TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA
SALA CONTENCIOSA, CONTENCIOSA ADM., SOCIAL Y ADM. PRIMERA
Auto Supremo Nº 151
Sucre, 22 de mayo de 2023
Expediente: 150/2021-S
Demandante: Álvaro Eddy Antezana García
Demandado: Empresa Minera Huanuni
Proceso: Reincorporación
Distrito: Oruro
Magistrado Relator: Lic. Esteban Miranda Terán
VISTOS: El recurso de casación de fs. 199 a 207, interpuesto por la Empresa Minera Huanuni, representada por su Gerente General a.i. Teófilo Dante Campos Mendoza, a través de su apoderado Juan Tórrez Aramayo, contra el Auto de Vista N° 10/2023 de 8 de febrero, de fs. 147 a 157, emitido por la Sala Especializada Contenciosa, Contenciosa Administrativa, Social y Administrativa del Tribunal Departamental de Justicia de Oruro; dentro del proceso de reincorporación, seguido por Álvaro Eddy Antezana García, contra la empresa estatal recurrente; la contestación de fs. 210 a 212; el Auto Nº 130/2023 de 14 de marzo, de fs. 213, que concedió el recurso; el Auto 28 de marzo de 2023 de fs. 223, que admitió el recurso y todo lo que en materia fue pertinente analizar:
I. ANTECEDENTES DEL PROCESO.
Sentencia.
El Juez Primero de Sentencia Penal, de la Niñez y Adolescencia, del Trabajo y Seguridad Social de Huanuni, emitió la Sentencia N° 13/2022 de 7 de marzo, de fs. 113 a 116; declarando IMPROBADA la demanda de reincorporación.
Auto de Vista.
En conocimiento de la Sentencia, Álvaro Eddy Antezana García, interpuso recurso de apelación de fs. 126 a 133; que fue resuelto por el Auto de Vista N° 10/2023 de 8 de febrero, de fs. 147 a 157, emitido por la Sala Especializada Contenciosa, Contenciosa Administrativa, Social y Administrativa del Tribunal Departamental de Justicia de Oruro; que REVOCÓ la Sentencia emitida en primera instancia, declarando PROBADA la demanda de reincorporación; disponiendo que, la Empresa Minera Huanuni reincorpore a su fuente de trabajo a Álvaro Eddy Antezana García, al mismo cargo de Asesor Legal; con la aclaración de dar viabilidad a pago de sueldos devengados, siempre y cuando el actor no haya percibido sueldos y/o salarios, durante el periodo de cesantía intempestiva, que se establecerá en la ejecución de la Sentencia. Sin costas ni costos.
II. RECURSO DE CASACIÓN, CONTESTACIÓN Y ADMISIÓN:
Recurso de casación.
Notificado con el Auto de Vista, la Empresa Minera Huanuni, representada por su Gerente General a.i. Teófilo Dante Campos Mendoza, a través de su apoderado Juan Tórrez Aramayo, formuló recurso de casación de fs. 199 a 207, argumentando lo siguiente:
La Empresa Minera Huanuni, es una empresa estatal y si bien, se encuentra dentro del régimen de la Ley General del Trabajo, está sujeta a las normas de la función pública, como la Ley N° 1178 de Administración y Control Gubernamentales (SAFCO) de 20 de julio de 1990 y el Decreto Supremo (DS) N° 26115; toda vez que, el contrato individual suscrito con el actor, estableció las condiciones, señalándose que su labor era un cargo de responsabilidad y confianza; ligado al libre nombramiento, como correctamente se analizó en la Sentencia emitida en primera instancia.
En los Autos Supremos Nros 684 de 13 de noviembre de 2013 y 251 de 28 de julio de 2014 (No se señala la Sala emisora), se afirmó que la estabilidad laboral del personal de confianza, se encuentra limitada en función a la naturaleza de la relación; por lo que, ante la pérdida de confianza del asesor legal, por parte de la administración ejecutiva de la Empresa Minera de Huanuni, se dispuso el agradecimiento de servicios con la cancelación de beneficios sociales y derechos laborales; pero, el Auto de Vista equívocamente sostiene que, el cargo de asesoramiento jurídico del actor, no puede considerarse un cargo de confianza.
