III. FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL FALLO.
Doctrina y jurisprudencia aplicable al caso:
La Constitución Política del Estado.
La CPE, en el art. 46 prevé: “Toda persona tiene derecho: 1. Al trabajo digno, con seguridad industrial, higiene y salud ocupacional, sin discriminación, y con remuneración o salario justo, equitativo y satisfactorio, que le asegure para sí y su familia una existencia digna; 2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias. (Textual).
En ese mismo sentido en el art. 48, “I. Las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio; II. Las normas laborales se interpretan y aplican bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad, de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador.; III. Los derechos y beneficios reconocidos en favor de las trabajadoras y trabajadores no pueden renunciarse, y son nulas las convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos”,
El señalado texto constitucional, regula los derechos sociales y económicos, entre ellos, el derecho al trabajo y un trabajo estable y es obligación del Estado de proteger el ejercicio del trabajo en todas sus formas, de modo que éstos no sean simples enunciados, sino, tengan aplicación plena.
Sobre los derechos consagrados en la constitución conforme a los arts. 13 y 14 de la Constitución, es deber del Estado promoverlos, protegerlos y respetarlos, garantizando a toda persona, el libre y eficaz ejercicio de los mismos.
Contratos a plazo fijo.
Para efectos de estabilidad laboral, el contrato indefinido es la regla y el contrato a plazo fijo es la excepción; esta excepción está determinada por la naturaleza de la labor y no por voluntad del empleador; si fuera determinada por voluntad del empleador, éste podría contratar a sus empleados a plazo fijo, aunque la labor fuera propia y permanente de la empresa, afectando de esta manera la estabilidad de una fuente laboral para el trabajador, sometiéndolo a una constante incertidumbre respecto de su permanencia en su fuente laboral.
En ese sentido, la Resolución Ministerial (RM) Nº 283/62 de 13 de junio de 1962 determinó: “Establecerse que el contrato de trabajo se pacta esencialmente por tiempo indefinido. Sin embargo, podrá ser limitado en su duración si así lo impone la naturaleza misma de la obra a ejecutarse o del servicio a prestarse. En este caso el contrato deberá ser forzosa e imprescindiblemente suscrito en forma escrita y su duración no excederá de un año; podrá ser renovado por una sola vez, siempre que el empleador pruebe ante la autoridad administrativa competente la necesidad absoluta de renovación que en ningún caso se extenderá por más de un año. Si vencido el término estipulado subsisten las actividades para las que el trabajador fue contratado, se operará la tácita reconducción del contrato por tiempo indefinido”, determinación que busca, que el empleador no burle la estabilidad laboral del trabajador, con relaciones a plazo fijo, para labores permanentes y no afecte la certidumbre que requiere el trabajador, para su sustento y el de su familia.
Posteriormente, la RM Nº 193/72 de 15 de mayo de 1972, instituyó: “Los contratos de trabajo pactados sucesivamente por un lapso menor al término de prueba o plazos fijos que sean renovados periódicamente, adquirirán la calidad de contratos a plazo indefinido a partir de la segunda contratación y siempre que se trate de realización de labores propias del giro de la empresa”, asimismo, el DL Nº 16187 de 16 de febrero de 1979, estipuló mediante su art. 2, que: “No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo. Tampoco están permitidos contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la Empresa. En caso de evidenciarse la infracción de estas prohibiciones por el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato de tiempo indefinido”.
En conclusión, los contratos a plazo fijo, sólo proceden para labores eventuales o para labores que, si bien, pueden ser propias de la empresa pero no así permanentes; y con la limitación de celebrar no más de dos contratos a plazo fijo; disposición que guarda plena concordancia con el principio protector, de continuidad y estabilidad laboral, actualmente insertos en el art. 48-II de la CPE, como principios que regulan la interpretación y aplicación de toda norma de carácter laboral; por lo que, ante la irregular forma de contratación laboral, sin observar las reglas que hacen a las contrataciones excepcionales, el Estado en su obligación constitucional de protección contenida en el art. 46-II de la CPE, estableció como sanción la reconducción de los contratos a plazo fijo, por uno de tiempo indefinido.
