AS/0221/2023

El recurso de casación, de fs. 424 a 435, interpuesto por la Empresa Nacional de Telecomunicaciones Sociedad Anónima (ENTEL SA); impugnando el Auto de Vista Nº 045/2022 de 23 de marzo, de fs. 405 a 408 y el Auto de Complementación y Enmienda Nº 356/2022 de 23 de noviembre de fs. 421, emitido por la Sala Social, Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa Primera del Tribunal Departamental de Justicia de La Paz, dentro del proceso de reliquidación de beneficios sociales, seguido por Mijail Caballero Saavedra contra ENTEL SA; el memorial de contestación de fs. 436 a 438; el Auto N° 64/2023 de 14 de febrero, de fs. 439, que concedió el recurso; el Auto de 27 de marzo de 2023, de fs. 450, que admitió el recurso; los antecedentes del proceso, y:

Sentencia.

La Juez de Trabajo y Seguridad Social Sexto de La Paz, emitió la Sentencia Nº 95/2018 de 31 de agosto, de fs. 224 a 243, que declaró PROBADA en parte la demanda de fs. 6 a 9, subsanada a fs. 12; PROBADA en parte la excepción perentoria de pago de fs. 34 a 35 y RECHAZÓ la excepción perentoria de prescripción; disponiendo que ENTEL SA pague a favor del actor, la suma de Bs.- 90.765,26, por los conceptos de indemnización, desahucio, vacación, duodécimas de aguinaldo 2012, doble aguinaldo duodécimas saldo 2012, prima por utilidades 2011, incremento salarial 2012, más la multa del 30%.

Auto de Vista.

En grado de apelación deducido por ENTEL SA, la Sala Social, Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa Primera del Tribunal Departamental de Justicia de La Paz, emitió el Auto de Vista Nº 141/2020 de 15 de julio, de fs. 286 a 289, que CONFIRMÓ la Sentencia Nº 95/2018 de 31 de agosto.

Auto Supremo.

Interpuesto el recurso de casación por ENTEL SA, la Sala Contenciosa y Contenciosa Administrativa, Social y Administrativa Segunda del Tribunal Supremo de Justicia, emitió el Auto Supremo Nº 455/2021 de 9 de julio, de fs. 387 a 394, que ANULÓ obrados hasta el Auto de Vista Nº 141/2020 de 15 de julio, disponiendo que la Sala Social, Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa Primera del Tribunal Departamental de Justicia de La Paz, previo sorteo y sin espera de turno, dicte nueva resolución, tomando en cuenta las consideraciones expresadas en el referido Auto Supremo.

Auto de Vista.

La Sala Social, Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa Primera del Tribunal Departamental de Justicia de La Paz, en atención al Auto Supremo Nº 455/2021 de 9 de julio, de fs. 387 a 394, emitió el Auto de Vista Nº 045/2022, de 23 de marzo, de fs. 405 a 408, que CONFIRMÓ en parte la Sentencia Nº 95/2018 de 31 de agosto de 2018, procediendo a la liquidación con un monto total a cancelar de Bs.- 73.750,45, por los conceptos de indemnización, desahucio, vacación, duodécimas de aguinaldo 2012, doble aguinaldo duodécimas saldo 2012, prima por utilidades 2011, menos lo pagado por finiquito de fs. 33, más la multa del 30%.

Auto de Complementación y Enmienda.

Por memorial de fs. 419 a 420 ENTEL SA, solicitó aclaración, enmienda y complementación del Auto de Vista Nº 045/2022 de 23 de marzo, que fue resuelto a través de Auto Nº 356/2022 de 23 de noviembre, de fs. 421, que declaró NO HA LUGAR la solicitud, toda vez que lo demandado está claramente determinado en resolución referida.

II. RECURSOS DE CASACIÓN, CONTESTACIÓN Y ADMISIÓN.

Contra el indicado Auto de Vista, la empresa demandada, interpuso recurso de casación, conforme a los argumentos siguientes:

1. El Auto de Vista Nº 045/2022 incurrió en violación, interpretación errónea y aplicación indebida de la Ley en el sustento de la decisión respecto a la causal de despido.

Refirió que el Tribunal de alzada incurrió en aplicación indebida de la Ley, toda vez que supeditó el despido al proceso administrativo interno, sin la existencia de un argumento fáctico, idóneo y consistente, tampoco señaló jurisprudencia que permita entender la necesidad de un sumario interno previo para aplicar el art. 16 de la Ley General del Trabajo (LGT) y art. 9 de su Decreto Reglamentario, añadiendo que el argumento de presunción de inocencia no es justificativo para exigir el proceso interno, dado que la falta cometida por el trabajador es evidente y objetiva.

Argumentó que el Auto de Vista transgrede el art. 49-III de la CPE, realizando una errónea interpretación del art. 116 de la CPE, en cuanto a la presunción de inocencia, así como, el art. 16 de la LGT y art. 9 del DRLGT no establecen que deba mediar la existencia de un proceso administrativo interno previo, refiriendo la Resolución Ministerial Nº 447 de 8 de julio de 2009, sobre la vigencia y aplicación de las causales del art. 16 de la LGT. Acusó que, conforme la vulneración de las Leyes citadas, el Auto de Vista incumplió con la previsión del art. 165-I del CPC, ya que no resolvió puntualmente los agravios expresados en el núm. 2 de la apelación, es decir, no se pronunció sobre la interpretación errónea de las normas, manteniendo subsistente el indebido sustento legal del fallo de primera instancia, por lo que solicitó restituir el debido proceso en base a las pruebas aportadas y se determine la legalidad del despido justificado.

2. El Auto de Vista Nº 045/2022 en cuanto al fondo de la causa, omitió considerar, valorar y compulsar las pruebas de ENTEL SA, negando su valor probatorio, en relación a la causal de despido.

Manifestó que ENTEL SA al momento de recurrir en apelación, expresó como uno de los agravios la falta de consideración y valoración de las pruebas de descargo presentadas en etapa probatoria y en el Auto de Vista se desestimó los argumentos del recurso, adhiriéndose a la posición de la Sentencia, en el sentido que el demandante no fue sometido a un proceso administrativo interno, deducción que no es resultante de la valoración del acervo probatorio, por lo que, el Tribunal de alzada ignoró el valor probatorio que la Ley otorga a la prueba de ENTEL SA al determinar un despido justificado por la sola inexistencia del proceso interno, en desmedro de la prueba de descargo.