El art. 13 del DS N° 26115, prevé que los funcionarios de libre nombramiento, ocupan cargos de asesoramiento especializado; concordante con ello, el art. 5 inc. c) de la Ley N° 2027, prevé que los funcionarios de libre nombramiento, con aquellos que ejercen asesoramiento técnico especializado; por lo que, el asesor legal, es un cargo de libre nombramiento y de confianza, por lo tanto, de libre remoción.
Petitorio.
Solicitó, se case el Auto de Vista recurrido y deliberando en el fondo, se mantenga firme y subsistente la Sentencia emitida en primera instancia.
Contestación.
Dispuesto el traslado del recurso de casación, mediante Decreto de 28 de febrero de 2023 de fs. 208; Álvaro Eddy Antezana García, contestó de fs. 210 a 212, argumentado que, la empresa recurrente, no cumplió con la carga recursiva prevista por Ley, simplemente se limitó a afirmar que fue un trabajador de libre nombramiento y de confianza; no señaló en que parte del contrato supuestamente se habría determinado ese aspecto, los Autos Supremos que refiere, no son casos similares, pues, fue asesor legal de la empresa, no ocupo un cargo de dirección o ejecutivo.
No se señaló en el recurso, prueba alguna que demuestre como invalida su pretensión, además, el cargo de asesor legal está en el nivel 16 en la escala salarial, por lo que, lo aseverado carece de sustento; concluyó solicitando se declare “improcedente” el recurso, “confirmando” totalmente el Auto de Vista.
Admisión del recurso de casación.
El Tribunal de apelación por Auto Nº 130/2023 de 14 de marzo, de fs. 213, concedió el recurso de casación; y cumpliendo con lo previsto en el art. 277 del Código Procesal Civil (CPC-2013), aplicable en la materia, de conformidad al art. 252 del Código Procesal del Trabajo (CPT), este Tribunal, emitió el Auto de 28 de marzo de 2023 de fs. 223, admitiendo el recurso interpuesto por la Empresa Minera Huanuni, que se pasa a resolver con las siguientes consideraciones:
III. FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL FALLO:
Doctrina aplicable al caso:
Desvinculación laboral y prohibición de despido injustificado.
El principio de la continuidad o estabilidad de la relación laboral, está definido de manera general, entre otros, en el art. 4 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que establece: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral: (…) b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador” (La negrilla es añadida), principio que se encuentra señalado, en el art. 48-II de la Constitución Política del Estado (CPE), y constituyéndose como un derecho en su art. 46-I-2, que señala: “I. Toda persona tiene derecho: (…) 2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias”, y se encuentra protegido expresamente, por el art. 49-III de esta Ley Fundamental, que determina: “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”, otorgando una continuidad y estabilidad al sector trabajador, respecto de la permanencia en su fuente laboral; no significando ello, que no se puede generar jamás una desvinculación obrero-patronal; sino que, esta debe ser por motivos previstos en la normativa laboral o constituirse en un despido justificado, sancionándose, las determinaciones arbitrarias y unilaterales, por parte del empleador, que tiendan a generar una desvinculación intempestiva e injustificada.
Este principio de estabilidad, manifiesta el derecho que tiene el trabajador de conservar su empleo durante su vida laboral, salvo que existan causas legales que justifiquen el despido; este principio, tiene plena relación con la continuidad laboral, constituye un derecho reconocido en la Norma Suprema e implica, que en el marco del derecho al trabajo que tiene toda persona, se debe garantizar un trabajo estable, protegiendo al sector trabajador de despidos arbitrarios por parte del empleador, sin que medien circunstancias atribuidas a su conducta o desempeño laboral; en su caso, que se burle esta estabilidad, con contrataciones eventuales consecutivas o tareas permanentes, infringiendo la norma que prevé esta situación.
A ese efecto el Convenio C-158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) “Sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador”, en su art. 4, establece que: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”; este Convenio prevé en su art. 8, el derecho que tiene el trabajador, a recurrir ante la autoridad competente cuando considere que la terminación de su relación de trabajo es injustificada.
