AS/0055/2023

El recurso de casación en la forma y el fondo de fs. 205 a 207, interpuesto por el Gobierno Autónomo Municipal de Sucre (GAMS), representada por el Alcalde Enrique Leaño Palenque, por medio de su apoderado Sergio Fernando Colque Vela, contra el Auto de Vista Nº 224/2022 de 9 de septiembre, de fs. 193 a 195 y Auto Complementario N° 310/2022 de 8 de noviembre, emitidos por la Sala Social, Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa del Tribunal Departamental de Justicia de Chuquisaca, dentro del proceso laboral de reincorporación, interpuesto por Ana María Solís, contra la entidad recurrente; la contestación de fs. 210; el Auto Nº 332/2022 de 5 de diciembre de fs. 212, que se concedió el recurso; el Auto de 13 de enero de 2023 de fs. 218, que admitió el recurso y todo cuanto ver convino y se tuvo presente:

Sentencia.

Tramitado el proceso laboral, la Juez Segundo del Trabajo y Seguridad Social, Administrativo, Coactivo Fiscal y Tributario de la ciudad de Sucre, emitió la Sentencia 30/2021 de 1 de octubre, de fs. 165 a 171, declarando IMPROBADA la demanda social de reincorporación de fs. 44 a 51, sin costas.

Auto de Vista.

En apelación promovida por la demandante Ana María Solís, de fs. 175 a 182, por Auto de Vista Nº 224/2022 de 9 de septiembre, de fs. 193 a 195, emitido por la Sala Social, Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa del Tribunal Departamental de Justicia de Chuquisaca, se REVOCÓ la Sentencia apelada, declarando PROBADA la demanda de reincorporación laboral al mismo cargo y con el mismo nivel salarial que tenía la demandante al momento de la desvinculación laboral; disponiendo el pago de sueldos devengados, sin costas ni costos.

Auto Complementario.

El GAMS presentó memorial de complementación y enmienda de fs. 201, por Auto N° 310/2022 de 8 de noviembre, de fs. 203, emitido por la Sala Social, Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa del Tribunal Departamental de Justicia de Chuquisaca, que ACLARÓ y COMPLEMENTÓ el Auto de Vista N° 224/2022 de 9 de septiembre, disponiendo que para realizar el pago de los sueldos devengados la demandante acredite que no desempeñó trabajo alguno en entidades públicas, privadas o particulares.

II.- RECURSO DE CASACIÓN, CONTESTACIÓN Y ADMISIÓN.

Contra el referido Auto de Vista, la entidad demandada interpuso recurso de casación, conforme a los siguientes argumentos:

1.- Señaló que la demandante no era trabajadora permanente de la institución, porque tenía dos contratos suscritos con el GAMS; el primero por 3 meses y el segundo por un año; es decir, se encontraba dentro de las previsiones del contrato a plazo fijo que prevé el Decreto Ley (DL) N° 16187 y las funciones que realizaba la demandante no son tareas propias de la entidad; por consiguiente, denotan falta de continuidad en las funciones como en el tiempo de trabajo; lo cual no fue valorado por el Auto de Vista, incurriendo en error de hecho; peor aún, los Vocales determinaron que la actora se incorporó a la Ley General del Trabajo (LGT) por la Cláusula segunda de los contratos, considerando que dichas cláusulas ya incorporan a la demandante a la LGT, aspecto que resulta una interpretación arbitraria por parte de los Vocales; toda vez que, así como se señala la Ley N° 321 en dichas Cláusulas, también indican que la demandante está regida por el art. 4 de la Ley N° 2027 y debe de aplicarse lo dispuesto por el art. 2 del DL N° 16187.

Del principio de verdad material y primacía de la realidad; estos principios, no fueron aplicados por los mismos Vocales, apoyándose solo en principios protectores para revocar la Sentencia; al respecto, la jurisprudencia del Tribunal Constitucional y del Tribunal Supremo de Justicia, señala que aplicar solamente el principio laboral in dubio pro operario, constituye un error, porque los principios de verdad material y de primacía de la realidad, debieron ser analizados, considerando que la actora no cumple el requisito de permanencia en la institución, porque la demandante solo cuenta con dos contratos y las funciones que desarrollaba eran diversas.

Los señores Vocales, también incurrieron en errores de forma, porque existe una falta de fundamentación y motivación; pues solo consideraron la Cláusula segunda de los contratos, de toda la prueba aportada, para concluir que la demandante está amparada por la LGT, omitiendo valorar el resto de la prueba, aspecto que constituye una omisión valorativa y considerativa como elementos constitutivos del debido proceso.