Acusó que la Sentencia no valoró la prueba documental de descargo aportada, asimismo, el Tribunal de alzada tampoco habría valorado ninguna de las pruebas presentadas por la Empresa, ni se habría pronunciado sobre los fundamentos esgrimidos en relación a las mismas en el recurso de apelación, agregando que la carta de despido justificado de fs. 151, expresa y comprende exactamente la motivación de causales de despido, está debidamente fundamentada y comprobada, cuyo hecho y extremos son conocidos por el actor, es decir, existe la sustancialidad de la causa que motive el despido, cuya medida se efectuó dentro del margen de racionalidad objetiva, incluso convalidada por el actor, toda vez que no negó ninguna de las faltas atribuidas; alegando que la norma, hace legalidad de la conclusión de la relación de trabajo por justa causa, así lo establece el art. 16 de la LGT y 9 de su Decreto Reglamentario, sin que se permita su interpretación analógica, aspectos que no fueron tomados en cuenta en el Auto de Vista recurrido, limitándose únicamente en la condición del proceso administrativo interno, sin precisar puntualmente la norma que hace su exigencia.

Acusó que el envío de los correos identificados en la investigación, donde se establece como autor de esa irregularidad al demandante, fue corroborado por el Inspector de trabajo, asimismo, el actor reconoció ante la autoridad administrativa la titularidad de las cuentas y de los correos enviados con datos denigrantes para las autoridades de la Empresa, consecuentemente, si la Juez de instancia hubiera dado valor legal a estas pruebas, encontraba la justificación del despido, ante la omisión de esta instancia, si el Tribunal de alzada cumplía con su deber de valorar las pruebas reclamadas, revocaba la Sentencia y declaraba improbada la demanda, empero, ninguna de las instancias dieron valor legal a las pruebas de descargo referidas.

Indicó que el Auto de Vista no analizó ni valoró el reclamo de la ausencia de valoración de las pruebas, manteniendo la omisión de dicha valoración, toda vez que de las pruebas se evidencia que el actor utilizando correo electrónico asignado por ENTEL SA traficó información interna de la Empresa con la cuenda [email protected], sin tener la autorización de las instancias pertinentes de la Empresa, la inconducta laboral fue grave cuando mediante ese medio digital corporativo publicaba documentos de carácter confidencial de la Empresa, cuya finalidad del demandante era dañar la imagen del personal y de ENTEL SA.

Alegó que la prueba documental de fs. 151, demuestra que el actor fue desvinculado por la causal prevista en el inc. e) del art. 16 de la LGT, concordante con el inc. e) del art. 9 de su DRLGT, dicha causal prevé infracción al Reglamento Interno de Trabajo, esta situación fue demostrada en fase probatoria ante el Juez de primera instancia y posteriormente reclamada en apelación, toda vez que, existió vulneración al Reglamento Interno de Trabajo de ENTEL SA. y el actor transgredió e incumplió el Manual de Políticas de Seguridad para el Uso de Correo Electrónico Corporativo de ENTEL SA, por lo que los de instancia, omitieron valorar de manera integral las pruebas aportadas, en base al principio de equidad procesal, la garantía del debido proceso y derecho a la defensa, citando la SCP 0749/2015-S2 de 8 de julio, en relación a la valoración integral de la prueba.

Refirió que el Auto de Vista no realizó una fundamentación necesaria que permita entender las razones por las que el despido sería injustificado, no existió una explicación de las causas o razones que motivan la desestimación de la prueba de descargo, vulnerando el debido proceso en sus elementos fundamentación y motivación, respecto de la valoración de la prueba, toda vez que el principio de equidad obliga a los jueces resguardar derechos de los trabajadores y también del empleador, citando la SCP 175/2015-L de 29 de julio, en relación al principio de equidad.

3. El Auto de Vista Nº 045/2022 al confirmar la procedencia de la prima de la gestión 2011, infringe el art. 51 del DRLGT y art. 48 de la CPE, en razón que el actor, fue desvinculado por las causales justificadas previstas por el art. 16 de la LGT.

Señaló que el Tribunal de alzada consideró que el derecho a la prima de utilidades no se pierde aun cuando concurra la causa justificada, porque al entender del referido Tribunal, únicamente está condicionada a la existencia de utilidades, según el art. 181 del CPT, apreciación con la que infringió y desconoció el art. 51 del DRLGT, ya que según esta disposición legal, no corresponde reconocer la prima de utilidades de la gestión 2011 en razón de haber sido desvinculado por las causales justificadas previstas en el art. 16 de la LGT.

Alegó que el art. 51 del DRLGT establece: “No son acreedores al beneficio que acuerda la Ley (primas), los trabajadores que hubiesen sido retirados por las faltas previstas en el art. 16 de la Ley General del Trabajo, con excepción de los incisos d) y f) derogado por la Ley de 23 de noviembre del presente año” y en virtud a esta norma, en el presente caso, el actor no sería acreedor del derecho de la prima correspondiente a la gestión 2011, toda vez que la Ley expresamente prevé la pérdida del derecho de la prima de utilidades cuando el trabajador es despedido por las causales justificadas previstas en el art. 16 de la LGT y en el presente caso se tendría demostrada la legalidad del despido, por lo que no correspondería reconocer este concepto.

4. Evidenciado el despido justificado, no corresponde aplicar la multa de 30% ni la actualización de beneficios sociales.

Argumentó que conforme al art. 9 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, la actualización de beneficios sociales y la multa del 30% es aplicable cuando la parte empleadora incumple con el plazo del pago de derecho laborales y en el presente caso se tendría evidenciado el despido justificado del actor por las causales descritas en el art. 16 de la LGT, por lo que no le corresponde el pago de los conceptos detallados en la Sentencia Nº 95/2018, confirmada por el Auto de Vista recurrido.

5. El Auto de Vista 045/2022 revocó la Sentencia respecto al incremento salarial de 2012, sin embargo, al momento de re-liquidar beneficios sociales mantuvo “Bs. 879,84” en el salario promedio indemnizable, cuya incongruencia no fue corregida en el Auto Nº 356/2022 de fs. 421, razón por la que corresponde subsanar este error en la liquidación.