Conforme a lo relacionado precedentemente, el trabajador tiene el derecho de conservar su empleo durante su vida laboral, esta protección encuentra su fundamento en que, la estabilidad de la relación laboral, da seguridad y confianza al trabajador, por permitirle continuar con su trabajo que le genere un salario para la satisfacción de sus necesidades familiares; al mismo tiempo, beneficia a la parte empleadora, porque contribuye al mayor rendimiento del trabajador como resultado de su experiencia laboral; finalmente beneficia a la sociedad, mejorando el bienestar social; porque, la inestabilidad en el trabajo crea problemas sociales colaterales, como la desocupación, pobreza, delincuencia y otros. Este principio expresa la necesidad social de atribuirle una larga duración a las relaciones de trabajo y de proteger al trabajador contra el despido arbitrario e injustificado por parte del empleador, protegiendo uno de los derechos fundamentales, como es el derecho al trabajo; sin embargo, existen causas legales que justifican el despido, sin derecho a desahucio como las establecidas en los arts. 16 de la Ley General del Trabajo (LGT) y 9 del su Decreto Reglamentario (DR-LGT).
Para que un despido sea calificado como justificado, dentro del espectro que la legislación laboral dispone, éste debe producirse por causas que dentro de un margen de razonabilidad objetiva y previa probanza, estén relacionadas a la conducta del trabajador y que -entre otros aspectos- eventualmente, conlleven la afectación grave de los medios de producción o la estructura organizativa del empleador; entonces, existe un límite claro respecto de la desvinculación laboral atribuible al empleador, cuyo principal elemento estriba precisamente en el establecimiento verás y objetivo de la justa causa del despido, siendo ésta la barrera que impide un accionar discrecional de parte del empleador y es equivalente a los principios protectores establecidos en la legislación constitucional y ordinaria en el Estado.
Reincorporación.
Protegida como está la estabilidad laboral, atribuyéndole la mayor duración posible a una relación laboral, el DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, señala que las condiciones de las relaciones socio-laborales a ser reguladas, también contribuirán: “a incrementar los niveles productivos tanto de las empresas y entidades nacionales, públicas o privadas, siempre respetando el derecho mutuo de respeto entre empleador y empleado”; de ahí entonces, es la propia norma reglamentaria, que establece un criterio de equidad entre la protección del derecho a la estabilidad laboral y la productividad del empleador; este aspecto, es reforzado por los propios arts. 16 de la LGT y 9 del DR-LGT, de los cuales, no sólo se desprende la existencia implícita de una desvinculación laboral; sino que, castiga a conductas en las que pudiera incurrir un trabajador y que sean tendientes al perjuicio material, productivo u organizativo del empleador; de tal consideración entonces, emerge la salvedad de no amparar con la reincorporación a ciertos supuestos, tal es así que, el art. 10-I del DS Nº 28699, determina que cuándo un trabajador sea despedido por causas no contempladas en el art. 16 de la LGT, éste podrá optar por el pago de los beneficios sociales o por su reincorporación.
La protección constitucional a los derechos del trabajador y su aplicación preferente.
El art. 48 de la CPE, establece imperativamente que las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio y deben aplicarse bajo los principios de protección de los trabajadores, el principio de primacía de la relación laboral, de continuidad y estabilidad laboral, de no discriminación, inversión de la prueba a favor del trabajador; siendo la finalidad de todos ellos, la protección y la tutela de los derechos de los trabajadores, de modo que se logre su real materialización.
Principios, por los que el Estado, a través de las autoridades que imparten justicia, no se basan necesariamente en la paridad jurídica; sino, en la favorabilidad del trabajador; como sostiene la SC 0032/2011-R de 7 de febrero, que señala en cuanto al principio de proteccionismo: “a) Principio de protección y tutela.- Llamado así porque la razón del derecho laboral es esencialmente de protección, de ahí que si se emiten normas laborales, éstas tienen que estar orientadas al resguardo del trabajador; dicho de otro modo no se busca la paridad jurídica sino la de establecer un amparo preferentemente a favor del trabajador”.
