AS/0180/2023

Estabilidad laboral, desvinculación y prohibición de despido injustificado

La continuidad o estabilidad de la relación laboral, está definido de manera general, entre otros principios, en el art. 4 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que señala: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral; (…) b) Principio de continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador”, principio que en la Norma Suprema, se encuentra señalado, en el art. 48-II, constituyéndose como un derecho en el art. 46-I-2 de la Constitución Política del Estado (CPE), que señala: “I. Toda persona tiene derecho: (…) 2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias”, y se encuentra protegido expresamente por el art. 49-III de esta Ley fundamental, que determina: “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”, otorgando una continuidad y estabilidad al sector trabajador, respecto de la permanencia en su fuente laboral; no significando ello, que no se puede generar jamás una desvinculación obrero-patronal; sino que, esta debe ser por motivos previstos en la normativa laboral o constituirse en un despido justificado, sancionándose, las determinaciones arbitrarias y unilaterales, por parte del empleador, que tiendan a generar una desvinculación intempestiva e injustificada.

Este principio de estabilidad, manifiesta el derecho que tiene el trabajador de conservar su empleo durante su vida laboral; salvo que, existan causas legales que justifiquen el despido, este principio denominado también de continuidad laboral, constituye un derecho reconocido en la Norma Suprema, e implica que en el marco del derecho al trabajo que tiene toda persona, se debe garantizar un trabajo estable protegiendo al sector trabajador de despidos arbitrarios por parte del empleador, sin que medien circunstancias atribuidas a su conducta o desempeño laboral.

A ese efecto el convenio C-158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) “Sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador”, en su art. 4, establece que: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”. Este Convenio en su art. 8, establece el derecho del trabajador a recurrir ante la autoridad competente cuando considere que la terminación de su relación de trabajo es injustificada.

Conforme a lo relacionado precedentemente, el trabajador tiene el derecho de conservar su empleo durante su vida laboral, ésta protección, encuentra su fundamento en que, la estabilidad de la relación laboral da seguridad y confianza al trabajador, al permitirle continuar con su trabajo que le genera un salario, para la satisfacción de sus necesidades familiares; al mismo tiempo beneficia a la parte empleadora, porque contribuye al mayor rendimiento del trabajador como resultado de su experiencia laboral; finalmente beneficia a la sociedad, mejorando el bienestar social, porque la inestabilidad en el trabajo crea problemas sociales colaterales como la desocupación, pobreza, delincuencia y otros.

Este principio expresa la necesidad social de atribuirle una larga duración a las relaciones de trabajo y de proteger al trabajador contra el despido arbitrario e injustificado por parte del empleador, protege uno de los derechos fundamentales como es el derecho al trabajo; sin embargo, existen causas legales que justifican el despido, incluso, sin derecho a desahucio como las establecidas en los arts. 16 de la LGT y 9 de su Decreto Reglamentario (DRLGT).

Para que un despido pueda ser calificado como justificado dentro del espectro que la legislación laboral dispone, éste debe producirse por causas que dentro de un margen de razonabilidad objetiva y previa probanza, estén relacionadas a la conducta del trabajador, y que –entre otros aspectos- eventualmente, conlleven la afectación grave de los medios de producción o la estructura organizativa del empleador; entonces, existe un límite claro respecto de la desvinculación laboral atribuible al empleador concierne; límite cuyo principal elemento estriba precisamente en el establecimiento veraz y objetivo de la justa causa del despido, siendo ésta la barrera que impide un accionar discrecional de parte del empleador y es equivalente a los principios protectores establecidos en la legislación constitucional y ordinaria del Estado.