Refirió que el Tribunal de alzada al momento de resolver la apelación en relación al incremento salarial gestión 2012, acogió los fundamentos del recurso de apelación del ENTEL SA y en sujeción al ordenamiento jurídico vigente dispuso enmendar y revocar la Sentencia Nº 95/2018, empero, de manera incongruente al determinar el promedio indemnizable mantuvo el incremento salarial y procedió a la liquidación sin la exclusión del referido incremento. Citando la SCP 0395/2021-S2 de 30 de julio en relación a la congruencia de los fallos.

Petitorio.

Solicitó se case el Auto de Vista y su Auto Complementario; y se declare improbada la demanda.

Contestación al recurso y petitorio.

Previo traslado, el demandante contestó el recurso de casación conforme los siguientes argumentos:

Señaló que, en un Estado de derecho con el equilibrio de los tres poderes, los derechos deben ser respetados, bajo el marco de la CPE y que el recurso de casación carece de fundamento, limitándose a citar Sentencias Constitucionales e informes que ya fueron desestimados en el presente proceso; por lo que, solicitó se declare infundado el recurso de casación planteado.

Concesión y Admisión.

El Tribunal de alzada por Auto Nº 64/2023 de 14 de febrero, de fs. 439, concedió el recurso de casación ante este Tribunal Supremo de Justicia, admitiéndose por Auto de 27 de marzo de 2023, de fs. 450; por consiguiente, se pasa a considerar y resolver:

III.- FUNDAMENTOS JURÍDICOS Y DOCTRINA APLICABLE.

Doctrina aplicable al caso.

El recurso de casación es considerado como un medio impugnatorio vertical y extraordinario, procedente en supuestos estrictamente determinados por Ley y dirigido a lograr que el máximo Tribunal ordinario, revise, reforme o anule las resoluciones expedidas en apelación, que infringen las normas de derecho material, las normas que garantizan el derecho a un debido proceso, o las formas esenciales para la eficacia y validez de los actos procesales; la legislación prevé en el art. 270-I del Código Procesal Civil (CPC-2013), que: “El recurso de casación procede para impugnar autos de vista dictados en procesos ordinarios y en los casos expresamente señalados por Ley”, en tal razón, conforme esta disposición se colige que el recurso de casación tiene como finalidad la objeción de los fundamentos esgrimidos en el Auto de Vista, no así, respecto de las consideraciones efectuadas en la Sentencia, contra la cual la normativa procesal, prevé el recurso de apelación. Tampoco puede alegarse nuevos hechos que no fueron discutidos en instancias anteriores, por haber precluido las mismas en aplicación de los arts. 3-e) y 57 del CPT.

En ese marco, contra la Sentencia de primera instancia procede el recurso de apelación, en el que corresponderá exponer los agravios que la Ley refiere, a diferencia del recurso de casación que en casos como el presente, sólo procede contra el Auto de Vista que resolvió la apelación, recurso en el que ya no corresponde la exposición de agravios, sino la acusación de infracciones legales, por cuanto a diferencia del juicio que expide el Tribunal de apelación, en casación, corresponderá establecer si el Tribunal de segunda instancia, incurrió o no, en infracción legal al momento de resolver la alzada.

En ese entendido, corresponde que en el recurso de casación se fundamente los argumentos a efectos de invalidar el Auto de Vista, más no la Sentencia de primera instancia, y si en su caso fuese un reclamo que se arrastra desde la apelación, debe cuestionarse los fundamentos expuestos por el Tribunal de alzada, respecto del agravio efectuado en apelación, y no enfocar los argumentos del recurso de casación, de manera directa sobre las consideraciones desarrolladas por el Juez de primera instancia.

Por otra parte, el art. 180-I de la CPE, prevé que la jurisdicción ordinaria se fundamenta, entre otros, en el principio procesal de verdad material, el que fue desarrollado por el art. 30-11 de la Ley N° 025, que establece que el principio de verdad material obliga a las autoridades a fundamentar sus resoluciones con la prueba relativa solo a los hechos y circunstancias, tal como ocurrieron, en estricto cumplimiento con las garantías procesales. 

En ese contexto la Sentencia Constitucional Plurinacional (SCP) 1662/2012 de 1 de octubre, define al principio procesal de verdad material, cuando precisa:“…Entre los principios de la jurisdicción ordinaria consagrados en la Constitución Política del Estado, en el art. 180.I, se encuentra el de verdad material, cuyo contenido constitucional implica la superación de la dependencia de la verdad formal o la que emerge de los procedimientos judiciales, por eso es aquella verdad que corresponde a la realidad, superando cualquier limitación formal que restrinja o distorsione la percepción de los hechos a la persona encargada de juzgar a otro ser humano, o de definir sus derecho y obligaciones, dando lugar a una decisión injusta que no responda a los principios, y valores éticos consagrados en la Norma Suprema de nuestro país, a los que todas las autoridades del Órgano Jurisdiccional y de otras instancias, se encuentran impelidos de dar aplicación, entre ellas, al principio de verdad material, por sobre la limitada verdad formal”.

Derecho a la estabilidad laboral, desvinculación laboral y prohibición de despido injustificado.

Concordante con el art. 48-II de la CPE, el DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, en su art. 4, ratifica la vigencia plena en las relaciones laborales, del principio protector, con sus reglas de in dubio pro operario, de la norma más favorable y de la condición más beneficiosa, así como los principios de continuidad o estabilidad de la relación laboral, de primacía de la realidad y de no discriminación.

Por su parte, el art. 11-I del citado precepto, establece: "Se reconoce la estabilidad laboral a favor de todos los trabajadores asalariados de acuerdo a la naturaleza de la relación laboral, en los marcos señalados por la Ley General del Trabajo y sus disposiciones reglamentarias".

Los criterios en torno al derecho al trabajo y la estabilidad laboral, se encuentran previstos también por normas internacionales, así el art. 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos (DUDDHH, señala que: “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo que le asegure a ella como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana”.