Resolución del caso concreto:
Expuestos así los fundamentos del recurso de casación y analizado el mismo, se tienen las siguientes consideraciones:
1.- Respecto al argumento de errónea aplicación del art. 44 de la LGT, concordante con el art. 1 del DS N° 17288 de 18 de marzo de 1980, referentes a la vacación anual, que no correspondería reconocer las vacaciones otorgadas, se debe considerar lo siguiente.
El recurso de casación, es un medio impugnatorio vertical y extraordinario, procedente en supuestos estrictamente determinados por Ley y dirigido a lograr que el máximo Tribunal ordinario, revise, reforme o anule las resoluciones expedidas en apelación, que infringen las normas de derecho material, las normas que garantizan el derecho a un debido proceso, o las formas esenciales para la eficacia y validez de los actos procesales; la legislación prevé en el art. 270-I del CPC-2013, que: “El recurso de casación procede para impugnar autos de vista dictados en procesos ordinarios y en los casos expresamente señalados por Ley”, norma procesal, aplicable en material laboral de conformidad al art. 252 del CPT.
De acuerdo a esta disposición, se colige que el recurso de casación tiene como finalidad la objeción de los fundamentos esgrimidos en el Auto de Vista; no así, reclamos nuevos que no se hubiesen considerado en el recurso de apelación; menos aún, otros aspectos que no se alegaron en instancia; el recurrente de casación expone sus argumentos contra el Auto de Vista, cuestionando los fundamentos emitidos, respecto de los agravios efectuados en la apelación; no enfocar los argumentos del recurso de casación, de manera directa sobre consideraciones o determinaciones asumidas por el Juez de primera instancia o efectuar nuevas pretensiones que no se analizaron en el trámite del proceso.
Por ello, no puede cuestionarse en esta vía recursiva extraordinaria, aspectos que no fueron reclamados en el recurso de apelación, cuando el Auto de Vista resulta confirmatorio; en razón a que, sin que se hubiese expuesto en el recurso de apelación, no exista un pronunciamiento del Tribunal de alzada sobre el mismo; considerando el principio de congruencia, como componente del debido proceso, el Órgano Jurisdiccional, tiene la obligación de emitir resoluciones que tengan correspondencia entre lo pedido y lo resuelto; es decir, entre los agravios del recurso de apelación y la determinación asumida en el Auto de Vista, siendo estos agravios los que abren la competencia, para que el Tribunal de alzada, analice lo asumido en Sentencia, para posteriormente puedan ser recurridos en casación.
En el caso, se cuestionó en la apelación de fs. 132 a 134, tres argumentos: el primero, que en el sector público no opera la conversión de contrato a plazo fijo a indefinido, por lo que no corresponde la tacita reconducción; segundo, que el actor no fue sincero al referir que trabajó de manera continua para el GAMEA del 29 de noviembre de 2005 al 30 de abril de 2021, por más de 15 años; tercero, que la parte demandante no actuó con lealtad procesal en el presente proceso aprovechando la falta de documentación por parte de la Dirección de Talento Humano, al no contar con información sobre el pago de las gestiones 2017 y 2018.
Sin embargo, no se cuestionó, la errónea aplicación de los arts. 44 de la LGT y 1 del DS N° 17288 de 18 de marzo de 1980, referentes a vacaciones anuales, que ahora se alegan en el recurso de casación; y es por esta razón, que no existe pronunciamiento al respecto en el Auto de Vista por parte del Tribunal de alzada; constituyendo un nuevo fundamento jurídico; toda vez que, de acuerdo al art. 265-I del CPC-2013: “El auto de vista deberá circunscribirse a los puntos resueltos por el inferior y que hubieran sido objeto de apelación y fundamentación”, determinando claramente la norma adjetiva, que el Tribunal de alzada al resolver el recurso de apelación, debe ceñirse a lo objetado en el recurso de apelación, no es correcto que el Tribunal de apelación disponga en el Auto de Vista, cuestiones que no han sido pedidas, como tampoco omitir el análisis y resolución de ningún agravio expuesto en el recurso.