Inversión de la prueba, presunción de favorabilidad y condición más beneficiosa

En la relación entre el trabajador y el empleador, quien tiene acceso a la prueba idónea para acreditar o desvirtuar asuntos laborales, es el empleador como detentor de los medios e instrumentos de trabajo y todos los documentos de la relación laboral; por esto la legislación con el ánimo de compensar esta situación, ha previsto que en los procesos de índole laboral, la carga de la prueba es obligatoria para la parte patronal y facultativa para el trabajador; a diferencia de otras materias, en las que, quien demanda debe respaldar su pretensión; por ello, rige el principio de inversión de la prueba en la tramitación de estos procesos y corresponde al empleador desvirtuar los hechos afirmados por el trabajador; o en su caso, demostrar con suficiencia los argumentos aducidos en su defensa, siendo simplemente una facultad del demandante trabajador, la de ofrecer prueba, más no una obligación; este principio, busca una equidad procesal junto con otros, que tienden a proteger al trabajador como el sujeto débil de la relación.

En razón a esto, el demandado tiene la obligación de desacreditar con la prueba que considere conveniente, las pretensiones del trabajador y ante la ausencia de la prueba idónea que desvirtúe los derechos reclamados, se reputan como ciertos; se aplica la presunción favorable, que la materia y la propia constitución establecen en favor del trabajador, determinadas en el art. 182 del CPT; claro está, que la pretensión debe ser razonable, lógica y dentro del margen de lo posible; principio previsto en el art. 66 del CPT: “En todo juicio social incoado por el trabajador, la carga de la prueba corresponde al empleador, sin perjuicio de que aquel pueda ofrecer las pruebas que estime conveniente”, y el art. 150 de esta norma adjetiva, que prevé: “En esta materia corresponde al empleador demandado desvirtuar los fundamentos de la acción, sin perjuicio de que el actor aporte las pruebas que crea conveniente“; por lo que, la carga de probanza de los aspectos que se dilucidan en un proceso laboral incoado por el trabajador, recae en el demandado empleador, esta afirmación concuerda con el art. 3-h) del CPT, que señala: “Todos los procedimientos y trámites se basarán en los siguientes principios: h) Inversión de la prueba, por el que la carga de la prueba corresponde al empleador”.

Esto, no implica una desigualdad procesal en la producción y valoración probatoria; al respecto la SC 0049/2003 de 21 de mayo, incluso antes de la vigencia de la actual CPE, señaló: “las normas contenidas en los arts. 3-h), 66 y 150 CPT no son contrarias al principio de igualdad que consagra el art. 6 CPE, sino que son el reflejo del carácter protector de la tutela que tiene el Derecho Laboral, que surgió ante la necesidad de proteger en forma especial a los trabajadores, situados en desventaja frente a los empleadores, aspecto que no es menos evidente en materia procesal, por cuanto en la realidad del país, en un gran número de relaciones laborales el contrato de trabajo se celebra en forma verbal, y los escasos documentos que podrían acreditar la existencia de esa relación, su duración, numeración, desarrollo, conclusión y otros extremos, quedan en manos del empleador, sin que el trabajador pueda tener acceso a ellos, de lo que se infiere que, ante la inexistencia de una disposición que establezca la inversión de la prueba, los atropellos y el desconocimiento de los derechos laborales sería constante porque los interesados no tendrían posibilidad de acreditar sus reclamos para que se dé lugar a sus pretensiones en instancia judicial”, cuyo razonamiento fue reiterado en las SSCCPP 0032/2011-R de 7 de febrero, 0718/2012 de 13 de agosto, entre otras.

Así también, en materia laboral conforme disponen por los arts. 3-j) y 158 del CPT, el Juez no está sujeto a la tarifa legal de la prueba, puede formar libremente su convencimiento, inspirándose en los principios científicos que informan la sana crítica de la prueba y atendiendo a las circunstancias relevantes del pleito y la conducta procesal observada por las partes, tomando además en cuenta para ello, el conjunto de pruebas que cursan en el proceso y la “condición más beneficiosa” para el trabajador, que se encuentra como regla del principio protector, debiendo ser materializado en las determinaciones asumidas conforme a derecho, estableciéndose la medida que sea más favorable al trabajador.

Inaplicabilidad de normas sustantivas civiles en materia laboral

La Constitución Política del Estado en su art. 180-II garantiza: “… el principio de impugnación en los procesos judiciales.”.