El parágrafo III del art. 49 de la CPE, prescribe que: “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”; en coherencia con ello, el DS N° 28699, sobre los contratos laborales, en el párrafo onceavo de su parte considerativa expresa: “la regla son los contratos laborales indefinidos; ya que la causa de despido debe estar debidamente justificada, fundamentada y comprobada en el marco del respeto a los derechos laborales vigentes en nuestro país”.

A ese efecto, el Convenio C-158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) “Sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador”, en su art. 4, establece que: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio” (el resaltado es añadido).

Este Convenio en su art. 8, establece el derecho del trabajador a recurrir ante la autoridad competente cuando considere que la terminación de su relación de trabajo es injustificada.

Conforme se refirió precedentemente, el trabajador tiene el derecho de conservar su empleo durante su vida laboral; esta protección encuentra su fundamento en que la estabilidad de la relación laboral otorga seguridad y confianza al trabajador, al permitirle continuar con su trabajo que, le genera un salario para la satisfacción de sus necesidades propias y familiares; al mismo tiempo, beneficia a la parte empleadora porque contribuye al mayor rendimiento del trabajador como resultado de su experiencia laboral; finalmente beneficia a la sociedad mejorando el bienestar social, porque la inestabilidad en el trabajo, crea problemas sociales colaterales como la desocupación, pobreza, delincuencia y otros.

Principio de estabilidad laboral, que expresa la necesidad social de atribuirle una larga duración a las relaciones de trabajo y de proteger al trabajador contra el despido arbitrario e injustificado por parte del empleador, protege uno de los derechos fundamentales como es el derecho al trabajo.

Sin embargo, existen causas legales que justifican el despido, incluso, sin derecho a desahucio o indemnización como las establecidas en los arts. 16 de la LGT y 9 de su Decreto Reglamentario (DR), señala: “No habrá lugar a desahucio ni indemnización cuando exista una de las siguientes causales: a) Perjuicio material causado con intención en los instrumentos de trabajo; b) Revelación de secretos industriales, c) Omisiones o imprudencias que afecten a la seguridad o higiene industrial; d) Inasistencia injustificada de más de tres días continuos (derogado); e) Incumplimiento total o parcial del convenio; f) Retiro voluntario del trabajador (derogado); g) Robo o hurto por el trabajador”.

Para que un despido pueda ser calificado como justificado dentro del espectro que la legislación laboral dispone, éste debe producirse por causas que dentro de un margen de razonabilidad objetiva y previa probanza, estén relacionadas a la conducta del trabajador, y que -entre otros aspectos- eventualmente conlleven la afectación grave de los medios de producción o la estructura organizativa del empleador; entonces, existe un límite claro en lo que a desvinculación laboral atribuible al empleador concierne; límite cuyo principal elemento estriba precisamente en el establecimiento veraz y objetivo de la justa causa del despido, mediante la realización de un debido proceso interno, siendo ésta la barrera que impide un accionar discrecional de parte del empleador y es equivalente a los principios protectores establecidos en la legislación constitucional y ordinaria en el Estado.

En esa línea la SCP Nº 0177/2012, estableció que: “El principio de la estabilidad laboral; denominado también como principio de la continuidad de la relación laboral, que manifiesta el derecho que tiene el trabajador de conservar su empleo durante su vida laboral, salvo que existan causas legales que justifiquen el despido (…) encuentra su fundamento en que la estabilidad de la relación laboral da seguridad y confianza al trabajador al permitirle continuar con su trabajo que le genera un salario para la satisfacción de sus necesidades familiares, al mismo tiempo beneficia a la parte empleadora porque contribuye al mayor rendimiento del trabajador como resultado de su experiencia laboral. Finalmente, beneficia a la sociedad mejorando el bienestar social, ya que la inestabilidad en el trabajo crea problemas sociales colaterales como la desocupación, pobreza, delincuencia y otros…”

La jurisprudencia constitucional citada de igual manera, estableció una diferencia entre estabilidad absoluta y relativa, cuando indica que: “…entre la estabilidad absoluta y la estabilidad relativa. La primera entendida como el derecho del trabajador a reincorporarse a su fuente de trabajo cuando éste fue objeto de un despido intempestivo y sin una causa legal justificada; y la segunda, como el derecho del trabajador a ser indemnizado por la ruptura injustificada de la relación laboral…”.

En ese contexto, se infiere que a partir del modelo de Estado Constitucional Social de Derecho; la estructura normativa referida a los derechos laborales está orientada en lo primordial a proteger a las trabajadoras y trabajadores del Estado, contra el despido arbitrario e injustificado; sin que medie circunstancias atribuidas a su conducta y desempeño laboral; y en si en contra de una estructura de poder constituida por los empleadores, que se enfrentaba contra los trabajadores siempre en situaciones desventajosas para los mismos.

IV.- ANÁLISIS DEL CASO EN CONCRETO.

En el caso de autos, la controversia principal respecto a los puntos 1, 2, 3 y 4 radica en que, si el Tribunal de alzada incurrió en error al confirmar en parte la Sentencia en cuanto al pago de la indemnización, desahucio, primas y multa del 30% en relación a la conclusión de la relación laboral por despido intempestivo, por otra parte, el punto 5 refiere que el Tribunal de alzada incurrió en error en el cálculo del incremento salarial; en base a la doctrina aplicable y a los argumentos de la parte recurrente, se pasa a resolver la controversia principal que es la base de los primeros 4 puntos y de manera posterior resolver el punto 5 del recurso de casación, de acuerdo a las siguientes consideraciones:

En relación a que el Auto de Vista recurrido incurrió en aplicación indebida de la Ley, omitiendo valorar la prueba de descargo presentada como la carta de despido justificado de fs. 151, toda vez que el actor cometió una infracción al Reglamento Interno de Trabajo, emitiendo una determinación sin la debida fundamentación que permita entender la necesidad de un sumario interno previo para aplicar el art. 16 de la LGT y art. 9 del DRLGT, por lo que no correspondería el pago de la indemnización, desahucio, la prima de utilidades de la gestión 2011 y tampoco la multa del 30%, en razón de haber sido desvinculado por las causales justificadas.