Petitorio.

Solicitó que éste Tribunal Supremo de Justicia anule el Auto de Vista recurrido; o en su defecto se case el Auto de Vista y deliberando en el fondo se declare improbada la demanda.

Contestación al recurso y petitorio.

Previo traslado, a la demandante, por escrito de fs. 210 refirió que la entidad recurrente no cumplió con los requisitos de admisión previstos en el art. 274-I-3 del Código Procesal Civil (CPC-2013); por lo expuesto, solicitó se declare improcedente por carencia de argumentos o se declare infundado.

Concesión y Admisión.

El Tribunal de alzada por Auto Nº 332/2022 de 5 de diciembre, de fs. 212, concedió el recurso de casación ante el Tribunal Supremo de Justicia, admitiéndose por Auto de 13 de enero de 2023 de fs. 218; por consiguiente, se pasa a considerar y resolver el recurso.

III.- FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL FALLO.

DOCTRINA APLICABLE AL CASO.

Contratos a plazo fijo.

Para efectos de estabilidad laboral, el contrato indefinido es la regla y el contrato a plazo fijo es la excepción; esta excepción está determinada por la naturaleza de la labor y no por voluntad del empleador; si fuera determinada por voluntad del empleador, éste podría contratar a sus empleados a plazo fijo, aunque la labor fuera propia y permanente de la empresa, afectando de esta manera la estabilidad de una fuente laboral para el trabajador, sometiéndolo a una constante incertidumbre respecto de su permanencia en su fuente laboral.

En ese sentido, la Resolución Ministerial (RM) Nº 283/62 de 13 de junio de 1962, señala: “Establecerse que el contrato de trabajo se pacta esencialmente por tiempo indefinido. Sin embargo, podrá ser limitado en su duración si así lo impone la naturaleza misma de la obra a ejecutarse o del servicio a prestarse. En este caso el contrato deberá ser forzosa e imprescindiblemente suscrito en forma escrita y su duración no excederá de un año; podrá ser renovado por una sola vez, siempre que el empleador pruebe ante la autoridad administrativa competente la necesidad absoluta de renovación que en ningún caso se extenderá por más de un año. Si vencido el término estipulado subsisten las actividades para las que el trabajador fue contratado, se operará la tácita reconducción del contrato por tiempo indefinido”, determinación que busca, que el empleador no burle la estabilidad laboral del trabajador, con relaciones a plazo fijo, para labores permanentes y no afecte la certidumbre que requiere el trabajador, para su sustento y el de su familia.

Posteriormente, la RM Nº 193/72 de 15 de mayo de 1972, determinó: “Los contratos de trabajo pactados sucesivamente por un lapso menor al término de prueba o plazos fijos que sean renovados periódicamente, adquirirán la calidad de contratos a plazo indefinido a partir de la segunda contratación y siempre que se trate de realización de labores propias del giro de la empresa”, unos años después, el DL Nº 16187 de 16 de febrero de 1979, instituyo en el art. 2, que: “No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo. Tampoco están permitidos contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la Empresa. En caso de evidenciarse la infracción de estas prohibiciones por el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato de tiempo indefinido”.

En conclusión, los contratos a plazo fijo, sólo proceden para labores eventuales o para labores que, si bien pueden ser propias de la empresa; empero no así permanentes y con la limitación de celebrar no más de dos contratos a plazo fijo; disposición que guarda plena concordancia con el principio protector, de continuidad y estabilidad laboral, actualmente insertos en el art. 48-II de la Constitución Política del Estado (CPE), como principios que regulan la interpretación y aplicación de toda norma de carácter laboral; por lo que, ante la  irregular forma de contratación laboral, sin observar las reglas que hacen a las contrataciones excepcionales, el Estado en su obligación constitucional de protección contenida en el art. 46-II de la CPE, estableció como sanción la reconducción de los contratos a plazo fijo, por uno de tiempo indefinido.

Reincorporación.