En material laboral, el art. 252 de la LPT, prevé que:

“Los aspectos no previstos en la presente Ley, se regirán excepcionalmente por las disposiciones de la Ley de Organización Judicial y del Procedimiento Civil y siempre que no signifiquen violación de los principios generales del Derecho Procesal Laboral.” (El resaltado ha sido añadido)

Esta permisión, es aplicable únicamente a la parte adjetiva del derecho laboral, no a la parte sustantiva del mismo; en razón a que, la relación de trabajo asalariado se encuentra regulado por la Ley General del Trabajo de 8 de diciembre de 1942 y su Decreto Reglamentario Nº 244 de 23 de agosto de 1943, esta norma en su artículo primero, preceptúa: “La presente Ley determina con carácter general los derechos y obligaciones emergentes del trabajo, con excepción del agrícola, que será objeto de disposición especial. Se aplica también a las explotaciones del Estado y cualquier asociación pública o privada, aunque no persiga fines de lucro, salvo las excepciones que se determinan.” (Las negrillas fueron añadidas)

Ahora bien, cuando la Ley se refiere que los derechos y obligaciones emergentes del trabajo, debe entenderse al mismo como el trabajo “asalariado” cuyas características son: 1) La relación de dependencia del trabajador (persona natural) con el empleador, 2) Prestación de trabajo por cuenta ajena y 3) La percepción de remuneración o salario, conforme prevé el art. 2 del D.S. Nº 28699.

Dicho esto, deberá tenerse presente que conforme lo previsto por el art. 171-I del Código Procesal Civil: “El recurso de casación se funda en la existencia de una violación, interpretación errónea o aplicación indebida de la Ley, sea en la forma o en el fondo. Procederá también cuando en la apreciación de las pruebas se hubiera incurrido en error de derecho o error de hecho.”

Sin embargo, las normas identificadas como violadas, interpretadas erróneamente o aplicadas indebidamente, argumentados en el recurso, si las mismas fueran de carácter sustantivo, siempre deberán ser preceptos de la Ley General del Trabajo y no así normas del Código Civil, salvo que los Tribunales inferiores se basen en éstas últimas, con afectación a las normas laborales.

Es decir que, si un Juez o Vocal, fundamentan sus fallos en normas sustantivas civiles, incurren en violación de las normas sustantivas laborales; de igual manera, cuando un recurrente, pretende la aplicación de normas sustantivas civiles en casos laborales, éste hace una errónea proposición jurídica del agravio motivo de casación, porque en materia laboral se aplican las normas sustantivas laborales y no otras, pudiendo aplicarse sólo normas procesales de otras normas, cuando no exista una regulación específica en el Código Procesal del Trabajo.

Análisis y resolución del caso en concreto.

El recurso de casación interpuesto por el apoderado del representante de la empresa Confitería ELIS LTDA, manifiesta que: El Auto de Vista impugnado, dejó de lado la declaración de respuesta a la demanda; la primacía de la realidad de la situación sanitaria vivida por la Pandemia del Coronavirus COVID 19; la resolución de la relación laboral por causas ajenas a la voluntad de ambas partes, debido a que el COVID 19, fue un hecho de fuerza mayor, por lo que, el incumplimiento del contrato de trabajo se debió a la crisis financiera que tuvo la empresa debido a la declaración de cuarentena por el COVID 19, situación sanitaria cuyas características fueron la inevitabilidad, imprevisibilidad e incontrolabilidad, por lo cual, conforme prevén los arts. 339 y 450 del Código Civil, no corresponde el pago de desahucio.

Al respecto, revisado el Auto de Vista impugnado, en el acápite I.2, se observa la identificación de los argumentos expuestos por la demandada en su memorial de contestación a la demanda, acto a través del cual esa parte reconoció que el demandante Maicoll Bladimir Condori Mayta, prestó sus servicios en la Confitería Elis LTDA., desde el 22 de mayo del 2019 hasta el 1 de junio del 2020, con un sueldo indemnizable de bs. 2.122, adeudándole por indemnización la suma de Bs. 2.190.94, aguinaldo Bs. 890.10, vacaciones Bs. 1.061, sueldos devengados por marzo, abril, y mayo del 2022, en las sumas de Bs. 622, 2.122 y 2.122, respectivamente; más la multa del 30%; sin embargo, no reconoció el pago de desahucio y prima anual.