Al respecto, el art. 48-III de la CPE., establece que los derechos y beneficios reconocidos a favor de los trabajadores son irrenunciables y son nulas las convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos, en concordancia con lo dispuesto por el art. 4 de la LGT. El art. 158 del CPT, establece: “El juez no estará sujeto a la tarifa legal de la prueba, y por lo tanto formará libremente su convencimiento, inspirándose en los principios científicos que informan la crítica de la prueba y atendiendo a las circunstancias relevantes del pleito y a la conducta procesal observada por las partes. Sin embargo, cuanto la Ley exija determinada solemnidad ad substantian atus, no se podrá admitir su prueba por otro medio. En todo caso, en la parte motivada de la sentencia el Juez indicará los hechos y circunstancias que causaron su convencimiento”; cabe aclarar que, conforme a la norma descrita, es una facultad del Juez valorar la prueba acorde a su convencimiento y los principios científicos que informan la crítica de la prueba, no estando sujeto a la tarifa legal de la prueba, inspirado en los principios de protección a los trabajadores, de primacía de la verdad material, previsto por el art. 180 de la CPE.

Referente a la causal de retiro y procedencia del desahucio, la empresa recurrente señaló que, el Auto de Vista, incurrió en error en la valoración de la prueba, al determinar despido injustificado por la sola inexistencia del proceso interno, en desmedro de la prueba de descargo, toda vez que la carta de despido justificado cursante a fs. 151, expresa la motivación de la causa de despido, en base al envío de los correos identificados en la investigación, donde se establece como autor de esa irregularidad al demandante, inconducta laboral fue grave cuando mediante ese medio digital corporativo publicaba documentos de carácter confidencial de la Empresa, cuya finalidad del demandante era dañar la imagen del personal y de ENTEL SA, consecuentemente, el actor habría vulnerado el Reglamento Interno de Trabajo y tanto el Juez de primera instancia como el Tribunal de alzada, habrían vulnerado el debido proceso en sus componentes fundamentación y motivación así como el principio de equidad procesal en relación a un supuesto despido injustificado.

Al respecto el parágrafo III del art. 49 de la CPE, establece que “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”; en coherencia con ello, el DS Nº 28699, sobre los contratos laborales, en el párrafo onceavo de su parte considerativa ilustra que “la regla son los contratos laborales indefinidos; ya que la causa de despido debe estar debidamente justificada, fundamentada y comprobada en el marco del respeto a los derechos laborales vigentes en nuestro país”. (Subrayado añadido)

A ese efecto el Convenio C-158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) “Sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador”, en su art. 4, establece que: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”. Este Convenio en su art. 8, núm. 1), respecto de la ruptura laboral a iniciativa del empleador establece que: “El trabajador que considere injustificada la terminación de su relación de trabajo tendrá derecho a recurrir contra la misma ante un organismo neutral, como un tribunal, un tribunal del trabajo, una junta de arbitraje o un árbitro”. (Negrillas añadidas)

Por consiguiente, para que un despido, pueda ser calificado como justificado dentro de las previsiones de la legislación laboral, debe producirse por causas que dentro de un margen de razonabilidad objetiva y previa probanza, estén relacionadas a la conducta del trabajador y que -entre otros aspectos- eventualmente, conlleven la afectación grave de los medios de producción o la estructura organizativa de la empresa donde desarrolla sus actividades el trabajador y que afecte de manera relevante a la misma o al empleador; entonces, existe un límite claro en lo que a desvinculación laboral atribuible al empleador concierne; límite cuyo principal elemento estriba precisamente en el establecimiento veraz y objetivo de la justa causa del despido, siendo ésta la barrera que impide un accionar discrecional de parte del empleador y es equivalente a los principios protectores establecidos en la legislación constitucional y ordinaria en el Estado.

Ciertamente, los arts. 16 de la LGT y 9 de su DR, no prevén que, para aplicarse sus normas, debe necesariamente tramitarse un sumario contra un trabajador contraventor, a fin de establecer el despido de su fuente laboral, pues esta modalidad, además de las normas citadas precedentemente, ha sido desarrollada por la Jurisprudencia sentada por este Tribunal de Justicia.

Al respecto el Auto Supremo Nº 699, de 28 de septiembre de 2015-SS-I, emitido por este Tribunal, determinó que: “…En efecto, tratándose de hechos atribuidos al trabajador cuya autoría, responsabilidad o el mismo hecho se encuentren cuestionados o, las circunstancias reclamen un proceso de verificación previo, le corresponderá al empleador someter el caso a un debido proceso interno, de tal modo que la desvinculación, en su caso, haya sido asumida luego de habérsele permitido al trabajador asumir una defensa amplia e irrestricta, todo ello en el marco del respeto al principio de presunción de inocencia”.

En ese mismo sentido, el Auto supremo No 514 del 8 de octubre de 2019 emitido por esta misma Sala estableció: ”…debiendo tener en cuenta que el desahucio constituye una sanción al empleador por la ruptura intempestiva de la relación de trabajo, por vulnerar el derecho al trabajo estable, actúa de manera contraria cuando existe la causal de despido, perdiendo el derecho al pago como un castigo al trabajador por la supuesta comisión de un acto; pero éste hecho, acto u omisión en que incurre la trabajadora, que implica una causal de despido justificado por parte del empleador, debe estar debidamente establecida, es decir, otorgando al trabajador la oportunidad de defenderse y de ser oído y juzgado por un tercero imparcial, situación que exige la existencia de un procedimiento previo que observe el debido proceso necesario para su validez, que determine sin lugar a dudas la existencia del acto u omisión que implique causal para el despido….”

Asimismo el Tribunal Constitucional Plurinacional, en la SCP 1099/2012-L, de 30 de agosto de 2013 estableció: “… La estabilidad laboral genera mejores condiciones de trabajo y obtener del trabajador todas sus potencialidades que irán en beneficio del resultado del trabajo eficiente y eficaz, es necesario erradicar el fantasma del despido arbitrario sin previo proceso de donde resulta que en toda sociedad que se precie de civilizada se busca alcanzar esta meta reafirmando los principios de estabilidad e inamovilidad funcionaria como regla y como excepción el despido previo proceso por faltas disciplinarias previamente tipificadas por Ley anterior a los hechos que sirvan de base para su investigación , procesamiento y sanción” (La negrilla fue añadida).