Por ello, en aplicación del principio de preclusión procesal prevista en los arts. 3-e) y 57 del CPT, este Tribunal se encuentra imposibilitado de analizar y resolver nuevas acusaciones de infracción insertas en el recurso de casación, que no fueron reclamadas oportunamente en el recurso de apelación; siendo evidente que, la acusación jurídica expuesta en este punto del recurso de casación, no fue plasmada en los agravios del recurso de apelación.
2.- El aguinaldo, es un sueldo anual complementario, que todo patrono, ya sea persona natural o jurídica, pública y privada en cualquiera de sus formas societarias, y/o de derecho público, tienen la obligación de pagar a sus empleados y obreros.
Derecho adquirido que, no se puede perder ni siquiera incurriendo en cualquiera de las causales de despido previstos en el 16 de la LGT y artículo 9 de su Decreto Reglamentario (DRLGT), por ser el aguinaldo considerado como un salario diferido, generado día a día por la contraprestación directa del trabajo efectuado; es decir, constituye un derecho adquirido por la relación laboral.
El pago de este derecho, está regulado por la Ley de 18 de diciembre de 1944, que prevé en su art. 1: “Toda empresa comercial o industrial o cualquier otro negocio está obligada a gratificar a sus empleados y obreros con un mes de sueldo y 25 días de salario, respectivamente, como aguinaldo de Navidad hasta el 25 de diciembre de cada año”.
Precepto ampliado, por la Ley de 11 de junio de 1947, que prevé: “Toda empresa comercial, industrial o cualquier otro negocio, está obligado a gratificar a sus empleados y obreros, en calidad de aguinaldo, con un mes de sueldo y 25 días de salario respectivamente, antes del 25 de diciembre de cada año”. Asimismo, la Ley de 18 de diciembre de 1944, en su art. 2, impuso una sanción en caso de omitir su pago: “La transgresión o incumplimiento de esta Ley, será penada con el doble de las obligaciones a que se refiere el artículo anterior”; norma respecto de la que se infiere que, cuando un empleador no paga el aguinaldo de navidad a sus trabajadores, hasta antes del 25 de diciembre de cada año, éste deberá cancelar el doble del monto de este derecho, que corresponde a su trabajador.
El cálculo para cancelar este derecho, se lo deduce del DL Nº 229 de 21 de diciembre de 1944, que señala en su art. 2: “Para los efectos del artículo anterior, se tomará como base el último sueldo o salario. Tratándose de trabajadores a destajo, se tomará el promedio de lo remunerado en los últimos tres meses si son empleados y 75 días si son obreros”; este mismo Decreto Ley, en su art. 3 instituye, cual el tiempo mínimo que se tiene que trabajar para adquirir este derecho laboral: “Serán acreedores al beneficio que acuerda la Ley los empleados y obreros que hubieses trabajado más de tres meses y un mes calendario, respectivamente. A los que hubiesen prestado sus servicios por un tiempo menor a un año, se les concederá el aguinaldo en proporción al trabajo”, precepto que, aparte de establecer el tiempo mínimo de trabajo, consagra su pago en duodécimas; por lo que, no es obligatorio trabajar un año entero para acceder al aguinaldo; sino simplemente, haber trabajado más de tres meses o un mes de respectivamente.