Protegida como está la estabilidad laboral, atribuyéndole la mayor duración posible a una relación laboral, el Decreto Supremo (DS) Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, señala que las condiciones de las relaciones socio-laborales a ser reguladas, también contribuirán: “a incrementar los niveles productivos tanto de las empresas y entidades nacionales, públicas o privadas, siempre respetando el derecho mutuo de respeto entre empleador y empleado”; de ahí entonces, es la propia norma reglamentaria, prevé un criterio de equidad entre la protección del derecho a la estabilidad laboral y la productividad del empleador; este aspecto es reforzado por los propios arts. 16 de la LGT y 9 del Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo (DR-LGT), de los cuales, no sólo se desprende la existencia implícita de una desvinculación laboral; sino que, castiga a conductas en las que pudiera incurrir un trabajador y que sean tendientes al perjuicio material, productivo u organizativo del empleador; de tal consideración entonces, emerge la salvedad de no amparar con la reincorporación a ciertos supuestos, tal es así que, el art. 10-I del DS Nº 28699, determina que cuándo un trabajador sea despedido por causas no contempladas en el art. 16 de la LGT, éste podrá optar por el pago de los beneficios sociales o por su reincorporación.

Ley N° 321, trabajador permanente y estabilidad laboral.

La Ley N° 321 de 18 de diciembre de 2012, en su art. 1-I, dispone: “Se incorpora al ámbito de aplicación de la Ley General del Trabajo, a las trabajadoras y los trabajadores asalariados permanentes que desempeñen funciones en servicios manuales y técnico operativo administrativo de los Gobiernos Autónomos Municipales de Capitales de Departamento y de El Alto de La Paz, quienes gozarán de los derechos y beneficios que la Ley General del Trabajo y sus normas complementarias confieren, a partir de la promulgación de la presente Ley, sin carácter retroactivo”, también el mismo artículo, señala las excepciones a esta determinación en su parágrafo II: “ Se exceptúa a las servidoras públicas y los servidores públicos electos y de libre nombramiento, así como quienes en la estructura de cargos de los Gobiernos Autónomos Municipales, ocupen cargos de: 1. Dirección, 2. Secretarías Generales y Ejecutivas, 3. Jefatura, 4. Asesor, y 5. Profesional”, a este efecto los Gobiernos Autónomos Municipales tenían la obligación de aprobar su Reglamento Específico del Sistema de Administración Personal, en el plazo de noventa (90) días de promulgada la Ley, en el marco de la Ley N° 1178 y DS N° 26115, conforme se tiene determinado en el Artículo Único de la Disposición Transitoria de la misma Ley mencionada.

Evidentemente, la norma indicada se refiere a “trabajadoras y trabajadores asalariados permanentes”, aspecto que haría comprender a primera vista, que su alcance sólo sería -con las excepciones concretas anotadas en la misma Ley-, para aquellos trabajadores con contrato a tiempo indefinido o con ítem, que no sería aplicable para aquellos con contratos temporales o eventuales; empero, la interpretación de la mencionada norma no debe ser realizada sólo bajo el método literal o gramático, sino bajo los métodos teleológico, sistemático y fundamentalmente bajo los principios protectores del derecho laboral; en el caso, bajo principios que enmarcan el trámite de los procesos sociales, que protegen al trabajador como el sujeto más débil de la relación empleador-trabajador, entre éstos está, el principio protector con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa y como el principio de primacía de la realidad, establecidos en el art. 48-II de la CPE.

La jurisprudencia constitucional en la Sentencia Constitucional Plurinacional (SCP) 177/2012 de 14 de mayo, ha desarrollado el marco constitucional y doctrinal concerniente al derecho del trabajo y su relación con la estabilidad laboral, refiriéndose a los principios informadores que lo regulan, entre ellos: “El principio protector. Considerado como el principio básico y fundamental del Derecho del Trabajo con sus tres reglas o criterios, a) El in dubio pro operario que se explica en el sentido de que cuando una norma se presta a más de una interpretación, debe aplicarse la que resulte más favorable al trabajador; b) La regla de la norma favorable, según la cual aparecieran dos o más normas aplicables a la misma situación jurídica, se aplicará la que resulte más favorable al trabajador; c) La regla de la condición más beneficiosa según la cual, ninguna norma debe aplicarse si esta tiende a desmejorar las condiciones en que se encuentra el trabajador, pues la idea es de que en materia laboral las nuevas normas o reformas deben tender a mejorar las condiciones de trabajo y no a la inversa” (la negrilla es añadida).