Estos argumentos del memorial de contestación, además de ser debidamente identificados por el Tribunal de alzada, también fueron motivados en el Auto de Vista impugnado, sobre el desahucio –cuyo pago a decir de la empresa demandada no corresponde por existir un caso de fuerza mayor, como el COVID-19-; el Tribunal de apelación, transcribió parcialmente el entendimiento asumido en la SCP Nº 1088/2015-S1 de 5 de noviembre y reiterado por la SCP 0311/2013-L de 13 de mayo, argumentando que, si bien podía producirse el despido por fuerza mayor; sin embargo, esta circunstancia, fue modificada a través de la Resolución Ministerial Nº 431/21 de 30 de abril del 2021, que en el punto cuarto, de forma taxativa, dispuso que la fuerza mayor y/o el caso fortuito, no constituyen causales legales de retiro.

Asimismo, el Estado a fin de velar por la estabilidad laboral y evitar despidos injustificados durante la pandemia COVID 19, promulgó la Ley Nº 1309 de 30 de junio del 2020, señalando que el mismo tiene vigencia mientras dure la cuarentena, hasta dos meses después, además, el Tribunal de apelación, también argumentó que en el caso de autos correspondía la reincorporación del trabajador, sin embargo, tomando en cuenta que éste solicitó el pago de sus derechos y beneficios sociales, habiendo reconocido la parte demandada la falta de pago de beneficios sociales a excepción del desahucio y la prima demandada; correspondía establecer si el despido fue o no con causa justificada; al respecto, hizo mención de las causales de despido previstas en el art. 16 de la LGT y art. 9 de su DRLGT, reiterando que la causal de fuerza mayor y/o caso fortuito, incorporado por la jurisprudencia constitucional, fueron excluidos con la Resolución Ministerial Nº 431/21, concluyendo que la parte demandada no demostró la causal de justificación fundada en alguna de las situaciones previstas en las normas legales citadas precedentemente para el no pago del desahucio.

A mayor abundamiento, este Tribunal, considera preciso dejar establecido, que en el caso de autos, la empresa demandante en su recurso de casación, volvió a argumentar situaciones de hecho –expuestos en su memorial de contestación a la demanda y recurso de apelación- que en su criterio justifican el despido del demandante (Pandemia del COVID 19), sin responsabilidad del pago del desahucio; en lo previsto por los arts. 339 y 450 del Código Civil (CC).

Normas sustantivas civiles, que, como se señaló en el acápite precedente, las relaciones laborales no se encuentran regidas por normas del CC; sino por la Ley General del Trabajo y normas conexas; por lo que, la cita de las normas sustantivas civiles en el recurso de casación laboral, es impertinente y dejan su recurso de casación sin fundamento, toda vez que, la empresa demandada, pretende dispensarse del pago del desahucio, bajo una aplicación de normas del CC; las cuales cita como inobservadas por el Tribunal de apelación, sin justificar cuál la razón para aplicar las mismas, pues éstas regulan relaciones jurídicas –en la que no existe subordinación, ni salario o remuneración- diferentes a la relación laboral, es decir, que la empresa demandada, hizo un equivocado planteamiento del recurso de casación al fundamentar la misma en la vulneración e inobservancia de normas legales que no regulan una relación laboral cuyas características son: trabajo por cuenta ajena, subordinación, salario o remuneración mensual.

Por lo expuesto, este Tribunal concluye que no es evidente la denuncia realizada en casación, en sentido que el Tribunal de apelación no hubiese considerado los argumentos expuestos en su memorial de contestación a la demanda; los cuales además, conforme se tiene de la revisión de los antecedentes, fueron reiterados en el recurso de apelación y casación de la parte demandada; argumentos del memorial de contestación que sirvieron para establecer como hechos probados, la falta de pago de la indemnización, aguinaldo y otros beneficios laborales, con excepción del desahucio y las prima anual; habiéndose cuestionado en apelación y casación la procedencia del pago de desahucio, que conforme lo expuesto, se encuentra debidamente motivado y fundamentado.