La Ley de 22 de noviembre de 1950, amplió el reconocimiento de este derecho, extendiéndose en su pago a todos los empleados y obreros sin exclusión, conforme prevé su artículo único: “Se reconoce el derecho de empleados y obreros sin exclusión, al aguinaldo anual, antes del 25 de diciembre de cada año, el que se pagará por duodécimas, teniendo en cuenta el tiempo de servicios durante el año correspondiente”, posteriormente a ello, se emitió el DS Nº 2317 de 29 de diciembre de 1950, que prevé: “Todos los empleados y obreros que trabajan por cuenta ajena, sin exclusión de ninguna clase, tienen derecho al pago de aguinaldo de Navidad, antes del 25 de diciembre de cada año, en proporción de un sueldo mensual, y 25 días de salario respectivamente”.
También, se encuentra prohibido retener o compensar monto alguno por concepto de aguinaldo, que debe ser cancelado por completo al tenor de lo establecido por el art. 5 del DS Nº 2317 de 29 de diciembre de 1950: “El aguinaldo no es susceptible de embargo judicial, retención, descuento, compensación ni transacción”, norma que concuerda estrictamente con el DS Nº 3278 de 16 de diciembre de 1952, que determina en su artículo único: “Se establece en forma general que el aguinaldo estatuido en favor de los trabajadores del Estado y particulares, no es susceptible de embargo judicial, descuento de ninguna naturaleza, retención, compensación, renuncia, ni transacción, debiendo otorgarse en la proporción fijada por la ley…”.El DS N° 19337 del 14 de diciembre de 1982, en su art. 12, establecía: “El Pago del Aguinaldo de Navidad, deberá efectuarse hasta el día quince (15) de diciembre, al personal en funciones y hasta el veinte (20) de diciembre al personal retirado”, precepto que fue, modificado por el artículo único del DS Nº 28448 de 22 de noviembre de 2005, que prevé: “Se modifica el Artículo Décimo Segundo del Decreto Supremo Nº 19337 de 14 de diciembre de 1982, de la siguiente manera: ‘ARTICULO DECIMO SEGUNDO.- El pago del Aguinaldo de Navidad, al personal en funciones, deberá efectuarse hasta el día veinte de diciembre’”, es decir, en definitiva se tiene el plazo máximo para el pago de este beneficio, hasta el 20 de diciembre de cada gestión.
En el caso, con relación al segundo periodo que fue en el cual se determinó reconocer el aguinaldo (2017-2018) y fue observado por la entidad demandada; se advierte que, tanto la Juez y el Tribunal de apelación sustentaron su decisión, valorando la prueba en su conjunto, conforme prescribe el art. 3-j) del CPT, con amplio margen de libertad y de acuerdo a la sana crítica, en aplicación del art. 158 del mismo cuerpo legal, atendiendo a las circunstancias relevantes del proceso y a la conducta procesal observada por las partes y determinaron que el periodo de relación laboral del 1 de septiembre de 2016 al 31 de diciembre de 2018, fue de manera continua, conforme los contratos de fs. 84 a 91, haciendo un total de tiempo de servicios de 2 años y 4 meses, por lo que correctamente se determinó otorgar el aguinaldo a favor del actor por Bs5.676,00.- (Cinco mil seiscientos setenta y seis Bolivianos 00/100); más aún, si la entidad demandada, mediante informe de fs. 64 a 65, refirió que solo se canceló los aguinaldos de las gestiones 2015, 2019 y 2020; por lo que, la entidad demandada no desvirtuó su pago como realizó con las gestiones 2015, 2019 y 2020; es decir, la Juez y el Tribunal de apelación efectuaron una adecuada determinación sobre el pago del aguinaldo cuestionado.
En mérito a lo expuesto, bajo esos parámetros se concluye que, el Auto de Vista impugnado al confirmar la Sentencia, se ajustó a las normas legales en vigencia, interpretando y aplicando correctamente la Ley; en consecuencia, no es evidente lo acusado en el recurso interpuesto; por lo que, corresponde resolver conforme prevé el 220-II del CPC-2013, aplicable por la norma permisiva contenida en el art. 252 del CPT.