materia y la propia Constitución establece, para el trámite de los procesos laborales, sobre las pretensiones razonables del trabajador, ante una falta de prueba idónea presentada por el empleador, que desacredite la solicitud de derechos y beneficios que el trabajador alega le corresponden; conforme a la inversión de la prueba, que rige en la materia en razón a que, a tiempo de tener acceso a la prueba idónea para acreditar o desvirtuar determinados asuntos laborales, es el empleador quien tiene ventaja respecto del trabajador; por esto la legislación laboral, con el ánimo de compensar esta situación, ha previsto que en los procesos laborales la carga de la prueba es obligatoria para la parte patronal y facultativa para el trabajador.

Así también, debe armonizar el principio protector, con las circunstancias y aspectos demostrados en el proceso, o los indicios que salgan en el trascurso del mismo, relacionados al objeto de la causa; por ello, si bien rigen en materia laboral, principios constitucionales que buscan la favorabilidad del trabajador, ante la desventaja que tiene frente al empleador; bajo este criterio, no puede atenderse pretensiones que no corresponden al demandante; la administración de justicia tiene como objetivo procurar la realización de la justicia material y al buscar un proceso justo, no se está apartando de los principios que rigen la materia, toda vez que, si bien están los principios laborales orientados al resguardo del trabajador, ello no implica, vulnerar derechos o desconocer la verdad histórica de los hechos, dando una razón cegada al trabajador.

Resolución del caso concreto:

Conforme se desarrolló en la “Doctrina aplicable al caso”, el art. 2 del DL Nº 16187 del 16 de febrero de 1979, prevé: “No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo. Tampoco están permitidos contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la Empresa. En caso de evidenciarse la infracción de estas prohibiciones por el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato de tiempo indefinido”, existiendo en esta disposición dos situaciones que no están permitidas respecto de las contrataciones laborales a plazo fijo: Una es que no se permite más de dos contratos sucesivos a plazo fijo; y otra, que no se permite contratos a plazo fijo en tareas propias y permanentes de la empresa con la que se suscribe el contrato, en resguardo de la parte trabajadora y que no sean vulnerados los derechos laborales, por la parte empleadora.

En cuanto a la primera prohibición, que indica: “No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo”, para que pueda ser efectiva la conversión de contrato a plazo fijo a trabajador permanente, debe existir más de dos contratos sucesivos a plazo fijo; es decir, que esta conversión se efectiviza a partir del tercer contrato, al respecto la SCP 134/2014 de 10 de enero, en una de las sub reglas de su contenido, señaló: “Cuando se suscriban más de dos contratos sucesivos a plazo fijo (DL 16187); es decir, a partir del tercer contrato se convierte en indefinido”.

En el caso solo existen dos contratos a plazo fijo, el Contrato DNRH-T-15784/2015 de 4 de mayo, de fs. 36 a 37, desde el 4 de mayo al 31 de diciembre de 2015, como Secretaria, Nivel 20; y el Contrato GTHC-T-16662/2016 de 4 de enero, de fs. 34 a 35, desde el 4 de enero al 31 de diciembre de 2016, en el mismo cargo; por consiguiente, conforme a lo previsto en la normativa y los alcances descritos en la jurisprudencia precedentemente referida, en el caso, no procedió la conversión de contrato temporal o a plazo fijo a indefinido, en razón a que la actora, no sostuvo una relación laboral con más de dos contratos, alega la demandante y consta en la prueba aportada; por lo que, la empresa estatal demandada no incurrió en la prohibición prevista en el art. 2 del DL Nº 16187, que prevé la conversión de las contrataciones a plazo fijo por uno indefinido, a partir del tercer contrato.

En ese sentido, los de instancia incurrieron en una errónea interpretación y aplicación de la norma, al considerar que la conversión de contrato de plazo fijo a uno indefinido se materializa con la segunda contratación; cuando la norma es precisa al señalar que esta situación se da, ante la existencia de un tercer contrato a plazo fijo consecutivo; consiguientemente, no existe un despido intempestivo que haga procedente una reincorporación; pues, la desvinculación de la actora de debe al cumplimiento del Contrato del Trabajo Contrato GTHC-T-16662/2016 de 4 de enero; sin que medie una conversión de este contrato a plazo indefinido.

Y conforme se desarrolló en la Doctrina Aplicable al caso, se debe realizar y profundizar un análisis de cada controversia particular, de modo tal, que permita al juzgador, en lo posible, arribar a una conclusión fáctica cercana a la verdad histórica de los hechos; y si bien, no existe una paridad jurídica en materia laboral, en el caso, se demostró con la prueba analizada, en su conjunto que no existió una tercera contratación continua a plazo fijo; y si bien rigen principios constitucionales que buscan la favorabilidad del trabajador, ante la desventaja que tiene frente al empleador; bajo este criterio, no puede atenderse pretensiones que no corresponden a la trabajadora; toda vez que, si bien están los principios laborales orientados al resguardo del trabajador, ello no implica, vulnerar derechos o desconocer la verdad histórica de los hechos, dando una razón cegada al trabajador.