Razonamiento que este Tribunal, sustenta en la valoración de los principios básicos de protección al trabajador, los que están definidos de manera general en el art. 4 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que establece: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral:
a) Principio Protector, en el que el Estado tiene la obligación de proteger al trabajador asalariado, entendido con base en las siguientes reglas: In Dubio Pro Operario, en caso de existir duda sobre la interpretación de una norma, se debe preferir aquella interpretación más favorable al trabajador. De la Condición más Beneficiosa, en caso de existir una situación concreta anteriormente reconocida, ésta debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador ante la nueva norma que se ha de aplicar.
b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador.
c) Principio Intervencionista, en la que el Estado, a través de los órganos y tribunales especiales y competentes, ejerce tuición en el cumplimiento de los derechos sociales de los trabajadores y empleadores.
d) Principio de la Primacía de la Realidad, donde prevalece la veracidad de los hechos a lo determinado por acuerdo de partes.
e) Principio de No Discriminación, es la exclusión de diferenciaciones que coloquen a un trabajador en una situación inferior o más desfavorable respecto de otros trabajadores con los que mantenga responsabilidades o labores similares”; entre estos principios, el de protección se sustenta en tres reglas o criterios, que fueron desarrollados en la SCP Nº 0177/2012 de 14 de mayo, expresó: “…el principio protector considerado como el principio básico y fundamental del Derecho del Trabajo con sus tres reglas o criterios, a) El in dubio pro operario que se explica en el sentido de que cuando una norma se presta a más de una interpretación, debe aplicarse la que resulte más favorable al trabajador; b) La regla de la norma favorable, según la cual aparecieran dos o más normas aplicables a la misma situación jurídica, se aplicará la que resulte más favorable al trabajador; c) La regla de la condición más beneficiosa según la cual, ninguna norma debe aplicarse si esta tiende a desmejorar las condiciones en que se encuentra el trabajador, pues la idea es de que en materia laboral las nuevas normas o reformas deben tender a mejorar las condiciones de trabajo y no a la inversa (Armengol Arnez Gutiérrez, Derechos laborales y Sociales - La Justicia Constitucional en Bolivia 1998-2003)…”; principio que, encuentra su fundamento en la desigualdad económica existente entre los sujetos de la relación laboral, donde el Derecho del Trabajo, debe otorgar una tutela jurídica preferente al trabajador, precautelando que en las relaciones de trabajo, no sea objeto de abuso y arbitrariedades por parte del empleador, cuyo contexto normativo se encuentra previsto en el art. 3 inc. g) del CPT y art. 48-I y II de la CPE.
También corresponde puntualizar que, en mérito al principio procesal de verdad material, consagrado en el art. 180-I de la CPE, corresponde a la Administración de Justicia, resolver en mérito a los hechos y a la realidad de las situaciones acontecidas sobre las figuras jurídicas aparentes que las partes han pretendido de una u otra manera imponer en sus actos jurídicos.
Por otra lado, es necesario aclarar que conforme a la Norma Suprema vigente, se deben aplicar los principios instituidos en nuestra Constitución, reflejándolos al momento de impartir justicia, aplicándose de manera preferente la Constitución Política del Estado, conforme prevé el art. 410-II y el art. 15-I de la Ley del Órgano Judicial (LOJ); en materia laboral, se amplía el espíritu de protección del trabajador, constitucionalizando determinados principios, establecidos en el art. 48-II de la CPE, dotando de características a los derechos laborales, como la irrenunciabilidad, la inembargabilidad y la imprescriptibilidad, además de otras medidas que tienden a proteger al trabajador, como el sujeto más débil de la relación laboral; como se refirió en párrafos anteriores.
Resolución del caso concreto:
La Constitución Política del Estado, promulgada el 7 de febrero de 2009, señala los valores que sustenta el Estado como unidad, igualdad, inclusión, dignidad, libertad, solidaridad, reciprocidad, respeto, complementariedad, armonía, transparencia, equilibrio, igualdad de oportunidades, equidad social y de género en la participación, bienestar común, responsabilidad, justicia social, distribución y redistribución de los productos y bienes sociales, señalados en su art. 8-II; también, instutuye los principios que asume y promueve en su art. 8-I, suma qamaña (vivir bien), ñandereko (vida armoniosa), entre otros, como principios ético-morales de la sociedad; respecto de estos valores y principios asumidos, en cuanto a la administración de justicia, en una perspectiva actual e inclusiva, el Tribunal Constitucional Plurinacional estableció, en la SCP 0488/2017-S1 de 32 de mayo, que: “…respecto a impartir justicia no puede soslayarse el hecho de que sustentar las decisiones en el análisis e interpretación, no solo se limita a la aplicación de formas y ritualismos establecidos en la norma; sino también debe hacerse prevalecer principios y valores que permitan alcanzar una justicia cierta, accesible, que este al lado del Estado y la población, con miras al vivir bien que permita rebatir los males que afectan a la sociedad” (La negrilla ha sido añadida).