Jurisprudencia establecida, para impedir que los empleadores, despidan a sus trabajadores de manera discrecional y arbitraria; debiendo ser por justa causa y en el marco del respeto del debido proceso e incluso de la presunción de inocencia, consagrados en los arts. 115-II y 116-I de la CPE; pues no puede atribuirse a un trabajador, una causal de despido justificada, sin que esta sea cierta, ameritando por ello, cuando concurren circunstancias controvertidas, que debe ser sometido el trabajador a un despido, previo proceso y en su caso, en mérito a la normativa interna de la Empresa, aprobada por el Ministerio de trabajo, o la entidad que corresponda, según se trata de empresa o entidad pública o privada.

De lo anteriormente desglosado se infiere que es evidente la exigencia de un procedimiento interno previo, que establezca la existencia o no de la causal de despido justificado, todo en respeto del debido proceso y sus elementos configurativos, del que goza toda persona a la que se pretende sancionar con el no pago de sus beneficios sociales, todo ello en observancia del debido proceso previsto en el art. 115-II de la CPE; así como el respeto del derecho a la inamovilidad laboral, que permitan al trabajador ejercer la defensa de su derecho al ejercicio de su trabajo.

En autos, la Entidad demandada, argumentó un despido justificado por las causales establecidas en el inc. e) del art. 16 LGT y art. 9 del Reglamento a la Ley General del Trabajo (DRLGT) que concretamente se refieren al incumplimiento total o parcial del contrato o del Reglamento interno, a ese efecto de la lectura íntegra la nota HR-074/12 de 11 de abril de 2012, referente a la extinción de la relación por causa justificada, cursante a fs. 151, prueba que según el recurrente no fue debidamente valorada por los de instancia, se tiene que, si bien, dicha prueba documental establece que el demandante, incurrió en una serie faltas en contra de la empresa, vulnerando el principio de confidencialidad, utilizando herramientas y documentos internos de trabajo y las obligaciones laborales establecidas en el Reglamento Interno de la Empresa; sin embargo de la revisión de los antecedentes, no cursa prueba alguna que acredite el cumplimiento de un proceso interno previo al despido; por lo expuesto, se establece la existencia de un despido injustificado, correspondiendo en consecuencia, el pago de todos los derechos reconocidos en el fallo de segunda instancia, a favor del demandante.

En ese entendido, el despido asumido por la empresa, contraviene el derecho a la estabilidad laboral, principio de inocencia y a un debido proceso, en el que se demuestre en un proceso interno las causales previstas por el art. 16 de la LGT y 9 del DRLGT, estableciéndose una contravención a dichos postulados, previstos en la CPE.

Consecuentemente, se establece que la desvinculación laboral realizada al demandante fue arbitraria en contraposición de los postulados previstos por las normas señaladas, refrendadas por el art. 46–II y 48-II y III de la CPE, que consolidan la continuidad laboral, estabilidad laboral y la prohibición al despido arbitrario sin el debido proceso, lo que hace permisible el pago del desahucio, emergente de lo señalado.

Sobre esta misma comprensión la jurisdicción constitucional, en la Sentencia Constitucional Plurinacional N° 0177/2012 de 14 de mayo, sobre los supuesto antes enunciados, señaló: “En aquellos casos en que la trabajadora o trabajador, fuera sometido a un proceso interno dentro el cual se determine su despido por una de las causales establecidas en el art. 16 de la LGT y art. 9 del DR, en su caso por vulneración a su Reglamento interno, el procedimiento previsto por el DS 0495, no será aplicable; debiendo la trabadora o trabajador, que estime que su destitución fue ilegal o injustificada, incoar la correspondiente demanda de reincorporación ante la judicatura laboral”; criterio con el que la Sala coincide. Conforme a lo señalado, en apego al principio de verdad material y al debido proceso, no habiéndose acreditado la legalidad de un despido justificado, como argumentó la entidad recurrente, corresponde confirmar el pago del desahucio dispuesto por los de instancia, toda vez que tanto el Juez de primera instancia como el Tribunal de alzada actuaron conforme a Ley.

En relación a que no corresponde el pago de la indemnización, por la ruptura laboral a través de un supuesto despido justificado, se tiene que, el Tribunal de alzada, determinó que el nuevo cómputo de tiempo de servicios debió considerarse a partir de la fecha del pago del quinquenio cursante de a fs. 32 y 172 de obrados, por lo que modificó el pago de la indemnización por el tiempo de servicios determinado en Sentencia, estableciendo que solamente alcanzó a 16 años, 1 mes y 6 días, por lo que, determinó corregir dicho concepto en la liquidación a efectuarse, por otra parte, corresponde señalar que, la indemnización es un derecho adquirido, reconocido constitucionalmente por el art. 48-II de la CPE, dotando de características a los derechos laborales, como la irrenunciabilidad, la inembargabilidad y la imprescriptibilidad, además de otras medidas que tienden a proteger al trabajador como el sujeto más débil de la relación laboral; estos principios son: el principio protector con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa; el de continuidad o estabilidad de la relación laboral; el de primacía de la realidad; el de no discriminación; y, el principio de inversión de prueba, debiendo aceptarse que el Estado a través de los administradores de justicia, no busca una paridad jurídica como en otras materias, sino una preferencia a favor del trabajador bajo estos principios constitucionales que buscan la favorabilidad del trabajador, ante la desventaja que tiene respecto del empleador, al ser aquel el sujeto débil de la relación laboral de acuerdo al art. 16 de la LGT y el art. 9 del DRLGT, el trabajador será retirado de su fuente de trabajo, sin derecho a desahucio, ni a indemnización (solamente quinquenios consolidados), cuando incurra en las faltas establecidas en los mencionados preceptos legales.

Sin embargo, el DS Nº 110 de 1 de mayo de 2009, tiene por objeto garantizar el pago de indemnización por tiempo de servicios de los trabajadores, una vez que se haya cumplido más de noventa (90) días de trabajo continuo, producido el retiro intempestivo que fueran objeto o presentada su renuncia voluntaria.