Así también, el DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, en su art. 4 señala y define de manera general los principios del derecho laboral, indicando: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral: a) Principio Protector, en el que el Estado tiene la obligación de proteger al trabajador asalariado, entendido con base en las siguientes reglas: In Dubio Pro Operario, en caso de existir duda sobre la interpretación de una norma, se debe preferir aquella interpretación más favorable al trabajador. De la Condición más Beneficiosa, en caso de existir una situación concreta anteriormente reconocida, ésta debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador ante la nueva norma que se ha de aplicar (…)”, señalando este Decreto Supremo, en sus Consideraciones previas, en el párrafo decimosegundo como una introducción a lo que se busca alcanzar con la promulgación del mismo, que: “…sobre el rótulo de libre contratación y libre rescisión, se han dado excesos que han significado decisiones arbitrarias para despedir, maneras camufladas para burlar obligaciones laborales: como son los contratos civiles encubiertos, o los contratos a plazo fijo cuando por su naturaleza la regla son los contratos laborales indefinidos; ya que la causa de despido debe estar debidamente justificada, fundamentada y comprobada en el marco del respeto a los derechos laborales vigentes en nuestro país” (Las negrillas han sido añadidas).

Este mecanismo de incumplimiento de la norma, fue considerado por la Asamblea Legislativa, en la Ley N° 321, que en su art. 3 de las Disposiciones Finales, dispuso: “Se prohíbe a los Gobiernos Autónomos Municipales de Capitales de Departamento, de El Alto de La Paz, y de aquellos que se incorporen paulatinamente a la Ley General del Trabajo, evadir el cumplimiento de la normativa socio laboral, a través de modalidades de contratación que encubran una relación laboral propia y permanente” (La negrilla ha sido añadida).

En ese sentido, si bien la norma anotada refiere en su contenido el término “trabajadores permanentes”, al estar relacionado dicho término a las tareas, oficios u ocupaciones calificadas como tales, su apropiación debe ser en el marco de lo estatuido en la Resolución Administrativa (RA) N° 650/07 de 27 de abril de 2007, emitida por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, que precisó la definición de tareas propias y permanentes, como las no permanentes, para una correcta y uniforme aplicación de la normativa vigente en materia laboral.

Así, señaló que las primeras son aquellas vinculadas al giro habitual o principal actividad económica de la empresa, sin las cuales, no tendría objeto la existencia de la unidad económica; y las segundas, son las que si bien están vinculadas al giro habitual o principal actividad económica de la empresa, se caracterizan por ser extraordinariamente temporales, señalándose luego entre otras las siguientes: tareas de suplencia por licencias, bajas médicas, descansos legales, tareas por necesidades de temporada, exigencias circunstanciales del mercado, demanda extraordinaria de productos o servicios, tareas por cierto tiempo, cuya fecha de cierre o conclusión de actividades se encuentre predeterminada, entre otras.

Por ello se concluye que, la Ley N° 321, refiere en su artículo primero “trabajadores permanentes”, esto no puede estar supeditado a la sola acreditación de la temporalidad o plazo establecido en el contrato, memorándum, orden de servicio, u otro tipo de documento, utilizado por el empleador en su relacionamiento con el trabajador; sino, conforme a la verdad material y las circunstancias concretas de casa.

Principios constitucionales.

La Constitución, amplió el espíritu de protección laboral, constitucionalizando de esa manera determinados principios, el principio protector con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa; de continuidad o estabilidad de la relación laboral; de inversión de la prueba; de primacía de la realidad; y de no discriminación, establecidos en el art. 48-II de la CPE.

También, rige como una de las primacías de la justicia boliviana, la búsqueda de la justicia material, debiendo primar razonamientos que permitan garantizar una efectiva y eficaz justicia, ante la existencia de una justicia inclusiva, garantizada por nuestra Norma Suprema; infiriendo al respecto, la SCP 060/2014 de 3 de enero: “En la administración de una justicia inclusiva, no se puede soslayar el hecho el sustento de las decisiones que se basan en el análisis e interpretación, donde no solo se limita a la aplicación de formalidades y rituales establecidos en la norma, sino, en hacer prevalecer principios y valores que permitan alcanzar una justicia cierta, accesible para la población, con miras de alcanzar el vivir bien y de esa manera rebatir los males como la corrupción que afecta a la sociedad (…) ‘Conforme a lo expuesto, el valor superior «justicia» obliga a la autoridad jurisdiccional -en la tarea de administrar justicia- procurar la realización de la 'justicia material' como el objetivo axiológico y final para el que fueron creadas el conjunto de instituciones…’ (SC 0818/2007-R de 6 de diciembre)”.