En mérito a lo expuesto, el art. 13-I, determina: “Los derechos reconocidos por esta Constitución son inviolables, universales, interdependientes indivisibles y progresivos. El Estado tiene el deber de promoverlos, protegerlos y respetarlos”.
Por lo que, en la administración de justicia deben aplicarse estos principios y valores instituidos en la Norma Suprema, para el correcto desenvolvimiento y convivencia de nuestra sociedad; tomándose en cuenta en la materia que nos ocupa, los principios establecidos para el desarrollo y protección de los derechos laborales, que ampliamente fueron desarrollados precedentemente en la “Doctrina aplicable al caso”; pues, no se puede eludir los derechos laborales, como el de estabilidad laboral, derecho que expresa la necesidad social de atribuirle una larga duración a las relaciones de trabajo y de proteger al trabajador contra el despido arbitrario e injustificado por parte del empleador, protege uno de los derechos fundamentales como es el derecho al trabajo; por ello, deben existir razones valederas o en su caso, cáusales previstas por la normaba laboral, para que se entienda una desvinculación como justificada.
Deben aplicarse los principios que rigen en la materia, desarrollados en la Doctrina Aplicable al caso, no sólo para el reconocimiento de beneficios sociales y derechos laborales, adquiridos por la relación laboral, sino también, para el derecho a la reincorporación que tiene el trabajador, que consideró fue desvinculado de forma injustificada y optó por solicitar el retorno a su fuente laboral; pues, la igualdad que se pretende alcanzar en aplicación de los valores y principios previstos en la Constitución, pretende evitar en el ámbito laboral, actitudes desleales de los empleadores hacia sus trabajadores, como un contexto de justicia social; en “Los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo, DECLARATION/WP/9/2002, OIT” (Organización Internacional del Trabajo) de María Luz Vega Ruiz Daniel Martínez, se señaló: “…el Estado social moderno se basa en la igualdad de trato de los ciudadanos en todos los ámbitos, principio que se refuerza como necesario al situarlo fuera de una óptica nacional, en un contexto de mundialización. En efecto, en el ámbito laboral la igualdad de trato de los trabajadores es la base esencial para evitar prácticas desleales internacionales en relación con el comercio internacional y garantizar un mínimo básico de condiciones de trabajo que permitan el desarrollo de la persona a través del ejercicio de una actividad productiva y en un contexto de justicia social general”, por lo que, esa práctica desleal en el ámbito laboral, no sólo debe ser entendida en el aspecto internacional; sino que, debe ser extirpada en toda relación laboral, para que los trabajadores puedan ejercer sus derechos, sin que medie la obstrucción del propio empleador, ante la intención de reincorporación o en su caso de no reconocer los beneficios y/o derechos que se adquirieron por la prestación de sus servicios y el paso del tiempo.
La jurisprudencia constitucional en su SCP 177/2012 de 14 de mayo, ha desarrollado el marco constitucional y doctrinal concerniente al derecho del trabajo y su relación con la estabilidad laboral, refiriéndose a los principios informadores que lo regulan, entre ellos: “El principio protector. Considerado como el principio básico y fundamental del Derecho del Trabajo con sus tres reglas o criterios, a) El in dubio pro operario que se explica en el sentido de que cuando una norma se presta a más de una interpretación, debe aplicarse la que resulte más favorable al trabajador; b) La regla de la norma favorable, según la cual aparecieran dos o más normas aplicables a la misma situación jurídica, se aplicará la que resulte más favorable al trabajador; c) La regla de la condición más beneficiosa según la cual, ninguna norma debe aplicarse si esta tiende a desmejorar las condiciones en que se encuentra el trabajador, pues la idea es de que en materia laboral las nuevas normas o reformas deben tender a mejorar las condiciones de trabajo y no a la inversa” (La negrilla ha sido añadida).