En ese orden de ideas, el art. 2 del DS Nº 110, determina una consolidación del beneficio de la indemnización por tiempo trabajado, después de haber cumplido más de noventa días de trabajo continuo, derecho que está revestido de protección constitucional de imprescriptibilidad, irrenunciabilidad, inembargabilidad, entre otros, a partir de la vigencia de la CPE de 2009; razón por la cual, conforme a la aplicación preferente de la Constitución, el principio in dubio pro operario y la condición más beneficiosa para el trabajador, como reglas del principio protector; debe reconocerse que la indemnización por tiempo de servicios, se consolida en favor del trabajador una vez trascurrido el trabajo continuo establecido en dicha normativa; y la aplicación del art. 16 de la LGT y art. 9 del DRLGT, regula la pérdida del beneficio del desahucio, no así, de la indemnización por tiempo de servicios, que tiene una normativa específica distinta, como es el DS Nº 110, que fue concebida desde y conforme a la visión de la ley fundamental vigente, tomando en cuenta que la norma sustantiva laboral (LGT), data de hace más de 50 años y no armoniza, con los preceptos constitucionales vigentes.

Estando establecida la correspondencia del pago de indemnización (independientemente de la forma de terminación de la relación laboral), por ser un derecho adquirido, en el caso de autos, conforme se tiene acreditado, el demandante prestó servicios desde el 4 de marzo de 1991 hasta el 11 de abril de 2012, constituyendo un tiempo de servicios de 21 años, 1 mes y 6 días; sin embargo, en base a la prueba presentada, se tiene que a fs. 32, 172 y 173, cursa finiquito y convenio de pago de quinquenio, consecuentemente, como determinó el Tribunal de alzada, corresponde reconocer el pago por los restantes 16 años, 1 mes y 6 días, mismos que no fueron desvirtuados por la empresa recurrente; consecuentemente, no se considera evidente la pretensión acusada por la empresa recurrente.

En relación al pago de prima de utilidades por la gestión 2011, corresponde señalar, que el pago de la prima, es distinto al aguinaldo, conforme establece el art. 57 de la LGT, siendo un pago anual que se efectiviza cuando las empresas han obtenido utilidades al finalizar cada año, consistente en un mes de sueldo o salario, así lo establece el art. 48 del DRLGT. Adicionalmente debemos referirnos al principio de inversión de la carga de la prueba, previsto por los arts. 48-II de la CPE, 3-h), 66 y 150 de la LGT, que obliga al demandado a desvirtuar los argumentos del demandante, esto en consideración a que es él quien en su calidad de empleador cuenta con toda la documentación que hace al giro de su empresa, extremo que en el caso no ocurrió, no habiendo el demandado presentado prueba, mediante la presentación del balance general de la empresa (documentación en custodia del empleador), que acredite la no existencia de utilidades, que ante el incumplimiento de dicho extremo, correspondía la aplicación del art. 181 del CPT; no siendo suficiente alegar que el actor fue desvinculado por las causales previstas en el art. 16 de la LGT y 9 del DRLGT, hecho que fue valorado, fundamentado y analizado precedentemente, llegando a la conclusión que tanto el Juez de primera instancia como el Tribunal de alzada actuaron conforme a normativa, en relación al despido intempestivo y por ende, al pago de prima de la gestión 2011, asimismo, no habiéndose acreditado la legalidad de un despido justificado, como argumentó la entidad recurrente, corresponde confirmar el pago del desahucio dispuesto en alzada, por la ruptura intempestiva de la relación laboral sin previo proceso; en consecuencia, al no existir causal de despido justificado, tampoco existe vulneración alguna respecto del art. 51 del Decreto Reglamentario de la LGT, para la improcedencia del pago de la prima de la gestión 2011.

En relación a que no correspondía la determinación de la multa del 30%; al respecto, corresponde señalar que el art. 9 parágrafos I y II del DS Nº 28699, establecen que, en caso de producirse el despido del trabajador, el empleador deberá cancelar en el plazo impostergable de quince (15) días calendario, el finiquito correspondiente a sueldos devengados, indemnización y todos los derechos que correspondan; pasado el plazo indicado y para efectos de mantenimiento de valor correspondiente, el pago de dicho monto será calculado y actualizado en base a la variación de la Unidad de Fomento a la Vivienda – UFV’s, desde la fecha de despido del trabajador asalariado, hasta el día anterior a la fecha en que se realice el pago del finiquito. En caso que el empleador incumpla su obligación en el plazo establecido, pagará una multa en beneficio del trabajador consistente en el 30% del monto total a cancelarse, incluyendo el mantenimiento de valor.

De lo enunciado, se establece que el DS Nº 28699, fue instituido bajo el espíritu de propugnar el resguardo de las garantías y derechos que gozan los trabajadores, frente a la libre contratación y libre rescisión que dio lugar a diferentes excesos en los procesos de contratación obrero-patronales, ocasionando decisiones arbitrarias para despedir a los trabajadores, así como para la adopción de formas de encubrimiento de la verdadera relación laboral; o más aún, para burlar obligaciones laborales; es en ese sentido, una de las medidas para garantizar dichos derechos conforme a su artículo 9, fue precautelar el pago pronto y oportuno de los derechos y beneficios sociales de los trabajadores, una vez se hubiese producido la desvinculación laboral, sancionando el incumplimiento de pago de las obligaciones patronales fuera de los 15 días de haberse efectuado, con el 30% de multa del total de beneficios y derechos laborales impagos.

En el caso de autos y conforme los fundamentos expuestos, esta Sala, considera que se aplicó de manera correcta la multa que establece el art. 9-II del DS Nº 28699; toda vez que de antecedentes, se establece que, a fs. 151, cursa nota HR-074/12 de 11 de abril de 2012, por la cual se prescinde de los servicios de Mijail Caballero Saavedra, estableciendo como referencia la extinción de la relación de trabajo por causa justificada, y no cursa ninguna documentación que acredite el pago de los beneficios sociales en el plazo previsto por el art. 9 del DS Nº 28699, consecuentemente, se establece que el pago de la multa del 30% fue determinado conforme a normativa.

Respecto al incremento salarial 2012, la empresa recurrente, refirió que el Tribunal de alzada al momento de resolver la apelación en relación al incremento salarial gestión 2012, acogió los fundamentos del recurso de apelación del ENTEL SA y en sujeción al ordenamiento jurídico vigente dispuso enmendar y revocar la Sentencia Nº 95/2018, empero, de manera incongruente al determinar el promedio indemnizable mantuvo el incremento salarial y procedió a la liquidación sin la exclusión del referido incremento.