En ese entendido, a pesar de la protección reforzada que se tiene en relación a los trabajadores, a efectos de la aplicación de la normativa de la materia, se debe realizar y profundizar un análisis de cada controversia particular, de modo que permita al juzgador, en lo posible, arribar a una conclusión fáctica lo más cercana posible a la verdad histórica de los hechos (verdad material), para luego aplicar a ella la norma correspondiente; y si bien, no existe en esta materia una paridad jurídica, bajo los principios constitucionales que buscan la favorabilidad del trabajador, ante la desventaja que tiene respecto del empleador, no debe, bajo este título, vulnerarse otros derechos garantizados por la Constitución, de tal modo que, como señala la Sentencia Constitucional Plurinacional precedentemente añadida, no sólo se debe poner en movimiento mecánico las reglas de procedimiento; sino, buscar un proceso justo, teniendo como objetivo procurar la realización de la justicia material.

Este principio de verdad material, debe estar acompañado de la presunción favorable que la materia y la propia Constitución prevé que, para el trámite de los procesos laborales, sobre las pretensiones razonables del trabajador, ante una falta de prueba idónea presentada por el empleador, que desacredite la solicitud de derechos y beneficios que el trabajador alega le corresponden; conforme a la inversión de la prueba, que rige en la materia en razón a que, a tiempo de tener acceso a la prueba idónea para acreditar o desvirtuar determinados asuntos laborales, es el empleador quien tiene ventaja respecto del trabajador, por esto la legislación laboral, con el ánimo de compensar esta situación, ha previsto que en los procesos laborales la carga de la prueba es obligatoria para la parte patronal y facultativa para el trabajador, salvo que se trate de cuestiones personalísimas.

Así también, debe armonizar el principio protector, con las circunstancias y aspectos demostrados en el proceso, o los indicios que salgan en el trascurso del mismo, relacionados al objeto de la causa; por ello, si bien rigen en materia laboral, principios constitucionales que buscan la favorabilidad del trabajador, ante la desventaja que tiene frente al empleador; bajo este criterio, no puede atenderse pretensiones que no corresponden al demandante; la administración de justicia tiene como objetivo procurar la realización de la justicia material y al buscar un proceso justo, no se está apartando de los principios que rigen la materia, toda vez que, si bien están los principios laborales orientados al resguardo del trabajador, ello no implica, vulnerar derechos o desconocer la verdad histórica de los hechos, dando una razón cegada al trabajador.

Resolución del caso concreto.

Debe tenerse en cuenta, primero que; el recurso de casación puede ser formulado en la forma, como en el fondo; el primero busca, la nulidad de la resolución recurrida o del proceso, cuando se considera se hubiesen violado formas esenciales del proceso, sancionadas con nulidad por Ley y/o conlleven afectación del debido proceso, por errores de procedimiento; por otro lado, el recurso de casación en el fondo, busca cambiar la decisión asumida en la resolución recurrida, cuándo se considere que los Jueces o Tribunales de instancia, a tiempo de emitir sus resoluciones hubiesen incurrido en errores de juzgamiento, pretendiendo una modificación del Auto de Vista cuestionado, ante una errónea aplicación, mala interpretación o violación de la normativa sustantiva.

Tanto el recurso en la forma o en el fondo, tienen sus propias características que generan efectos diferentes; por lo que, en la interposición del recurso, está obligado quien recurre, a precisar tanto fáctica como jurídicamente, los argumentos que hacen a la interposición de su recurso de casación en la forma; por una parte y los argumentos respecto al recurso de casación de fondo, por otra; diferencias que tienen incidencia en la determinación que se asuma y en los efectos que producen.

De lo descrito, se pasa a considerar los reclamos efectuados en el recurso formulado por el GAMS, tomando en cuenta que, aparentemente (porque no son concretas) se tiene identificadas dos acusaciones; la primera está dirigida a impugnar la forma, alegando falta de motivación y fundamentación del Auto de Vista; por otro lado, la segunda infracción alude una errónea aplicación e indebida interpretación de la Ley N° 321 y una errónea valoración de la prueba, reclamos relacionados con el fondo de la decisión.

Entonces, debe realizarse un análisis y estudio del recurso de casación, conforme fue planteado en su memorial; puesto que, su contenido expresa la voluntad del impetrante, que delimita el deber de congruencia del juzgador o Tribunal colegiado que analiza la pretensión del justiciable; en ese sentido, debe considerarse primero la infracción acusada en la forma.

En la forma.