En el caso, contrario a lo afirmado en el recurso de casación, el demandante se encontraba bajo el régimen de la Ley General del Trabajo, como precisan los contratos de trabajo, de fs. 10 y 13, este último, conforme a su cláusula tercera, por tiempo indefinido; asimismo, la empresa ahora recurrente, reconoció que el demandante estaba sujeto a la LGT, al determinar en el Memorándum de Agradecimiento de Servicios de fs. 17, que al actor le correspondía el pago de beneficios sociales en el marco de las disposiciones legales reconocidas al trabajador, alcanzando en consecuencia, la aplicación del dispositivo legal previsto por el art. 167 del Código Procesal del Trabajo, que prevé: “La confesión en materia laboral es expresa y divisible y el hecho admitido en ella no requiere más pruebas”.
Además, se evidencia que la empresa demandada, no alegó ni demostró durante la sustanciación del proceso, que el Abogado demandante sea personal de libre nombramiento sujeto a la Ley N°2027 del Estatuto del Funcionario Público (LEFP); tampoco adjuntó prueba alguna de la contratación del actor como personal de libre nombramiento; adjuntando contrariamente, pruebas que acreditan que el ex trabajador demandante estaba sujeto a la LGT y goza de beneficios sociales; puesto que, en su contestación y defensa, la empresa se refirió respecto al demandante, como un trabajador más de la empresa, de quien aseveró, no buscaba su reincorporación; puesto que, según la empresa, el trabajador solo pretendía lucrar con los sueldos devengados que le correspondían.
En ese sentido, no puede aplicarse la normativa aludida, el art. 5 inc. c) de la Ley N° 2027; toda vez que, el actor se encuentra bajo la protección de la norma sustantiva laboral, como correctamente determino el Auto de Vista; por lo que, al evidenciarse una relación laboral indefinida, para que se genere una desvinculación justificada, deben mediar motivos que hagan valida la recisión; pues, como se desarrolló en la “Doctrina aplicable al caso”, los despidos sin que medien circunstancias atribuidas a la conducta del trabajador, a su desempeño laboral o a hechos previstos por la normativa; se constituyen en un despido intempestivo; pues, sin que exista una causa justa, unilateralmente la parte empleadora decide prescindir de la labor que desempeña el trabajador.
Todo trabajador tiene el derecho a la estabilidad de la relación laboral, queda prohibido el despido arbitrario e injustificado por parte del empleador, protegiendo uno de los derechos fundamentales, como es el derecho al trabajo; para que un despido sea calificado como justificado, debe producirse por causas que dentro de un margen de razonabilidad objetiva y previa probanza, estén relacionadas a la conducta del trabajador y que, conlleven la afectación grave de los medios de producción o la estructura organizativa del empleador; entonces, existe un límite claro respecto de la desvinculación laboral atribuible al empleador, cuyo principal elemento estriba precisamente en el establecimiento verás y objetivo de la justa causa del despido, siendo ésta la barrera que impide un accionar discrecional de parte del empleador y es equivalente a los principios protectores establecidos en la legislación constitucional y ordinaria en el Estado; respecto de los trabajadores que están bajo el régimen de la LGT.
Conforme a la prueba, el actor fue contratado primero a plazo fijo, el 24 de abril de 2014 al 23 de abril de 2015; como Asesor Legal en la Empresa Minera Huanuni; como consta en el contrato de fs. 10; posteriormente, a solicitud del Jefe de Asesoría Legal de la Empresa, como consta en la misiva de fs. 12, se suscribió un contrato de trabajo a tiempo indefinido, desde el 24 de abril de 2015, conforme al contrato de fs. 13; en consecuencia, Álvaro Eddy Antezana García fungía como Asesor Legal, de manera indefinida; y la empresa demandada, mediante Memorándum GEMH-1-002/2021 de 31 de marzo, de fs. 17, determinó -sin causa alguna- prescindir de los servicios del actor; por lo que, esta desvinculación resulta injustificada e intempestiva.