Por otro lado, la segunda prohibición, señala: “Tampoco están permitidos contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la Empresa”, pero para determinarse este aspecto, debe realizarse un análisis objetivo de las actividades que forman parte del desenvolvimiento diario del trabajo efectuado por la trabajadora demandante, o en su caso, que funciones cumplía y cual el objetivo de su contratación; no puede afirmarse solo, que fue contratada en tareas propias y permanentes de YPFB.

Para considerar si la actora, fungía funciones de carácter permanente o propios de YPFB, se debe tomar en cuenta lo señalado en la SCP N° 134/2014 de 10 de enero, respecto de la prohibición establecida, en la formas de contratación laboral, en una de sus sub reglas determina: “Cuando sean suscritos para el cumplimiento de tareas propias y permanentes de la empresa, por lo que, a este efecto el Ministerio de Trabajo Empleo y Previsión Social antes del visado de los contratos de trabajo debe realizar la verificación correspondiente, conforme dispone la RA 650/007 de 27 de Abril de 2007, es decir verificar si en cada caso particular el contrato a plazo fijo suscrito, vulnera las disposiciones legales vigentes; toda vez que, según la Resolución mencionada, es factible la suscripción de contratos a plazo fijo en tareas propias pero no permanentes, consideradas como aquellas que siendo vinculadas al giro habitual o principal actividad económica de la empresa, se caracterizan por ser extraordinariamente temporales, señalándose las siguientes: a) Las tareas de suplencias por licencia, bajas médicas, descansos pre y post natales, declaratorias de comisión; b) Las tareas por cierto tiempo por necesidades de temporada (art. 3 del DL 16187), exigencias circunstanciales del mercado, demanda extraordinaria de productos o servicios, que requieran contratación adicional de trabajadores; c) Las tareas por cierto tiempo en organizaciones o entidades, cuya fecha de cierre o conclusión de actividades se encuentre predeterminada. Aclarándose que en estos casos si es factible suscribir los contratos a plazo fijo, puesto que, se tratan de tareas propias y no permanentes”.

Además de esto, el trabajo realizado por la actora, como Secretaria, es un trabajo administrativo presente en cualquier tipo de entidad, no puede asumirse directamente como una tarea propia de la Distrital de Redes de Gas Cochabamba de YPFB (como los técnicos en redes o profesionales del área petrolífera o relacionada al yacimiento).

Por otro lado, el principio de inversión de la prueba, está relacionado para el reconocimiento de derechos y beneficios sociales, ante la falta de prueba que pueda estar en poder el empleador; así, prevalezcan los derechos adquiridos por la ex trabajadora demandante; pero, para la conversión de contratos no puede asumirse una presunción, esta se da, en aplicación directa de una normativa (art. 2 del DL Nº 16187), cuando se evidencia como cierta una de las prohibiciones previstas; todo ello, conforme la prueba cursante en el proceso.

En ese sentido, en el caso, no puede materializarse la conversión de los dos contratos a plazo fijo a uno indefinido; primero, porque no se incurrió en la primera prohibición como erradamente consideraron los de instancia; pues, sólo existen dos contratos, dicha convertibilidad se da ante una tercera contratación; y segundo, no se evidencia que la actora hubiese trabajado en funciones propias de la empresa, la permanencia del cargo que ejercía es en función a las necesidades de YPFB, pues, no resulta en una tarea en el giro de especialidad de la entidad.

Por lo que, no corresponde la reincorporación de la demandante, por haber cesado en sus funciones, con el cumplimiento del plazo previsto en su segunda contratación.

Por otro lado, respecto a otro reclamo efectuado en el recurso de casación; es evidente que la actora cobró sus beneficios sociales, ante la culminación del primer contrato a plazo fijo, conforme consta por el comprobante de pago de fs. 68 y el finiquito de fs. 70; empero, no realizó el cobro del finiquito de fs. 67, perteneciente a la segunda contratación, ante la culminación de su contrato; siendo de carácter optativo el cobro los derechos laborales y beneficios sociales que le correspondan; o en su caso, solicitar su reincorporación cuando considere el trabajador que fue despedido intempestivamente; cuando se asuma una de estas opciones, se excluye la otra; por lo que, al no haberse efectuado el cobro del finiquito de fs. 67, se advierte que la actora no opto por esta posibilidad; sino, por la de retornar a su fuente de trabajo.

Sin embargo, como se resolvió anteriormente, no existe una conversión de contratos, por lo que, el hecho de no haber consentido el pago del finiquito perteneciente a la segunda contratación, no le da la opción de reincorporación; pues, está facultad optativa, se da cuando la desvinculación fue intempestiva o injustificada, en el caso, se demostró que la desvinculación fue producto del cumplimiento de la fecha pactada en el contrato de trabajo a plazo fijo; por lo que, no existe la posibilidad de reincorporar a la actora como erradamente determinaron los de instancia.

En mérito a lo expuesto y encontrándose fundada en parte la infracción traída en casación; corresponde dar aplicación al art. 220-IV del CPC-2013, aplicable en la materia por expresa determinación del art. 252 del CPT.