Respecto de la nulidad derivada de infracción formal, la línea jurisprudencial trazada por éste Tribunal, ha superado aquella concepción que, vislumbraba la nulidad procesal como el mero alejamiento de las formalidades o el acaecimiento de un vicio procesal, buscando resguardar las formas previstas por la Ley procesal; porque en definitiva interesa, es analizar si realmente se transgredieron las garantías del debido proceso, en sus elementos de motivación y fundamentación, que a la postre derive en una injusticia; solo en caso de ocurrir esta situación, se encuentra justificado determinar la nulidad procesal, a fin que las partes en conflicto, hagan valer sus derechos dentro del marco del debido proceso; esta posición, de ningún modo implica desconocer los principios que rigen las nulidades procesales, tales como el de especificidad o legalidad, trascendencia, convalidación, entre otros; por el contrario, deben ser acatados y cumplidos; dentro de esa corriente, se configura precisamente los arts. 16 y 17 de la Ley del Órgano Judicial (LOJ-025) y 105 y 106 del CPC-2013; y el criterio asumido en los Autos Supremos Nº 223/2013 de 6 de mayo, Nº 336/2013 de 5 de julio, Nº 78/2014 de 17 de marzo y Nº 514/2014 de 8 de septiembre, emitidos por la Sala Civil del Tribunal Supremo de Justicia, entre otros.

El art. 265-I del CPC-2013, dispone: “El auto de vista deberá circunscribirse a los puntos resueltos por el inferior y que hubieran sido objeto de apelación y fundamentación”, norma aplicable a la materia de conformidad al art. 252 del Código Procesal del Trabajo (CPT); donde se señala que el Tribunal de alzada al resolver el recurso de apelación, debe ceñirse a lo objetado en el recurso de apelación, no puede el Auto de Vista disponer cuestiones que no han sido pedidas, como tampoco omitir el análisis y/o resolución de ningún agravio expuesto en apelación; además, la resolución de vista debe contener una debida motivación y fundamentación, respecto de la posición que asuma; más aún, si el Tribunal de segunda instancia constituye un Tribunal de conocimiento y no así de puro derecho, que tiene la potestad y obligación de analizar todos los agravios expuestos en el o los recursos interpuestos contra la Sentencia.

En el caso, se advierte que el Tribunal de alzada desarrolló su análisis en relación a los agravios que fueron expuestos en el recurso de apelación de la actora, conforme prevé la normativa precedentemente desarrollada; de cuyo razonamiento, emitió una resolución conforme se argumentó en apelación y lo resuelto en la Sentencia, absolviendo los agravios deducidos; pues, se desarrollaron los motivos y razones, que llevaron a concluir que la Sentencia incurrió en error de aplicación de la norma sustantiva laboral y los principios constitucionales que la asisten; así también, se desarrolló los fundamentos jurídicos del por qué la demandante se encuentra bajo el régimen de la LGT, encontrándose dentro de la Ley N° 321; asimismo, se desarrolló por qué las SSCCPP N° 0583/2016-S2 y 0562/2017-S2 de 5 de junio, no son aplicables al caso; dando a conocer las razones del por qué fueron valederos los agravios acusados en la apelación; y aunque la entidad recurrente, disienta con la decisión asumida, se evidencia que el Auto de Vista fue emitido en el marco de la congruencia y pertinencia exigidos; dando cumplimiento al art. 265-I del CPC-2013; por lo que, contrariamente a lo acusado en el recurso de casación (en la forma), sí existe pronunciamiento fundamentado y motivado en la determinación asumida por el Tribunal de alzada.

Ahora, que la fundamentación efectuada por el Tribunal de alzada, sea considerada errónea por quién recurre, no genera una vulneración al debido proceso en su componente de la debida fundamentación y motivación; sino, una supuesta errónea aplicación, mala interpretación o violación de la normativa sustantiva; que debe ser expuesta y analizada en el recurso de casación en el fondo, siempre y cuando se hubiese acusado como infracción.

Por otra parte, a efectos de que este Tribunal asuma una decisión anulatoria, correspondía a la parte recurrente, señalar con precisión qué consideración asumida en el Auto de Vista, carecería de una debida motivación y una correcta fundamentación; puesto que, no se puede simplemente alegar que no se cumplió con esta obligación de manera general, como ocurrió en el recurso interpuesto; por lo que, se desestima la nulidad del Auto de Vista recurrido al ser infundada y se procede a resolver la infracción acusada en el fondo.

En el fondo.

De la revisión de los antecedentes, se evidencia los siguientes aspectos.

Según los contratos suscritos por la actora con el GAMS, ejerció como Auxiliar de Servicio-Mercado El Morro, Secretaría Administrativa y Financiera del GAMS del 1 de octubre al 27 de diciembre de 2019 (1er contrato) y del 6 de enero al 23 de diciembre de 2020 (2° contrato), desarrollando diferentes funciones, conforme acreditan las comunicaciones internas de fs. 2, 4, 5 y 6.