Ante la desvinculación laboral, ajena a la voluntad del trabajador y que no esté acorde a las causas previstas en el art. 16 de la LGT, se tiene la posibilidad en manera optativa, en solicitar el pago de todos los derechos laborales y beneficios sociales que le correspondan por el tiempo trabajado, o en su caso, exigir su reincorporación; pero al manifestarse por alguna de estas opciones, se excluye a la otra; así está previsto en el art. 10-I del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que fue modificado por el artículo único del DS Nº 495 de 1 de mayo de 2010, que señala: “Cuando el trabajador sea despedido por causas no contempladas en el art. 16 de la Ley General del Trabajo (LGT), podrá optar por el pago de los beneficios sociales o por su reincorporación” (la negrilla es añadida); en el caso, el demandante opto por solicitar su reincorporación; y ante, la existencia de una desnivelación sin causa justa, es viable conforme correctamente determinó el Tribunal de apelación.
Por otro lado, el cargo ejercido por el actor, como Asesor Legal, no es uno de dirección y de confianza; no ocupa una posición jerárquica en la empresa, con facultades disciplinarias o de mando, dotados de determinado poder discrecional de autodecisión; pues, trabajó como Asesor Legal, en una unidad que cuenta con una Jefatura, como se evidencia de las notas de fs. 8 y 12; siendo el Jefe de Asesoría Legal, el cargo con potestad de decisión; se hace notar que, la que incurrió la Sentencia, es haber considerado al actor como Asesor Legal, con facultades de representación, confianza y decisión al interior de la empresa; puesto que, se acredita de todos los actuados del proceso, que el nombre del cargo de Asesor Legal, no era más que la de un asistente legal de la Jefatura de Asesoría Legal de la Empresa, siendo el Jefe de esa Unidad, quien solicitó a través de misiva interna, la contratación de este trabajador por tiempo indefinido; por lo que, el argumento de que no cuenta con estabilidad laboral, en razón al cargo ejercido no es valedero; y como precedentemente se consideró; el libre nombramiento sujeto al art. 5 inc c) de la Ley n° 2027, no es aplicable al caso, por estar el demandante bajo el régimen de la LGT.
Por otro lado, cuando se opta por la reincorporación y se pretende retornar a la fuente laboral; esta pretensión, debe realizarse en forma pronta y oportuna, para que la manifestación de necesidad de volver a su trabajo habitual, como la de percepción de un salario que pueda darle una subsistencia digna, este expresamente demostrada en el tiempo entre la desvinculación y los actos de intención de reincorporación; en el caso, el actor no tuvo continuidad a su labor, a partir del 1 abril de 2021, como se acreditó en el Memorándum GEMH-1-002/2021 de 31 de marzo, de fs. 17, solicitó su reincorporación por misivas de fs. 18, 19 y 20, en fechas 29 de abril, 26 de mayo y 17 de agosto de 2021; presentó la demanda el 28 de septiembre de 2021, como consta en sello de recepción de fs. 37; evidenciándose la intención y necesidad de retorno a su fuente de trabajo, en forma pronta y oportuna.
En mérito a lo expuesto, encontrándose infundados los motivos traídos en casación por parte de la Empresa Minera de Huanuni, corresponde resolver conforme establece el art. 220-II del CPC-2013, aplicable en la materia por determinación del art. 252 del CPT.
POR TANTO: La Sala Contenciosa, Contenciosa Administrativa, Social y Administrativa Primera del Tribunal Supremo de Justicia, con la atribución contenida en los arts. 184-1 de la Constitución Política del Estado y 42-I-1 de la Ley del Órgano Judicial, declara INFUNDADO el recurso de casación de fs. 199 a 207, interpuesto por la Empresa Minera Huanuni, representada por su Gerente General a.i. Teófilo Dante Campos Mendoza, a través de su apoderado Juan Tórrez Aramayo; en consecuencia se mantiene firme y subsistente el Auto de Vista N° 10/2023 de 8 de febrero, de fs. 147 a 157, emitido por la Sala Especializada Contenciosa, Contenciosa Administrativa, Social y Administrativa del Tribunal Departamental de Justicia de Oruro.
Sin costas, en todo el proceso en aplicación de los arts. 39 de la Ley Nº 1178 de 20 de julio de 1990 (SAFCO) y 52 del DS Nº 23215 de 22 de julio de 1992.
Regístrese, comuníquese y cúmplase.-