Al respecto se tiene que, de la revisión de los antecedentes, se advierte que el Auto de Vista Nº 045/2022, en su acápite “Considerando” con referencia al punto 4 de apelación en cuanto al incremento salarial, dispuso: “ (…) fue anterior a haberse emitido el Decreto Supremo de incremento salarial, en consecuencia corresponde enmendar lo otorgado por la Juez de instancia, ya que no le corresponde porque a momento de disponerse el incremento salarial ya no existía la relación jurídico laboral.” Y en la parte resolutiva del Auto de Vista referido se advierte que, si bien excluyó el concepto determinado por el Juez de primera instancia, como refiere la Sentencia Nº 95/2018 en su parte resolutiva respecto del Incremento Salarial 2012, a fs. 243, con un monto de Bs.- 2.962,36, el Tribunal de alzada mantuvo el salario promedio indemnizable con el respectivo incremento por la suma de Bs.- 13.564,87, siendo esta la base del reclamo por parte de la empresa recurrente.

De lo expuesto, se tiene que, el art. 7 del Decreto Supremo (DS) Nº 1213 de 1 de mayo de 2012, establece la base del incremento salarial, conforme lo siguiente: “Para la gestión 2012, el Incremento Salarial en el sector privado será convenido entre los sectores patronal y laboral, considerando como base de negociación el ocho por ciento (8%) del incremento establecido en el presente Decreto Supremo, cuya aplicación podrá ser inversamente proporcional.” Asimismo, el Artículo Final 1º del mismo cuerpo legal, establece: “La aplicación del presente Decreto Supremo, tendrá efecto retroactivo al 1 de enero de 2012.” (las negrillas son añadidas).

Por su parte, el Artículo Segundo de la Resolución Ministerial (RM) Nº 335/12 establece: “El incremento señalado en el Artículo Primero debe considerar los siguientes criterios de forma obligatoria: I. Debe ser formalizado mediante la suscripción de un convenio colectivo de incremento salarial entre la empleadora o empleador y las o los representantes de las trabajadores y trabajadores (Sindicato o Comité Sindical). Sólo en caso de no cumplirse con lo dispuesto por el artículo 103 de la Ley General del Trabajo y Resolución Ministerial Nº 123/06 de 27 de marzo de 2006, el convenio deberá ser firmado por todas las trabajadoras y trabajadores de la empresa o institución privada. II. Para el personal de la empresa o institución privada que ocupe cargos ejecutivos, gerenciales y de dirección que tengan un nivel salarial acorde el cargo asignado, el incremento no es obligatorio. III. Las empresas o instituciones privadas podrán determinar a favor de sus trabajadoras y trabajadores, otros porcentajes de incremento salarial que en ningún caso deberá ser inferior al ocho por ciento (8%), puesto que, el Decreto Supremo Nº 1213 dispone la base de incremento y no un tope máximo del mismo, salvo lo descrito en el parágrafo precedente. IV. Se aplica a todas las trabajadoras y trabajadores sin importar la modalidad de contratación y es retroactivo al 01 de enero de 2012. V. La aplicación del incremento salarial, dispuesta por el Decreto Supremo Nº 1213 para el sector privado, también beneficia a las trabajadoras y trabajadores que iniciaron su relación laboral durante los meses de enero a abril de la presente gestión. VI. La remuneración básica inferior al salario mínimo nacional debe ser nivelada a Bs.1.000 (Un Mil 00/100 Bolivianos). En los casos que dicha nivelación importe un porcentaje inferior al ocho por ciento (8%), se aplicará lo dispuesto en el artículo 7 del Decreto Supremo Nº 1213.” La referida norma, reglamenta el cumplimiento de las disposiciones del DS Nº 1213, a través de diferentes criterios que deben ser considerados de forma obligatoria para dicho incremento, y de la revisión de los antecedentes, se evidencia que el Juez de primera instancia, analizó y valoró casa uno de estos aspectos, conforme a la prueba presentada y la normativa aplicable, concluyendo lo siguiente: “(…) en cuyo sentido corresponde el pago del incremento salarial del 8% dispuesto por el Supremo Gobierno mediante DS Nº 1213 de 1 de mayo de 2012, mismo que devino ser pagado de forma retroactiva al 1º de enero del 2012, conforme las normas legales ya desglosadas, en consecuencia el incremento salarial que asciende a la suma de Bs.- 879,91 mensual, debe ser parte del salario promedio indemnizable, en este caso se incrementa al salario promedio indemnizable, reconocido por la empresa demandada en el finiquito de fs. 33 de obrados, determinándose a efectos de la reliquidación demandada, como sueldo promedio indemnizable la suma de Bs.- 13.564,87, monto que será base de la reliquidación final.”

En este contexto normativo y la determinación por el Juez de primera instancia en cuento al incremento salarial, se advierte que, si bien la conclusión de la relación laboral fue el 11 de abril de 2012 y el DS Nº 1213 fue emitido el 1 de mayo de 2012, es decir, que el vínculo laboral fue resuelto cuando dicha norma aún no se encontraba vigente, sin embargo, corresponde advertir que la referida norma en su Artículo Final 1º establece: “La aplicación del presente Decreto Supremo, tendrá efecto retroactivo al 1 de enero de 2012”; y para el cálculo del salario promedio indemnizable observado por la empresa recurrente, fue tomado en cuenta el salario percibido por los meses de enero, febrero y marzo, conforme a las boletas de salario mensual percibido en los meses señalados de la gestión 2012, en consecuencia, al tener efecto retroactivo al 1 de enero de 2012, correspondía dar curso al referido incremento, por lo que, se evidencia que el Juez de primera instancia realizó un análisis de la prueba aportada y de la normativa aplicable, determinado el nuevo salario promedio indemnizable que incluye el incremento salarial, por lo que el Tribunal de alzada en la parte resolutiva del Auto de Vista recurrido, mantuvo el salario promedio indemnizable con el monto de Bs.- 13.564,87, conforme a la normativa analizada precedentemente.

En mérito a lo expuesto y encontrándose infundados los motivos traídos en casación por la demandante, corresponde la aplicación del art. 220-II del CPC-2013, con la permisión del art. 252 del CPT.