Por otro lado, de acuerdo a lo desarrollado en la “Doctrina aplicable al caso”, el art. 2 del DL Nº 16187 del 16 de febrero de 1979, determina: “No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo. Tampoco están permitidos contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la Empresa. En caso de evidenciarse la infracción de estas prohibiciones por el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato de tiempo indefinido”, existiendo en esta disposición dos situaciones que no están permitidas respecto de las contrataciones laborales a plazo fijo: Una es que no se permite más de dos contratos sucesivos a plazo fijo; y otra, que no se permite contratos a plazo fijo en tareas propias y permanentes de la empresa con la que se suscribe el contrato, en resguardo de la parte trabajadora y que no sean vulnerados los derechos laborales, por la parte empleadora.

En cuanto a la primera prohibición, que indica “No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo”, para que pueda ser efectiva la conversión de contrato a plazo fijo a trabajador permanente, debe existir más de dos contratos sucesivos a plazo fijo; es decir, que esta conversión se efectiviza a partir del tercer contrato, al respecto la SCP 134/2014 de 10 de enero, en una de las sub reglas de su contenido, señaló: “Cuando se suscriban más de dos contratos sucesivos a plazo fijo (DL 16187); es decir, a partir del tercer contrato se convierte en indefinido” (Textual); disposición que no fue analizada por el Tribunal de alzada y sostuvo erróneamente que la propia entidad demandada quien incorporó a la demandante al ámbito de protección de la LGT, por previsión del art. 1-I de la Ley N° 321, al haber estipulado en la Cláusula segunda del Contrato N° 755/2020 el marco legal del contrato; además que, determinó que la actora está comprendida en la excepciones del parágrafo II del citado art. 1 de la Ley 321, sin realizar una análisis sistemático de la norma referida, como tampoco consideró la Disposición Final Tercera de esta Ley; concluyendo el Tribunal de alzada, que corresponde reconocer a la demandante como trabajadora permanente del GAMS, amparada por la LGT en aplicación del principio de verdad material.

Este error, en el que incurrió el Tribunal de alzada, debe ser saneado en la emisión del Auto Supremo, puesto que forma parte de los argumentos del recurso de casación que se analiza; porque sólo existen 2 contrataciones a plazo fijo.

Por otro lado, la segunda prohibición, señala: “Tampoco están permitidos contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la Empresa”, pero para determinarse este aspecto, debe realizarse un análisis objetivo de las actividades que forman parte del desenvolvimiento diario del trabajo efectuado por la trabajadora demandante, o en su caso, qué funciones cumplía y cuál el objetivo de su contratación; no puede simplemente afirmarse que fue contratada en tareas permanentes del GAMS.

Al efecto, para considerar si la actora, fungía funciones de carácter permanente o propios del GAMS, se debe tomar en cuenta lo señalado en la SCP N° 134/2014 de 10 de enero, respecto de la prohibición establecida, en la formas de contratación laboral, en una de sus sub reglas determina: “Cuando sean suscritos para el cumplimiento de tareas propias y permanentes de la empresa, por lo que, a este efecto el Ministerio de Trabajo Empleo y Previsión Social antes del visado de los contratos de trabajo debe realizar la verificación correspondiente, conforme dispone la RA 650/007 de 27 de Abril de 2007, es decir verificar si en cada caso particular el contrato a plazo fijo suscrito, vulnera las disposiciones legales vigentes; toda vez que, según la Resolución mencionada, es factible la suscripción de contratos a plazo fijo en tareas propias pero no permanentes, consideradas como aquellas que siendo vinculadas al giro habitual o principal actividad económica de la empresa, se caracterizan por ser extraordinariamente temporales, señalándose las siguientes: a) Las tareas de suplencias por licencia, bajas médicas, descansos pre y post natales, declaratorias de comisión; b) Las tareas por cierto tiempo por necesidades de temporada (art. 3 del DL 16187), exigencias circunstanciales del mercado, demanda extraordinaria de productos o servicios, que requieran contratación adicional de trabajadores; c) Las tareas por cierto tiempo en organizaciones o entidades, cuya fecha de cierre o conclusión de actividades se encuentre predeterminada. Aclarándose que en estos casos si es factible suscribir los contratos a plazo fijo, puesto que, se tratan de tareas propias y no permanentes”.

El trabajo realizado por la actora, como Auxiliar de servicio y supervisión de mercados, es un trabajo operativo presente en las entidades municipales, que no puede asumirse como permanentes y conforme al lineamiento de la Sentencia Constitucional Plurinacional citada precedentemente, son tareas por cierto tiempo ante una necesidad o el requerimiento de contrataciones adicionales para un fin; así acreditan de las comunicaciones internas de la Dirección Administrativa del GAMS, que evidencian el cambio de funciones de la actora dentro dicha unidad municipal (Supervisora del Mercado Tomás Katari y Mercado El Morro, Apoyo administrativo de la Intendencia Municipal, Comisario Urbano).

Por otro lado, el principio de inversión de la prueba, está relacionado para el reconocimiento de derechos y beneficios sociales, ante la falta de prueba que debió ser presentada por el empleador para desvirtuar las afirmaciones verosímiles de la demanda; empero, para determinar la conversión de contratos no puede asumirse esa presunción, sino que corresponde aplicar de manera directa la normativa; en este caso, el art. 2 del DL Nº 16187; cuando se evidencia como cierta una de las prohibiciones previstas por esta norma.

En ese sentido, en el caso, no puede materializarse la conversión de los dos contratos a plazo fijo a uno indefinido; primero, porque no se incurrió en la primera prohibición pues, solo existen dos contratos, dicha convertibilidad se da ante una tercera contratación; segundo, no se evidencia que la actora hubiese trabajado en funciones permanentes de la entidad demandada.

Consecuentemente, no corresponde la reincorporación de la demandante, por haber cesado en sus funciones, con el cumplimiento del plazo previsto en su segunda contratación; pues si bien, la actora afirmo que, continuó prestando sus servicios en el GAMS hasta el 5 de enero de 2021, este hecho fue desvirtuado por la Comunicación Interna N° 081/2020 de 24 de diciembre de fs. 125 y la Orden de Servicio de 04 de enero de 2021 de fs. 126 a 127, no siendo evidente que existe una autorización u algún otro documento del representante del GAMS, que avale la continuidad de la realización de dicho trabajo; por el contrario se acreditó su prohibición y el rol de funciones de los otros funcionarios que cumplían esas tareas.

Por consiguiente, de acuerdo a la normativa y los alcances descritos en la jurisprudencia precedentemente referida, en el caso de autos, no procedió la conversión de contrato temporal o a plazo fijo a indefinido, en razón de que la demandante, como señaló la entidad recurrente, no sostuvo una relación laboral de más de dos contratos; puesto que, sólo existen dos contrataciones consecutivas; el Contrato de Trabajo N° 1366/2019 de 1 de octubre de fs. 1, desde el 1 de octubre al 27 de diciembre de 2019; constituyéndose la primera contratación a plazo fijo a tomarse en cuenta; la segunda contratación se efectivizó mediante Contrato de Trabajo N° 755/2020 de 6 de enero, de fs. 3, con un tiempo de servicios desde el 6 de enero al 23 de diciembre de 2020; por lo que, el Municipio demandando no incurrió en la prohibición prevista en el art. 2 del DL Nº 16187, que prevé que la conversión de las contrataciones a plazo fijo por uno indefinido a partir del tercer contrato.

En ese sentido, no existe un despido intempestivo que haga procedente una reincorporación; pues, la desvinculación de la actora se debe al cumplimiento del plazo previsto en el Contrato del Trabajo N° 755/2020 de 6 de enero; sin que medie una conversión de este contrato a plazo indefinido.

En ese contexto, conforme se desarrolló en la Doctrina Aplicable al caso, se debe realizar y profundizar un análisis de cada controversia particular, de modo que permita al Juzgador, en lo posible, arribar a una conclusión fáctica lo más cercana posible a la verdad histórica de los hechos; y si bien, no existe una paridad jurídica en materia laboral; en el caso, se demostró con la prueba analizada, en su conjunto que no existió una tercera contratación continua a plazo fijo; y si bien rigen principios constitucionales que buscan la favorabilidad del trabajador, ante la desventaja que tiene frente al empleador; bajo este criterio, no puede atenderse pretensiones que no corresponden a la demandante; toda vez que, si bien están los principios laborales orientados al resguardo del trabajador, ello no implica, vulnerar derechos o desconocer la verdad histórica de los hechos, dando una razón cegada al trabajador.

En mérito a lo expuesto y encontrándose fundada en parte la infracción traída en casación, con un criterio distinto a la Sentencia N° 30/2021 de 1 de octubre; corresponde dar aplicación al art. 220-IV del CPC-2013, aplicable en la materia por expresa determinación del art. 252 del CPT.